Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол №3 від 25 квітня 2007 р. Київ 2007

Вид материала

Содержание

Інструментальна мотивація
Мотивація, яка випливає з зовнішньої концепції „Я”
Мотивація, яка витікає з внутрішньої концепції „Я”
Мотивація інтеріоризації мети
Внутрішні процеси
Зовнішня концепція „Я”
Психологічний аспект особистості керівників та ефективність їх діяльності

Подобный материал:

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 ... 32

Інструментальна мотивація

Людина мотивується винагородами, зовнішніми відчутними результатами, такими як: оплата праці, просування по службі, премії.

Мотивація, яка випливає з зовнішньої концепції „Я”

Мотивація такого типу витікає з зовнішніх джерел. Людина орієнтується перш за все на інших, шукаючи в них підтвердження своїх рис, компетентності та цінностей. Вона поводить себе так, щоб задовольнити членів референтної групи, спочатку для того, щоб бути прийнятою ними, а по досягненні цього, щоб отримати бажаний статус.

Мотивація, яка витікає з внутрішньої концепції „Я”

Вона має внутрішні підстави. Людина внутрішньо орієнтована, сама встановлює внутрішні стандарти рис, компетентності та цінностей, які стають підставою для ідеального „Я”. Пізніше людина мотивується до такої поведінки, яка підкріплює ці стандарти і дозволяє досягнути вищих рівнів компетентності.

Мотивація інтеріоризації мети

Поведінка людини мотивується інтеріоризацією мети. Людина опановує таку поведінку, яка відповідає її особистісній системі цінностей.

Спираючись на наведені описи джерел мотивації, можна дати раціональні визначення кожного з п’яти:

Внутрішні процеси – бажання отримати задоволення від процесу діяльності;

Інструментальна мотивація – бажання матеріального зиску, відчутних зовнішніх винагород;

Зовнішня концепція „Я” – бажання прийняття та підтвердження своїх рис, компетентності та цінностей з боку членів референтної групи;

Внутрішня концепція „Я” – бажання відповідати власним стандартам рис, компетентності та цінностей;І

Інтеріоризація мети – бажання досягнути цілей, що відповідають інтеріоризованим цінностям.

Проведене дослідження показало таке співвідношення джерел мотивації у безробітних, які виявили готовність до підприємницької діяльності. Задоволення від самого процесу діяльності цікавить досліджуваних в першу чергу - 25%. Відчутний вплив на їх вибір справляють такі мотиваційні чинники як винагорода – 20% та загальна мета - 20%. Мотивація, зумовлена внутрішньою Я-концепцією домінує над факторами зовнішньої концепції – відповідно 19% і 16%. Виявлено тісний зв’язок між джерелами мотивації. Так, отримання задоволення від процесу діяльності пов’язується з мотивацією внутрішньої Я-концепції.

Мотивацію можна розглядати як основу світогляду та поведінки особистості безробітного. Мотивація та мотиви з плином часу або в результаті дії різних факторів можуть змінюватись. Але на разі визначені нами джерела мотивації безробітних до започаткування власної справи забезпечують активність і спрямованість поведінки цієї категорії безробітних на ринку праці.

ЛІТЕРАТУРА:

Добренко І. Розвиток мотивації досягнень у психологічній підтримці безробітного. // Матеріали Всеукраїнської науково – практичної конференції. –К., 2004.
Занюк С.С. Психологія мотивації. - К., 2002.
Кудріна Т.С. Методи дослідження мотивації. –К., 2003.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000.
Маршавін Ю.М. Підприємництво як фактор розвитку зайнятості населення. – К., 2004.
Пачковський Ю.Ф. Психологія підприємництва. – К., 2006.
Пачковський Ю.Ф. Мотиваційне поле підприємницької діяльності. // ”Грані”. - №5- 6 - 2001.
Павлов Ю. Мотивація діяльності безробітного - основний чинник його професійного становлення. // Матеріали Всеукраїнської науково – практичної конференції. - К., 2004.
Шпак В.І. Розвиток малого підприємництва в Україні. – К., 2002.

Психологічний аспект особистості керівників та ефективність їх діяльності

Колесникова В.Ф. (м.Київ)

Штаманетян Л.С. (м.Хмельницький)

Сучасний суспільний розвиток в Україні характеризується глобальними перетвореннями, як в економічній, так і в політичній сферах.

Виникає гостра соціальна потреба в ефективній підготовці нового типу спеціалістів - професійних управлінців із розвинутим економічним та творчим мисленням. Нова система господарювання зацікавлена у формуванні особистості, здатної діяти демократичними методами, реагувати адекватно на критику, об'єктивно оцінювати себе та інших. Саме тому професійно зрілі особистості, яких характеризують високі організаторські, комунікативні, проективні та креатині здібності, вкрай необхідні в сфері управління.

На думку В.В. Третьяченко, існують реальні протиріччя між потребами суспільства, новими вимогами до управлінської праці та вповільненими темпами перебудови системи підготовки керівників, викликаними інтеграцією мислення та застарілими уявленнями керівників про можливості інтенсифікації праці, об'єктивною необхідністю інтенсифікації праці менеджерів за рахунок підвищення ефективності їхньої соціально-психологічної підготовки та відсутністю належної теорії і тренінгової технології [2,2]. Саме це спричиняє пошук нових форм соціально-психологічного забезпечення професійної підготовки спеціалістів до управлінської діяльності.

