Львівський державний університет безпеки життєдіяльності кафедра соціальних та гуманітарних дисциплін Матеріали Всеукраїнської наукової Інтернет-конференції з міжнародною участю

Вид материала

Содержание

Список використаної літератури
Психологічні проблеми молодого керівника
Характеристика основних підходів до вивчення організаційної культури
Зміст конституційного права на житло військовослужбовців в україні
Стан професійно-технічноїосвіти та її вплив на розвиток людського капіталу та кадрове забезпечення промислових підприємств украї
Стан професійно-технічної освіти в Україні в період 1990-2010 рр.

Подобный материал:

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Список використаної літератури:

Ахутина Т. В. Теория речевого общения в трудах М. М. Бахтина и Л. С. Выготского / Т. В. Ахутина // Вестник МГУ. Серия 14. Психолоия. – 1984. – № 3. – С. 3-12.
Витт Н. В. Эмоциональная регуляция речевого поведения / Н. В. Витт // Вопросы психологии. – 1981. – № 4. – С. 60-69.
Панова Н. Ю. К вопросу о типологии нарушений стандартов вербальной публичной коммуникации / Н. Ю. Панова // Актуальні проблеми слов’янської філології: Міжвуз.зб.наук.ст.: Лінгвістика і літературознавство. – К.: Знання України, 2003. – Вип. 8 – С. 37-46.
Фромм Э. Психоанализ и этика [пер. с нем.] / Э. Фромм. – М.: Республика, 1993. – 415 с.

5. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности / Э. Шпрангер // Психология личности. Тексты. – М., 1982. – С. 55-59.

ПСИХОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ МОЛОДОГО КЕРІВНИКА

Ольга Іванівна Столяр

Викладач

Львівський університет бізнесу та права

У соціальній психології поширене розуміння керівника як індивіда, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.). Дослідженням проблем лідерства і керівництва займалися як вітчизняні вчені, такі як Б.Д.Паригін, Л.І.Уманський, І.Г.Столяр, А.І.Кравченко, В.Г.Городяненко та інші, так і багато зарубіжних соціологів і психологів – Ч.Хенді, Д.Макгрегор, Р.Хаус, К.Левін, М.Харріс, Дж.Френч, Е.Флейшман та ін., що свідчить про актуальність питання.

Модернізація суспільно-політичного життя, зміни соціальних і культурних норм, загальні тенденції розвитку дедалі частіше призводять до того, що керівні посади обіймають особи, вік яких сучасна психологія визначає як молодий (тобто до 35 років). Це явище, як і чимало інших соціальних явищ, є неоднозначним, воно містить як позитивні, так і негативні сторони.

Молодь – завжди схильна до змін, інновацій, творчого пошуку. Молоді керівники активно сприймають усе нове, прагнуть до високих показників, здебільшого перебувають у добрій фізичній і інтелектуальній формі. Останнє має неабияке значення, якщо пригадати, наприклад, радянське Політбюро брежнєвської доби, яке складалося з хворих осіб більш ніж похилого віку. Молодий керівник схильний до більш далекосяжних планів, враховує кар’єрні перспективи. Можна довго перераховувати позитивні якості, властиві представникам молоді, але існує і ряд проблем молодого керівника, яким у науковій літературі не приділялося достатньо уваги.

Чи не найбільш поширеною є проблема самооцінки. Висока посада автоматично підвищує самооцінку молодої людини, особливо якщо досягнення посади є результатом активної і наполегливої праці. Нерідко молодий керівник переоцінює себе, забуваючи, що недостатньо отримати окремий кабінет і право підпису, щоб стати справжнім лідером колективу. Такі керівники припиняють особистісний розвиток, не визнають своїх слабих сторін, не працюють над собою. Завищена самооцінка підштовхує молодого керівника до непродуманих рішень, волюнтаризму, що негативно позначається на результатах роботи.

