Таможенное законодательство украины в начале ХХІ столетия
| Вид материала | Закон |
- 1. Таможенное регулирование и таможенное законодательство России, 467.22kb.
- Статья анализирует основные принципы и особенности реализации политики Украины в отношении, 156.64kb.
- Вопросы для зачета по дисциплине «Таможенное дело и таможенные платежи», 123.53kb.
- Конкурентные преимущества экономических моделей новых индустриальных стран азии в начале, 418.19kb.
- Курс 5 Факультет: Медицинский (специальность «Лечебное дело», «Педиатрия», «Медико-профилактическое, 282.23kb.
- 11. период "открытого кризиса" в психологии и основные направления развития психологии, 515.43kb.
- Контрольные вопросы, выносимые на зачет по дисциплине «Таможенное право», 19.66kb.
- Тематика курсовых и дипломных работ для студентов уиэу, 102.88kb.
- Тематика курсовых и дипломных работ для студентов уиэу, 102.98kb.
- Конец 50 начало 60-х годов нашего столетия, 24.79kb.
Костюк Віктор Леонтійович
к.ю.н., головний науковий консультант
Апарату Верховної ради України
доцент кафедри галузевих правових наук
факультету правових наук НаУКМА
ПРАВОВІ МЕХАНІЗМИ ОПТИМІЗАЦІЇ ТРУДОВОЇ ПРАВОСУБ’ЄКНОСТІ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ.
Просування України по шляху побудови демократичної, соціальної та правової держави вимагає формування якісно нових підходів до забезпечення реалізації та захисту прав та свобод особи. Особливо цінним та важливим, у цьому контексті, є створення більш ефективних механізмів функціонування трудових прав особи, позаяк їх здійснення є важливою складовою забезпечення життєдіяльності людини, її основних потреб та інтересів.
Актуальність даної проблематики зумовлена тим, що створення оптимальної моделі реалізації та захисту трудових прав особи є необхідною умовою становлення України як соціальної держави. Одначе, вирішення проблем підвищення ефективності трудових прав особи лежить у площині оптимізації трудової правосуб'єктності – правової конструкції у межах якої вони функціонують.
Важливість категорії трудової правосуб'єктності у трудовому праві зумовлена тим, що вона, за своєю суттю, є передумовою виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.
У юридичній літературі проблемам трудової правосуб'єктності приділяється увага у працях Я.І. Безуглої, І.В.Зуба, А.Р.Мацюка, П.Д.Пилипенка, В.І.Прокопенка, В.Г.Ротаня, Н.М.Хуторян, І.М.Якушева, О.М.Ярошенка та інших вчених. У той же час, з огляду на сучасний стан реформування трудових відносин, механізмів їх правового регулювання, конструкція трудової правосуб'єктності потребує оптимізації, передусім, з точки зору, вироблення більш ефективних моделей здійснення учасниками трудових відносин трудових прав та обов'язків.
Проблема трудової правосуб'єктності, є досить дискусійною у юридичній літературі. О.М.Ярошенко визначає, що одним із основних елементів правового статусу є правосуб’єктність. Вчений підкреслює, що особливістю галузі трудового права є неподільність категорій правоздатності та дієздатності: практично у всіх суб’єктів трудових правовідносин вони виникають одночасно. Іншими словами, сторона трудових правовідносин набуває, несе, реалізує права та обов’язки, що їй належать, а також відповідає за здійсненні нею неправомірних діянь тільки особисто. Отже, трудова правосуб’єктність – це правова категорія, що виражає здатність особи (фізичної чи юридичної) бути суб’єктом трудових правовідносин[1, c. 7]. Така позиція є досить важливою, оскільки вона відображає сутність категорії правосуб'єктність, що уособлює у собі правоздатність та дієздатність. Водночас, навряд чи ефективним було б розглядати правосуб'єктність як елемент правового статусу, хоча у юридичній літературі, справедливо підкреслюється щодо тісного зв'язку правового статусу та трудової правосуб'єктності учасників трудових відносин[2, с.99]. Більш корекним було б, на наш погляд, вести мову про включення правового статусу у склад трудової правосуб'єктності, оскільки він, за своїм змістом відображає лише систему трудових прав та обов'язків учасників трудових відносин. У зв'язку з цим, більш слушною є позиція П.