В. М. Галицький (переднє слово), Л. Г. Авдєєв 4), А. В. Алєксєєва 10), О. В. Астахова 3), С.І. Бандур 1), О.Є. Баришнікова 6), Л. В. Бондарчук 4), О. Ю. Вілкова 6), М.І. Десненко 5), О. М. Діденко (
| Вид материала | Документы |
- Всеукраїнської науково-практичної конференції (30 жовтня 2009 р.) Київ 2009 ббк 74., 6863.63kb.
- Тамара мельник (методичні рекомендації для учителів-словесників) Севастополь, 642.86kb.
- Психологія пізнання І навчання, 221.1kb.
- Лекція 6 Тема : Основи психології спілкування, 252.65kb.
- Переднє слово, 11301.61kb.
- «Ми у Європі знаємо одну Русь — Київську,останнім королем якої був Данило Галицький», 141.39kb.
- Д. Г. Діденко Аспірант кафедри асоіу автоматизовані Системи Обробки, 69.47kb.
- О. Д. Гудзинський доктор економічних наук, професор, 4226.79kb.
- Алєксєєва І. С. Професійний тренінг перекладача, 6.49kb.
- Приложение к лекции Ю. Астахова. Педагогика, 62.16kb.
3.5. Розвиток кадрового потенціалу служби зайнятості
У фундаментальній публікації Міжнародного бюро праці (МБП) “Державна служба зайнятості на ринку праці, що змінюється” визначається, що ефективна діяльність ДЦЗ, досягнення результатів залежать, головним чином, від наявності здібних, мотивованих та висококваліфікованих працівників, які відчувають, що їхню працю цінують1. Розвиток персоналу включає в себе забезпечення персоналу засобами для виконання роботи у середовищі, що стимулює висококваліфіковану працю. Це висловлення ґрунтується на тому, що вдоволені службовці виявляють сталість та вищу продуктивність, у них виникає внутрішня потреба донести своє ставлення до споживачів2.
Функціонування служби зайнятості, як і будь-якої організації, має забезпечувати задоволення потреб, реалізацію інтересів і цінностей не тільки її зовнішніх клієнтів, а й працівників. Це означає, що ефективність діяльності даної установи з точки зору досягнення мети, а також згідно з інституційним підходом визначатиметься мірою задоволеності її діяльністю як клієнтів, так і працівників. Крім того, підвищення рівня задоволеності працівників може розглядатися як потенціал підвищення зовнішньої ефективності діяльності служби зайнятості.
У 2003 р. з метою виявлення рівня задоволеності працею було проведене дослідження у 10 базових центрах м. Києва та Київської області. Перед дослідниками стояли завдання: оцінювання трудового потенціалу працівників; визначення рівня задоволеності працею, а також оцінок працівників щодо: стану умов праці, психологічного клімату в колективі, справедливості заробітної плати, можливостей професійного та кадрового зростання.
У 2008–2009 рр. у рамках проведення наукового дослідження “Оптимізація організаційної взаємодії суб’єктів управління державної служби зайнятості в умовах впровадження міжнародних стандартів якості послуг на ринку праці” проводились заходи організаційної діагностики системи взаємодії суб’єктів управління державної служби зайнятості, у тому числі шляхом анкетування слухачів центру підвищення кваліфікації Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ) – спеціалістів центрів зайнятості.
Зважаючи на те, що контингент респондентів в обох дослідженнях був той самий, а запитання – подібні за змістом, порівняння та визначення змін в оцінках факторів внутрішньосистемних відношень дає змогу визначити деякі напрями розвитку кадрового потенціалу служби зайнятості протягом останніх семи років, а також резерви його підвищення.
Відомо, що трудовий потенціал кожного окремого працівника містить у собі три складові, а саме: особистісний, психофізіологічний та кваліфікаційний потенціал. Головними чинниками, які зумовлюють спонукання людини до активної діяльності, є потреби, інтереси, мотиви і стимули. Рівень результативності праці багато в чому визначається цими особливостями внутрішньоособистісної структури, тобто її особистнісним потенціалом.
