Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Заработная плата и оклад ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА 2. Принципы оплаты по результатам труда Законодательство о заработной плате Структура оклада 284 Практические аспекты управления человеческими ресурсами 14. Заработная плата и оклад 285 11. Методы администрирования заработной платы служащих Вознаграждение высшего руководящего состава компании

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

14

14. Заработная плата и оклад

277

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ОКЛАД

СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Определение

Заработная плата представляет собой оплату труда работников, за­нятых физическим трудом. Почти всегда размер заработной платы выражается как ставка оплаты труда за один час. В дополнение к базовой ставке заработной платы рабочий часто получает дополни­тельные выплаты (надбавки); наиболее распространенными видами доплаты являются следующие.

(а) Надбавка за сверхурочную работу — за любую работу, выпол­ненную вне рабочих часов. Обычно она рассчитывается на основа­нии нормы премиальной выплаты, равной 1,25, 1,5, 2,0 и более от базовой ставки, причем размер премиальной ставки зависит от вре­мени суток, когда была выполнена сверхурочная работа.

(б) Надбавка за сменность предназначается для работников, выпол­няющих работу в непривычные рабочие часы или за скользящий график работы, чтобы компенсировать работнику возникающие при этом трудности и неудобства. Размер доплаты за сменность в раз­ных отраслях сильно различается, но в среднем он составляет от 10 до 20% от базовой ставки.

(в) Специальные доплаты, например «опасные» деньги за профес­сиональный риск или риск профессионального заболевания или «грязные» деньги, которые выплачиваются работнику за ненор­мальные условия работы. Поскольку заранее трудно точно предви­деть возникновение обстоятельств, которые бы оправдывали эти доплаты, многие работодатели предпочитают делать поправку на эти непредвиденные обстоятельства к базовой ставке на основе оценки сложности работы, а не вводить постоянную специальную надбавку, которую впоследствии было бы очень трудно упразднить.

(г) Надбавки за заслуги или стаж работы предоставляются работ­никам либо по результатам аттестации, либо после отработки в

компании определенного времени. Для работников физического труда надбавки за заслуги мало распространены. Надбавки за стаж в определенной мере связаны с заслугами, их предназначение — сти­мулировать работника оставаться в компании на длительное время. Размер этой надбавки можно точно рассчитать.

(д) Надбавка к ставке заработной платы в связи с изменением ин­декса прожиточного минимума достаточно широко распространена и обычно имеет место, как следует из названия, в ответ на общее повышение уровня цен или предоставляется работникам, прожи­вающим и работающим в районах с высокой стоимостью жизни, например в Лондоне. Во многих случаях эта надбавка в конце кон­цов включается в базовую ставку заработной платы.

(е) Надбавки за конъюнктуру включают всевозможные дополни­тельные выплаты, например надбавка к базовой ставке на основе оценки сложности работы за временный дефицит работников дан­ной специальности.

(ж) Премиальные выплаты по результатам труда, основанные на вы­работке работника или рабочей группы, в состав которой он входит.

ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА 2. Принципы оплаты по результатам труда

Практически при всех методах оплаты по результатам труда (ОРТ) работник получает базовую ставку, в которую включена меняющая­ся по размеру оплата в зависимости от объемов выполненной рабо­ты. Для каждого вида работы устанавливается норматив, выражае­мый либо как выработка в единицу времени, или как время, затра­ченное на выполнение операции. Премия выплачивается в том слу­чае, если работник сумел превысить эти нормативы.

Если компания впервые вводит систему оплаты по результатам труда, она должно предпринять следующие шаги.

(а) Следует ознакомить всех работников компании с новой схемой оплаты труда, возможно, после консультаций с представителями рабочего коллектив в нее потребуется внести некоторые изменения. Следует также обучить менеджеров и руководителей среднего звена пользоваться этой схемой.