Складним завданням для молодого керівника є вибір стилю керівництва. Як відомо, в соціальній психології розрізняють три стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний. Вибір молодим керівником авторитарного стилю не завжди відповідає його внутрішнім переконанням і часто є маскою, за якою приховується внутрішня невпевненість у собі. Демократичний стиль керівництва вимагає великого досвіду роботи і психологічної зрілості, якої молодому керівникові часто бракує. У таких випадках, обравши цей стиль керівництва, молодий керівник не має психологічних і інтелектуальних якостей, щоб його дотримуватися у повному обсязі і свідомо чи несвідомо переходить до ліберального стилю керівництва.

У виконанні молодих керівників цей стиль можна охарактеризувати як псевдоліберальний, панібратський. На початках, намагаючись здобути популярність колективу, молодий керівник свідомо порушує субординацію, вступаючи в різноманітні неформальні стосунки з підлеглими (від спільного вживання алкоголю до статевих відносин). Коли ж замість очікуваного посилення авторитету останній різко знижується, горе-керівник намагається вирішити ним же створену проблему, звертаючись до засобів з арсеналу авторитарного стилю керівництва або й до банальних інтриг і маніпуляцій. До таких маніпуляцій належать спроби посварити між собою членів колективу (за принципом «поділяй і владарюй»); демонстрація зверхності через порушення етичних засад спілкування – висміювання, недоброзичливе під`юджування, необґрунтовану критику тощо (за принципом «я покажу, хто в хаті господар»); пошуки «цапа-відбувайла», у «боротьбі» з яким має згуртуватися колектив. Якщо «справжнього лідера відрізняє особливе мистецтво – перетворювати на своїх союзників прихованих чи, навіть, явних супротивників» [1], то такий керівник примудряється перетворити на супротивників навіть потенційних союзників.

Таким чином, ми можемо виокремити як проблемну ситуацію таку, коли молодий керівник виступає як негативний лідер-дезорганізатор. Він перетворюється на причину конфліктів, створює нездорову атмосферу в колективі, що негативно позначається на його роботі. Причиною цього виступає не тільки брак досвіду, але в ряді випадків – морально-психологічна незрілість, адже психологічний вік людини не завжди співпадає з паспортним. Якщо характерною рисою психологічно дорослої людини є розвинене почуття відповідальності, то люди із певною затримкою психологічного розвитку схильні сприймати свої обов’язки як гру, виграш у якій вони прагнуть здобути за будь-яку ціну. Дорослішання передбачає розширення власного «Я-образу», здатність з розумінням ставитись до оточуючих, діяти і думати у відповідності з об’єктивною реальністю.

Важливим засобом подолання вищевикладених проблем може стати активне психологічне консультування. Суть цього консультування полягає не тільки у виробленні та доведенні до керівника спеціальних рекомендацій зі зміни певних його характеристик, а й надання допомоги у процесі повсякденного виконання своїх обов’язків.

Список використаної літератури:

Прохоренко Т. Г., Зборовська О. П., Носирєва Г. А. Лідерство як форма самоствердження особистості в малій групі // Вісник Міжнародного слов'янського університету. 2008. – №1. – С. 133.
Баклицький І. О. Психологія праці. – К.: Знання, 2008. – 655 с.

Емпіричне дослідження психологічних особливостей корпоративної культури у ВНЗ

Андрушко Ярина

Студентка 6 курсу

Львівський державний університет внутрішніх справ

Науковий керівник: Мачинська Н. І.

Кандидат педагогічних наук, доцент,

Корпоративна культура у ВНЗ є однією із найважливіших можливих корпоративних культур, оскільки в її просторі відбувається і продовжується становлення людини як особистості і як професіонала [3, 97]. Університет, університетська атмосфера і стиль життя завжди давали студенту можливість усвідомлення і прийняття себе, самоідентифікації у суспільстві і в професійній сфері.

На основі аналізу сутності корпоративної культури різними науковцями нами було виділені такі основні підходи: символічний, когнітивний та систематичний [2, 10].

