О. Р. Введение в социологию науки

Вид материала

Лекция

Содержание Роли в научных коллективах Критик» – выявляет наиболее слабые места предложенных вариантов решения проблемы. «Эксперт

Подобный материал:

• А. И. Кравченко введение в социологию учебное пособие, 2347.85kb.
• Литература по темам лекций, 88.49kb.
• В. В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию: Учеб пособие для, 2123.36kb.
• Семинарских занятий по курсу «социология» : Тема Введение в социологию, 324.18kb.
• Г. Мурманска Стетюха, 119.26kb.
• Эркки Калеви Асп Введение в социологию, 1794.21kb.
• Программа дисциплины «Введение в социологию и история социологии» для направления 040200., 306.57kb.
• Программа дисциплины «Введение в социологию и история социологии» для направления 040200., 117.43kb.
• Программа дисциплины «Введение в социологию и история социологии» для направления 040200., 202.88kb.
• Тема введение 8 ч, 1291.99kb.

Роли в научных коллективах

Тот факт, что исходной единицей организационного строения современной науки является научный коллектив, в рамках которого осуществляется деятельность отдельных исследователей, не вносит принципиальных изменений в процесс возникновения нового знания. Как и две тысячи назад знание рождается в результате творческих усилий конкретного ученого. Разделение труда в науке не затрагивает сущности научной деятельности – процесса рождения новой идеи, исходного принципа решения той или иной проблемы, который не разложим на отдельные стадии и потому не может быть разделен между участниками научного поиска.

Коллективность процесса познания выражается не в том, что каждый конкретный шаг в познании действительности является результатом деятельности совокупности индивидов, «хором» высказывающих новую идею или производящих ее на некоем конвейере, а в том, что любой вклад в познание является лишь моментом коллективного процесса познания, осуществляемого научным сообществом.

В то же время индивидуальный результат научной деятельности становится собственно знанием лишь тогда, когда воспринимается другими участниками научно-познавательного процесса.

Деятельность творцов научных идей не может рассматриваться как фактор чисто случайный по отношению к логике развития научного познания. Поэтому в противоположность достаточно широко распространенному мнению о том, что добывание истинного знания не зависит от индивидуальности ученых, следует подчеркнуть, что только благодаря этой индивидуальности знание и добывается.

Нет ничего более далекого от истины, чем широко распространенное представление об ученом как о воплощении объективности и беспристрастности. Наука имеет сложную социальную стратификацию, в ней существуют свои группировки, элиты, массы. Ученые – «всего лишь» люди, которым не чуждо ничто человеческое.

На поверхности наука выглядит очищенной от всего личного и субъективного. В публикациях и выступлениях аргументы подаются так, как будто они вытекают только из фактов и логики. Однако в неформальном общении, где ученые не связаны строгими правилами, их поведение подчинено политическим мотивам, аргументы строятся в соответствии с личными симпатиями и антипатиями, а не только с логикой и фактами.

Пристрастность ученых ярко проявляется в случаях так называемого «плутовства» в науке – игнорирование «неудобных» фактов или даже их подтасовки ради получения желаемого результата.

Социально-психологические исследования разрушают идеальный стереотип ученого не только как объективного и беспристрастного, но и как логически правильно мыслящего человека. Неожиданно выяснилось, что ученые демонстрируют в целом довольно низкие и не лучшие, чем представители других профессиональных групп, способности к логически правильному мышлению и пониманию логических отношений.

Какие же качества личности определяют достижение выдающихся результатов в науке? Прежде всего, это высокая творческая одаренность, развитый интеллект, целеустремленность, независимость. Эти качества присущи большинству крупных людей науки.

Результаты применения психологических тестов показали, что со способностью к научному творчеству коррелирует очень широкий спектр личностных качеств: гибкость, впечатлительность, познавательная «открытость», инициативность, энергичность, стремление к доминированию, настойчивость, эстетическое чутье, предпочтение сложности, контроль за собственным «Я». Отмечаются и такие качества, как высокая восприимчивость и чувствительность к проблемам и людям, гибкость в обращении с концепциями, чувство юмора, настойчивость и упорство, нетерпеливость при выполнении рутинных и монотонных работ, склонность к риску, живое воображение, фантазия и многие другие. Интересно, что наиболее стабильным качеством во всех социально-психологических исследованиях оказалось чувство юмора.

Важно и то, что далеко не все качества творческой личности – это социально одобряемые характеристики. В частности, это склонность к славе, повышенное честолюбие.

И все же одна из главных характеристик – необычно высокая мотивация, подчас заставляющая ученого жертвовать многими радостями жизни ради науки. Найти способ правильной мотивации ученых – значит решить одну из кардинальных проблем управления наукой. Есть два основных вида мотивации ученого: внешняя – основанная на стремлении к более высокой заработной плате, степеням, известности, и внутренняя – вдохновляемая интересом к изучаемому предмету и жаждой знания. В деятельности большинства ученых оба вида мотивации переплетены и добавляют друг друга, хотя история знает немало случаев «чистого» служения науке. Практическая проблема состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание двух видов мотивации. Есть данные о том, что материальное вознаграждение – это единственный фактор, который во всех случаях коррелирует положительно с продуктивностью ученого. Однако если «пережать» с материальным вознаграждением, эффект может оказаться противоположным. Психологический механизм «эффекта избыточного вознаграждения» таков: получая слишком высокое вознаграждение, ученый воспринимает свою работу как только внешне мотивированную, это ведет к снижению внутренней мотивации, и как следствие, к падению продуктивности.

