Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук
| Вид материала | Документы |
- Сущность человека, 9651.02kb.
- И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
- А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
- Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
- Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
- Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
- Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
- Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
- Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
- Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.
7. Анкета поступающего на работу
Какой бы метод привлечения работников вы ни использовали, всегда необходимо попросить соискателя заполнить анкету, во-первых, чтобы убедиться, что вы не пропустили какой-либо существенный момент в его биографии и характере, а во-вторых, чтобы получить общие данные о претенденте в сопоставимой унифицированной
форме.
Структура и содержание анкеты поступающего на работу в разных компаниях могут различаться, но большинство содержит следующие вопросы и, как правило, именно в такой последовательности:
(а) должность, на которую претендует кандидат;
(б) фамилия, имя, отчество, адрес, телефон;
(в) дата и место рождения, гражданство;
(г) полученное образование;
(д) уровень подготовки и квалификация;
(е) состояние здоровья, например, наличие серьезных заболеваний, инвалидность;
(ж) послужной список (имена предыдущих работодателей, описание ранее выполнявшейся работы, сроки работы, причины ухода);
(з) прочие сведения, которые кандидат желает указать о себе;
(и) личная подпись кандидата после фразы «Данная информация,
насколько мне известно, точна»;
(к) дата заполнения анкеты.
Анкета является обязательной не только при наборе персонала, но
это также основной документ в личном деле работника в отделе
кадров.
Анкета может быть также полезной для:
• создания благоприятного имиджа компании-работодателя;
302
Практические аспекты управления человеческими ресурсами
15. Набор и отбор персонала
303
• пополнения базы данных именами тех людей, к которым можно обратиться в будущем при высвобождении рабочих мест;
• исследований эффективности различных методов объявления о найме;
• мониторинга эффективности политики предоставления равных возможностей занятости.
8. Метод отбора
Следующим этапом работы менеджера по персоналу является сопоставление заполненных анкет с требуемыми личностными характеристиками, чтобы установить, является ли соискатель подходящей кандидатурой на занятие вакантной должности, следует ли его отсеять или в случае, если ему все-таки будет предложено место, требуется ли ему дополнительное обучение в рамках компании. На основе такого сопоставления менеджер может составить список наиболее приемлемых кандидатов для собеседования, а также список тех, кому следует сразу отказать. Последним нужно написать письмо с выражениями сожаления и пожеланием успеха на будущее.
При высоком уровне безработицы компания может получить множество откликов на свое объявление о вакансии; тогда задача сопоставления анкет и составления списка кандидатов для собеседования становится весьма сложной и требующей больших затрат времени. Для разрешения подобной проблемы существует множество способов. При наборе управленческого персонала или профессиональных специалистов можно предложить соискателям заполнить расширенную анкету, требующую точного указания подробностей предшествующего опыта работы. Это позволит соотнести их прошлый опыт и квалификацию с требуемыми для выполнения предлагаемой работы и на этом основании принять решение. Некоторые компании просят соискателей заполнить анкету с биографическими данными, которая тщательно разработана с учетом потребностей предлагаемой должности, хотя процесс составления подобной анкеты и оценка полученных результатов сами по себе представляют длительный и сложный, а главное дорогостоящий процесс. Однако для отбора кандидатов на большое количество вакансий не подходят подобные дополнительные процедуры, предполагающие, что кандидаты обладают сверхсильными способностями самовыражения и проявляют стремление заполнять сложные анкеты. Вероятно, самый традиционный метод в этих случаях — сначала быстро отклонить некоторых соискателей по результатам заполне-
ния анкеты, а с остальными (которых обычно очень много) провести беглое собеседование, обращая основное внимание на наличие у них требуемых умений и опыта. Это позволит составить краткий список тех, кого следует подвергнуть более тщательной процедуре
отбора.
После того как будет составлен этот краткий список претендентов, менеджер по персоналу должен решить, какой тип собеседования следует провести с кандидатами из списка — индивидуальное, последовательное или групповое — и какого рода тесты ему предложить, например проверку уровня развития интеллекта, тест на выявление способностей или на проверку умений. Собеседование, являющееся основной и неотъемлемой частью процесса отбора персонала, подробно рассматривается в гл. 16. Обязательно следует делать пометки и наблюдения о поведении претендента на вакансию в процессе собеседования. Эти данные следует хранить в течение определенного времени; следует также хранить результаты тестирования отклоненных претендентов на случай, если они попытаются оспорить решение об отклонении своей кандидатуры через суд на основании закона о равенстве рас или закона о дискриминации по половому признаку.
