Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол №3 від 25 квітня 2007 р. Київ 2007

Вид материала

Документы

Содержание Професійне самовизначення в процесі професійної переорієнтації Мартинюк В.М.

Подобный материал:

• Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості, 3186.06kb.
• Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості, 4237.56kb.
• Методичні рекомендації, 87.62kb.
• А. М. Поповський, доктор філологічних наук, професор (Дніпропетровська юридична академія, 1578.44kb.
• Дудар Н. П., Филипович Л. О. Д81 Нові релігійні течії: український контекст (огляд,, 6232.65kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни інститут підготовки кадрів державної, 829.58kb.
• Соціальної політики україни інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості, 547.21kb.
• Соціальної політики україни інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості, 770.49kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни інститут підготовки кадрів державної, 3024.54kb.
• Міністерство праці та соціальної політики україни інститут підготовки кадрів державної, 1765.7kb.

Професійне самовизначення в процесі професійної переорієнтації

Мартинюк В.М.

(м.Кременець)

У сучасних економічних умовах з переходом до вільного ринку праці проблема професійної переорієнтації дорослих людей є однією з найбільш важливих для життя суспільства. Це викликано тим, що в умовах структурної динамічності виробництва, підвищення вимог роботодавців до рівня освіти, кваліфікації, практичного досвіду та сумління працівників зростає ймовірність втрати ними робочого місця і набуття статусу безробітного.

Поява в нашій країні безробіття торкнулося представників різних категорій працездатних громадян, незалежно від їхньої професійної приналежності. Ситуація, обумовлена втратою роботи, робить необхідним пошук і вибір суб’єктом найбільш оптимального способу вирішення проблем, що виникають. Однак практика психологічного консультування показує, що чимало людей, хоч і відчувають незадоволеність раніше обраною професією та усвідомлюють неможливість реалізацію свого внутрішнього потенціалу в даній трудовій сфері, не бачать способів вирішення ситуації, яка склалась тільки тому, що вважають зміну професії показником власної некомпетентності. Проблема стає особливо актуальною, коли йдеться про реалізацію рішення про зміну професії тому, що сформований життєвий досвід, система цінностей можуть ускладнювати їхній перехід у нове професійне середовище.

Проблема професійного вибору, професіоналізація особистості є однією з найбільш актуальних у вітчизняній науці. Однак профорієнтація суб’єкта вивчалася в руслі концепцій, що розглядають вибір професії як етап соціалізації особистості на певному віковому етапі її розвитку. Основне призначення розробок в галузі профорієнтації полягало у формуванні адекватного вибору сфери професійної діяльності з урахуванням інтересів і здібностей особистості.

Не дивлячись на широкий інтерес до проблеми професіоналізації особистості, визначення сутності професійного самовизначення в ситуації зміни професії є до цього часу невирішеним завданням. Основною причиною цього ми вважаємо тенденцію вивчення проблеми самовизначення ізольовано, переважно в контексті юнацького віку. В сучасних дослідженнях обґрунтовується необхідність розширення вікових рамок процесу професійного самовизначення, так як все більше дорослих людей стикаються з проблемою планування і вибору професійного шляху. Це пов’язано з особливостями соціальної ситуації, в якій спостерігається професійна мобільність населення, в тому числі підвищений інтерес до різних форм професійної переорієнтації.

Процес професійного самовизначення не закінчується вибором професії. На думку Є.А.Климова, саме “питання про вибір професії, спеціальності, про уточнення цього вибору час від часу виникає упродовж всього трудового життя людини” 4.

Так, одним із факторів, що впливає на процес професіоналізації дорослої людини, є рівень її психологічної готовності до професійної переорієнтації. Психологічна готовність залежить від рівня сформованості ряду особистісних якостей, що впливають на ефективність професійної переорієнтації, а також від певних знань і вмінь. Мова йде не про готовність до успішної роботи за якою-небудь новою професією (спеціальністю), а про готовність до самого процесу переорієнтації як специфічної діяльності, пов’язаної із збором і аналізом інформації про ринок праці, вивченням власних можливостей, пошуком оптимального для себе робочого місця, оформленням трудової угоди, входженням у нову посаду.

Перехід від однієї професійної діяльності до іншої в зрілому віці має ряд істотних особливостей, що вимагають обов’язкового врахування при здійсненні професійної переорієнтації дорослих.

По-перше, у дорослої людини, яка підготовлена у своїй галузі, уже є сформовані в попередній діяльності знання, навички, певні особистісні якості. Тому психолого-профорієнтаційну роботу з такою особою варто проводити, відштовхуючись від попереднього досвіду, разом із нею обговорюючи можливість його застосування в сучасних умовах.

Другою важливою особливістю переходу зрілої людини до нової діяльності є зниження з віком об'єктивних можливостей розвитку її індивідуальних якостей, формування нових знань і навичок. Зростає психологічна „ціна” будь-якого виходу особистості за межі вже звичного, визначеного функціонування. Кожна подібна зміна супроводжується в зрілому віці складними внутрішніми переживаннями, стресовими станами. Труднощі освоєння нових обов'язків у цьому віці збільшуються. Окрім того, зростає дефіцит часу, який потрібно витратити на професійну перепідготовку особистості та зростає тривалість оволодіння у зрілому віці новою професією.

