Стипендіальної програми "Завтра. Ua" Фонду Віктора Пінчука Огляд актуальної наукової дискусії про перспективи розвитку світу в цілому й України як його частини та висновки експертного дослідження

Вид материала

Документы

Содержание Розділ 4. Пошук ефективної стратегії працевлаштування і побудова кар'єри Очікується загальне збільшення попиту на висококваліфіковані кадри Поєднання тенденцій Очікується звуження спеціалізації у деяких сегментах ринку праці При прийомі на роботу Стратегія поєднання навчання й роботи

Подобный материал:

• Про проект програми розвитку тваринництва Херсонщини на 2010 2015 роки, 839.1kb.
• 1. Затвердити Стратегію регіонального розвитку Вінницької області на період до 2015, 1035.56kb.
• Р І шенн я про затвердження Програми соціально-економічного розвитку міста Білгорода-Дністровського, 705.88kb.
• Резолюція круглого столу «Доступність лікарських засобів в Україні: правовий фокус, 73.04kb.
• Інформація про виконання програми економічного та соціального розвитку на 2008 рік, 1191.85kb.
• Про внесення змін до Програми розвитку молочного І м’ясного скотарства та свинарства, 17.99kb.
• Про проект обласної програми розвитку туризму та курортів на 2011 2015 роки, 790.12kb.
• Про проект програми економічного, соціального та культурного розвитку Херсонської області, 1969.4kb.
• Сть Національного космічного агентства України була направлена на реалізацію завдань, 25.66kb.
• Про звіт про виконання «Програми соціально-економічного та культурного розвитку району, 13.46kb.

Розділ 4. Пошук ефективної стратегії працевлаштування і побудова кар'єри

Обумовленість вибору роботодавця при підборі персоналу: принципи вибору молодих кадрів

При підборі персоналу роботодавець використовує різні механізми і шляхи підбору молодих кадрів, які узагальнено можна згрупувати так:


„територія пошуку”:

• Інтернет (власні сайти та сайти по підбору персоналу),
  

Причини звернення до такого способу:

– роботодавець має можливість самостійного вивчення та дослідження пропозицій на ринку праці;

– зручність, швидкість пошуку.

• власна служба по роботі з персоналом:
  

– у великих компаніях визначення потреб компанії щодо персоналу та велика текучість кадрів, зручніше підбирати кадри за рахунок власної служби;

адекватність підібраних кадрів потребам роботодавця.

• кадрові, рекрутингові агентства та служби по підбору персоналу:
  

– зменшення обсягу роботи по підбору персоналу для роботодавців;

– швидкість пошуку та підбору кадрів, усунення необхідності фільтрування інформації;

– допомога у пошуку кадрів за напрямками, які не є поширеними на ринку праці;

– широкий спектр можливостей у підборі кандидатів та проведенні кастингів;

• професійний і кваліфікований підбір кадрів.
  

• співпраця з ВНЗ:
  

– одержання консультацій та рекомендацій від людей (зокрема, викладачів), які мають досвід роботи зі студентами та випускниками;

– можливість особисто познайомитись із потенційним працівником, оцінити його особистісні якості.

При виборі такого шляху підбору кадрів переваги мають і ВНЗ (практичні навички, адаптація навчального процесу до реальних потреб ринку праці).

• спеціальні друковані видання:
  

• найдешевший спосіб;
  

– економія часу на подачі оголошень;

• зручно для великих компаній, коли є потреба в наборі великої кількості кадрів (наприклад, при відкритті супермаркетів).
  

• ярмарки вакансій:
  

• можливість безпосереднього спілкування з кандидатами на посаду;
  
• нова форма підбору кадрів, що викликає зацікавлення роботодавців.
  

„способи відбору”:

• стандартизовані процедури (тестування, резюме, ознайомлення із записами у трудовій книжці),
  

– за допомогою резюме та аналізу записів у трудовій книжці – можливість прослідкувати частоту зміни робочих місць;

• резюме дають можливість повніше ознайомитись з підготовкою молодого спеціаліста та особистими якостями;
  
• при тестуванні можна виявити профільні знання та навички;
  
• тестування дозволяє виявити індивідуальні схильності пошукача.
  