Однією з передумов забезпечення трудової активності є наявність у працівників інтересу до праці, оскільки з соціально-психологічної точки зору в структурі будь-якої діяльності, у тому числі і праці, має бути те, що спонукає людину, привертає її увагу до неї.
Дослідженнями 2003 р. доведено, що всі опитані респонденти відчувають інтерес до праці, причому для більшості опитаних (52%) цей інтерес пов’язаний із самим процесом праці.
Подібне опитування, проведене у 2009 р., показало не тільки обсяги, а також структуру такого інтересу. Так, 10% респондентів вважають, що особистий успіх – це запорука службового зростання, 40% – що ініціативність кожного – запорука успіху всього колективу, 50% – що спільна відповідальність за результати роботи – шлях до підвищення продуктивності. Крім того, 60% респондентів визначили роботу в команді як запоруку результативної роботи. Такі відповіді свідчать про високу значущість для працівників можливості задоволення потреби в праці.
З точки зору людини як соціальної істоти важливою потребою є сприятлива для праці атмосфера в колективі, добрі взаємини з колегами. Якщо у 2003 р. незадоволення станом відносин з керівництвом висловили 16% респондентів, то у 2009 р. їх кількість зменшилась до 8,6%. Виходячи з оцінок респондентів, у 2003 р. рівень задоволеності станом психологічного клімату в колективах становив 80%, а у 2009 р. він зріс на 10,5% і становив 90,5%, що свідчить про розвиток соціальної зрілості колективів центрів зайнятості.
Фактором, який суттєво впливає на стан здоров’я як психофізіологічну складову трудового потенціалу, є стан умов праці. У 2003 р. 60% респондентів оцінили умови праці в центрах зайнятості як такі, що сприяють підтриманню стабільного стану здоров’я і відповідного рівня працездатності. Рівень задоволеності умовами праці, облаштованістю робочого місця у
2009 р. зріс на 14,8% відносно попереднього показника і становив 74,8%. Таке зрушення можна пояснити реконструкцією службових приміщень центрів зайнятості, проведеною останніми роками у великих обсягах, та введенням в експлуатацію нових, а також впровадженням прогресивних методів обслуговування клієнтів на базі передових інформаційних технологій.
Разом із цим в обох дослідженням практично кожен третій респондент висловив негативне ставлення до існуючого поділу навантаження між спеціалістами, що вказує на необхідність організаційного удосконалення роботи центру зайнятості на підставі розроблених і впроваджених в практику регламентів, в яких чітко окреслені обов’язки кожного спеціаліста, його права та відповідальність за виконання/невиконання певних робіт.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Матеріальні стимули залишаються важливим каталізатором підвищення трудової активності та сприяння досягненню особистих цілей і цілей організації.
За результатами масштабних соціологічних досліджень, проведених в Україні на підприємствах різних галузей та різних форм власності, був складений рейтинг основних факторів трудової активності працівників, які можна використати як орієнтир сучасної масової свідомості працівників у сфері соціально-трудових відносин:
| Фактор трудової активності | Частка респондентів, % | Ранг фактора |
| Гарний заробіток | 63,0 | 1 |
| Надійне майбутнє, збереження робочого місця | 59,0 | 2 |
| Соціальна підтримка сім’ї, дітей | 52,0 | 3 |
| Справедливість в оцінці кількості і якості праці | 43,0 | 4 |
| Цікава творча робота | 41,0 | 5 |
Наведені дані доводять, що працівників цікавлять в першу чергу цінності, пов’язані з матеріальним статком, і це природно. Однак значимість роботи самої по собі, цікавої роботи також досить велика. Якщо добрий заробіток є найбільш значимим для 63% респондентів, то цікава робота –
для 41%.