Мотивация ученого тесно связана со многими социально-психологическими факторами, и прежде всего с самооценкой. Конфликты самооценки – это одна из самых значимых разновидностей внутриличностных конфликтов, нередко приводящая к неврозам и более серьезным психическим расстройствам. Завышенная самооценка – это постоянные конфликты с окружающими, не желающими принимать ученого таким, как он себя хочет видеть. Заниженная самооценка – это недостаток уверенности в себе, апатия и боязнь рискованных решений. Самооценка должна быть адекватной, и существуют специальные социально-психологические приемы выработки адекватной самооценки. Прежде всего это – понимание своего типа.

Американский психолог Альберт Кац выделил 4 типа ученых.

«Инициаторы» – обладают «быстрым» умом: у них возникает множество удачных идей, но они не любят обдумывать детали и придавать мыслям строгую, законченную форму. Они серьезны, вдумчивы, но, имея большие амбиции, бывают тщеславны и заносчивы.

«Методологи» – в наибольшей степени наделены творческими способностями. Они эмоциональны, непринужденны в общении и более социабельны по сравнению с представителями других групп.

«Исполнители» – спокойны и обязательны, но они имеют более низкие КИ (коэффициент интеллекта). Их талант состоит в умении решать уже поставленные проблемы, а не в выдвижении новых.

«Эстеты» – производят наиболее неприятное впечатление на окружающих. Недисциплинированные, надменные и замкнутые. Их не интересуют события, происходящие вокруг них. Тем не менее, они обладают даром извлекать смысл из того, что на первый взгляд кажется бессмыслицей и хаосом. Они любят простоту и предпочитают работать над теми проблемами, которые могут иметь элегантное и строгое решение.

Наиболее часто встречается двоичная типология ученых: «новаторы» и «адаптаторы».

Новаторы, столкнувшись с проблемой, не так методичны и добросовестны в своей работе, как адаптаторы, их мышление менее упорядоченно. Пренебрегая мнением группы и традициями прошлого, они зачастую совершают «интуитивные скачки» за рамки устоявшихся представлений. Новаторы всегда пытаются взглянуть на проблему под новым углом зрения, разрушая привычные представления о способах ее решения.

Адаптаторы придают гораздо большее значение последовательности и постоянству своих взглядов. Избрав однажды определенную теоретическую модель, они систематично разрабатывают ее, не совершая в ней радикальных перемен, преобразований и не переключаясь на другие теории, даже если их преимущество очевидно. Новаторы наоборот – с легкостью переходят от одной теоретической схемы к другой, приводя самые неожиданные аналогии.

Зачем вообще нужна типология ученых? Она необходима при решении задач управления научным коллективом – как сделать так, чтобы собранные под одной крышей талантливые ученые не только не утратили своей индивидуальности, но и, напротив, в наибольшей степени раскрыли ее в общении с другими талантами?

Анализ ролевых структур исследовательских коллективов показал, что наиболее эффективные группы ученых обладали полным набором следующих шести ролей:

«Генератор» – формулирует проблему и намечает возможные пути ее решения.

«Организатор» – осуществляет разработку конкретной исследовательской программы.

« Критик» – выявляет наиболее слабые места предложенных вариантов решения проблемы.

«Эксперт» – выносит оценку каждому пройденному этапу исследования и определяет перспективы дальнейшего продвижения вперед.

«Коммуникатор» – обеспечивает эффективный информационный обмен внутри группы и ее связь с другими исследовательскими коллективами.

«Антрепренер» – доводит полученные результаты до стадии практической реализации.

Часто один человек играет сразу несколько ролей. Но главное – чтобы все эти роли были сыграны, и вовремя.

Социологи выделяют целый ряд факторов эффективной деятельности научных коллективов (их тоже шесть):

1) Согласованность личных интересов и тематики коллектива

2) Демократический стиль руководства вместо автократического и анархического. Демократический стиль ориентирован на максимизацию эффективности деятельности, авторитарный – на простоту руководства.

3) Руководитель – должен быть как «веретено», сплетающее воедино идеи и результаты подчиненных, аккумулятор и трансформатор идей, вырабатываемых группой («маклер идей»). Он должен выполнять и творческие, и организаторские функции.

4) Психологический климат – чем он лучше, тем больше выход продукции. Но это не исключает необходимость споров и полемики в научном коллективе.

5) Рациональная структура кадров: соотношение научных и вспомогательных работников 1:3, наличие специалистов разного ролевого профиля.

6) Интеллектуальная синергия – главное отличие формального коллектива от творческого. Возникновение синергического (кооперативного) эффекта предполагает воздействие на природу социального, организационного, интеллектуального взаимодействия научной группы в целом (прекрасное «оплодотворение» и «удобрение»).

Но чтобы быть продуктивными членами научных групп, ученые должны быть «самоопределяющимися», т.е.

– должны уметь самостоятельно выбрать направление своей работы, ставить перед собой трудные, но реальные цели;

– отвечать за свои решения и за взятые на себя обязательства;

– быть восприимчивыми к критике;

– уметь рационально планировать свое время;

– самостоятельно справляться со стрессовыми ситуациями;

– продуктивно работать как в одиночку, так и в группе;

– не должны испытывать потребности в руководстве и должны быть уверены, что сами справятся со всеми проблемами;

– иметь предпринимательские качества.

В этом случае управление группой может быть предельно «демократическим», т.е. исследователям предоставлена самостоятельность, а руководитель может не вмешиваться в работу, а это, по многочисленным данным, – в наибольшей степени способствует творческим достижениям. Но это одновременно означает, что при наличии работников, обладающих такими свойствами в недостаточной степени, – необходимо усиление административных методов управления.