• гнучкі процедури (співбесіда, рекомендації знайомих, конкурсний відбір з урахуванням різних аспектів діяльності):
  

– практика та стажування дозволяє оцінити професійні переваги та недоліки пошукачів;

– знайомим не вигідно рекомендувати некваліфікованих спеціалістів;

– рекомендації знайомих дозволяють одержати додаткову інформацію про співробітника;

– випробувальний термін дає можливість побачити кандидата на посаду „в дії”, оцінити відповідність підготовки спеціаліста вимогам роботодавця;

– проходження практики та стажування дозволяє оцінити навички кандидата на посаду;

– за знайомством вище рівень довіри до кандидата на посаду.


У реальній практиці можуть застосовуватись як окремі стратегії (пошуку та відбору кадрів), так і їх комбінації та поєднання. Саме такі варіанти підбору кадрів і застосовуються роботодавцями найчастіше, а молодому спеціалісту варто враховувати можливі місця та способи спілкування з роботодавцями.

На даному етапі існування та розвитку українського ринку праці структури, що займаються пошуком та підбором кадрів, працевлаштуванням пошукачів все ще перебувають у стадії становлення, механізми підбору кадрів недостатньо налагоджені. У зв’язку з цим роботодавці використовують практично всі наявні та можливі стратегії та території пошуку, часто намагаючись вирішити питання підбору персоналу власними силами. Виходячи з цього, для молодого спеціаліста у процесі пошуку роботи також варто використовувати комплекс стратегій, наприклад, він має бути готовий як до підготовки якісного резюме, так і до інтерактивного спілкування (співбесід, тестувань, ігрових ситуації тощо).


Ефективна стратегія кар'єрного росту: освіта, професійне зростання та працевлаштування


Експертам під час проведення опитування було запропоновано оцінити дві стратегії побудови кар’єри з точки зору їх перспективності:

перша – мобільна поведінка, тобто одвічне прагнення молоді до пошуку нового місця роботи, що враховує короткострокові зміни кон’юнктури ринку в рамках однієї професійної ніші;

друга – корпоративна відданість, прагнення розвиватися в рамках однієї структури, в обраному (за отриманим фахом) напрямком.

Приблизно порівну (по третині серед загалу опитаних) респонденти розподілилися по трьом напрямкам (близько третини опитаних по кожній категорії):

• експерти, які підтримують першу стратегію;
  
• експерти, які підтримують другу стратегію побудови кар’єри;
  
• респонденти, які не надають перевагу одній з двох стратегій, пропонують варіанти їх об’єднання.
  

Виходячи з наведеної в анкетах аргументації можна зробити деякі висновки:

• ті, хто притримувався у своїх судженнях першої лінії, говорили у першу чергу про інтереси та можливості молодого спеціаліста, перспективу подальшого розвитку кар’єри. Вони висунули такі обґрунтування своєї позиції:
  

аргументи на користь першої стратегії:

• „пошук себе, свого місця”;
  
• розширення кругозору, одержання різностороннього досвіду;
  
• орієнтація на високу оплату праці, пошук високооплачуваної роботи;
  
• розширення можливостей молодих спеціалістів, покращення орієнтації на ринку праці;
  
• адекватність такої стратегії сучасним ринковим умовам
  

перша стратегія у протиставлення другій як менш ефективній:

• нерозвиненість в Україні корпоративної відданості;
  
• друга стратегія обмежує молодого спеціаліста, його бачення альтернативних та більш перспективних варіантів працевлаштування.
  

• прибічники вибору другої стратегії першочергово орієнтувалися на інтереси компанії, корпоративну відданість, а вже виходячи з цього на позицію випускника на ринку праці, на його особисті якості, пояснюючи це так:
  

аргументи на користь другої стратегії:

• поетапне проходження різних етапів на шляху кар’єрного росту забезпечує досягнення високої позиції;
  
• можливість проявити себе повною мірою, розкрити свій професійний потенціал;
  
• можливість засвоєння специфіки роботи, здобуття авторитету в якості гарного працівника певної компанії;
  

друга стратегія у протиставлення першій як менш ефективній:

• роботодавця не влаштовує схильність до нестабільності працівника;
  
• враження про тих, хто дотримується першої стратегії „ніяк не складе собі ціну”.
  