Професійна підготовка спеціаліста продовжується і після закінчення вузу. Ключовим аспектом у ній є особитісно-орієнтований акцент. При такому антропоцентричному акценті в системі безперервної освіти є необхідність не тільки підготовки спеціаліста до професійної діяльності, але й створення для його особистісного та творчого росту середовища спілкування, яку забезпечує розвиток майстерності [1].

Цим пояснюється актуальність вивчення досліджуваної проблеми, шляхів розширення освіти в Україні з відповідним науковим забезпеченням, не тільки професійно-предметним, але й психологічним (консультування, моделювання, прогнозування, інноваційні технології навчання).

Аналіз наукової літератури показує, що проблема професійного становлення особистості, висвітлюючись у роботах К.О. Абульханової-Славської, А.Г. Асмолова, В.М. Дюкова, С.Д. Максименка, М.Й. Боришевського, В.Г. Кузь, Н.В. Сивачук, Л.В. Кондрашової, Д. Шульца, П.Ф. Друкера та інших, знаходять своє вирішення в психологічній науці шляхом розкриття концептуальних положень місця і ролі керівника в управлінському процесі (Ю.Б. Тихомиров, Є.С. Кузьмін, І.П. Волков, В.Ф.Рубахін, О.Ф. Філіпов, Г.В. Щьокін та ін.), особистісні властивості управлінця розглядаються в роботах С.Є. Вендрова, І.П. Волкова, Ю.І.Ємельянова, Б.М. Теплова, Л.І. Уманського, А.В. Філіпова та інші.

Мета дослідження: визначити фактори впливу на успішність управлінської діяльності

Завдання дослідження:

1) зробити теоретичний аналіз проблеми психологічних особливостей добору і навчання управлінських кадрів;

2) виявити фактори впливу на успішність управлінської діяльності;

3) дослідити залежність ефективності роботи керівного складу обласної служби зайнятості від особливостей інтелекту і мотиваційної спрямованості особистості;

4) сформувати висновки відносно підвищення ефективності роботи керівного складу обласної служби зайнятості в сучасних умовах.

Гіпотеза дослідження: ефективність роботи керівного складу обласної служби зайнятості залежить від особливостей структури інтелекту і мотиваційної спрямованості особистості.

Важливим завданням психології управління залишається проблема добору та комплектування управлінських команд, їх психологічна сумісність; підготовка спеціалістів, здатних до лідерства, до оптимізації службових та міжособистісних взаємостосунків, до розробки наукових рекомендацій щодо підвищення ефективності управлінської діяльності. Йдеться про оптимізацію методів підготовки і перепідготовки управлінського персоналу, пошук і актуалізацію психологічного потенціалу організації (активізація людських ресурсів). Це, в свою чергу, допоможе сформувати у керівників вміння планувати і прогнозувати діяльність організації, здатність об'єктивно оцінювати власну діяльність і дії підлеглих, робити висновки, підвищувати свою кваліфікацію і майстерність персоналу, виходячи з вимог сьогодення та очікуваних змін у майбутньому.

Саморозвиток керуючого з метою підвищення власної ефективності є центральна ланка в розвитку організації, будь то виробниче підприємство, урядовий заклад, наукова лабораторія, лікарня або армійський підрозділ. Це вірний шлях до досягнення високих результатів роботи всієї організації. У тій мірі, у який керуючі прагнуть приносити конкретну користь, вони піднімають функціональний рівень організацій, у яких вони працюють. Вони розширюють обрії бачення подій, як своїх власних, так і їхніх людей.

В результаті організація не тільки стає здатною на більш продуктивну діяльність — вона здобуває можливість виконувати самі різні функції і прагне до самих різних цілей. Підвищення ефективності керівника збільшує різноманіття напрямків і цілей організації. Воно стимулює людей на позитивне мислення, тобто дає можливість вийти з-під гіпнозу проблем і почати розглядати ситуації у світлі сприятливих можливостей, перестати звертати увагу на слабості і робити ставку на сильні, конкретно корисні і продуктивні якості. Якщо саме так обстоїть справа в тій або іншій організації, то вона стає привабливої для людей з високими здібностями й устремліннями, спонукує людей на свідоме досягнення кращих показників у роботі. Використання висококласних працівників ще не робить організацію ефективною. Вона стає такою, якщо вміє стимулювати саморозвиток працівників, що орієнтуються на її показники, традиції і загальну обстановку. У свою чергу, ці фактори є результатом систематизованої, сконцентрованої і цілеспрямованої самопідготовки працівників у ході їхнього перетворення в ефективних керуючих у широкому розумінні цього слова.

Для проведення дослідження була обрана група спеціалістів (начальники та заступники начальників відділів) обласного центру зайнятості з 30 чоловік.

В якості основних психологічних властивостей, які впливають на успішність діяльності керівників, були обрані інтелект і мотиваційна спрямованість.

Конструктивні і психологічні особливості методики ТСІ.

Тест структури інтелекту (ТСІ) Р.Амтхауера призначається для оцінки рівня інтелектуального розвитку для осіб від 12 до 60 років. Найважливішою його особливістю є те, що він оцінює не лише рівень загального інтелектуального розвитку людини, а за його допомогою можна встановити кількісні показники розвитку окремих факторів (структурних компонентів) інтелекту. Перевага в розвитку інтелекту певних факторів дає підстави робити висновки щодо наявності індивідуальних відмінностей в інтелектуальному розвитку досліджуваного і якісної своєрідності цього розвитку.

Для проведення дослідження ми обрали субтести, які відповідають вимогам до діяльності керівного складу обласного центру зайнятості.

Всього було обрано шість субтестів.

Blog