(б) Для каждого вида работы норматив устанавливается путем заме­ра разумного периода времени, требующегося для выполнения этой

278

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

14. Заработная плата и оклад

279

рабочей операции, с поправками на перерывы на отдых и на лич­ные нужды работника. Существуют различные методы установле­ния нормативов — от приблизительного до детального замера вре­мени, необходимого для всех движений тела работника при выпол­нении операции.

(в) Следует провести административные мероприятия для организа­ции учета выработки каждого работника, расчета размера премиаль­ной выплаты и добавления ее к базовой ставке заработной платы.

Затраты на ведение схемы ОРТ, в том числе на исследования, конторскую (бухгалтерскую) работу и на разрешение возникающих споров, могут быть весьма существенными. Некоторые схемы ОРТ также сложны для расчетов и для понимания, поскольку согласно этим схемам размер премиальной выплаты возрастает не пропор­ционально увеличению выработки, а быстрее или медленнее.

3. Преимущества ОРТ

Грамотно построенная и хорошо налаженная схема ОРТ непремен­но будет способствовать повышению общего объема производства при той же численности персонала и на том же оборудовании, что в свою очередь приведет к снижению себестоимости единицы про­дукции. Исследование методов работы, которого требует схема ОРТ, может вскрыть более эффективные методы производства; при этом устраняется необходимость жесткого контроля за работниками со стороны мастера, поскольку мощный материальный стимул де­лает излишний контроль ненужным.

Популярность схемы ОРТ подтверждается тем фактом, что око­ло 40% работников физического труда получают оплату по этой схеме. Однако чтобы схема ОРТ работала в наиболее оптимальном режиме, производственный процесс должен представлять собой по­стоянный поток рабочих операций, объем которых поддается заме­ру и весь ход которых находится под непосредственным контролем работника.

4. Недостатки схемы оплаты по результатам труда

В последние годы все чаще высказываются критические замечания в адрес схемы ОРТ, поскольку ее преимущества иногда перекрываются следующими недостатками.

(а) Система ОРТ исключительно уязвима, постепенно вводимые новые технологии и материалы могут способствовать медленному, но неуклонному размыванию нормативов, когда работникам станет

все проще и проще превышать их и зарабатывать премиальные над­бавки.

(б) Система ОРТ — это постоянный источник конфликтов с рядо­выми сотрудниками профсоюзов, как при введении новой ставки, так и при переводе работника с участка, где нормативы более раз­мыты, на участок, где рамки нормативов более жесткие.

(в) Руководители среднего звена могут проявлять фаворитизм при распределении участков работы, если на одном участке норматив выполнить проще, чем на другом.

(г) Возникает проблема назначения справедливого вознаграждения неквалифицированным рабочим и квалифицированным наладчикам или установщикам оборудования, чей труд невозможно измерить, хотя они практически обеспечивают возможность функционирова­ния производственного оборудования. Как правило, таким работ­никам выплачивают премию, размер которой исчисляется на осно­ве усредненных премиальных выплат, полученных работниками подразделения на основе схемы ОРТ.

(д) Руководители среднего звена, находящиеся на твердом окладе, зачастую получают меньше, чем их подчиненные, чей труд оплачи­вается по схеме ОРТ.

(е) Часто нормы выработки легко определить, и этим могут вос­пользоваться работники, например, группа работников может не­формально вступить в сговор о том, что никто из членов группы не должен превышать данную норму выработки под угрозой нефор­мальных санкций, например, остракизма, порчи рабочей одежды или намеренной порчи или сокрытия рабочих инструментов ослу­шавшегося. Причины намеренного ограничения нормы выработки могут быть следующими:

• ставка не имеет четких границ и поэтому не очень очевидна;

• занятость работников гарантирована компанией;

• устранение разброса в нормах выработки отдельных работни­ков сплачивает рабочую группу.

(ж) Заработок работника может изменяться из-за непостоянного объема работы, так что в некоторые периоды времени работник по независящим от него причинам не может выполнить объем работы, позволяющий получить премиальные.