• респонденти, які не надають перевагу одній з двох стратегій, пропонують такі варіанти їх об’єднання:
  
• спочатку за допомогою першої стратегії знайти „своє місце”, а вже потім шукати стабільності в межах тієї чи іншої організації/компанії;
  
• при зайнятості на кількох робочих місцях пропонується притримуватися другої стратегії на основному місці роботи, а за допомогою першої займатися пошуком альтернативних шляхів самореалізації;
  
• вибір стратегії має обумовлюватись сферою, в якій працюватиме молодий спеціаліст (наприклад, зазначається поширеність другої стратегії в роботі банківських структур);
  
• акцент на особистісних якостях та виборі стратегії побудови кар’єри в залежності від характеру та стилю організації власної діяльності (так, наприклад, активній, творчій особистості важко тривалий час затримуватись на одному робочому місці, тому більш підходящою є перша стратегія, а для спокійної, врівноваженої особи більш ефективним шляхом буде друга стратегія побудови кар’єри)
  

Отже, при виборі тієї чи іншої із запропонованих стратегій молодому спеціалісту слід враховувати ряд факторів, виділяючи з них для себе першочергові:

• матеріальний фактор;
  
• можливість змінювати форми діяльності;
  
• статус, авторитет у певній галузі;
  
• стабільність (постійне місце роботи);
  
• інтегрованість до колективу;
  
• відповідність роботи одержаній спеціальності;
  
• характер досвіду (поглиблення знань щодо діяльності певного характеру або розширення кругозору та уявлень про існуючі можливості);
  
• характер самореалізації („занурення” у чітко визначену сферу чи творчий пошук).
  

Отже, при виявленні при визначенні перших трьох факторів у якості ключових приоритетною для молодого спеціаліста буде перша стратегія, наступних трьох – друга, а досвід та самореалізація знаходять різні інтерпретації, в залежності від яких також може бути визначена схильність молодої людини до того чи іншого способу побудови кар’єри.


При визначенні місця одержання вищої освіти експерти визначають кілька можливих варіантів:

– одержання освіти в Україні;

– одержання освіти за кордоном;

– одержання базової освіти в Україні, продовження – за кордоном.

При цьому близько двох третин експертів говорять про третій із зазначених шляхів як про найперспективніший, оскільки є можливість одержати базові знання в Україні (їх рівень визнається експертами достатньо високим), а потім поглибити їх в межах більш конкретного напрямку у закордонних навчальних закладах (здобуття магістерського ступеню, PhD, МВА, одержання другої вищої освіти, можливо через дистанційне навчання).

Рекомендації експертів щодо одержання освіти за кордоном як продовження навчання (після ВНЗ в Україні) здебільшого зводяться до таких:

• мотиви, причини прийняття такого рішення:
  

– кращий рівень підготовки по обраному в межах спеціальності напрямку;

– удосконалення знання іноземних мов;

– одержання досвіду (професійного та життєвого).

• характеристики та якості, необхідні для одержання освіти за кордоном:
  

– знання іноземних мов;

– активність, комунікабельність;

– наполегливість;

– високий рівень базових професійних знань, одержаних в Україні;

– вивчення специфіки держави, в якій буде здійснюватись навчання (правової та культурної).

• як обрати місце та спосіб навчання за кордоном?
  

– контакти, співпраця зарубіжних ВНЗ з українськими (програми стажування, продовження навчання тощо);

– в залежності від індивідуальних потреб та можливостей вибору способу та форми здобуття освіти (так, наприклад, кожен десятий експерт згадує про можливість проходження МВА після одержання освіти в Україні, можливим є дистанційне навчання у закордонному ВНЗ, проходження певних навчальних програм тощо).


Основні запропоновані респондентами стратегії пошуку роботи (перераховані стратегії не протиставляються одна одній, а виступають скоріше способи акцентувати увагу на різних аспектах пошуку своєї ніші на ринку праці, можливим є використання таких стратегій як певної послідовності або ситуативних способів пошуку):

• стратегія „драбини” (вибір сфери, компанії, проходження «по драбині» від волонтерства/ практики/ стажування до високих посад в обраній компанії, відповідно до власної спеціальності);
  
• стратегія „всеохоплення” (пробувати різні форми зайнятості, діяльності, моніторувати ситуацію (наприклад, стежити за оголошеннями), розсилати резюме по різних компаніях);
  
• стратегія „пошуку свого місця” (в межах професійного напрямку, обраної за покликанням пошук відповідного робочого місця).
  

