В. М. Галицький (переднє слово), Л. Г. Авдєєв 4), А. В. Алєксєєва 10), О. В. Астахова 3), С.І. Бандур 1), О.Є. Баришнікова 6), Л. В. Бондарчук 4), О. Ю. Вілкова 6), М.І. Десненко 5), О. М. Діденко (

Вид материала

Документы

Содержание 3.2. Критерії ефективності менеджменту Перший аспект Другий аспект Третій аспект Проміжні результати Критерії загальної ефективності Витрати часу на розв’язання різноманітних організаційно-управлінських завдань Стиль функціонування суб’єктів (органів) управління служби зайнятості Складність організації суб’єктів (органів) управління служби зайнятості Сукупні витрати

Подобный материал:

• Всеукраїнської науково-практичної конференції (30 жовтня 2009 р.) Київ 2009 ббк 74., 6863.63kb.
• Тамара мельник (методичні рекомендації для учителів-словесників) Севастополь, 642.86kb.
• Психологія пізнання І навчання, 221.1kb.
• Лекція 6 Тема : Основи психології спілкування, 252.65kb.
• Переднє слово, 11301.61kb.
• «Ми у Європі знаємо одну Русь — Київську,останнім королем якої  був Данило Галицький», 141.39kb.
• Д. Г. Діденко Аспірант кафедри асоіу автоматизовані Системи Обробки, 69.47kb.
• О. Д. Гудзинський доктор економічних наук, професор, 4226.79kb.
• Алєксєєва І. С. Професійний тренінг перекладача, 6.49kb.
• Приложение к лекции Ю. Астахова. Педагогика, 62.16kb.

3.2. Критерії ефективності менеджменту

державної служби зайнятості


Ефективність менеджменту служби зайнятості на ринку праці, що лежить в основі оптимальних і компетентних управлінських рішень, містить значний потенціал динамічного розвитку вітчизняної суспільної системи, що трансформується. Тому вкрай необхідним є обґрунтування критеріїв оцінювання ефективності менеджменту служби зайнятості на різних його ієрархічних рівнях.

Згідно з цим пропонується використовувати в якості вимірювальників ефективності організаційно-управлінської діяльності окремі характеристики процесу управління та рівень задоволеності його учасників. Останнім часом особливого поширення в соціально-управлінській практиці набув ще один підхід, який використовує як критерії оцінки ефективності управління соціальними об’єктами результативність і економічність їхньої діяльності.

Таким чином, можна визначити певні вектори розвитку наукових підходів до оцінювання ефективності менеджменту соціальних утворень: частковий підхід, який передбачає дослідження ефективності систем управління соціальних утворень на базі часткових критеріїв ефективності, що зводиться до цільової оптимізації параметрів діяльності; кібернетичний підхід, у якому ефективність управління соціальними об’єктами є комплексом поєднання різнорідних критеріїв ефективності; інтеграційний підхід, який визначає ефективність діяльності суб’єктів управління як систему часткових критеріїв їх ефективності (наприклад, як результат поєднання якості, інноваційності, прибутковості, гнучкості, економічності й ефективності діяльності); гуманістичний підхід, який передбачає зміщення проблеми вивчення ефективності менеджменту соціальних утворень у сферу якості управління трудовими ресурсами, тобто у сферу ефективного використання людського потенціалу, а також широкого залучення працівників до процесу розробки, ухвалення й реалізації найбільш важливих управлінських рішень.

Загальна логіка аналізу різноманітних підходів щодо оцінювання ефективності управління соціальними об’єктами може бути доповнена ще одним соціологічним підходом, спрямованим на вивчення ефективності менеджменту соціальних утворень залежно від рівня задоволення насущних потреб та інтересів людей, тобто орієнтованим на реалізацію потреб відтворення соціуму загалом (див. рисунок).