Д. Пилипенка, який розглядає правосуб'єктність учасників трудових правовідносин, як категорію, що охоплює водночас: правоздатність, дієздатність та правовий статус. Розкриваючи зміст правосуб’єкності, вчений підкреслює, що правоздатність, як передбачена правом здатність мати права та обов’язки, є властивістю учасника правових відносин, яка не залежить від волі самого суб’єкта і являє собою стабільне явище, що не потребує додаткового з’ясування щоразу, при характеристиці того чи іншого суб’єкта права, а тому усі потенційні учасники можливих правовідносин є правоздатними від народження[3, с.19]. Водночас, єиною властивістю, що визначає правосуб’єктність учасників відповідних правовідносин, названо дієздатність. Вона, на відміну від правоздатності, не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загальносоціальному аспекті[3,с.20]. Не менш важливою є позиція іншого дослідника проблем трудової правосуб'єктності - І. М. Якушева, на думку якого, незважаючи на розбіжності у визначенні правосуб’єктності, загальновизнаним є те, що це правова категорія, яка надає можливість особі вступати у правовідносини а, звідси вчений характеризує її як сукупність таких основних властивостей особи, як правоздатність і дієздатність, а також загальні права і обов’язки.[4, с.7]. З точки зору, визначення конструкції “трудова правосуб'єктність” важливою є теза щодо включення до трудової правосуб'єктності не лише трудової правоздатності та дієздатності а також прав та обов'язків. У трудовому праві трудова правосуб'єктність доповнюється системою трудових прав та обов'язків.
Незважаючи на наявні розходження у основних підходах до конструкції трудової правосуб’єктності, варто зауважити, що дослідники, як правило, єдині у тому, що це комплексна категорія сучасного трудового права, яка відображає основну правову властивістю учасників трудових відносин, через призму якої вони трансформуються у суб'єктів трудового права та суб'єктів трудових правовідносин.
Оптимізація трудової правосуб'єктності є своєрідним правовим механізмом підвищення ефективності та дієвості трудових прав особи, передусім тих, які визначені у Конституції України, наближення їх до потреб та інтересів учасників трудових відносин.
Досліджуючи проблему оптимізації трудової правосуб'єктності, варто, передусім, визначитись щодо її змісту.
З вище приведених позицій слідує, що трудова правосуб'єктність включає у себе категорії трудової правоздатності та дієздатності, хоча, при цьому, слід підкреслити, що норми трудового законодавства, зокрема, Кодексу законів про працю України не містять положень, які б розкривали сутність цих категорій. Зазначені елементи трудової правосуб'єктності є важливою властивістю учасників трудових відносин.
На думку, Б.І.Сташківа, для того, щоб стати суб’єктом права, необхідна одна єдина передумова володіння правоздатністю[5, с.252].
Якщо трудова правоздатність розглядається як можливість мати трудові права та обов’язки, то трудова дієздатність – це можливість здійснювати трудові права та обов’язки. На підставі положень актів трудового законодавства можна дійти висновку, про трудова правоздатність та дієздатність особи виникає одночасно.
Конструкція трудової правоздатності та дієздатності потребує більш чіткого законодавчого оформлення, що дозволить уникнути неоднозначних підходів до їх трактування та застосування. У цьому контексті більше уваги варто приділити питанням щодо трудової дієздатності, позаяк реалізуючи трудові права, набуваючи трудових обов'язків учасники трудових відносин набувають статусу суб'єктів трудових правовідносин.
Побудова конструкції трудової дієздатності має ґрунтуватися на принципах зрозумілості, простоти та доступності. Особливо це є важливим, з точки зору, визначення механізмів реалізації особою трудових прав. Очевидно, реформування трудових відносин по шляху ринкових перетворень вимагає посилення ролі договірно-правових механізмів у цьому напрямі.
Доволі важливого значення у контексті оптимізації трудової правосуб'єктності, набуває питання щодо визначення системи трудових прав та обов'язків учасників трудових відносин, зокрема: по-перше, така система має бути цілісною та узгодженою; по-друге, система трудових прав та обов'язків має сприяти виробленню ефективної моделі функціонування трудових правовідносин на основі врахування інтересів та потреб їх учасників; по-третє, система трудових прав та обов'язків має гармонізуватись із наявними механізмами їх здійснення; по-четверте, система трудових прав та обов'язків має бути адекватною соціально-трудовим гарантіям.