По співвідношенню «робота-навчання» (виділяючи такі стратегії, експерти зосереджувались на визначенні навчання за денною формою) виділяються такі стратегії:

• робота – навчання (наприклад, спочатку за визначення зі сферою діяльності, після цього одержання освіти у відповідному напрямку підготовки), таку стратегію радять експерти лише в окремих випадках, вважаючи її доречною, коли молода людина не визначилась зі сферою, в якій хотіла та могла б працювати у майбутньому, а також у ситуаціях, коли одержання відповідної освіти з тих чи інших причин на певному життєвому етапі не є можливим;
  
• навчання – робота (одержання освіти, виходячи із власних уподобань та профорієнтаційних показників, а вже потім пошук своєї ніші на ринку праці), така стратегія сьогодні розглядається як можлива, але неперспективна з точки зору майбутнього працевлаштування. До її переваг можна віднести можливість приділення достатнього часу навчанню, поглибленню знань, але водночас молода людина, яка дотримується такої стратегії, втрачає можливість одержання практичних навичок та формування уявлень про ситуацію на сучасному ринку праці;
  
• стратегія поєднання навчання з роботою (визнається переважною більшістю експертів (приблизно трьома четвертими опитаних) як найефективніша): трудова діяльність, що починається під час одержання освіти, паралельний пошук місця роботи та коригування стратегії одержання освіти (визначення із необхідністю додаткових знань, поглиблення знань у межах обраної спеціальності, напрямку самоосвіти тощо).
  

Поради та рекомендації експертів щодо ефективного працевлаштування та побудови кар’єри


Поради експертів випускникам вузів є різноплановими та різнорівневими, починаючи від аналізу ситуації на ринку праці та вибору найбільш затребуваної спеціальності до відчуття покликання та інтуїтивного вибору заняття, яке подобається.

Отже, спектр рекомендацій експертів може бути розділений на кілька напрямків (вибір професії, освіта, трудова діяльність, особисті якості).


Рекомендації опитаних експертів:

Вибір професії:

• пробувати різні сфери діяльності;
  
• не боятися починати з нуля;
  
• рання (шкільна) профорієнтація;
  
• вибір професії за покликанням;
  
• вибір затребуваної на ринку праці професії.
  

Освіта:

• вивчення іноземних мов;
  
• по можливості, стажування ат підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня за кордоном;
  
• одержувати додаткові знання (навички водіння автотранспорту, знання ПК);
  
• вивчати суміжні спеціальності;
  
• орієнтація у правовій сфері;
  
• готовність навчатися далі в залежності від вимог роботи;
  
• займатися самоосвітою.
  

Трудова діяльність (у тому числі додипломна):

• напрацьовувати досвід;
  
• якщо не визначився, спробувати себе у різних сферах;
  
• робота на старших курсах;
  
• стажування, практика, волонтерство під час навчання у ВНЗ.
  

Особисті якості:

• цілеспрямованість;
  
• активність, ініціативність;
  
• комунікабельність.
  

Висновки до розділу 4

• Пошук ефективної стратегії працевлаштування та побудови кар’єри включає в себе ряд аспектів, серед яких: вибір стратегії одержання освіти, пошуку роботи, професійної самореалізації та кар’єрного росту.
  
• Серед роботодавців поширеними є різні способи та стратегії підбору кадрів, але найчастіше фірма/ організація/ компанія використовує їх у комплексі, отже, молодому спеціалісту для ефективного пошуку роботи варто звертатися до різних можливих способів (не можна визначити один чи два найефективніших), що дозволить розширити спектр пропозицій.
  
• При аналізі двох запропонованих стратегій побудови кар’єри (некорпоративної ат корпоративної) можна дійти висновку, що вони співіснують на сучасному українському ринку праці, а ефективність оцінюється з урахуванням як індивідуальних особливостей працівників, так і специфіки організацій/ компаній.
  
• Найефективнішою стратегією вибору місця навчання вважається одержання базової освіти в Україні з подальшим поглибленням знань у закордонних навчальних закладах.
  
• Для пошуку роботи можуть бути використані різні способи (зокрема, цілеспрямоване працевлаштування у певну компанію, пошук роботи (з широким діапазоном можливостей застосування наявних знань та навичок) за рахунок використання різних джерел, а також пошук роботи у межах визначення сфери діяльності).
  