Таблиця 1

Характеристика основних підходів до вивчення організаційної культури

Назва підходу	Характеристика підходу	Представники
Символічний	Організаційна культура вивчається через символи (емблеми, міфи, звичаї, анекдоти), які стають орієнтиром у нестабільному середовищі. Символи визначаються культурними цінностями організації, які використовуються її членами для зниження невизначеності. Керівники, за посередництва символів, можуть підтримувати ідеологію організації та орієнтувати працівників.	Н. Леметр, С. Мішона, П. Штерн, А. Францев, Е. Шейн та ін.
Когнітивний	Організаційна культура вивчається через колективну свідомість, когнітивні схеми або системи знань, вірувань та правил, які визначають форми поведінки членів організації. Когнітивні моделі та патерни є репрезентацією зовнішніх, соціальних взаємозв’язків, а також цілого спектру організаційних факторів.	К. Камерон, Р. Квін, Р. Куїн, У. Оучі, Т. Парсонс, Дж. Рорбах та ін.
Систематичний	Організаційна культура вивчається через систему об’єктивних властивостей організації (структура, стиль керівництва, цілі організації тощо) та психологічного середовища (суб’єктивні враження, привабливість організації з боку її працівників). Вплив організаційної культури на ефективність діяльності залежить від того, наскільки вона є привабливою для працівників організації.	Р. Моран, В. Сате, Ж. Серкіс, В. Снєткова, В. Співак, С. Харріс та ін.

Характеристика дослідження.

Нами було проведено емпіричне дослідження у якому взяло участь 103 студенти та 42 викладачі Львівського державного університету внутрішніх справ (ЛьвДУВС), Українського католицького університету (УКУ), Львівського державного університету безпеки життєдіяльності (ЛДУБЖД), національного університету «Львівська політехніка» (НУ «Львівська політехніка»).

Систематизуючи отримані дані варто відміти виявлені відмінності між представленими групами досліджених за результатами описової статистики.

Здійснюючи порівняльний аналіз було виявлено, що і викладачі і студенти вважають домінуючим типом організаційної культури власного ВНЗ – партиципативну. В умовах партиципативної організаційної культури працюють професіонали, орієнтовані на власне професійне зростання, оволодіння новими знаннями, задоволення потреби у самореалізації. А найменш виразною є підприємницька корпоративна культура. Цьому виду корпоративної культури приманна контрактація відповідальності та звільнення відповідно до умов закріплених у контракті.

Якщо порівнювати результати опитування студентів та викладачів стосовно такого показника як «задоволеність умовами у ВНЗ», то найбільш задоволеними є представники викладацького складу ЛДУБЖД (4,75), а найменш задоволені представники викладачі НУ «Львівська політехніка» (2,93). А з представників студентської молоді найбільш задоволеними виступають спудеї УКУ (4,50), а найменш – ЛьвДУВС (2,87).

Показники порівняльного аналізу за параметром «задоволеність рівнем викладання» засвідчують, що найбільш задоволеними представниками викладацького складу є в УКУ та ЛДУБЖД (4,25), а найменш задоволені представники ЛьвДУВС (3,74).

Окрім цього, було проведено порівняльний аналіз за t-критерієм Стьюдента. Було виділено 2 підгрупи досліджуваних, між якими проводилось порівняння: студенти (71%) та викладачі (29%).

За результатами аналізу було виявлено статистично значимі відмінності у показниках типів організаційної культури між представниками 1 та 2 групи. Зокрема, відмінності виявлені за такими шкалами: «бюрократична організаційна культура» (значення для студентів –2,13, для викладачів – 1,67, відмінність значима при р<0,05), «органічна організаційна культура» (значення для студентів –3,48, для викладачів – 2,98, відмінність значима при р<0,05). Таким чином, представники студентської молоді більше віддають перевагу бюрократичній та органічній типам організаційної культури у навчальних закладах. А представники викладацького складу, відповідно, менш прихильні до цих типів корпоративних культур.

