Geum.ru

Мировой экономики, управления и права

Вид материалаКнига

Содержание


Проблемы реализации права работника на участие
Подобный материал:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   21

Е. В. Уракова, канд. юрид. наук, доцент,

зав. каф. трудового и предпринимательского права ТГАМЭУП


ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА РАБОТНИКА НА УЧАСТИЕ

В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ


В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах. В числе отраслевых принципов трудового права – обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах (ст. 2 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство призвано создать механизмы такого участия работников. Так ли это на самом деле?

Право работников на участие в управлении организацией в условиях демократизации всех сфер жизни общества основано на необходимости социально-партнерских отношений между работниками и работодателями. Реализация указанного права работников не должна препятствовать развитию производства, совершенствованию форм и методов управления на основе единоначалия. Вместе с тем, расширение полномочий работников в сфере социального партнерства может привести к подрыву власти работодателя, который несет юридическую ответственность в случае несоблюдения законодательства. Невозможность работникам участвовать в управлении или сужение форм реализации права работников может привести к социальной напряженности, даже конфликтам.

Предоставленное работникам право участвовать в управлении организацией при согласовании интересов работников и работодателей положительно влияет на эффективность деятельности организации, участие работников в управлении сказывается не только на экономических показателях, но и социальных, позволяет работникам занимать активную жизненную позицию, стабилизирует коллектив, объединяет на решение общих задач.

Указанное право работников базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (статья 22). Оно преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции Российской Федерации, программных документах профсоюзов и т.п.

В международном масштабе проблема участия работников в управлении стала предметом широкого обсуждения только в середине 60-х годов прошлого века, придя на смену традиционному пониманию трудовых отношений как отношений антагонизма (противостояния) работодателя и работника. Она также была предметом обсуждения рабочих совещаний, проводившихся в рамках Международной организации труда (МОТ). В ходе их проведения подчеркивалось, что, поскольку работники участвуют в деятельности предприятия своим трудом, то безотносительно к отношениям собственности они имеют право голоса при принятии решений на уровне предприятия. Исходя из этого, принятые резолюции предлагали и в дальнейшем развивать разнообразные формы и методы участия работников в управлении производством, как предлагаемые законодательством, так и появившиеся в процессе коллективно-договорного регулирования.

Международная организация труда активно способствовала развитию института участия работников в управлении. Ею были разработаны и приняты ряд конвенций и рекомендаций: Конвенция 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154), Рекомендация 1952 г. о сотрудничестве на уровне предприятия (№ 94), Рекомендация 1967 г. о связях на предприятии (№ 129), Конвенция и Рекомендация 1971 г. о представителях трудящихся (№ 135 и 143).

В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права. Можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;

2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;

3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;

4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;

5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. содержит в себе специальную главу 8, посвященную участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей:
  • статья 52 в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы;
  • статья 53 устанавливает основные формы такого участия.


Академический вестник




Кроме того, в Трудовом кодексе РФ имеется специальный раздел о социальном партнерстве в сфере труда, и рассматриваемое право участия работников в управлении организацией представлено в Кодексе именно в сфере отношений социального партнерства.

Тем не менее, несмотря на наличие в Трудовом кодексе ряда положений по поводу права работников на участии в управлении организацией, он не решил всех стоящих как в теории, так и на практике вопросов. Специалисты отмечают явную декларативность главы 8. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК РФ охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязанностями работодателя.

Так, Т.Ю. Коршунова считает, что следует законодательно закрепить обязанность работодателя обеспечивать и поощрять право работников на участие в управлении организацией. Кроме того, представляется целесообразным предусмотреть обязанность работодателя в письменной форме и в определенные законом сроки ответить на обращение работника, группы (коллектива) работников или их представителей. Закрепление в законе такой обязанности очень важно в случаях отказа в предоставлении информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем вопросов работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию и др. [1, с. 12].