(з) Оплата по схеме ОРТ может негативно сказываться на качестве Продукции и безопасности производственных процессов.

280

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

14. Заработная плата и оклад

281

5. Схема коллективного премиального вознаграждения

Некоторые формы оплаты по результатам труда основываются не на выработке отдельного работника, а на выработке рабочей группы в целом. Премиальное вознаграждение, заработанное рабочей группой, распределяется между ее участниками иногда поровну, иногда про­порционально размеру базовой ставки оплаты труда. Схемы коллек­тивного премиального вознаграждения имеют ряд преимуществ.

(а) Подобные схемы позволяют включить подсобных рабочих, на­пример чернорабочих, разнорабочих или наладчиков оборудования.

(б) Повышается рабочий энтузиазм группы.

(в) В работе появляется гибкость, поскольку работники с большей готовностью переходят на другой участок работы в пределах груп­пы.

(г) Значительно упрощается работа по учету выработки.

(д) Эти схемы особенно удобны в тех случаях, когда в состав рабо­чей группы входят рабочие с разным уровнем квалификации, на­пример для исчисления премиального вознаграждения бригады электриков, прокладывающих кабели.

Коллективное премирование становится неудобным, когда уве­личивается численность рабочей группы, когда участники постоян­но меняются или когда группа состоит из очень медлительных и очень быстрых работников. В некоторые компаниях схема ОРТ фактически представляет собой схему коллективного вознагражде­ния, поскольку она распространяется не на рабочую группу, а на все предприятие; при этом премиальное вознаграждение выплачи­вается всем работникам, если предприятие превысило установлен­ные нормативы производительности.

6. Ступенчатая система оплаты труда

Уровень производительности труда при выполнении операций на основе ежедневного учета производительности работника может быть неудовлетворительным, поскольку у работника отсутствует стимул к увеличению своей производительности выше предусмот­ренного его контрактом уровня. Для решения этой проблемы неко­торые компании вводят более сложную систему оплаты труда, на­зываемую ступенчатой системой оплаты. В рамках этой системы определяется несколько уровней производительности труда и соответ­ственный уровень оплаты для каждого уровня. Работник может по

своему усмотрению выбрать тот уровень производительности, кото­рый в наибольшей степени соответствует его возможностям; его соответствие этому уровню будет регулярно проверяться. Работник может также попросить о переводе его на более высокий уровень производительности с повышением оплаты, если он полагает, что сможет работать на этом более высоком уровне. Этот метод исчис­ления оплаты труда удачно сочетает постоянные уровни оплаты труда со стимулом к повышению индивидуальной производитель­ности работника.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

7. Выплата заработной платы

Порядок выплаты заработной платы в Великобритании регламенти­руется Законом о заработной плате от 1986 г. Закон устраняет все предыдущие ограничения работодателей на выплату работникам вознаграждения в неденежной форме (или при соответствующих обстоятельствах — чеками или по кредитным карточкам), хотя фак­тический метод выплаты вознаграждения — это предмет перегово­ров. Согласно Закону незаконным считается вычет из вознагражде­ния работника или требование компании-работодателя вернуть ему выплаченную ранее заработную плату, за исключением следующих случаев.

(а) Вычет подоходного налога и взноса на государственное соци­альное страхование или по решению суда, если он примет решение, что часть вознаграждения работника должна быть выплачена треть­ей стороне (например, уплата штрафа).

(б) Платежи, вычета которых из вознаграждения в письменной форме потребовал сам работник (например, профсоюзный взнос или ежемесячный взнос в спортивный клуб).

(в) Согласованные удержания из вознаграждения за дисциплинар­ные проступки (опоздание, брак в работе) и только в случае, если подобное предусмотрено положениями трудового договора.

(г) Случайная переплата вознаграждения за предыдущий период.