Характеризуючи трудову правосуб'єктність необхідно вказати, що одним із її елементів виступають соціально - трудові гарантії. За своїм змістом соціально-трудові гарантії – це визначені актами трудового законодавства або угодою між учасниками трудових відносин механізми забезпечення трудових прав особи. Соціально-трудові гарантії виражаються у формі прав, пільг, обмежень тощо. Доволі значне місце такий елемент трудової правосуб'єктності займає у чинному Кодексі законів про працю України. Одначе їх аналіз засвідчує ту обставину, що вони не завжди є ефективні. Це зумовлено тим, що модель соціально – трудових гарантій формувалась в умовах, коли по суті єдиним роботодавцем виступала держава через створювані нею юридичні особи. Сьогодні ж в умовах функціонування на паритетних засадах як державної так і недержавних форм власності, потребують переосмислення основні підходи до розуміння соціально-трудових гарантій. З однієї сторони, вони мають бути зорієнтовані на захист трудових прав особи, збереження працездатності, здоров’я у процесі застосування особою здатності до праці. З іншої – мають бути зорієнтовані на врахування інтересів роботодавців. Відтак, конструктивними напрямами удосконалення соціально-трудових гарантій мають стати: по-перше, їх збалансованість, тобто відповідність реальному стану функціонування ринкових трудових відносин, спроможність бути ефективно реалізованими; по-друге, вони мають бути максимально логічними, доступними та зрозумілими для усіх зацікавлених учасників трудових правовідносин; по-третє, вони мають максимально враховувати права та інтереси інших учасників трудових правовідносин; по-четверте, вони повинні мати чіткі законодавчі механізми реалізації; по-п'яте, законодавчо мають бути встановлені чіткі критерії закріплення спеціальних соціально-трудових гарантій для неповнолітніх, інвалідів, жінок та механізми компенсації можливих втрат роботодавцям або ж запровадження заходів заохочення роботодавців.
Оптимізація трудової правосуб'єктності неможлива без удосконалення трудової деліктоздатності. Формування ефективної конструкції трудової правосуб'єктності потребує виділення із трудової дієздатності деліктоздатності.
За своєю суттю трудова деліктоздатність являє собою здатність учасника трудових відносин нести встановлену та підставі актів трудового законодавства юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків або ж забезпечення соціально-трудових гарантій.
Трудова деліктоздатність є своєрідною правовою моделлю забезпечення дотримання учасниками трудових відносин трудових прав та належне виконання ними трудових обов'язків, здійснення соціально-трудових гарантій.
Оптимізація трудової деліктоздатності передбачає створення більш ефективних механізмів функціонування юридичної відповідальності у трудовому праві: дисциплінарної та матеріальної.
Основними напрямами оптимізації трудової деліктоздатності мають стати: по-перше, законодавче закріплення вичерпного переліку умов та підстав застосування до учасників трудових відносин юридичної відповідальності; по-друге, чіткої процедури застосування до учасників трудових відносин юридичної відповідальності; по-третє, чіткого законодавчого переліку загальних та спеціальних дисциплінарних стягнень; по-четверте, скасування матеріальної відповідальності найманих працівників у підвищеному розмірі; по-п'яте, законодавче запровадження матеріальної відповідальності роботодавця. Крім того, варто вказати, що оптимізація трудової правосуб'єктності, з точки зору, забезпечення її ефективності та дієвості, вимагає прийняття ринкового Трудового кодексу Україні.
З огляду на зазначене, оптимізація трудової правосуб'єктності є системою цілісних та системних дій спрямованих на вироблення найбільш оптимальної, конструктивної та дієвої її моделі.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Ярошенко О. М. Правовий статус сторін трудових правовідносин: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х., 1999. — 18с.
2. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.-Х.: Консум, 2000.-480с.
3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки: Автореф. дис... д-ра юрид. наук: 12.00.05 / Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х., 2001. — 36с.
4. Якушев І. М. Суб'єкти трудового права: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х., 2000. — 19с.
5. Сташків Б.І. Теорія права соціального забезпечення: Навч. посіб. – К.: Знання, 2005. – 405 с.
Лавріненко О.В.
к.ю.н., доцент, начальник кафедри трудового,
екологічного та аграрного права
Донецького юридичного інституту МВС
при Луганському державному університеті внутрішніх справ
ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТНОЇ ФОРМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ НА РОБОТУ ТА ПЕРЕВЕДЕННІ ЇХ НА РОБОТУ В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ
Існуюча практика свідчить, що питання про зміст та порядок укладення контракту при переведенні науково-педагогічних працівників, в тому числі й атестованих, що проходять службу в органах внутрішніх справ (далі - ОВС), на роботу в іншу місцевість - є досить актуальною, бо часто призводить до порушення законних прав останніх.