Аналіз висловлювань респондентів щодо ставлення до своєї праці, стану психологічного клімату в колективі, комфортності умов праці в обох проведених дослідженнях свідчить, що для більшості опитаних матеріальні потреби не відіграють ключової ролі в мотивації праці. Разом із цим, якщо незадоволення рівнем заробітної плати, невідповідністю її вимогам забезпечення нормального відтворення трудового потенціалу виказали у
2003 р. 65% респондентів, то у 2009 р. – 68,3%. Зростання цього показника можна пояснити наслідками економічної кризи 2008–2009 рр., вплив якої відчуло на собі 37% населення внаслідок зниження доходів та 63,5% – внаслідок зростання цін та тарифів1.
Третьою складовою трудового потенціалу є кваліфікаційний рівень працівника, який характеризується обсягом, глибиною і різнобічністю наявних у нього знань, навичок і вмінь, що зумовлюють його здатність до праці певного змісту й складності.
Одним з чинників підтримання й підвищення кваліфікаційного рівня працівників є організація їх професійного навчання. Якщо у 2003 р. лише 80% опитаних спеціалістів виявили бажання підвищити свій кваліфікаційний рівень, то у 2009 р. більшість (94,5%) їх визначили необхідність підвищення власної кваліфікації як важливого фактора забезпечення ефективного виконання своїх функціональних обов’язків.
Забезпечення підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів згідно з державними вимогами за переліком категорій, які визначаються Державним центром зайнятості відповідно до потреб державної служби зайнятості та Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, покладено на ІПК ДСЗУ. Щорічно тут проходяться навчання понад 10% зазначених працівників.
З метою визначення індексу приросту знань, отриманих спеціалістами служби – слухачами центру підвищення кваліфікації ІПК ДСЗУ, у 2008 р. було проведено апробацію навчально-контрольної системи для вхідного та вихідного тестування слухачів, розробленої співробітниками лабораторії з проблем менеджменту державної служби зайнятості ІПК ДСЗУ.
До навчально-контрольної системи було включено понад 300 питань, складених на підставі навчальних модулів, розроблених науковцями та викладачами ІПК ДСЗУ і доведених до регіональних центрів в електронному вигляді. Питання охоплювали три складові підвищення кваліфікації, як того вимагає Головдержслужба: загальна, галузева та функціональна.
У рамках тестування слухачам пропонувалось дати відповіді на 50 питань: 15 питань загальної, 15 – галузевої та 20 – функціональної складової. Перелік питань для кожного слухача обирав комп’ютер у випадковому порядку, з їх загального банку. Це підвищувало об’єктивність результатів тестування, тому що виключало можливість користування додатковими джерелами інформації, підготовленими раніше. Обрахування результатів тестування здійснювалося в автоматичному режимі з використанням комп’ютерної програми “Оса”1. Вхідне і вихідне тестування здійснювалось за однією тестовою системою. Це дозволило оцінити ефективність підвищення кваліфікації, порівнюючи індекс професійної компетентності на вході і виході шляхом визначення його приросту.
Оцінка результатів вихідного тестування підтвердила “коефіцієнт корисної дії” навчального процесу в ІПК ДСЗУ. Так, кількість правильних відповідей усіх слухачів, які взяли участь в тестування за загальною складовою зросла (у відсотках до обраних запитань) з 51 до 79, за галузевою складовою – з 41 до 72, за функціональною складовою – з 49 до 73%, у загальному масиві тестової системи – з 47 до 74%. Таким чином, пілотне використання навчально-контрольної тестової системи засвідчило її ефективність і доцільність подальшого використання.
Разом із цим вихідне тестування довело недостатність (всього на три чверті) оволодіння слухачами комплексу знань. Таке становище можна пояснити тим, що отримані слухачами знання розцінюються ними як “власний капітал”, а не корпоративна цінність. Кадровий менеджмент служби зайнятості не має чітких механізмів заохочення працівників до оволодіння знаннями, доволі часто не враховує реальний рівень професійних знань (тобто рівень професійної компетенції) при заохоченні та кадровому просуванні.