Теорії ефективності

Часовий вектор

наукової еволюції

Орієнтація на людину



Напрями розвитку наукових підходів до оцінки ефективності менеджменту соціальних об’єктів


Усе це свідчить про те, що проблема визначення критеріїв оцінки ефективності менеджменту будь-яких утворень, у тому числі й менеджменту служби зайнятості, є наскрізною для сучасного суспільства, яке розвивається на приматі знань та інтенсифікації організаційно-управлінських процесів. Звідси випливає, що критерії оцінювання ефективності управління мають ґрунтуватися на таких засадах, як безпосередній зв’язок загальної стратегії розвитку соціального утворення (системи) з її функціональними стратегіями; використання соціальних індикаторів поряд з традиційними економічними критеріями та показниками; урахування структурних змін, що відбуваються, відповідно до мети діяльності суб’єктів і об’єктів управління; простота використання критеріїв оцінювання ефективності на всіх рівнях системи управління; стимулювання суб’єктів управління до впровадження інноваційних організаційно-управлінських технологій як найкращих способів досягнення визначеної мети.

Водночас проблема визначення критеріїв оцінки ефективності менеджменту державної служби зайнятості полягає у розумінні самих результатів. Складність механізмів взаємозалежності суб’єктів і об’єктів менеджменту служби зайнятості приводить до того, що іноді важко стверджувати, чи відбулося взагалі управління, в чому конкретно воно виявилося, який дало реальний результат. Адже в реальному суспільному житті досить важко виокремити й визначити власне результат управління як такого, його активності й сили (тобто управлінських рішень, дій і взаємодій суб’єктів і об’єктів управління). Тому визначення ефективності будь-якої діяльності взагалі, а ефективності менеджменту служби зайнятості, зокрема, залишається досить складною науковою проблемою, в якій простежується принаймні три найважливіших аспекти.

Перший аспект полягає у з’ясовуванні того, чи справді досягнутий результат є наслідком ефективної організаційної взаємодії суб’єкта і об’єкта менеджменту служби зайнятості, а не дії якихось інших суспільних (або природних) сил. Адже досить часто вплив природних (або суспільних) сил і закономірностей, а можливо і просто збіг певних обставин (іноді випадкових), видається за результат успішної взаємодії суб’єктів і об’єктів управління. Отже, щоб оцінити ефективність менеджменту служби зайнятості, потрібно чітко окреслити конкретні залежності, які справді вплинули на результати діяльності суб’єктів і об’єктів управління служби зайнятості різних ієрархічних рівнів.

Другий аспект даної проблеми пов’язаний з пошуком власне джерела, що впливає на результат організаційної взаємодії суб’єктів і об’єктів менеджменту служби зайнятості в соціальному управлінні. У процесах організаційної взаємодії в системі менеджменту служби зайнятості задіяні, як правило, різні елементи цієї системи, а також органи державної влади й місцевого самоврядування, управлінські структури соціальних партнерів різних корпорацій та громадських об’єднань, організаційно-нормативні документи, організаційно-управлінські рішення й дії суб’єктів і об’єктів управління різних рівнів, а також їхні знання, воля, ресурси, засоби, методи, технології тощо. Тому вкрай важливо визначити, що насправді впливає на досягнення конкретного результату менеджменту служби зайнятості на ринку праці.

Третій аспект проблеми ефективності менеджменту служби зайнятості – це потреба не тільки фіксації залежностей і зв’язків між цілями, завданнями і технологіями, що закладені в управлінських рішеннях, діях і взаємодіях суб’єктів і об’єктів менеджменту цієї служби, але й фіксації реальних результатів, отриманих від їхньої взаємодії щодо продуктивної зайнятості населення. Тут насамперед слід достеменно з’ясувати, що саме в подібних ситуаціях досягнуто за рахунок взаємодії керуючих суб’єктів служби зайнятості: хто з них і як діяв у конкретній ситуації, тобто хто приймав рішення, яку мав мету, скільки часу і ресурсів витратив на виконання певного завдання, що спричинило затримку реалізації того чи іншого рішення тощо.

З’ясування сутності досягнутого результату менеджменту служби зайнятості на ринку праці як реального факту висуває ще одну проблему – проблему характеристики отриманого результату, яка передбачає співвіднесення результату щодо зайнятості населення з певними очікуваннями людей, що втратили роботу, а також із визначенням суспільної та індивідуальної (для кожної людини) актуальності, соціальної значимості й цінності цього результату. Проте отримати достовірну й повну характеристику результатів дуже важко, оскільки центри зайнятості різних рівнів як об’єкти управління під керівництвом своїх керуючих суб’єктів виробляють і надають різні види соціальних послуг, які мають різну суспільну цінність. Наприклад, в ринкових умовах наявність навіть метрично вимірюваних результатів не є об’єктивною підставою для оцінювання ефективності організаційно-управлінських процесів (дій, взаємодій), оскільки в ринковій економіці діють свої закономірності, взаємозв’язки й стандарти, які потрібно враховувати. Це насамперед кон’юнктура ринку праці та її відстеження (моніторинг), уміння вчасно реалізувати перепідготовку безробітних відповідно до профілю, а також спрямувати їх у відповідні галузі економіки тощо.