(д) Только для работников розничной торговли — вычеты на покры­тие недостачи в кассе или утери (кражи) денег из кассы или за укра­денный товар. При этом под работником розничной торговли по­нимается работник, занятый продажей и поставкой товаров или

282

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

14. Заработная плата и оклад

283

услуг. Отсюда следует, что Закон распространяется не на продавцов-консультантов в магазине, а непосредственно на того работника, ко­торый осуществляет кассовые операции и работает напрямую с кли­ентом — это контролеры городского транспорта, разносчики молока, клерки в отделах заказов, операционисты в банках и т.д. Удержания из вознаграждения не должны превышать 10% заработной платы, причитающейся работнику за одну выплату (за исключением случая, когда это выплата работнику под расчет). Кроме того, удержание должно быть сделано в течение 12 месяцев с момента установления факта недостачи, кражи (пропажи) денег или товара.

Закон о заработной плате распространяется также на наемных работников и тех, кто работает индивидуально или имеет собствен­ное дело. Если работодатель допускает непредусмотренное законом удержание, работник или субподрядчик может обратиться за ком­пенсацией в суд по конфликтам в промышленности.

СТРУКТУРА ОКЛАДА

8. Определение

Оклад — это фиксированное периодически выплачиваемое возна­граждение наемному работнику, занятому нефизическим трудом. Оклад, как правило, выражается в сумме годового вознаграждения, исходя из предположения об относительно постоянных трудовых отношениях работника с работодателем, хотя оклад обычно выпла­чивается ежемесячно. Во многих случаях оклад представляет собой плату за удержание работника в компании. Наемные работники, находящиеся на окладе, как правило, именуются штатом компании.

9. Оклад как форма вознаграждения за труд

Оклад отличается от заработной платы по многим параметрам, что является отражением традиционно сложившегося различного отно­шения работодателя к работнику физического труда и служащему.

(а) Оклад, как правило, представляет собой общее вознаграждение, т.е. при вознаграждении в виде оклада не предусматривается до­полнительных надбавок за тяжелые условия работы, например, премиальные за повышение производительности труда и т.д.

(б) Оклад является прогрессивной формой оплаты труда; во многих случаях он ежегодно увеличивается, тогда как работник физическо­го труда, достигающий нормативного уровня производительности в

начале своей трудовой жизни, не может рассчитывать на его еже­годное увеличение.

(в) Оклад часто рассматривается как персональная плата данному сотруднику, в то время как заработная плата равного размера вы­плачивается всем работникам данной специальности.

(г) Размер оклада очень часто представляет собой конфиденциаль­ную информацию, тогда как размер заработной платы может быть известен всем.

(д) В частном секторе оклад является предметом переговоров с профсоюзами в гораздо меньшей степени, чем заработная плата.

10. Администрирование оклада

Под администрированием оклада понимаются все процессы опре­деления, контроля и мониторинга окладов, выплачиваемых работ­никам компании. Это относится прежде всего к структуре и выпла­те оклада (в том числе к выбору критериев для установления разме­ра и категории оклада), к формированию соотношения между до­полнительными льготами и базовой ставкой оклада, к определению сроков пересмотра окладов, а также к администрированию развития систем оплаты труда. Задачи администрирования заработной платы заключаются в следующем:

(а) обеспечить организации возможность точно прогнозировать свои будущие затраты на заработную плату сотрудников и ее эф­фективный контроль;

(б) установить справедливые различия между разными категориями штатных сотрудников;

(в) обеспечить стимул для сотрудников, предложив возможное про­движение по службе;

(г) установить соотношение между заработной платой служащих и их трудовым вкладом в функционирование организации;

(Д) привлекать, удерживать и мотивировать работников подходяще­го для организации уровня.