Некоторые виды участия работников в управлении организацией совпадают с формами социального партнерства (ст. 27 ТК). Очевидно, они должны быть четко разграничены.

Обращает на себя внимание и противоречие между нормами статьи 53 Кодекса, предусматривающей обязательность учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и статей 371 – 372 ТК РФ, в соответствии с которыми определяется порядок учета мнения выборного профсоюзного органа. Работодатель в соответствии с Кодексом может принять решения как с учетом мнения соответствующего представительного органа работников (например, ст. 136, 147, 154, 162, 190, 196 ТК РФ), так и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (например, ст. 74, 99, 113, 123, 301 ТК РФ).

На практике возникает вопрос относительно того, требуется ли учет мнения соответствующего профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.

В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ).

Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников.

Для решения вышеуказанных задач, рядом исследователей была предложена концепция Федерального закона «Об участии работников в управлении организацией». Целью предполагаемого Федерального закона является развитие производственной и экономической демократии, социального партнерства, осуществление эффективного коллективно-договорного и локального регулирования, повышение уровня гарантий трудовых прав граждан, предотвращение коллективных трудовых споров, создание условий для наиболее полного согласования интересов работников и работодателей [2, с. 23].

Вышеуказанная концепция заслуживает внимания, поскольку предлагает более детальную проработку положений, указанных в Трудовом кодексе РФ.

По мнению И. Бородина, недостатком ст. 53 ТК РФ, содержащей перечень основных форм участия работника в управлении организацией, является ее декларативность, ряд прав работников не подкреплен корреспондирующими обязанностями работодателя. Так, в силу ч. 2 ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Однако в Трудовом Кодексе РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) предоставлять такую информацию, не установлены и сроки ее получения [3, с. 9].

Представители работников вправе вносить предложения в органы управления организацией по этим вопросам и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Однако в Трудовом Кодексе РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) рассматривать предложения работников и обеспечить их явку (пригласить) на заседания указанных органов, сообщив им заблаговременно о месте и времени заседания.

Другой исследователь, А.М. Куренной отмечает противоречие между содержанием статей 27 и 53 Трудового Кодекса РФ. Статья 27 ТК РФ рассматривает участие работников в управлении организацией в качестве одной из форм социального партнерства наряду с проведением коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора, взаимными консультациями по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и досудебным разрешением трудовых споров [4, с. 92]. Вместе с тем ст. 53 ТК РФ понимает под формами участия работников в управлении организацией, в том числе и коллективные переговоры по разработке и принятию коллективного договора, а также проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Однако наличие противоречия между указанными статьями не носит практичес-

Академический вестник




кого характера и представляет интерес исключительно для научного рассмотрения [4, там же]. На первое место среди предоставляемых в данной сфере прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом, коллективным договором.

Трудовой кодекс прямо закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, статья 8 ТК РФ предусматривает, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Автору данной статьи в своей практике приходилось крайне редко сталкиваться с подобными положениями коллективных договоров. Это имеет место только в тех организациях, где сильные и независимые профсоюзы.

Следует отметить, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.

Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, то есть создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором [5, с. 86].

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не является обязательным.

Необходимо отметить, что проблеме правового регулирования учета мнения выборных представительных органов отечественные специалисты уделяют большое внимание [6, с. 28]. О.В. Смирнов считает, что вмененная ст. 53 ТК обязанность работодателя учитывать мнение представителей работников совсем не означает, что оно должно иметь определяющее значение и без него решение работодателя не может быть признано правомерным, законным. Учет мнения в данном случае предполагает «мягкое» цивилизованное ограничение хозяйской власти работодателя, адекватное их социально-партнерским отношениям с представителями работников. И если работодатель не убежден в правильности мнения представителей работников, то вправе настоять на своем решении [7, с. 115]. Действительно, в силу ст. 372 и 373 ТК РФ окончательное решение остается за работодателем. Однако при несогласии с ним у профкома появляется право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, суд, а при принятии локальных нормативных актов без учета мнения профкома – даже начать процедуру коллективного трудового спора.