У професійному відношенні кожний вік має свої переваги. У зрілої людини пріоритетними позиціями є: практичний досвід; знання; стійкі індивідуальні якості, що компенсують неминуче зниження потенціалу розвитку, можливостей якісної перебудови здібностей. Однією з найважливіших особливостей переорієнтації дорослого населення потрібно визнати необхідність дбайливого відношення до вже сформованих особистісних цінностей громадян.

Психологічну готовність до професійної орієнтації необхідно спеціально формувати, а потім підтримувати, удосконалюючи необхідні якості особистості..

У вітчизняних дослідженнях виділяються наступні компоненти психологічної готовності дорослої людини до професійної переорієнтації:

• Широкий діапазон професійних і непрофесійних інтересів, велике коло видів діяльності, у яких людина вже випробувала свої сили, набула відповідні знання й уміння. Цінність у цьому випадку представляють не тільки знання самі по собі, але й готовність людини до зміни діяльності. Тому більш ефективно проходять переорієнтацію люди мобільні, схильні до постійного самовдосконалення, переходу від однієї діяльності до іншої;
  
• стійкість до критичних ситуацій. При здійсненні профорієнтаційної роботи з громадянами зрілого віку доцільно розглядати життєві обставини, які в них виникли, необхідність заново здобувати новий професійний досвід з позитивної точки зору, як можливість знайти в собі нові ресурси. Йдеться про формування стилю реагування на зміну життєвих обставин і труднощі, які зустрічаються ;
  
• активність і незалежність як якості, що дозволяють людині не впадати в повну залежність від соціальних вимог, зберігати й відстоювати свої позиції, планувати дії з урахуванням їх відповідності власним мотивам і цілям;
  

• відповідальність і самостійність особистості проявляються в умінні зробити обґрунтований вибір у будь-якій сфері життєдіяльності, у тому числі й професійній.
  

Перехід до нового виду діяльності пов’язаний, як правило, із зміною соціального стану особистості, встановленням нових зв'язків, контактів. Тому готовність до переорієнтації містить у собі і певну комунікативну компетентність.

Таким чином, професійна переорієнтація – тривалий, складний і суперечливий процес переходу особистості від однієї професії до іншої на основі вже набутих професійних якостей, особистісних і суспільних цінностей. Професійна переорієнтація базується на основі певних знань про зміни на ринку праці та організації, які опікуються ним (державна служба зайнятості, молодіжні біржі праці, приватні посередницькі структури) наявність вільних робочих місць та вакансій, реальний попит на працівників різних професій та сучасні вимоги роботодавців до людини, здатності пошуковця роботи адекватно оцінювати свої інтереси, здібності та досвід, грамотно співвідносити їх зі змістом використання різних професій та особистісних якостей індивіда.

В.П. Петров описує процес професійної переорієнтації як поступовий перехід від професіоналізму в попередній діяльності до повного освоєння нового виду діяльності та виділяє в цьому переході певні етапи 6:

1. Завершення роботи на попередньому місці. Даний етап найменш досліджений, його тривалість – від моменту усвідомлення втрати роботи (необхідності змінити професію чи перспективи вивільнення) до практичного звільнення з роботи. На цьому етапі знижується ефективність поточної діяльності й виникає віддаленість від колективу. Для людини стає актуальним пошук нових занять, зростає потреба в інформації, її кваліфікований відбір.
   
2. Втрата роботи, безробіття та вибір нового виду занять. Цей етап наступає відразу після звільнення й змістовно є маргінальним станом «порушеної рівноваги» через протиріччя між соціально-економічними й психологічними факторами професійного самовизначення. Знижується адаптація до навколишньої дійсності, і, навпаки, підвищується сприйнятливість до зовнішніх негативних впливів. Внутрішній стан особистості характеризується підвищеною психічною напруженістю, контрастністю переживань. Можливі неадекватні оцінки ситуації, помилкова самооцінка. Як показують дослідження, на цьому етапі підключаються механізми впливу переживань, пов’язаних із втратою роботи, відбуваються зміни в образі “Я”- людини 3, втрата старої і набуття нової ідентичності 8, перебудова особистісних смислів 5, людина переживає внутрішнє змістоутворення 2, відбір цінностей 2, вибір відповідних зміненій ситуації способів поведінки 1.
   

3. Освоєння нової діяльності. Успішне проходження цього етапу є завершенням ефективного процесу професійної переорієнтації. Опанування новим видом діяльності містить у собі три фази: адаптацію, освоєння конкретних професійних навичок і вмінь, подальше вдосконалення і спеціалізація.

Таким чином, для організації ефективного сприяння професійному самовизначенню індивіда в процесі переорієнтації необхідно проробляти всі три етапи - попередній, актуальний, наступний, знаходячи в кожному із них потенціал для розвитку, який можливий лише при аналізі вікових, професійних та індивідуальних психологічних особливостей конкретної особистості.