9. Предложение занять вакансию
Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его (возможно, после небольшого времени на раздумья), компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов.
(а) Предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга.
(б) Следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия, например «в первые шесть месяцев вы будете проходить обучение в нашем филиале в Бирмингеме».
(в) Кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами.
304
Практические аспекты управления человеческими ресурсами 15. Набор и отбор персонала
305
(г) Любое условие должно быть четко сформулировано, например, «по результатам медицинского обследования и при наличии удовлетворительных рекомендаций».
(д) Следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом. Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ. Если кандидат принял устное предложение о занятии вакантной должности, тогда менеджер по персоналу должен сообщить ему о дальнейших действиях, т.е. когда ему приступить к работе и проч.
10. Отзывы. |
Идеальным было бы, если бы кандидат мог предоставить отзыв с предыдущего места работы, в котором работодатель характеризовал работника и четко указывал на его возможности. Это имело бы огромное значение для успешного прохождения отбора, особенно если в отзыве (рекомендации) содержались бы точные квалификационные характеристики. К сожалению, так почти никогда не происходит в жизни, в том числе по следующим причинам.
(а) Многие кандидаты, подавая заявку на замещение вакантной .должности, имеют другую работу и не хотят, чтобы работодатель раньше времени узнал об их намерении.
(б) Вследствие сказанного выше порядочный работодатель нарушил бы конфиденциальность, если бы решил обратиться за отзывом к нынешнему работодателю претендента прежде, чем сделать предложение о работе и получить на него согласие претендента.
(в) К моменту, когда претендент принял предложение о работе, процесс отбора считается завершенным и любые отзывы и рекомендации уже не могут повлиять на принятое решение.
(г) Предложение может быть сделано на основе положительных отзывов, но большинство отзывов поступают уже после того, как кандидат приступил к новой работе, поэтому не исключена вероятность, что отзыв может рассматриваться как предупреждение менеджеру о возможной ошибке в выборе кандидата; в серьезных случаях это может повлечь за собой последующее увольнение принятого работника.
(д) Работодатели, как правило, проявляют большую осторожность при написании отзывов о бывших работниках. Обычно они стараются ограничиться указанием занимаемой должности, периода работы и причины увольнения их бывшего работника.
(е) Иногда отзывы бывают необъективными: работодатель может намеренно дать положительный отзыв о плохом работнике, чтобы ускорить его увольнение, или, наоборот, плохой отзыв, чтобы предотвратить переманивание ценного работника.
В подавляющем большинстве полученные с предыдущего места работы отзывы не дают повода к пересмотру решения вопроса о целесообразности принятия кандидата в компанию, но изредка предоставленная в отзыве информация (обычно в форме телефонного звонка) доказывает, что обращение к предыдущему работодателю кандидата было оправданным.
Не существует закона, обязывающего работодателя давать рекомендации бывшему сотруднику, хотя его отказ дать отзыв может быть истолкован как неблагоприятное мнение о сотруднике. Традиционно компании предоставляют по меньшей мере самую общую информацию о бывшем работнике (срок работы, наименование занимаемой должности, начальный и достигнутый уровни вознаграждения и т.д.) независимо от того, как реально оценивают его работу. Для того чтобы получить более подробную информацию о соискателе вакансии, многие компании по трудоустройству рассылают бывшим работодателям кандидатов вопросник с просьбой оценить бывшего работника по указанным критериям. Данная проблема может перейти в судебное разбирательство, только если ответ работодателя содержит заведомо ложную информацию о бывшем работнике, в результате чего такой работник вследствие своей некомпетентности причинит новому работодателю существенные финансовые убытки. Отсюда следует, что работодатели, предоставляющие информацию о бывших работниках, должны:
• не включать в свой отзыв субъективное толкование объективных фактов, касающихся работника (например, рассуждать о потенциале работника выполнять иные производственные функции в новой организации), до тех пор, пока отвечающий не будет иметь исчерпывающих сведений об этом;
• предоставить убедительные подтверждения своего мнения, т.е. фактические данные.
11. Соискатели с криминальным прошлым
Соискатель с криминальным прошлым не обязан сообщать о нем агентству по трудоустройству, если он уже отбыл срок наказания и с момента осуждения и отбытия наказания прошло некоторое время. Закон 1974 г. о снятии судимости регламентирует эту процеду-РУ: в законе содержится таблица, в которой определены временнйе
306 Практические аспекты управления человеческими ресурсами
интервалы для каждого вида наказания, по прошествии которых судимость за совершение правонарушения считается снятой. Например, осужденный по приговору на лишение свободы, если срок не превышает шести месяцев, считается несудимым, если с тех пор прошло семь лет, или десять лет, если речь идет о сроке от шести до 30 месяцев. Штрафы считаются снятыми по прошествии разных временных периодов в зависимости от размера и причины. Решение суда об осуждении на исправительные работы считается снятым через 12 месяцев.