Таким чином, у різноманітних сферах суспільного життя ефективність організаційної взаємодії суб’єктів і об’єктів соціального управління взагалі та в системі менеджменту служби зайнятості, зокрема, має вимірюватися за різними, специфічними для різних сфер, показниками. Це дає змогу керуючим суб’єктам, з одного боку, запроваджувати власні критерії виміру ефективності взаємодії з керованими об’єктами, а з другого – виробляти власні метрики (критерії) оцінювання отриманих результатів. Отже, визначення критеріїв оцінки ефективності менеджменту служби зайнятості може бути здійснене лише на основі комплексного підходу, який передбачає поетапне запровадження взаємозалежних проміжних (локальних) і кінцевих (узагальнюючих) результатів діяльності керуючих суб’єктів і керованих об’єктів служби зайнятості в цілому, а також їхніх окремих підсистем і структурних ланок.

Проміжні результати діяльності менеджменту служби зайнятості є неоднорідними. Найголовнішим тут є аналітичне узагальнення нових ідей, стратегій, концепцій тощо, які здебільшого знаходять відображення у відповідних програмах зайнятості, управлінських рішеннях і діях. Порівняння проміжних результатів діяльності системи менеджменту служби зайнятості з відповідними витратами ресурсів на їх досягнення на кожному ієрархічному рівні, а також у кожній конкретній ланці, дає змогу точно оцінити ефективність цієї діяльності суб’єктів і об’єктів управління.

Що стосується кінцевих результатів діяльності менеджменту служби зайнятості, то вони в основному збігаються з кінцевими результатами діяльності всіх елементів і структурних ланок системи менеджменту служби зайнятості на загальнодержавному, регіональному і місцевому рівнях. Ці результати можуть бути досить численними за своїм характером (об’єктивним відображенням та суб’єктивною оцінкою), але всі вони мають диференціюватися й конкретизуватися залежно від рівня та видів діяльності системи менеджменту служби зайнятості, її підсистем і структурних ланок.

Звідси випливає, що сукупність результатів взаємодії керуючих суб’єктів і керованих об’єктів у системі менеджменту служби зайнятості в цілому стає реальним джерелом не тільки вирішення проблем зайнятості, соціального захисту населення від безробіття, але й гармонійного розвитку кожного індивіда. Саме комплексний характер результатів діяльності системи менеджменту служби зайнятості на ринку праці дає підстави для формування розгалуженої системи критеріїв оцінки її ефективності на всіх ієрархічних рівнях. Ці критерії мають об’єктивно характеризувати спільну діяльність керуючих суб’єктів і керованих об’єктів менеджменту служби зайнятості, досконалість якої найчастіше визначається шляхом зіставлення (оцінки) отриманих результатів і тих ресурсів, які витрачені на їх досягнення. Однак така елементарна оцінка ефективності системи менеджменту служби зайнятості не завжди є достатньо коректною, оскільки, по-перше, результат взаємодії керуючих суб’єктів і керованих об’єктів у цій системі не завжди характеризується витратами (або отриманим прибутком); по-друге, цей результат не завжди відповідає очікуваному результату (безпосередньому й опосередкованому) об’єкта менеджменту служби зайнятості, тому що останній приховує роль суб’єкта менеджменту в його досягненні (наприклад, прибуток найчастіше є опосередкованим результатом); по-третє, результат діяльності менеджменту служби зайнятості за своїми видовими ознаками може бути економічним, соціальним і політичним, внутрішнім і зовнішнім, частковим (проміжним) і загальним (кінцевим); по-четверте, не завжди точно можна визначити якісний бік результату менеджменту служби зайнятості за допомогою тільки кількісних показників тощо.

Отже, виходячи з логіки комплексного підходу, найбільш доцільно оцінювати діяльність системи менеджменту служби зайнятості, тобто взаємодію взаємозалежних керуючих суб’єктів і керованих об’єктів різних ієрархічних рівнів як елементів даної системи за критеріями загальної, спеціальної та конкретної ефективності.