Також виявлено значиму відмінність за шкалою «зовнішня негативна мотивація» (значення для студентів –3,26, для викладачів – 2,98, відмінність значима при р<0,05). Тобто, для студентів значимішою є негативна стимуляція навчальної діяльності, ніж для представників науково-педагогічного складу.

Відмінності також встановлено за шкалами типів цінностей «гедонізм» (значення для студентів –2,61, для викладачів – 3,58, відмінність значима при р<0,05), «влада» (значення для студентів –3,73, для викладачів – 4,30, відмінність значима при р<0,05). Тобто, для викладачів переважаючим є отримання чуттєвої насолоди, а також дотримання соціальної диференціації при комунікації. Для студентів ці типи цінностей є менш важливі.

Також виявлено значимі відмінності за шкалами «робота» (значення для студентів –7,12, для викладачів – 6,87, відмінність значима при р<0,05), «управління» (значення для студентів –6,61, для викладачів – 5,74, відмінність значима при р<0,05), «комунікація» (значення для студентів –7,05, для викладачів – 6,51, відмінність значима при р<0,05). Таким чином, для студентів більш значущими є показники організаторської діяльності у навчальній установі, важливим є рівень та якість спілкування, а також звертається увага на управлінську діяльність керівництва. Для представників викладацького складу ці показники є менш значущими.

Окрім цього, значиму відмінність виявлено за шкалами «індивідуалізм» (значення для студентів –3,56, для викладачів – 4,80, відмінність значима при р<0,05), «часова орієнтація» (значення для студентів –4,88, для викладачів – 5,52, відмінність значима при р<0,05). Отже, для викладачів у більшій мірі притаманна індивідуалістична форма діяльності, а також для них переважаючою є довгострокова часова орієнтація, яка спрямована на подальшу перспективу. Щодо студентської молоді, то для них притаманна колективістська форма навчальної діяльності (в силу віку чи інших обставин), а також короткострокова часова орієнтація, яка спрямована на діяльність «тут і тепер».

Відтак, узагальнюючи результати можна припустити, що студенти більше спрямовані на колективну взаємодію, при цьому враховується комунікативний та емоційний аспекти. Представники викладацького складу зорієнтовані на дотримання ієрархії у міжособистісній взаємодії, підчинення встановленим правилам та нормам поведінки, а також наявність стимулювання зі сторони керівництва.

Таким чином, феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілого ряду проблем. Однією з найважливіших є системне сприйняття культури в єдності матеріального і духовного, складній взаємодії та взаємовпливах усіх свідомих і підсвідомих елементів. Вузький смисл – це тільки духовна частина культури, правила поведінки, норми, традиції, корпоративні міфи, що є регуляторами поведінки особистості.

Список використаної літератури:

Головатий М. Ф. Соціологія молоді: Курс лекцій. – К. : МАУП, 2006. – 2-ге вид. переробл. і допов. – 304 с.
Карамушка Л. М., Сняданко І. І. Психологія організаційної культури (на матеріалі промислових підприємств): Навчальний посібник. – К. – Львів: Край, 2010. – 212 с.

Парсяк В. Н., Драгомірова І. Корпоративна культура вищих навчальних закладів: сутність і складові. // Актуальні проблеми економіки. – 2009.– №2. – С. 97–104.

ЗМІСТ КОНСТИТУЦІЙНОГО ПРАВА НА ЖИТЛО ВІЙСЬКОВОСЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ

Мойсей Л.О.

Здобувач кафедри правового забезпечення Національний університет оборони України

Житло – важливе соціальне благо, яке лежить в основі життєдіяльності людини і нормального розвитку суспільства. Це право належить кожній людині тільки через її людську природу. Воно виникає у громадянина безпосередньо із закону, є невідчужуваним, тому припиняється тільки із смертю конкретної особи. Держава не може позбавити права на житло або обмежити в обсязі, крім випадків, прямо передбачених Конституцією України та законами України. Житлова потреба - важлива, без її задоволення неможливим є існування людини. Конституційне право громадян на житло - одне з найбільш значимих соціально-економічних прав, реальність якого визначається його багаточисельними гарантіями. Відповідно до Конституції України держава повинна проводити курс на послідовне забезпечення права громадян на житло. Держава створює умови, за яких кожний громадянин матиме змогу побудувати житло, придбати його у власність або взяти в оренду.