Отже, можна констатувати, що державна служба зайнятості має високоосвічений (практично на 100% укомплектований фахівцями з вищою освітою), достатньо мотивований до праці кадровий склад.
Відслідковується динаміка зростання задоволеності персоналу умовами праці, облаштуванням робочих місць та сприятливості для праці психологічного клімату в колективах центрів зайнятості, що безумовно впливає на підвищення функціональної ефективності служби.
Разом із цим проведені соціологічні дослідження виявили деякі резерви зростання кадрового потенціалу служби зайнятості, а саме:
- необхідність перегляду ступеня напруженості праці по деяких групах спеціалістів, у тому числі переобтяження бюрократичними процедурами, що було виявлено під час проведення організаційної діагностики системи взаємодії суб’єктів управління державної служби зайнятості;
- необхідність удосконалення системи оцінювання та винагородження колективного та індивідуального внеску спеціалістів центрів зайнятості у забезпечення основної місії державної служби зайнятості надання соціальних послуг, які визначені законодавством, з урахуванням зовнішніх факторів місцевих та регіональних ринків праці;
- доцільність розроблення і впровадження в практику регламентів діяльності спеціалістів служби, в яких чітко окреслені їхні обов’язки, права та відповідальність за виконання/невиконання певних робіт;
- доцільність розробки та впровадження стандартів професійної компетентності кадрів, що забезпечуватиме підвищення їх кваліфікації на підставі чітко визначених потреб щодо змісту і рівня підготовки і отримання шляхом тестування контрольованих результатів.
3.6. Державна служба зайнятості як інститут посередництва
Державна служба зайнятості України майже 20 років надає соціальні послуги на ринку праці незайнятим громадянам, які звернулися в пошуках роботи, та роботодавцям у забезпеченні їх робочою силою, активно сприяє збереженню й розвитку трудового потенціалу країни.
За роки існування служби зайнятості її послугами скористалися майже 24 млн. громадян, за її сприяння в Україні працевлаштовано понад 11 млн. шукачів роботи, 4 млн. незайнятих громадян було залучено до участі в громадських роботах, а майже 2 млн. безробітних проходили професійне навчання, за направленням служби зайнятості за кошти Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття отримали професію (спеціальність), що має попит на ринку праці.
За допомогою у працевлаштуванні до центрів зайнятості з 1998 р. по теперішній час щорічно звертаються більше 2 млн. безробітних або громадян, які шукають собі нову роботу. Результативність роботи центрів зайнятості оцінюється за рівнем працевлаштування громадян, які звернулись до них. За сприяння державної служби зайнятості у 2009 р. було працевлаштовано
702,7 тис. осіб, або 32,8% незайнятого населення, що перебувало на обліку (у 2008 р. – 1 084,0 тис. та 43,3% відповідно). Серед незайнятих трудовою діяльністю громадян, працевлаштованих у 2009 р. через державну службу зайнятості, майже половину (46,6%) з них становили жінки та молодь у віці до 35 років (47,1%).
В умовах глибокої системної економічної кризи з 1993 по 2000 р. відбулося стрімке зростання чисельності незайнятих громадян, які перебували на обліку в службі зайнятості, а кількість вакантних робочих місць стрімко зменшилася, що суттєво вплинуло на зниження рівня працевлаштування.
У деяких областях, містах і районах центри зайнятості не справлялися навіть із завданнями простої реєстрації всіх осіб, що мали потребу у працевлаштуванні. Водночас у керівництва держави сформувалося розуміння необхідності розширення матеріальної бази державної служби зайнятості, створення спеціальної інформаційної мережі, а також розробки ефективних технологій надання допомоги безробітному населенню.
Пожвавлення економічної ситуації в Україні в 2000–2008 роках викликало збільшення попиту на робочу силу, забезпечило поступове збільшення зайнятості населення, зниження рівня безробіття, скорочення його тривалості, покращення соціального захисту безробітних.