Период, после которого судимость считается снятой, укорачивается вдвое, если осужденному на момент вынесения приговора было менее 17 лет. Однако некоторые судимости вообще не могут быть снятыми, особенно приговор к пожизненному заключению (хотя на практике это может означать, что осужденный провел лишь короткое время в местах лишения свободы (в тюрьме)) и к другим срокам наказания продолжительностью свыше 30 месяцев. Кроме того, существует ряд исключений из закона, предусматривающих обязанность соискателя сообщать агентству по трудоустройству или работодателю о своем криминальном прошлом. Это касается трудоустройства на работу с несовершеннолетними (до 18 лет), а также на должности юриста, сертифицированного бухгалтера, медицинской сестры, ветеринара, стоматолога, практикующего врача, работника системы здравоохранения, пенитенциарной системы и социальной сферы.
Согласно Закону отказ работодателя предоставить место кандидату только по причине наличия у него судимости считается неправомерным, и если кандидата в анкете просят указать, имел ли он в прошлом судимость, или если такой вопрос был задан ему на собеседовании, кандидат вправе «забыть» о своей судимости. Если работник был уволен вследствие того, что выяснилось, что он имел судимость, то такое увольнение считается неправильным (см. гл. 19). Естественно, работодатель может и не разглашать факта судимости своего работника третьим лицам (например, когда составляет рекомендацию или отзыв о бывшем работнике). Подтверждением справедливости Закона служат соображения двоякого рода.
1. Отсутствие подобного законодательства привело бы к тому, что многие из тех, кто имел небольшие сроки или совершил нетяжкие преступления, перестанут стремиться к получению работы, что опять может подтолкнуть их на путь совершения криминальных проступков.
2. Совершившие правонарушения были осуждены и уже отбыли срок наказания, поэтому несправедливо было бы наказывать их снова, преграждая им доступ к трудоустройству.
15. Набор и отбор персонала
307
12. Трудоустройство инвалидов
Отношение к инвалидам на рабочих местах может быть исключительно негативным, инвалидность зачастую ассоциируется с плохой работой, низким уровнем квалификации, частыми отсутствиями, повышенной аварийностью и травматизмом, а также с длительными периодами лечения. Ни одно из этих предположений не имеет под собой веских оснований, и все же они продолжают оказывать влияние на мнение тех, кто сталкивается с инвалидами на работе. Многие работодатели считают своим социальным долгом принимать на работу инвалидов, по возможности приспосабливая для этого производственные линии или налаживая обмен телефонными звонками. Законодательство Великобритании также предусматривает наем инвалидов, были приняты законы от 1944 и 1958 гг. о занятости инвалидов. Эти законы предусматривают следующее.
(а) Наличие регистрации инвалидов, которые испытывают трудности с трудоустройством или сохранением рабочего места.
(б) Требование для всех работодателей, имеющих в штате более 20 работников, принять на работу не менее 3% зарегистрированных работников-инвалидов .
(в) Работодатель не может уволить работника-инвалида без должного основания, если компания не соблюдает квоту численности инвалидов в штате или если увольнение приведет к снижению доли положенных по закону инвалидов в штате компании ниже установленного уровня в 3%.
(г) Организацию как минимум двух рабочих мест для инвалидов, а также специально приспособленных для инвалидов пассажирских лифтов и автостоянок, которые имеют право занимать только зарегистрированные инвалиды.
Эти законы помогли многим инвалидам найти работу, но в некоторых областях деятельности работодатели испытывают трудности с соблюдением предусмотренной для них квоты инвалидов, хотя в их штате имеется достаточно разумное число инвалидов. Причиной трудностей с соблюдением квоты является тот факт, что несмотря на наличие законодательного требования о квоте инвалидов в 3% численности штата работников компании, отсутствует законодательное требование, обеспечивающее обязательную регистрацию инвалидов. Естественно, что многие инвалиды полагают, что регистрация в качестве инвалида может помешать их карьере, и вообще предпочитают не афишировать свою принадлежность к иной
308
Практические аспекты управления человеческими ресурсами
15. Набор и отбор персонала
309
категории, чем прочие работники. Работодатели, которые не могут выполнить обязательную квоту, должны обратиться в местный центр занятости и представить объяснения.