• Найефективнішою стратегією, яка виражає співвідношення навчальної та трудової діяльності, згідно опитаним експертам, є до дипломна професійна діяльність, яка має розпочинатися на старших курсах та допоможе молодому спеціалісту із одержанням практичних навичок, самовизначенням в рамках обраного напрямку підготовки та побудовою кар’єри.
  
• Поради та рекомендацій, надані експертами, здебільшого відповідають характеристикам, які визначалися експертами як першочергові або найбільш значимі при прийомі на роботу (див. Розділ 5, табл.. 5.4). Серед таких особистих якостей: комунікабельність, ініціативність, активність, вміння користуватись комп’ютером, орієнтація в ситуації на ринку та приоритетних секторах економіки, знання профілю організації (чому може сприяти додипломна трудова діяльність).
  
• Вивчення іноземних мов – одна з ключових рекомендацій опитаних експертів, при цьому гарне знання іноземної мови не було визначене як першочергове при відборі кандидата на посаду, але більше, ніж половиною експертів, було відзначене як не першочергове, але важливе. Це може свідчити про те, що знання іноземної мови є вагомим аргументом при працевлаштування та характеристикою молодого спеціаліста, яка є перспективною для побудови кар’єри.
  

Висновки

1. Прогнозується підвищення затребуваності фахівців технічних спеціальностей (відроджуються сфери економіки, в яких високим є попит на таких фахівців, при цьому низькою залишається пропозиція у зв’язку з непристижністю технічної освіти й підготовки, що не відповідає вимогам сучасного ринку праці).
   
2. Якщо аналізувати найбільш затребувані спеціальності, то на фоні росту попиту все ще низькою залишається пропозиція (неготовність системи освіти, низький престиж професій, недостатня кількість кадрів із відповідною освітою). Зокрема, це інженерно-технічний напрямок, ІТ-спеціалісти, кваліфіковані працівники, будівельні спеціальності.
   
3. Очікується загальне збільшення попиту на висококваліфіковані кадри, незалежно від конкретної професії та рівня освіти (середня, вища і т.д.), який нею вимагається.
   
4. Експерти переважно відзначають покращення підготовки програмістів, ІТ – спеціалістів, менеджерів, економістів різних профілів, а погіршення – інженерів, технологів, кваліфікованих працівників.
   
5. Поєднання тенденцій розвинених країн, країн, що розвиваються та спадщини радянського періоду (підвищення попиту на кадри з високим рівнем освіти й підготовки; кадри без вищої освіти, але висококваліфіковані у своєму сегменті; збереження галузевої специфіки ринку праці, зокрема відносно рівня оплати праці, сформованої ще в СРСР, при цьому продовжує функціонувати система «широкої» базової освіти у тих сферах, в яких на ринку праці вже потрібна вужча спеціалізація).
   
6. Очікується звуження спеціалізації у деяких сегментах ринку праці: у найбільш успішних напрямках та напрямках, що швидко розвиваються.
   
7. У процесі пошуку роботи молоді люди в першу чергу звертають увагу на рівень оплати праці та надійність роботи («щоб не боятися її втратити»).
   
8. Більше половини опитаних респондентів розглядають конкуренцію як позитивний фактор, що стимулює людей напружено працювати, приблизно половина опитаних вважають, що важка праця зазвичай не приносить успіху – це у більшій мірі питання щастя та зв’язків.
   
9. Диспропорція на українському ринку праці: випускники вузів прагнуть працевлаштуватися у великих містах, зокрема у м. Києві, виникає дефіцит кадрів у невеликих населених пунктах і особливо в сільській місцевості.
   
10. При прийомі на роботу роботодавець, оцінюючи значимість якостей претендентів на перспективну посаду, крім професійних знань, у першу чергу звертає увагу на комунікативні навички, аналітичні здатності, здатність працювати в команді, уміння вирішувати виникаючі проблеми. Диплом престижного вузу не є першочерговим при відборі кандидата на посаду.
    
11. Стратегія поєднання навчання й роботи більшістю опитаних визнається найбільш ефективної (3/4 опитаних): трудова діяльність під час навчання, паралельний пошук місця роботи й корекція стратегії одержання освіти. Найбільш ефективна для подальшого професійного самовизначення й кар'єрного росту додипломна професійна трудова діяльність.
    
12. Кожні два з трьох експертів відзначають перспективність одержання базової освіти в Україні, з подальшим поглибленням знань у закордонних вузах.