Тенденція стабільного збільшення рівня працевлаштування громадян (з 21,8 до 45,4%) спостерігається по Україні з 2000 по 2007 р. Найвищий рівень працевлаштування зареєстрований у 2007 р. в м. Києві – 74,1%. Найнижчий рівень працевлаштування по Україні зафіксований у 1999 р. (18,9%), в регіональному розрізі найнижчі показники у 1997 р. та 1998 р. – в Івано-Франківській області (7,3% та 7,4%). Мінімальний рівень працевлаштування в депресивних регіонах з 2002 р. коливався в межах від 20,6 до 38,3%.
Регіональна диференціація зазначеного показника досить значна, як правило, мінімальні рівні притаманні Івано-Франківській, Чернівецькій, Львівській та Тернопільській областям, максимальні – містам Києву та Севастополю, Дніпропетровській області. Найвищий ступінь варіації зафіксований у 1997 р. (153%), найнижчий – у 2008 р. (66,5%).
Суттєва регіональна диференціація рівня працевлаштування незайнятих громадян свідчить про територіальні та структурні диспропорції на ринку праці країни щодо невідповідності у територіальному розподілі пропозиції робочої сили та попиту на неї.
В усіх регіонах країни у 2009 р. порівняно з 2008 р. спостерігалося зниження рівня працевлаштування населення.
Темпи зростання обсягів працевлаштування незайнятого населення у 2000 р. вперше за п‘ять років перевищили темпи росту чисельності осіб, що перебували на обліку в службі зайнятості (рис. 1).
Позитивні зрушення щодо підвищення обсягів працевлаштування громадян були досягнуті завдяки новим підходам при наданні послуг клієнтам, а саме впровадження Єдиної технології обслуговування незайнятого населення, активізації співпраці центрів зайнятості з роботодавцями.
Рис. 1. Темпи зростання чисельності незайнятих громадян, чисельності працевлаштованих незайнятих громадян службою зайнятості та рівня працевлаштування незайнятих громадян у 1992–2009 роках
Тривалість зареєстрованого безробіття є важливим індикатором кон’юнктури зареєстрованого ринку праці, оскільки відповідні дані надають уявлення про термін пошуку роботи безробітними через державну службу зайнятості. Відповідна інформація одержується в ДСЗ щоквартально та ґрунтується на даних про розподіл зареєстрованих безробітних за терміном перебування на обліку в цій установі на певну дату. На основі даної інформації розраховується показник середньої тривалості зареєстрованого безробіття. Цей показник надається у вимірі середньої кількості місяців перебування на обліку в ДСЗ зареєстрованих безробітних.
Загрозлива динаміка середньої тривалості безробіття в Україні спостерігалась до 2001 р. включно і щорічно збільшувалася майже на два місяці з 1996 р. до 1999 р. (рис. 2). Темпи зростання тривалості зареєстрованого безробіття уповільнилися у 2000 р. Проте ситуація залишалася дуже напруженою: середня тривалість безробіття по Україні у 2000 р. становила 11,9 місяця, в 11 областях вона перевищила 1 рік, зокрема, в Івано-Франківській та Львівській областях становила відповідно 15 і 16 місяців.
Рис. 2. Середня тривалість безробіття у 1996–2009 роках (місяців)
Реалізація активних заходів сприяння зайнятості дозволила зменшити у 2002 р. середню тривалість безробіття з 12 до 10 місяців. У 2008 р. цей показник досяг мінімального значення – 6 місяців в середньому по Україні, у Дніпропетровській області, містах Києві та Севастополі – 5 місяців. Потрібно зауважити, що зі зменшенням середньої тривалості безробіття спостерігається зменшення ступеня варіації даного показника по регіонам України.
У 2009 р. кількість зареєстрованих безробітних з терміном безробіття понад 6 місяців становила більше 850 тис. осіб проти 1,5 млн. осіб відповідно у 2000 р.
Дані табл. 1 свідчать, що у 2000 р. порівняно з 1996 р. частка осіб з довготривалим безробіттям збільшилась на 25,3 в.п. Тобто у 2000 р. майже кожен третій зареєстрований безробітний не міг працевлаштуватися впродовж терміну, що перевищує один рік. Наразі, у 2005 та 2009 р. таких осіб було лише 24,1% та 16% відповідно.