Громадянам, які потребують соціального захисту, а зокрема військовослужбовці, житло надається державою безоплатно або за доступну для них плату відповідно до закону. Право на житло являється одним з найважливіших соціально-економічних прав, які конституційно гарантуються військовослужбовцю. Право на житло тісно пов’язане з обов’язками інших осіб і державних органів щодо створення відповідних умов, охорони, захисту, й відтворення житлових прав громадян, які потребують соціального захисту. Визначаючи сутність, а саме поняття конституційного права військовослужбовців на житло, слідує виходити із характеру конституційних прав загалом, а для вірного його розуміння необхідно проникнути в механізм формування, розвиток та реалізацію суб’єктивних прав військовослужбовців.

Згідно із статтею 3 Конституції особисті права і свободи людини, зокрема особисті житлові права, визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Утвердження і забезпечення цих прав є головним обов’язком держави. Конституційне право на житло володіє складним змістом. На відміну від статті 43 Конституції України, яка не тільки закріпляє право на працю, але й розкриває його зміст, статтею ж 47 Конституції не уточнюється, які зокрема юридичні можливості містить в собі право на житло.

Таким чином, в якості першого елементу конституційного права на житло я б назвав юридичну можливість (право) стабільного володіння житлом. Другим елементом права на житло – юридичну можливість (право) отримання при визначених умовах житла. Конституційне право на житло не індивідуалізоване, належить всім громадянам, у той час як суб’єктивне право завжди належить певній особі і конкретизується щодо учасника певних правовідносин.. Як бачимо, тільки стосовно такої категорії громадян як особи, які потребують соціального захисту держава залишає за собою обов’язок задовольняти їх житлові потреби безоплатно або за доступну для них плату. Право на житло гарантується Конституцією України, яка має пряму дію. Тобто, при вирішенні певних питань, зокрема у судовому порядку, слід керуватися нормами Конституції.

До конституційних гарантій, що забезпечуються державою можна віднести: бюджетне фінансування житлового будівництва, сприяння молодіжному житловому будівництву, надання громадянам, насамперед військовослужбовцям жилого приміщення у гуртожитках та службових жилих приміщеннях тощо. Крім того, здійснення права на житло забезпечується визначенням категорій військовослужбовців, які претендують на позачергове, першочергове отримання житла, що забезпечується виключно гласністю розподілу жилої площі.

Приходимо до висновку про нагальну потребу в чіткому законодавчому визначенні критеріїв, за якими зміст конституційного права на житло військовослужбовців в Україні полягатиме насамперед у відповідності всіх нормативно-правових актів положенням Основного закону. Доконаний факт, що українське законодавство передбачає для військовослужбовців систему пільг, переваг, гарантій і компенсацій, що становлять собою правові засоби забезпечення реалізації особою своїх прав, передбачених Конституцією України та іншими законами держави.

Проте, поряд з цим на даний час назріла нагальна потреба вдосконалення житлового законодавства для належного здійснення конституційних прав військовослужбовців. Для цього потрібно прийняти нові законодавчі акти, орієнтовані на ринкову економіку, насамперед Житловий кодекс України, що дасть можливість подолати законодавчу неузгодженість процесу виконання державного зобов’язання щодо забезпечення житлом військовослужбовців та членів їх сімей. У проекті нового Житлового кодексу, серед інших, слід виділити житловий фонд соціального призначення, який слугуватиме меті забезпечення житлом громадян, які потребують соціального захисту, якими являються військовослужбовці. На жаль, чинний Житловий кодекс не відповідає вимогам сьогодення. З причин відсутності необхідних правових механізмів реалізації вимог Конституції України та суперечностей у чинному законодавстві, у тому числі належним чином не забезпечується право на житло громадян, які потребують соціального захисту, які відповідно до законів України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» мають право на пільгові умови отримання житла. Низький рівень забезпечення житлом громадян, що потребують поліпшення житлових умов відповідно до законодавства, залишається однією з найгостріших соціальних проблем в Україні.

