Geum.ru

9) [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.)

Вид материалаДокументы
С. М. Казанцева НОВЫЕ ВИДЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Ключевые слова
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   35

С. М. Казанцева




НОВЫЕ ВИДЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ



Аннотация: в статье говорится, что в структурах виртуального характера важно поддерживать и способствовать развитию нового элемента, который согла-сно концепции фазовой трансформации бизнеса назван управлением знаниями. Автор чётко обосновывает различия между организационными структурами эдхок-ратической и партисипативного типов организаций. Рассматриваются условия построения интеллектуальной организации.

Ключевые слова: организация, организационная структура, эдхократическая организация, партисипативная организация, интеллектуальная организация.


Процесс глобализации обусловил появление абсолютно новых предприятий, которых еще не знало мировое предпринимательское сообщество. Эти предприятия формируются стихийно под воздействием турбулентной внешней среды, уп-равление ими требует особых управленческих качеств, не востребованных в традиционном менеджменте.

Эпоха инновационного развития предприятий началась, по нашему мнению, в конце прошлого века (в 1990-х годах) с появлением виртуальных организаций. Их появление основано на идее о том, что важнейшим фактором сохранения конкурентоспособности является деление функций предприятия на основные и второстепенные. После этого производится передача всех второстепенных функций узким специалистам в различных сферах. Эта идея не была новой, но объективные предпосылки, связанные с необходимостью значительного повышения конкурентоспособности, способствовали ее большой популярности. Кроме того, в соответствии с этой теорией, всегда есть организации, которые будут выполнять основные функ­ции клиента лучше, чем он сам.

«Виртуальная корпорация – это сообщество функциональных партнеров, уп-равляющих проектированием, производством и реализацией продуктов с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с независимыми рабочими группами и структурами» [4, с. 96].

Признанный специалист по проектированию организаций на основе аутсорсинга бизнес-процессов Брайн Хервуд Дж. считает, что еще слишком рано делать какие-либо выводы о преимуществах и недостатках такого способа организации деятельности предприятия. Тем не менее, будет интересно увидеть, что произойдет в будущем с такими компаниями [1, с. 42].

Но уже в настоящее время определено, что в структурах виртуального характера важно поддерживать и способствовать развитию нового элемента, который согласно концепции фазовой трансформации бизнеса назван – управление знани-ями.

Деятельность по использованию уже накопленных знаний и обеспечению поступления новой информации создает предпосылки формирования обучающейся организации, все эти организации мы относим к организациям, основанным на особом стиле управления.

Согласно этому признаку, все организации можно разделить на эдхократические, партисипативные, интеллектуальные и обучающие организации

Идея формирования эдхократической организации зародилась еще в середине прошлого века в Америке, основной смысл строения данных организаций – определение набора компетенций. Вокруг этого и строится вся деятельность: система стимулирования, высокая степень свободы в действиях работников, преобладание горизонтальных связей, преимущественно неформальный характер взаимодействия персонала (даже по вертикали) и т.д. Организационная структура управления эдхократической организации жестко не определена, иерархическое строение её может довольно часто изменяться, у менеджеров не всегда есть жёсткая привязка к опредёленной сфере деятельности.

Организации партисипативного типа связаны, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. То есть партисипативные организации или организации, построенные на участии работников в управлении, предоставляют своим членам во-зможность участвовать в решении различных организационных вопросов. Элементы такой организации были задействованы в СССР в середине 80-х гг., когда осуществлялась выборность руководителей, функционировали Советы трудовых коллективов (СТК) и т.п. При формировании партисипативных организаций необходимо очень чётко разделить такие вещи, как власть, иерархия и демократия, иначе могут возникать ситуации, когда, например, СТК вмешивается в профессиональные (чисто технические) вопросы подотчётных им руководителей и т.д. Нам представляется, что такие организации могут быть весьма перспективны, но эффективны они могут стать только при условии формирования действенной системы самоуправления. Именно системы, а не отдельных элементов, как было в СССР.

В исследованиях специалистов по управлению [2, 3] отмечается, что интеллектуальная организация сформирована из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу «свободного общества». По своей природе такие организации должны быть полностью плюралистическими, т. е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков, что отличает их от затратных организаций, широко практикующих административный контроль. Условиями построения интеллектуальной организации могут быть следующие:

1. Свобода выбора.