Таблиця 1
Структура осіб, які мали статус безробітного, за тривалістю безробіття, %
| Тривалість безробіття | 1996 р. | 2000 р. | 2005 р. | 2009 р. |
| До 6 місяців | 57,7 | 33,6 | 47,4 | 49,7 |
| Від 6 до 12 місяців | 28,2 | 27,0 | 28,5 | 34,3 |
| Понад 12 місяців | 14,1 | 39,4 | 24,1 | 16,0 |
| Усього | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Для підвищення ефективності діяльності на ринку праці державна служба зайнятості використовує найсучасніші інформаційні технології – це інтернет-послуги та мобільний сервіс “Пошук роботи”. У 2009 р. ними скористались 6 062,1 тис. осіб, що у 1,5 разу більше порівнянно з 2007 р. (табл. 2). Починаючи з 2007 р., близько мільйону шукачів роботи щорічно за допомогою безкоштовного для населення телефонного сервісу “Пошук роботи” отримують на свої мобільні телефони СМС-повідомлення про вакансії.
Таблиця 2
Інформаційно-роз’яснювальна робота та послуги населенню
| | 2007 р. | 2008 р. | 2009 р. | |||
| тис. осіб | % | тис. осіб | % | тис. осіб | % | |
| Скористалися послугами: | 3905,3 | 100,0 | 5636,7 | 100,0 | 6062,1 | 100 |
| Інтернет-порталів ДСЗ | 475,8 | 12,2 | 1430,9 | 25,4 | 2641,6 | 43,6 |
| Мобільного сервісу “Пошук роботи” | 1098,9 | 28,1 | 943,0 | 16,7 | 1123,4 | 18,5 |
| Операторського телефонного центру | 2330,6 | 59,7 | 3262,8 | 57,9 | 2297,1 | 37,9 |
У структурі користування послугами з 2007 р. по 2009 р. відбуваються суттєві зрушення: частка осіб, що скористалися послугами інтернет-порталів ДСЗ, збільшилася на 31,4 в.п., натомість частка осіб, що скористалися послугами операторського телефонного центру, зменшилась за цей період на 21,8 в.п. Також відбулися зміни в структурі споживання населенням послуг інтернет-порталів ДСЗ: частка осіб, що скористалися послугами порталу “Труд” у 2009 р., порівняно з 2007 р. збільшилася на 48 в.п.
Це сприяє суттєвому пом’якшенню ситуації, дає змогу ліквідувати черги в центрах зайнятості, підвищити оперативність надання соціальних послуг, скоротити термін підбору роботи та період укомплектування вакансій. Протягом 2009 р. 187,9 тис. роботодавців повідомили службу зайнятості про наявність 1196,1 тис. вільних робочих місць, з яких було укомплектовано 628,9 тис. вакансій. При цьому рівень укомплектування вакансій зріс з 45,8% у 2008 р. до 52,6% у 2009 р., а середня тривалість укомплектування вакансій зменшилась відповідно з 12 до 9 днів.
Один із пріоритетів діяльності державної служби зайнятості – розвиток гнучкої та орієнтованої на працевлаштування системи профорієнтації та професійного навчання безробітних. Особлива увага приділяється проведенню профорієнтаціної роботи з учнями навчальних закладів. У
2009 р. профорієнтаційними послугами було охоплено майже 3,5 млн. осіб, з них незайняте населення – майже 2 млн. осіб та понад 1,1 млн. осіб, які навчаються в навчальних закладах різних типів.
Для забезпечення відповідності професійно-кваліфікаційного рівня громадян, що шукають роботу, вимогам роботодавців державна служба зайнятості організовує професійне навчання безробітних.
Впродовж 2000–2008 років в Україні відмічалася позитивна динаміка зростання обсягів професійного навчання незайнятого населення, в тому числі безробітних. Навчання здійснювалося як під конкретні робочі місця, так і з урахуванням можливостей самостійної зайнятості.