Література:

1. Анциферова Л.И. Системный подход в психологии личности // Принцип системности в психологических исследованиях / Под. ред. Д.Н.Завалишиной, В.А.Барабанщикова. – М.: Наука, 1990.
   
2. Василюк Ф.Е. Психология переживания. – М., 1984.
   
3. Карцева Т.Б. Личностные изменения: проблемы психологической диагностики // Человек в системе наук. – М.: Наука, 1989. – С.483-492.
   
4. Климов Е.А. Путь в профессию. – Л., 1974. –190 с.
   
5. Мазур Е.С. Проблема смысловой регуляции в свете идей Л.С.Выготского // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1983. - №1. – С.31-40.
   
6. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной переориентации взрослых // Психол. ж-л. – 1993. – Т.14. - №3.
   
7. Петров В.П. Переориентация военнослужащих на гражданские профессии. – М., 1993.
   
8. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М.: Прогресс, 1996.
   

Вплив бізнес - тренінгу на розвиток особистості.

Франчук О.І.

(м.Київ)

XX століття|повіки| було століттям великих перетворень та|віком| змін|перерв,перемін| і головною темою XXI століття|віку| залишаться ті ж самі зміни|перерви,переміни|. Для того, щоб вижити і досягти успіху організаціям, як в приватному, так і в державному секторі, необхідні будуть вміння для своєчасного і гнучкого реагування на соціальні, технологічні, економічні і політичні зміни. Це означає|значить|, що стійкість і розвиток організацій залежатиме від їх здатності|здібності| відповідати новим зовнішнім і внутрішнім вимогам, які виникнуть в результаті|унаслідок,внаслідок| змін|перерв,перемін|. Це, у свою чергу|своєю чергою|, визначає, що персоналу буде необхідно постійно розширювати круг|коло| своїх знань і вмінь, змінювати|зраджувати| свої установки і плани на майбутнє.

У минулому сторіччі|столітті| люди вступали на трудовий терен, де вони працювали все своє життя|усе своє життя|. Багато хто йшов працювати в ту ж організацію, де працювали|працювали| їх батьки, працюючи там до самої пенсії. Деякі добивалися підвищення, інші - продовжували трудитися|працювати| в звичному і безпечному оточенні, задовольняючись тим, що їм регулярно платять зарплатню. Інші прагнули одержати|отримати| роботу в офісі, вважаючи|гадаючи|, що вона забезпечить їх відповідним статусом.

З 90-х років минулого сторіччя|століття| традиційні галузі промисловості пережили спад, що привело до зникнення багатьох видів трудової діяльності. На ринку праці з'явилася|появилася| конкуренція, яка посилюється|підсилюється| з|із| кожним роком. Причина тому – глобалізація економіки (Э.Тоффлер, Ф.Факуяма). Зараз всьому світу доводиться змагатися. Тепер керівники-працедавці|роботодавці| зацікавлені в тому, щоб мати висококласний і професійний персонал. Це дає поштовх людям ще більшою мірою усвідомити, що вони самі відповідають за свою майбутню кар'єру. Ідеал працівника, що все життя|усе життя| пропрацював на одному місці, потерпає крах, і ось-ось зійде у небуття. І організації, і прагнучі про кар'єрний зріст індивідууми прагнуть завоювати і зберегти переваги в конкурентній боротьбі. Щоб добитися успіху і зберегти лідируючі|лідерувати| позиції в цьому змаганні, та й просто для того, щоб вижити. Для цього людині необхідно зосередити свої зусилля на виконанні ключової|джерельної| вимоги: постійному вдосконаленні знань і навичок|навичок|.

У справі|речі| навчання|вчення| й розвитку особистості|особистості| важливу|поважну| роль завжди відігравав тренінг, оскільки|тому що| сфера праці безперервно ускладнювалася, і кожній людині потрібно було багато чому навчитися.

У міру того, як світ стає все більш взаємозв'язаним, а бізнес все більш комплексним і динамічним, робота повинна ставати все більш повчальною. З|із| цієї вимоги виходить, що роль тренінгів в сьогоденні і майбутньому – вирішальна|ухвальна|.

Таке розуміння розкривається в спеціальних роботах і дослідженнях (Лок, Латам 1984, Уекси, Немерофф 1975, Косентіно, 1979, Мак-Кормік, Ілджен 1985)

	тренінг
Форма	Навчання|вчення| специфічним| формам поведінки в рамках|у рамках| існуючих індивідуальних відмінностей.
Процес	Тренінг в його формах – це механічний процес, направлений|спрямований| на вироблення передбачених схем поведінки за допомогою тренування, набуваючи|придбаваючих| умінь.
Зміст|вміст,утримання|	Мета|ціль| тренінгу – забезпечити людину знаннями, уміннями і установками, необхідними для виконання конкретних завдань|задач|.
Час	Результат тренінгу зазвичай помітно одразу.