Статтею 30 Закону України від 17.01.2002 р. “Про вищу освіту” встановлено, що керівництво кафедрою здійснює завідуючий кафедрою, який обирається на цю посаду за конкурсом ученою радою ВНЗ строком на 5-7 років. Із завідуючим кафедрою укладається контракт. У відповідності до ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), контракт – є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
За ст. 21 КЗпП, п. 1 постанови Кабінету Міністрів України (далі - КМУ) від 19.03.1994 р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” і п. 3 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1994 р. №170, - сфера застосування контракту визначається виключно законами України, а тому прийняття на роботу працівників, шляхом укладання з ними контракту, - може здійснюватись тільки у випадках, прямо передбачених законами як актами вищої юридичної сили.
Законом “Про вищу освіту” можливість укладення контракту передбачена тільки при прийнятті на посади: керівника вищого навчального закладу, керівника факультету та, згідно ст. 30 Закону, - завідуючого кафедрою. З іншими категоріями науково-педагогічних працівників контракти укладатися не можна, бо це є порушенням чинного законодавства. На жаль, на сьогодні такі випадки – не поодинокі, але при виникненні трудових спорів із цих питань правозастосовчий орган має керуватися приписами ст. 9 КЗпП України, зміст яких обґрунтовано розглядається як один із важливих галузевих принципів та направлений на захист прав найманого працівника.
Попри це, досить болюче є й питання з врегулювання відносин, пов’язаних із наданням житла при переведенні на роботу в іншу місцевість. Тут слід окремо зазначити, що у відповідності до ст. 60 Житлового кодексу УРСР від 30.06.1983 р. (далі - ЖК України), п. 49 Правил обліку громадян, які потребують поліпшення житлових умов, і надання їм жилих приміщень в УРСР, затверджених постановою Ради Міністрів УРСР і Укрпрофради від 11.12.1984 р. №470 (далі – Правила обліку) нормативно встановлено, що працівникам, які переїхали у зв’язку з переведенням їх на роботу в іншу місцевість, і членам їх сімей жиле приміщення надається на умовах, передбачених трудовим договором. Пільгові умови надання жилого приміщення передбачаються трудовим договором на підставі відповідно спільного рішення адміністрації підприємства, установи, організації та профспілкового комітету й рішення виконавчого комітету місцевої ради.
Разом із цим, п. 14 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників також передбачено: “Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (а в разі необхідності і членів його сім’ї) житловою площею або оплату витрат за найом (піднайом) житлового приміщення чи користування готелем”.
Таким чином, зважаючи на викладене вище, є підстави дійти наступних висновків:
- працівники, які переїхали у зв’язку з переведенням їх на роботу в іншу місцевість, і членам їх сімей жиле приміщення надається на умовах, передбачених трудовим договором (контрактом), а умови його надання, в тому числі й пільгові, повинні бути обов’язково передбачені у трудовому договорі, що укладається з науково-педагогічним працівником;
- укладення контракту при прийнятті на інші посади у вищому навчальному закладі, крім зазначених безпосередньо у Законі “Про вищу освіту”, - є безпідставним за діючим законодавством. З працівниками, які не віднесені до категорії “контрактників”, слід укладати тільки трудовий договір (при необхідності (ч. 2 ст. 23 КЗпП) - строковий), де в розділі, приміром, “Особливі умови”, “Соціально-побутове забезпечення працівника”, “Додаткові пільги, що надаються працівнику”, - передбачати конкретні умови надання у користування квартири та порядок переходу її у власність працівника.
Окреме питання, яке дискутується на практиці, це визначення норми жилої площі, що має надаватися науково-педагогічному працівникові. Згідно ст. 47 “Норма жилої площі” ЖК України та п. 53 Правил обліку - норма жилої площі в Україні встановлена в розмірі 13,65 кв. м. на одну особу. Водночас, ст. 49 “Додаткова жила площа” ЖК України передбачено, що окремим категоріям громадян надається понад норму жилої площі додаткова жила площа у вигляді кімнати або в розмірі десяти квадратних метрів. Громадянам, що хворіють на тяжкі форми деяких хронічних захворювань, а також громадянам, яким ця площа необхідна за умовами і характером виконуваної роботи, розмір додаткової жилої площі може бути збільшено. Порядок і умови надання додаткової жилої площі та перелік категорій громадян, які мають право на її одержання, встановлюється законодавством.