Другой проблемой является организация рабочего места специально для инвалида, поскольку характер работы в компании может быть достаточно интенсивным и требующим постоянного присутствия работника. Часто бывает весьма трудно подобрать на место зарегистрированного инвалида, физические данные которого позволяют выполнять предлагаемую работу.
Закон 1995 г. о недопустимости дискриминации инвалидов
Этот закон вводит новые права для инвалидов в сфере трудоустройства, образования, общественного транспорта, а также доступа к товарам, услугам, возможностям. Для консультаций правительства по вопросам устранения дискриминации инвалидов был создан Национальный совет по делам инвалидов, а также разработан специальный кодекс поведения, в котором содержится широкий набор примеров, иллюстрирующих, как работодатели и прочие заинтересованные лица могут на практике соответствовать требованиям этого закона. Сам по себе кодекс не является законодательно обязательным, но имеет законную силу в гражданском суде и суде по рассмотрению производственных конфликтов как свидетельство для подтверждения или опровержения факта дискриминации инвалидов. Инвалидность определяется в законе как «физические или умственные недостатки, имеющие существенное и долгосрочное негативное влияние на способность индивидуума вести нормальный повседневный образ жизни». Отсюда следует, что тяжелое уродство считается инвалидностью (но если это не результат нанесения татуировок или пирсинга) так же, как и все, что ограничивает подвижность индивидуума, его умственную состоятельность, речь, слух, зрение, восприятие опасности или способность индивидуума обучаться, а также способность поднимать и переносить предметы обихода. В то же время вредные привычки и антиобщественное поведение не дают инвалидам права на защиту по этому закону, как не дают такой защиты сенная лихорадка (до тех пор, пока она не переходит в более угрожающую стадию), и такие поведенческие отклонения, как клептомания, пиромания или эксгибиционизм. Некоторые положения соответствующего законодательства предусматривают следующее.
(а) Для работодателя, имеющего более 20 работников в штате, незаконными являются дискриминация инвалидов и несправедливое
отношение к ним по сравнению с другими работниками без должных оснований. Работодатели должны в разумной мере приспособить рабочие места и общие условия работы, если это позволит преодолеть практические бытовые проблемы, вызванные физическими недостатками инвалидов.
(б) Ни одна компания в сфере услуг не имеет права отказать в обслуживании инвалиду лишь на том основании, что он инвалид, если он имеет законное право быть обслуженным. Так, например, владелец гостиницы, который, стремясь отказать в предоставлении номера умственно отсталому клиенту, утверждает, что все номера заняты и заказаны, нарушает закон.
(в) Те, кто занимается сдачей в наем и продажей земли или собственности, не должны дискриминировать клиентов-инвалидов.
(г) Высшие учебные заведения обязаны регулярно публиковать соответствующие отчеты, чтобы информировать инвалидов о мерах, которые они приняли для облегчения доступа инвалидов к высшему образованию.
(д) Инвалид, полагающий, что он подвергся дискриминации в сфере занятости или трудоустройства, имеет право на восстановление справедливости через суд по разрешению производственных конфликтов.
(е) Новые автобусы, такси, трамваи и поезда должны иметь хотя бы минимальные стандартные удобства для инвалидов.
13. Письменное предложение занять вакансию
Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта. Во многих компаниях существует правило, согласно которому подобное официальное письмо может направить только менеджер по персоналу или секретарь компании, чтобы гарантировать правильность и точность содержащейся в нем информации.
Закон от 1993 г. о реформировании профсоюзов и о праве на занятость требует, чтобы работникам, чей рабочий день составляет, как минимум, восемь часов в неделю, в обязательном порядке Представлялся бы официальный документ об условиях их работы в течение первых восьми недель в данной компании. Некоторые ра-
310
Практические аспекты управления человеческими ресурсами
15. Набор и отбор персонала
311
ботодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию:
(а) имена работодателя и работника;
(б) дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
(в) размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
(г) сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
(д) условия работы:
• часы работы;
• оплата отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
• оплата пропусков по болезни;
• схема предоставления пенсии;
(е) срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;
(ж) примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
(з) описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
(и) наименование предлагаемой должности;
(к) специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
(л) если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;
(м) указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
(н) местонахождение работы;
(о) ожидаемую продолжительность работы (для временной работы);
(п) для работников, работающих за рубежом, период ожидаемого пребывания за пределами Великобритании, валюту платежа, любые дополнительные льготы, выплачиваемые в связи с работой за рубежом, а также условия, оговаривающие возвращение работника в Великобританию.
Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.
О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.