Остановимся на рассмотрении механизма учета мотивированного мнения профсоюзного органа в двух случаях – при увольнении работника и при принятии локальных нормативных актов.

Нарушение порядка увольнения работников, в частности, нарушение процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, является основанием для признания увольнения работника незаконным. В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 29.12.06 г.), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя [8].

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный ст. 373 ТК РФ, несколько отличается от аналогичной процедуры при принятии локального нормативного акта. По смыслу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.06 г.), под мотивированным мнением понимается обоснование выборным профсоюзным органом своей позиции по вопросу увольнения того или иного работника [8].

Прежде всего, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации следующие документы: проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, которое при судебном разрешении спора может иметь принципиальное значение, – представление в профсоюзный орган именно проекта приказа. Полагаем, что приказ должен быть подписан представителем работодателя, однако в нем все-таки следует указать, что он является именно проектом.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об увольнении и затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В отличие от ситуации с проектом локального нормативного акта в случае прекращения трудового договора мотивированное мнение профсоюза может иметь только два варианта:
  • согласие с увольнением по указанным работодателем основаниям;
  • возражение относительно увольнения работника по основаниям, содержащимся в проекте приказа.

Выборному профсоюзному органу нецелесообразно давать работодателю рекомендации по увольнению работника. Однако мотивация сформулированного мнения должна быть изложена и представлена работодателю в виде протокола заседания.

В отличие от мотивированного мнения по проекту локального нормативного акта в данном случае большое правовое значение имеет наличие (или отсутствие) мотива того или иного решения. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов.


Академический вестник




Таким образом, точка отсчета срока, установленного для выработки и направления мотивированного мнения выборным профсоюзным органом, и дата начала исчисления срока для принятия окончательного решения работодателем не совпадают. Поэтому работодателю рекомендуется отслеживать дату получения профсоюзным органом проекта приказа о прекращении с работником трудового договора и копий документов, послуживших основанием издания такого приказа.

Следует руководствоваться п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.06 г.), согласно которому в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе [8]. Поэтому представляется целесообразным десятидневный срок, установленный для принятия окончательного решения, исчислять с момента получения документов выборным профсоюзным органом.

В соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ, в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. Следует отметить, что профсоюз направляет работодателю предложение провести переговоры, в котором указываются сроки (дата и время) проведения консультации. По нашему мнению, уклонение работодателя от дополнительных консультаций может являться основанием для восстановления работника на работе.

Результаты дополнительных консультаций оформляются протоколом. Если общего согласия по результатам консультаций достичь не удалось, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника и представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Срок действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ограничен. В силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Периоды временной нетрудоспособности работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) в указанный период не засчитываются. Истечение месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа препятствует расторжению трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если все-таки увольнение работника состоялось, при обращении работника в суд, последний имеет все основания для вынесения решения о восстановлении работника на работе. В случае истечения месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа представляется необходимым работодателю повторно обратиться в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу прекращения трудового договора в вышеназванном порядке. Теоретически и практически выборный орган при повторном обращении работодателя может изменить свое мнение. Такие случаи ТК РФ не предусматривает. Месячный срок со дня получения мотивированного мнения выборного органа для прекращения трудового договора с работником имеет чисто процедурный и формальный характер.


Литература

1. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении: проблемы и перспективы // Журнал российского права. – 1998. – № 2.

2. Коршунова Т.Ю. О концепции Федерального закона «Об участии работников в управлении организацией // Управление персоналом. – 2004. – № 12.

3. Бородин И. Участие работников в управлении организацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – № 3.

4. Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлова Е.Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М., 2002.

5. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М., 2007.

6. Рыбакова Е.Л., Никитина И.В. Учет мнения выборного профсоюзного органа и гарантии профсоюзным работникам // Трудовое право. – 2003. – № 1.

7. Цит. по: Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постат.). – М., 2005.

8. Российская газета. – Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. – № 1.

Академический вестник