Так, законодавством, зокрема, ст. 24 “Пенсійне забезпечення та соціальний захист наукового працівника” Закону України від 13.12.1991 р. “Про наукову і науково-технічну діяльність” (дія цієї статті Закону поширюється на наукових (науково-педагогічних) працівників ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації) передбачено, що науковим працівникам, які мають науковий ступінь кандидата або доктора наук, для забезпечення умов для наукової діяльності надається в установленому законодавством порядку додаткова жила площа у вигляді кімнати (кабінету) або в розмірі до 20 кв. метрів. Зазначена додаткова жила площа оплачується в одинарному розмірі.
Отже, за діючим в Україні законодавством, науково-педагогічний працівник, який має науковий ступінь кандидата або доктора наук користується правом на отримання житла, виходячи із загальної норми жилої площі - 13,65 кв. м. на одну особу та додаткової жилої площі у вигляді кімнати (кабінету) або в розмірі до 20 кв. м. Ця обставина має в обов’язковому порядку зазначатися у відповідному розділі трудового договору або контракту, в залежності від категорії посади, на яку приймається, переводиться працівник.
Зазначу, що контрактна форма трудового договору застосовується у відомчих (МВС України) закладах. Ця практика, з огляду на ст. 17 Закону “Про міліцію” – є обґрунтованою, проте, зважаючи на те, що нормативно структура, зміст такого контракту МВС України ще не розроблена, - зміст та структура тих контрактів, які вже застосовуються не є досконалим і потребує певних уточнень. Так, приміром, свого часу у Донецькому інституті внутрішніх справ МВС України при Донецькому національному університеті було розроблено “Примірну форму контракту”, яка застосовується, починаючи з 2001 року, при прийнятті на роботу чи при переведеннях з інших ВНЗ науково-педагогічних працівників, в тому числі й атестованих працівників ОВС. Аналіз останньої, на мою думку, свідчить про нагальну необхідність її змістовного та структурного удосконалення, бо:
1. Окремі положення “примірного контракту” - фактично суперечать одне одному. Так: а) згідно п.п. 6.8 та 8.4 контракту, - працівник одночасно має “обов’язок прийняти... квартиру” та “право на отримання... квартири”, але ж, як відомо, право однієї сторони може кореспондувати відповідному обов’язкові іншої сторони, а не інакше. Далі - роботодавець, п. 9.3 контракту, - має право вимагати виселення “у разі припинення трудових відносин... без надання іншого житла”, а на працівника покладається обов’язок “у разі припинення трудових відносин... виселиться і повернути квартиру...” (п. 6.10), і водночас - п. 8.5 контракту - встановлено право “на отримання у власність” цієї ж квартири. Але як же її можна отримати у власність, коли працівник (буквально за редакцією п.п. 6.10, 9.3 контракту) зобов’язаний виселиться і повернути квартиру інституту незалежно від підстави його звільнення, тобто навіть й тоді, коли відносини були припинені у зв’язку із закінченням “строку дії контракту” (пп. “а” п. 21). Це нонсенс, адже одним із повноважень власника є саме “володіння”, тобто фізична наявність у нього об’єкта права власності (у нашому випадку – квартири); б) п. 5 контракту передбачено, що “працівник зобов’язується виконувати роботу, передбачену контрактом”, а роботодавець – “...забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством”. Виникає питання: яким “законодавством”? Адже мова у цьому пункті йде про “роботу, передбачену контрактом” – тобто обумовлену сторонами під час укладення контракту; в) п. 3 примірного контракту, зокрема, передбачено, що на працівника “повністю поширюється законодавство про працю, освіту”; п. 7.5 – передбачено обов’язок роботодавця “надавати щорічну відпустку передбачену чинним законодавством”, а вже п. 13 контракту – працівникові встановлено відпустку тривалістю - 35 діб. Але ж приписи п. 13, з огляду на тривалість щорічної відпустки та порядок її обчислення, не відповідають вимогам законодавства про працю (ст. 75 Кодексу законів про працю України), про освіту (ст.ст. 5, 8 Закону “Про відпустки”; ст. 55 Закону “Про освіту”, ст. 54 “Про вищу освіту” і Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого постановою КМУ від 14.04.1997 р. №346), оскільки тривалість відпустки, цілком обґрунтовано, встановлена у відповідності до Положення про проходження служби.