2. Общая ответственность за результаты.

3. Широкий доступ к информации.

4. Равенство и разнообразие полномочий.

5. Свобода предпринимательства внутри компании.

6. Система добровольного обучения.

7. Демократическое самоуправление.

Концепция «обучающейся организации» («самоизучающей») впервые введена также в конце прошлого века и воспринята многими передовыми фирмами мира, такими как Federal Express и Ford Motor.

Согласно данным, приведенным Х. Виссема, «постоянный процесс приспосо-бления и быстрый рост изменений в бизнесе зависит от институционального «самоизучения» – процесса, посредством которого группы руководителей меняют об-щие модели мышления, рынки компании и конкурентов. По этой причине мы различаем планирование как процесс «самоизучения» и корпоративное планирование как институциональный процесс «самоизучения» [2, с. 249].

Необходимо наличие пяти факторов, чтобы достичь уровня «самоизучающей» организации, а именно:

а) Система мышления. Каждый элемент организационной системы оказывает влияние на остальные. Организация опутана невидимыми нитями взаимосвязанных действий, приводящих к необходимой цели – результату.

б) Индивидуальное мастерство. Здесь имеется в виду не только достижение превосходства над людьми или вещами, но также и приобретение особого уровня профессио­нализма. Люди с высоким уровнем индивидуального мастерства спосо-бны настойчиво добиваться результатов, задача организации – сделать их максимально лояльными к организации.

в) Модели мышления. Это глубоко укоренившиеся в сознании представления, обобщения или даже картины (мысленные образы), которые влияют на то, как мы понимаем мир и поступаем. Очень часто мы не осознаем наши модели мышления и то воздействие, которое они оказывают на наше поведение. Перед менеджментом компании ставится задача формирования моделей мышления, необходимых для решения предпринимательских задач.

г) Формирование общего образа компании (vision). Если какая-то управленческая идея воодушевляла организации в течение тысячелетий, то она способна представить общую картину будущего, к которому мы стремимся. Компания «IBM» зани­малась услугами, «Polaroid» – мгновенной фотографией, «Ford» – транспортом для населения, «Apple» – компьютерами для всех. Несмотря на радикальное различие в содержании и видах деятельности, все эти организации сумели работать так, чтобы объединить людей вокруг общего специфического дела и своего рода предназначения. Когда сформирован истинный образ компании (в противоположность обыденному представлению об организации как средстве получения денег собственником), люди совершенствуются и учатся, но не потому, что им велят так делать, а потому что они сами этого хотят. Образ компании кристаллизуется в результате совместных усилий людей.

д) Групповое «самоизучение». Основано на потребности передавать профессиональные знания и навыки членам совей группы.

Х. Виссема считает, что для того чтобы создать «самоизучающую» организацию, необходимо работать в двух направлениях и сформировать:

- «самоизучающую» культуру;

- «самоизучающую» организацию, работающую по проекту [2, с. 253].

И. Гурков, Л. Бун выделяют пять основных характеристик обучающей организации: люди освобождаются от старых стереотипов мышления, учатся быть открытыми по отношению друг к другу, понимать, как действительно работает организация, определяют план или перспективы работы, с которыми согласны остальные, а затем работают сообща для осуществления этих перспектив. [4, с. 334].

Таким образом, в теории организации организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности.

Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:

Обучение = Р + О, (3, С. 424), где Р – программное обучение (чтение книг, лекций и др.); а Q – обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта (коучинг).

Обучение действием, т. е. организационное обучение, базируется глав­ным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна – решить проблему или выполнить проект; другая – обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего ис­пользования.

Итак, появление новых типов организации требует особых управленческих навыков и знаний, что, в свою очередь, предъявляет особые требования к обучению в области менеджмента и подхода к подбору специалистом, основанного на «компетенциях».

Литература


1. Брайан Хейвуд Дж. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 176 с.

2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализированных компаниях): Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 288 с.

3. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИН-ФРА-М, 2002. – 480 с.

4. Управление современной компанией: Учебник \ Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА – М, 2001. – XVIII, 586 с.