Эффективная система заработной платы сотрудникам поддер­живает ее размер на уровне с рыночным; обеспечивает корректи­ровку ее размера в соответствии с изменениями уровня жизни на­селения. Она должна быть последовательной, но при этом доста­точно гибкой, чтобы предусмотреть дополнительное увеличение

284

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

14. Заработная плата и оклад

285

заработной платы сотрудникам, заслужившим его; система должна быть также достаточно простой и понятной для всего штата, нахо­дящегося на окладе.

11. Методы администрирования заработной платы служащих

Применение системы окладов требует:

(а) рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;

(б) определения сметы окладов для различных категорий сотрудни­ков;

(в) анализа работы и оценки сложности работы;

(г) принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окла­дов работников разных градаций;

(д) выработки политики в отношении определения вклада сотруд­ников и повышения их окладов.

Существует несколько способов администрирования окладов служащих компании.

(а) Установление специальных размеров окладов, конкретным работ­никам. При таком методе администрирования руководство компании не предпринимает никаких попыток оценить сложность работы со­трудников для определения справедливости установленных окладов. Увеличение окладов происходит беспорядочно, как правило, по тре­бованию работника, а не по инициативе компании. В мелких компа­ниях такой метод срабатывает, тогда как в крупной компании его применение может привести к нелогичному и несправедливому рас­пределению окладов, что вызовет недовольство и зависть в коллекти­ве. По очевидным причинам при таком методе информация о разме­ре оклада конкретного работника считается конфиденциальной.

(б) Учет заслуг — такой метод часто можно встретить в средних и крупных компаниях частного сектора. Вилка оклада присваивается каждой категории работников после оценки сложности работы. Ра­ботников аттестуют, а затем производят периодический учет их за­слуг перед компанией, так что каждый год оклад работника пере- I сматривается с учетом вилки. При таком методе администрирова­ния оклада учитываются личные качества и заслуги работника. Од­нако это сопряжено с большой административной работой для ус-

тановления размера повышения оклада в" соответствии с заслугами работников организации, а если эту работу перепоручить руководи­телям подразделений, могут возникнуть значительные расхождения в оплате труда служащих, обладающих приблизительно равными достоинствами и заслугами. Кроме того, если большая часть штата получает высокие прибавки к окладу за заслуги, организация стал­кивается с непредвиденно высоким фондом заработной платы. Тра­диционно размер оклада работника держится в секрете, во многих случаях он даже не знает максимального размера оклада, который можно получить на занимаемой должности.

(в) Приростный масштаб — этот метод администрирования окладов встречается преимущественно в государственном секторе, например в коммунальном хозяйстве, местном самоуправлении, национализи­рованных компаниях, хотя в последние годы его все чаще можно встретить в компаниях, принадлежащих частному сектору. Все долж­ности оцениваются и классифицируются, размер оклада выражается, например, в виде: 18 000 ф. ст. + 500 ф. ст. = 23 000 ф. ст., что озна­чает, что стандартное ежегодное увеличение оклада составляет 500 ф. ст. Большинство схем позволяют менеджеру присуждать двойную надбавку за исключительные заслуги перед компанией или не при­суждать ежегодную надбавку вообще за неудовлетворительную рабо­ту, однако, как правило, стандартное повышение оклада происходит автоматически. В рамках этой системы путем регулярных ежегодных прибавок к основному окладу поощряются преданность работника компании и продолжительная работа в ней, а продвижение в сле­дующую категорию работников — это признание заслуг перед компа­нией. Иногда происходит перекрывание окладов разных категорий, что дает возможность для вознаграждения работников с большим стажем службы в компании, чьи способности не позволяют им до­биться карьерного продвижения. Для этого метода администрирова­ния окладов характерной чертой является то, что размер оклада не является конфиденциальной информацией.

(г) Ставка за возраст. Эта также приростная схема выплаты оклада часто применяется к молодым работникам, которые получают зара­нее установленную прибавку к окладу на каждый свой день рожде­ния (как правило, до достижения 21 года). Этот метод основывается на признании того, что вклад работника в компанию возрастает с накоплением опыта и взрослением. В рамках этой системы может ^Также предусматриваться прибавки к окладу за заслуги.