2. Вадами є те, що деякі положення “примірного контракту” по суті дублюються, є тавтологічними за суттю, а тому не несуть інформаційного навантаження для сторін і лише штучно створюють видимість “змістовності” угоди. Так, наприклад, у п.п. 20 і 32 йдеться про одне й те ж – можливість зміни контракту лише за угодою сторін, складеною у письмовій формі; аналогічного висновку можна легко дійти порівнюючи й приписи п.п. 4 та 6.7; п.п. 5 та 7.3; п.п. 6.2 та 10; п.п. 21 та 22; пп. г) п. 21 та 23 контракту.
3. До недоліків слід віднести й те, що окремі положення мають описовий характер, а тому не можуть розглядатися у процесі празастосування як певні правила поведінки сторін, а інколи, як на мене, є юридичне некоректними: наприклад, словосполучення “керівник роботодавця”, “керівництво роботодавця” (п.п. 4, 6.7), краще – “адміністрація Інституту”, “ректора або уповноваженої(их) ним особи(іб)”; “осудження за скоєння злочину” (п. 9.3), коли треба – “засудження...”; пп. “б” і “д” п. 24 контракту, де в якості окремих підстав звільнення працівника передбачене відповідно – “недоліки в праці, які не можуть бути усунені у подальшому” та “інші грубі порушення працівником своїх обов’язків” – підлягають виключенню, бо їх зміст – це аморфні, “каучукові норми”, зрозуміти які на практиці взагалі не можливо; словосполучення “...припинення та розірвання контракту” (п. 24 та ін.) треба уточнити, враховуючи, що за законодавством про працю термін “припинення” охоплює й випадки “розірвання” контракту, тобто є родовим поняттям, а тому вживання останнього є зайвим, некоректним у такому контексті; далі - назва Інституту на початку одна, а у прикінцевих положеннях (п. 36) уже інша; слова “...виконання педагогічного навантаження, передбаченого контрактом” (п. 7.4 ) – краще виключити взагалі, оскільки останнє визначається індивідуальним планом викладача на підставі відповідного законодавства про освіту та наказів МВС України, до того ж у період роботи за контрактом може змінюватися і тоді виникає необхідність кожного разу вносити зміни до контракту; важко погодитися, що для атестованих осіб МВС України контракт встановлює “заробітну плату” (п. 7.3), скоріше – це “розміри грошового забезпечення”; п.п. 7.6, 34, 36 (в частині, де йдеться про “підстави для пільг по оподаткуванню та інших пільг”) можна було б взагалі виключити; в п.п. 7.9, 8.5 примірної форми контракту термін відпрацювання слід визначати чіткою вказівкою на період роботи та момент, з якого він розпочинається; вважаю, що зміст п. 11 контракту, де йдеться про (неповний робочій день, неповний робочий тиждень, погодинна робота тощо) як “особливості режиму робочого часу” – не узгоджується з доктриною трудового права і положеннями законодавства про працю, а відтак, то його слід виключити взагалі; пп. “г” п. 24 примірного контракту слід виключити, оскільки заподіяння працівником матеріальної шкоди не є дисциплінарним проступком, а є трудовим майновим правопорушенням, скоєння якого тягне матеріальну, а не дисциплінарну відповідальність; підлягає уточненню і редакція п. 9.2 контракту, оскільки порушення “Статуту роботодавця” (більш вдалим було б використання терміну – “Статуту Інституту”) важко розглядати в якості порушення трудової дисципліни, оскільки цей акт безпосередньо не встановлює трудових обов’язків працівників. Скоріше, й так воно зазвичай у трудовому праві, мова може йти про “невиконання чи неналежне виконання обов’язків, покладених за трудовим договором (контрактом)”. Узагалі ж, вважаю цей пункт зайвим у змісті контракту.
Отже, у процесі вдосконалення контрактної форми договору слід усунути ті недоліки, що існують у правозастосовчій практиці, й неухильно дотримуватися встановлених трудовим законодавством гарантій щодо застосування контракту як особливої форми трудового договору. Це є передумовою підвищення ефективності приписів законодавства України про працю у цій царині правового регулювання праці науково-педагогічних працівників.