Зміст конституційного права на житло військовослужбовців повинен бути насамперед заснований на правових нормах, як один з основних соціальних прав реалізації державних гарантій наданих військовослужбовцям, пов’язаних головним чином з матеріальною компенсацією за виконання конституційного обов’язку перед Батьківщиною.

СЕКЦІЯ 3. Економічних дисциплін

СТАН ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНОЇОСВІТИ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ТА КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ

Ніколенко Г.О.

Викладач кафедри «Менеджмент у виробничій сфері»

Донецький державний університет управління

У зв'язку з дефіцитом робочих кадрів на ринку праці сучасним виробничим підприємствам все важче повністю укомплектувати виробництво кваліфікованими робітниками. Все частіше зустрічається ситуація, коли виробничий процес тримається на кількох людях, звільнення яких означає зупинку або, принаймні, серйозні проблеми для підприємства в цілому.

Серед причин цього слід зазначити кризу системи професійної освіти і невисокий імідж професії робітника. Криза системи професійної технічної освіти призводить до зниження якості підготовки та в цілому до недостатності кількості випущених робітників. До того ж кар'єрні інтереси випускників профтехучилищ часто лежать в іншій площині.

Протягом найближчих 3-5 років чимала частина нині працюючих піде на пенсію. Старіння робочих кадрів призводить до зниження продуктивності праці, що ще більше погіршує картину. Підготовка кваліфікованих робітничих кадрів могла б вирішити цю проблему, але професійно-технічні училища опинилися у складному становищі: через демографічну кризу все менше дев'ятикласників і випускників шкіл вступають до ПТУ. Підприємства в свою чергу не потребують випускників училищ через кризу. У такій ситуації держава стала скорочувати фінансування і закривати навчальні заклади. На 2011 рік державне замовлення для ПТУ складає 180 тисяч чоловік, це на 20 тисяч осіб менше, ніж торік. Скорочення держзамовлення чиновники від освіти пов'язують у першу чергу з демографічним спадом в країні - випуск дев'ятикласників 2011 року, які складають основну частину учнів ПТУ, скоротився удвічі в порівнянні з минулими роками [1, c.140-144].

Крім того, через кризу підприємства не потребують нових кадрів, тому деякі з них взагалі не подали до Міністерства освіти заявок на підготовку фахівців. Міністерство промислової політики в свою чергу надало лише 30 запитів від підприємств на навчання фахівців. Виходячи з такого низького замовлення, Міносвіти урізало держзамовлення на навчання в ПТУ. Так, кадрів для гірничодобувної, хімічної, металургійної промисловості, будівельної і транспортної галузей буде підготовлено на 5-7% менше, ніж торік. На стільки ж скорочено замовлення у сфері громадського харчування і торгівлі [2, c. 176-181].

Істотне перевищення кількості місць у ВНЗ над числом випускників шкіл зробило профтехучилища і технікуми практично незатребуваними. Незважаючи на те, що рівень пропонованих зарплат для представників робочих професій був і залишається набагато вище середньої по країні, знайти слюсарів, столярів, токарів, фрезерувальників і т.д. молодше 30-35 років практично неможливо. З 1990 р. по 2010 р. число вступників та випускників профтехучилищ і технікумів неухильно знижується (див. матеріали табл.) Такими темпами Україні незабаром взагалі втратить систему підготовки робітничих кадрів. І тоді доведеться забути не тільки про модернізацію виробництва, а й про всяку виробничої діяльності взагалі. Дану тенденцію до зменшення кваліфікованих працівників у промисловій сфері країни відображає табл. [3,c. 304-306].