Система критеріїв першого (або вищого) ієрархічного рівня оцінки загальної ефективності менеджменту служби зайнятості характеризує загальносуспільну корисність спільної діяльності керуючих суб’єктів і керованих об’єктів, тобто доцільність діяльності системи менеджменту служби зайнятості в цілому. Цей вищий рівень критеріїв оцінки ефективності, з одного боку, пов’язаний з потребами, інтересами та цілями суспільного розвитку (загальнодержавного, регіонального й місцевого), а з другого – дає можливість визначати й вимірювати ступінь (міру) досягнення мети (цілей) суспільного розвитку, а також задоволення найбільш нагальних потреб людей щодо їхньої зайнятості. Високий рівень ефективності взаємодії керуючих суб’єктів і керованих об’єктів у системі менеджменту служби зайнятості означає, що процес задоволення загальносуспільних, регіональних, місцевих потреб у кваліфікованій робочій силі та розв’язання породжуваних ними різноманітних проблем відбувається завчасно (із належним рівнем повноти) на основі оптимального (раціонального) використання всіх суспільних ресурсів, а також є стійким, надійним і незворотним.

Критерії загальної ефективності системи менеджменту служби зайнятості покликані відображати організаційно-управлінський рівень задоволення нагальних потреб суспільства. Ці критерії мають також охоплювати не тільки результати надання соціальних послуг, а й їх споживання. Одне слово, вищий ієрархічний рівень критеріїв ефективності менеджменту служби зайнятості (тобто критеріїв загальної ефективності) має охоплювати увесь спектр соціальних проблем ринку праці та зайнятості, характерних для нормальної життєдіяльності суспільства в цілому, його найважливіших сфер, підсистем і галузей, а також для кожної соціальної групи й окремої людини.

Результати соціологічного аналізу дають підстави для визначення таких критеріїв загальної ефективності системи менеджменту служби зайнятості: 1) рівень продуктивності та сплати суспільної праці, що співвідноситься з її видами за світовими параметрами; 2) темпи й масштаби зайнятості економічно активного населення країни, що обчислюються за методикою Міжнародної організації праці; 3) рівень суспільного добробуту в розрахунку на душу населення з поділом прибутків відносно різних соціальних верств (груп, категорій), а також у порівнянні з соціальними стандартами рівня життя найбільш розвинених країн світу; 4) рівень розвитку ринку праці та інфраструктури служби зайнятості щодо надання послуг безробітним і роботодавцям, а також наявність стандартів соціального захисту населення від безробіття й бідності порівняно з показниками розвинених країн світу; 5) рівень впорядкованості, надійності та сталості соціально-трудових відносин, їхньої соціальної безпеки, а також підготовки та перепідготовки кваліфікованих кадрів, виходячи зі стратегії суспільного розвитку та потреб ринку праці.

Необхідно підкреслити, що поряд з переліченими можуть використовуватися інші критерії, які розкривають сукупний внесок керуючих суб’єктів і керованих об’єктів менеджменту служби зайнятості у розвиток суспільства в цілому, у задоволення його нагальних і перспективних потреб та інтересів, у розв’язання його далеких і найближчих цілей, проблем і запитів, пов’язаних із зростанням якості трудового потенціалу та продуктивної зайнятості населення. Критерії загальної ефективності системи менеджменту служби зайнятості мають постійно використовуватися для оцінювання всіх організаційно-управлінських рішень, дій і взаємодій керуючих суб’єктів і керованих об’єктів цієї системи на різних рівнях. Отже, повсякденне співвіднесення результатів діяльності менеджменту служби зайнятості з критеріями його загальної ефективності дає змогу бачити сенс і значення суспільних зусиль, корисність і цінність управління, ступінь його розвиненості, досконалості та ефективності на певному етапі суспільного розвитку.