Так, у 2000 р. на замовлення державної служби зайнятості навчалося 137,2 тис. осіб, або 5,0%, тоді як у 2008 р. – 245,2 тис. осіб, або 13,8% (рис. 3). Відповідно зростав показник працевлаштування після завершення навчання: у 2000 р. – 53,5% від кількості осіб, які завершили навчання; у 2008 р. – 76,1%. При цьому переважна кількість незайнятих громадян навчалася за робітничими професіями.
Рис. 3. Рівень охоплення незайнятого населення, що перебувало на обліку в службі зайнятості, активними заходами соціального захисту у 1992–2009 роках
Надання соціальних послуг з професійного навчання було орієнтовано, в першу чергу, на організацію професійного навчання безробітних, які не мають професії, на підвищення кваліфікаційного розряду робітників з числа безробітних, які тривалий час перебувають на обліку тощо.
Пріоритетним напрямом роботи в організації професійного навчання безробітних є організація професійної підготовки кваліфікованих кадрів на замовлення роботодавців. Під конкретні робочі місця та конкретні замовлення роботодавців у 2009 р. проходили навчання майже 114,7 тис. осіб, що становить 73% від загальної чисельності громадян, які проходили професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації.
Зі зміною обсягів професійного навчання незайнятого населення певною мірою змінювалася структура чисельності громадян, що пройшли профнавчання.
Питома вага чисельності громадян, що навчалися вперше, у 1995 р. становила 36,4%, у 2000 р. – 25,4%, а у 2009 р. – 7% (порівняно з 1995 р. зменшилася майже на 30 в.п.). За останні 17 років частка громадян, що пройшли перепідготовку, зменшилась на 58 в.п., натомість на 75 в.п. зросла частка громадян, що підвищили кваліфікацію. Протягом 2009 р. підвищували кваліфікацію 103,8 тис. робітників із числа безробітних, в т. ч. шляхом стажування на робочому місці – 44,8 тис. осіб.
Для забезпечення тимчасової зайнятості та соціального захисту незайнятого населення організовано оплачувані громадські роботи. Організація оплачуваних громадських робіт дає змогу пом’якшити наслідки безробіття, насамперед довготривалого, сприяє залученню безробітних, яких не вдається працевлаштувати, до суспільно корисної праці, по можливості попередити їхню дискваліфікацію та соціальну деградацію, розкрити перед ними нові професійні перспективи, поліпшити матеріальне становище.
Рівень охоплення незайнятого населення громадськими роботами стабільно зростав: з 0,8% у 1992 р. до 17,4% у 2007 р. (див. рис. 3). Рівень залучення громадян до участі в таких роботах у 2009 р. становив 11,2%, зокрема, у Луганській і Кіровоградській областях кожний п‘ятий незайнятий громадянин брав участь в оплачуваних громадських роботах. До цього часу частка зайнятих на громадських роботах безробітних у декілька разів менша аналогічного показника в країнах із розвиненою ринковою економікою.
Державна служба зайнятості як інститут посередництва на ринку праці активно розвивається в межах загальносвітових тенденцій, оперативно реагує на зміну зовнішніх умов і здатна забезпечити високу соціальну результативність заходів, спрямованих на забезпечення роботою всього економічно активного населення.
Важливу роль у сучасних досягненнях державної служби зайнятості відіграють такі фактори:
• розробка та впровадження Єдиної технології надання соціальних послуг населенню;
• розробка та впровадження Єдиної інформаційно-аналітичної системи;
• створення умов та системи підвищення кваліфікації кадрів державної служби зайнятості на базі Інституту підвищення кваліфікації державної служби зайнятості України.
Удосконалення нормативно-законодавчої бази з метою забезпечення соціального захисту населення від безробіття та його наслідків можливо забезпечити на базі здійснення статистичного моніторингу процесів, що відбуваються на ринку праці в Україні.