Вихід зі сформованої ситуації може бути тільки один: залучення та закріплення молоді на підприємствах, тісна співпраця з профільними навчальними закладами. На це повинна бути спрямована кадрова політика організацій. Змоделюємо, як може бути реалізований даний підхід. Традиційно підприємство співпрацює з двома ПТУ. При цьому лише невеликий відсоток випускників надалі влаштовується працювати за фахом.

Під час виробничої практики, коли відбувається ознайомлення з потенційним робочим місцем, багато відпрацьовують не більше тижня. Після цього беруть відпустку за свій рахунок, отримують диплом і влаштовуються на роботу або не за отриманою спеціальністю, або в інші організації.

Таблиця 1

Стан професійно-технічної освіти в Україні в період 1990-2010 рр.

Рік	Кількість закладів	Кількість учнів, тис.	Прийнято учнів, тис.	Підготовлено (випущено) кваліфікованих працівників, тис.
1990	1246	643,4	380,5	376,7
1991	1251	648,4	377,4	338,1
1992	1255	647,2	367,9	307,1
1993	1185	629,4	340,8	307,0
1994	1177	572,8	286,0	288,4
1995	1179	555,2	300,5	277,3
1996	1156	539,7	304,2	274,8
1997	1003	528,1	311,2	264,5
1998	995	529,0	304,2	259,2
1999	980	527,7	307,3	263,5
2000	970	524,6	307,3	266,8
2001	965	512,3	309,1	278,8
2002	962	501,9	311,0	282,4
2003	953	493,1	311,2	275,6
2004	1011	507,3	327,6	283,4
2005	1023	496,6	314,2	286,6
2006	1021	473,8	303,7	289,3
2007	1022	454,4	299,2	285,1
2008	1018	443,6	288,1	269,6
2009	975	424,3	249,9	239,4
2010	800	410,3	250,7	245,6

Система оплати праці, пільг і бонусів, умови колективного договору спрямовані на закріплення і заохочення працівників старшого віку. Велика кількість осіб передпенсійного віку. Саме ці працівники складають кістяк, що забезпечує функціонування виробництва. У зв'язку з цим кадрова політика орієнтована на них, а не на молодих. Підхід до закріплення молоді на підприємствах має бути комплексним, тобто він повинен зачіпати не тільки систему матеріального, а й нематеріального заохочення. Тоді кадрова політика організації буде включати політику у сфері оплати праці й у сфері надання соціальних гарантій [4, c.23-28].

Трансформації, що відбуваються у промисловості України, вимагають докорінних змін в економічних та соціально-трудових відносинах. Сьогодні дається в знаки післякризова депресія соціально-економічного добробуту, можна констатувати руйнацію мотивації трудової діяльності на промислових підприємствах, адже діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які мають бути задоволені.

Проведення комплексу заходів, спрямованих на закріплення молодих робітників на виробництві та розвиток інституту наставництва може надати неоціненну допомогу підприємству в умовах недостатньої кількості робочих кадрів на ринку праці. Кадрова політика організації не повинна бути статичною. Швидка реакція на зміну зовнішньої ситуації - один з чинників, що забезпечують стабільність.

Недостатність кадрів робітничих спеціальностей можна вирішити лише при системному втручанні держави в регулювання даних процесів. Першим кроком для вирішення проблеми забезпечення промислових підприємств кадрами робочих спеціальностей, буде усвідомлення того, що її потрібно розглядати в економічній площині, а не лише в освітній, оскільки саме конкурентоспроможність промислової продукції визначає перспективність економіки цілої держави.

Економіка країни не може успішно розвиватись, якщо її конкурентоспроможність базується на дешевій робочий силі. Держава повинна створити умови для розвитку професійно-технічної освіти. Причому професійно-технічні освітні заклади мають здійснювати підготовку кадрів з врахуванням вимог ринку праці і базуючись на них.

Blog

Содержание