Критерії другого (або середнього) ієрархічного рівня оцінки ефективності менеджменту служби зайнятості (тобто критерії спеціальної ефективності) розкривають ефективність організаційно-управлінської діяльності власне керуючих суб’єктів (або органів управління) служби зайнятості. У цьому разі оцінювання ефективності здійснюється в межах самих суб’єктів менеджменту служби зайнятості, їхніх підсистем (органів) чи структурних ланок, що охоплюють своїм управлінським впливом значні за масштабом керовані соціальні об’єкти, наприклад, окремі галузі або певні території, цілісні функції або окремі види управління тощо. Критерії оцінки ефективності менеджменту служби зайнятості цього ієрархічного рівня покликані віддзеркалювати раціональність організаційної структури управління керуючих підсистем (суб’єктів менеджменту служби зайнятості); упорядкованість їхніх відносин, дій і взаємодій, обґрунтованість поділу між ними організаційно-управлінських функцій, владних повноважень, прав і обов’язків, розвиненість каналів надходження інформації, оснащеність організаційно-управлінської діяльності технічними засобами й новітніми технологіями, а також доцільність використовуваних ними форм і методів управлінського впливу, процедур ухвалення управлінських рішень, рівень професіоналізму управлінського персоналу (керівників, менеджерів) і багато іншого, що є актуальним для раціонального й доцільного розвитку взаємодії між керуючими суб’єктами різних рівнів у системі менеджменту служби зайнятості. Серед критеріїв спеціальної ефективності менеджменту служби зайнятості особливо значущими є такі:

1. Цілеспрямованість (або цільова обґрунтованість) взаємодії суб’єктів управління служби зайнятості, їхніх підсистем та структурних ланок, яка визначається ступенем відповідності їхніх керуючих впливів тим цілям, що випливають з їхнього становища (статусу) і ролі служби зайнятості в суспільстві. Це надзвичайно важливий функціонально-організаційний критерій, тому що кожний суб’єкт управління служби зайнятості (чи його структурна ланка) створюється насамперед для своєчасної реалізації чітко визначених цілей і завдань. Цільова обґрунтованість і визначеність організаційної взаємодії суб’єктів управління служби зайнятості, їхніх підсистем і структурних ланок оцінюється шляхом вивчення доцільності організаційно-управлінської діяльності з точки зору її відповідності цільовій орієнтації, визначеної для певних елементів системи менеджменту. Це дає можливість не тільки пізнавати й оцінювати рівень активності кожної організаційно-структурної одиниці (ланки) в системі менеджменту служби зайнятості, але й уникати паралелізму й дублювання в діяльності керуючих суб’єктів різних ієрархічних рівнів, а також запобігати ситуаціям, коли окремі види (ділянки) чи напрями діяльності служби зайнятості на ринку праці залишаються без необхідного організуючого, координуючого та регулюючого впливу з боку суб’єктів управління.

2. Витрати часу на розв’язання різноманітних організаційно-управлінських завдань, здійснюваних керуючими суб’єктами заради досягнення визначеної мети. Тут розрахунок ведеться за часом, що витрачається суб’єктами управління служби зайнятості на опрацювання різноманітної управлінської інформації (від “входу” до “виходу”), яка постійно циркулює в системі менеджменту служби зайнятості, її підсистемах або структурних ланках як зверху вниз, так і знизу вгору і по горизонталі. З огляду на інтенсифікацію та динамізм сучасної суспільної життєдіяльності підвищується значення критерію оцінювання часових витрат на формування управлінського впливу, ухвалення управлінських рішень, здійснення інших організаційно-управлінських операцій, дій і взаємодій, які потребують раціонального ущільнення, скорочення та економії часу. Адже будь-який організаційно-управлінський акт (рішення, дія, взаємодія, операція, спосіб впливу тощо) є доцільним лише за певних умов і обставин, а його затримка (чи зволікання з його здійсненням) веде, як правило, до послаблення сили керуючого впливу суб’єкта управління на керований соціальний об’єкт (процес), а отже і до зниження ефективності системи менеджменту служби зайнятості в цілому.