286

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Контроль за агрегированными расходами компании на заработ­ную плату служащим может осуществляться следующим образом:

(а) установлением общего бюджета заработной платы служащих для каждого подразделения, отдела, для каждой функции или вида дея­тельности;

(б) ограничением общего объема средств, направляемых на увели­чение заработной платы служащих по результатам производитель­ности их труда;

(в) тщательным прогнозированием и статистическим анализом со­отношения между возрастом и размером оклада служащего (как правило, в виде кривой зрелости работника или кривой роста окла­да), что позволяет компании прогнозировать будущие затраты на заработную плату служащим по мере изменения среднего возраста рабочей силы.

(г) распределением оклада; этот метод предусматривает, что в тече­ние установленного периода (например, полугодового) компания не будет заменять уволившегося сотрудника с тем, чтобы оставшиеся работники разделили бы между собой выполнение его обязанно­стей. Это создает дополнительные ресурсы для увеличения окладов оставшихся работников. Однако следует обратить внимание, что новичку, пришедшему на место уволившегося, назначают размер оклада, соответствующий нижнему значению вилки, тогда как его предшественник мог получать оклад по верхнему значению.

Для мониторинга тенденций агрегированного изменения разме­ра окладов общепринятой является процедура использования срав­нительного коэффициента. За базовый размер оклада принимается среднее значение вилки оклада каждой категории служащих. Тогда степень отклонения среднего уровня оклада всех работников дан­ной категории от среднего значения вилки оклада категории рас­считывается по формуле:

14. Заработная плата и оклад

287

Средний уровень оклада всех работников данной категории *100%.

Среднее значение вилки оклада категории

Таким образом, если сравнительный коэффициент равен 100, это оз­начает, что средний оклад в пределах категории точно равен среднему значению вилки оклада данной категории. Высокое значение этого

показателя означает наличие в данной категории большого числа ра­ботников с большим стажем работы и/или слишком большое число назначений на верхней границе категории. Низкий сравнительный коэффициент показывает, что компания выплачивает оклад, который уже не конкурентоспособен, или что в данной категории работников слишком много новичков (и, естественно, неопытных).

Вознаграждение высшего руководящего состава компании

В последние годы уровень вознаграждения высшего руководства компании по сравнению с вознаграждением других работников рез­ко возрос в ряде стран — факт, который вызвал ожесточенные спо­ры. Иногда высших руководителей компании подвергают критике за то, что они сами себе устанавливают очень высокие оклады, при этом жестко ограничивая размеры вознаграждения сотрудников низших рангов. Директора компании могут установить себе оклад без всякого учета краткосрочной рыночной конъюнктуры и практи­чески неподконтрольно акционерам (как правило, информация о дополнительных льготах и привилегиях держится в секрете от по­сторонних). Критика становится особенно жесткой в условиях, ко­гда между уровнем эффективности деятельности организации и вознаграждением высшего руководства практически нет никакой связи. Доводы в пользу установления чрезмерно высокого возна­граждения высшему руководству основываются на следующих предпосылках.

(а) Это необходимо для мотивации отдельных руководителей (на­пример, через систему оплаты в соответствии с эффективностью деятельности).

(б) Высокий уровень вознаграждения предполагает высокий статус и признание личных заслуг руководителя и его высокой компетент­ности.

(в) Компетентный руководитель высшего звена пользуется высоким спросом, и его может переманить другая компания, так что высокое вознаграждение необходимо для обеспечения его лояльности ком­пании и долгосрочной работы в ней.

(^г) Высшее руководство вынуждено принимать рискованные реше­ния, чреватые серьезными негативными последствиями как для компании, так и лично для руководителя. Высокое вознаграждение Необходимо в качестве компенсации за предполагаемый высокий Риск в его работе.