3. Стиль функціонування суб’єктів (органів) управління служби зайнятості, їхніх підсистем і структурних ланок. Стиль управління, як відомо, являє собою певну манеру поведінки, дій та рішень суб’єкта (органа) управління і характеризується співвідношенням нормоустановчої та безпосередньої організаційно-управлінської діяльності, змісту та кількості управлінських рішень, що приймаються, сенсу та чисельності різноманітних організаційних заходів (нарад, засідань, перевірок) та інших організаційно-управлінських дій, операцій і процесів, а також зосередженням зусиль на найважливіших пріоритетних ділянках діяльності керованих соціальних об’єктів або їхніх структурних ланок. На стиль управління істотно впливають і особисті властивості (можливості) керуючого суб’єкта (керівника, менеджера), що визначають більшість його конкретних характеристик, які формують його поведінку в процесі організаційної взаємодії з іншими суб’єктами управління служби зайнятості та керованим соціальним об’єктом. Стиль управління визначається також рівнем унормованості організаційної взаємодії в системі менеджменту служби зайнятості, а саме тим, наскільки чітко в цій системі “окреслені” цілі, яким чином розподілені організаційно-управлінські функції, права і обов’язки, як вони забезпечені організаційними й іншими ресурсами, як і де вони просторово розміщені, в який спосіб взаємодіють між собою ключові суб’єкти організаційно-управлінської діяльності тощо. Отже зрозуміти, а тим більше оцінити стиль діяльності кожної окремої організаційної структури (ланки) управління служби зайнятості чи кожного конкретного керуючого суб’єкта (керівника, менеджера) можна на підставі оцінки різноманітних конкретних фактів і подій, що складаються в результаті спільних дій і взаємодій у певній системі (підсистемі) менеджменту служби зайнятості та впливають на конкретний стиль соціально-управлінської діяльності.

4. Складність організації суб’єктів (органів) управління служби зайнятості (їхніх підсистем і структурних ланок) або, інакше кажучи, їхня горизонтальна та вертикальна розчленованість. Цей критерій є вкрай важливим, оскільки чим складнішою є організаційна структура управління державної служби зайнятості, тим більше часу витрачається на проходження керуючих впливів до конкретних виконавців (і в зворотному напрямі), і тим більше спотворюється (перекручується) інформація, внаслідок чого виникають додаткові організаційні проблеми на “стичних” вузлах, а також багато інших негативних явищ. Складність організації суб’єктів управління має відповідати складності керованих ними соціальних об’єктів (або процесів) і по можливості не перевищувати, а поступатися останній. Це зумовлене тим, що суб’єкт управління, який справляє організуючий, регулюючий та спрямовуючий управлінський вплив на керований соціальний об’єкт (або процес), має за своєю організаційною структурою бути простішим від керованого ним соціального об’єкта (чи процесу).

5. Сукупні витрати (соціальні, економічні, політичні, технічні, організаційні, інформаційні, матеріальні, людські тощо) на утримання й забезпечення діяльності суб’єктів управління служби зайнятості, їхніх підсистем і структурних ланок. Особлива увага під час оцінювання ефективності менеджменту служби зайнятості за цим критерієм має бути зосереджена на взаємозалежності “вартості” на утримання суб’єкта (органа) управління і конкретного результату, отриманого від діяльності керованого ним соціального об’єкта. Сюди, природно, входять витрати на протяжність комунікацій та ускладнення процесів і функцій управління, на оплату праці управлінського персоналу та їх відрядження, на придбання оргтехніки й інших матеріальних засобів і багато чого іншого, що завжди необхідно співвідносити з реальним впливом суб’єктів управління на покращення якості надання соціальних послуг громадянам, а також на позитивну динаміку зайнятості населення в цілому. Критерії спеціальної ефективності менеджменту служби зайнятості взяті у взаємозв’язку: цілі – час – стиль – складність – витрати, а також розглянуті крізь призму змісту і сили породжуваних ним керуючих впливів, досить повно характеризують ефективність діяльності тих структурних одиниць (ланок) системи менеджменту служби зайнятості, що діють як суб’єкти управління.

Критерії третього (низового) ієрархічного рівня, або критерії конкретної ефективності менеджменту служби зайнятості застосовуються для оцінки ефективності кожної конкретної організаційної структури управління, кожного конкретного управлінського працівника (керівника, менеджера), а також будь-якого іншого кваліфікованого фахівця, задіяних у процесі підготовки, ухвалення та реалізації конкретних управлінських рішень. До цих критеріїв належать параметри (показники) успішності, раціональності й доцільності організаційно-управлінської діяльності (рішень, дій, взаємодій тощо). Серед критеріїв цього рівня найбільш важливими є такі:

1) ступінь (рівень) відповідності напрямів, змісту і результатів діяльності конкретних організаційних структур управління та їхнього управлінського персоналу (керівників, менеджерів, інших фахівців) тим параметрам, що визначені функціями, повноваженнями, посадовими інструкціями і рольовим статусом, де кожна ланка управління служби зайнятості, кожна керівна посада створюються для реалізації чітко визначених цілей, завдань і функцій, виконання яких вони мають неухильно домагатися в межах наданих їм прав і повноважень;

2) легітимність управлінських рішень і дій суб’єктів управління служби зайнятості (їхніх структурних одиниць і ланок), а також конкретних управлінських працівників (керівників, менеджерів, фахівців), оскільки дотримання правових, інших формально й неформально установлених соціальних норм є елементарною передумовою ефективності менеджменту служби зайнятості взагалі, адже в законах та інших нормативно-правових актах виявляється загальна воля, що захищає загальний інтерес, визначає роль і місце кожної ланки управління у забезпеченні результативності організаційно-управлінської діяльності;

3) раціональність і реальність впливу суб’єктів управлінської діяльності служби зайнятості на стан і розвиток керованих ними соціальних об’єктів (процесів), адже будь-які управлінські рішення, дії і взаємодії втрачають свій сенс, якщо вони, з одного боку, не налаштовані на діяльність керованих об’єктів (процесів), а з другого – не забезпечують у підсумку їхнього раціонального й успішного функціонування, а також динамічного розвитку;

4) глибина врахування та відображення в управлінських рішеннях, діях і взаємодіях корінних (базових) і комплексних потреб, інтересів і цілей людей щодо їх працевлаштування й зайнятості, що передбачає оцінювання не одного, а низки параметрів (аспектів) рівня добробуту людської життєдіяльності в їх складному взаємозв’язку;

5) характер і обсяг організаційних контактів, зв’язків, дій і взаємодій з певним загалом людей (як споживачів соціальних послуг служби зайнятості), тобто рівень прозорості та демократичності організаційно-управлінської діяльності служби зайнятості, оскільки за будь-яких витрат організаційна взаємодія демократичного типу завжди сприяє підвищенню рівня обґрунтованості та ефективності організаційно-управлінської діяльності, спрямованої на досягнення визначеної мети;

6) ступінь авторитетності (компетентності, професійності та доцільності) організаційно-управлінських рішень, дій і взаємодій суб’єктів управління служби зайнятості, їхніх структурних одиниць і ланок, а також усього управлінського персоналу Державного, регіональних і базових центрів зайнятості;

7) достовірність (правдивість), доцільність та своєчасність організаційно-управлінської інформації, що надається суб’єктам управління служби зайнятості (їх структурним одиницям і ланкам) різних рівнів, а також іншим фахівцям для ухвалення необхідних і оптимальних управлінських рішень, оскільки інтереси суспільства потребують, щоб за будь-яких умов (навіть найнесприятливіших) до суб’єкта (органа) управління служби зайнятості надходила тільки об’єктивна й достовірна інформація, оскільки всі соціальні процеси, що здійснюються на основі недостовірної інформації, просто деформуються;

8) моральність (гуманність і етичність) впливу керуючих суб’єктів служби зайнятості на керовані соціальні об’єкти (процеси), яка зумовлена тим, що соціальне управління, поряд із позитивними містить і негативні можливості впливу на діяльність і формування особистості людини; тому позитивні приклади успішного впливу суб’єктів управління на діяльність і поведінку людей мають принципове значення для формування й відтворення нормального соціально-психологічного клімату в суспільстві (і його підсистемах) в цілому, а також у кожній соціальній групі зокрема.

Поряд із визначеними важливе значення мають також й інші критерії (показники) ефективності, за допомогою яких можна адекватно оцінювати співвідношення результату взаємодії суб’єктів і об’єктів менеджменту служби зайнятості (спрямованої на розв’язання проблем продуктивної зайнятості) та обсягом ресурсів, які використані (чи витрачені) на досягнення цього результату. Усе це є серйозною науковою основою для об’єктивної оцінки рівня ефективності менеджменту служби зайнятості з позицій створення керуючими суб’єктами необхідних умов для широкого запровадження світового організаційно-управлінського досвіду, побудованого на використанні сучасних наукових знань, впровадженні раціональних механізмів та інноваційних технологій підвищення загального рівня ефективності організаційно-управлінської діяльності керуючих суб’єктів служби зайнятості на всіх рівнях соціальної організації суспільства.