Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   24
§ 3.8. Організаційна культура
Визначення культури організації. Організаційна культура (або, як її часто називають, корпоративна культура) є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні відносини і відносини контролю; відносини до трудової діяльності; міжособові відносини усередині груп; міжгрупові відносини; відносини із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і так далі Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку ролевих вимог.
Аналіз діяльності численних організацій показує, що кожен член організації повинен приймати ті культурні зразки, які характерні для даної організації; інакше він просто не зможе ефективно працювати і взаємодіяти з іншими учасниками організаційних процесів.
В цілому культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і що формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, що залежну від домінуючої культури і не суперечить їй.
Корпоративними цінностями є всі навколишні об'єкти (як усередині організації, так і поза нею), відносно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей організації. При цьому цінності можуть розділятися на тих, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується, але і ті та інші визначають поведінку членів організації згідно обираним ними пріоритетам.
Організаційні норми (у найзагальнішому вигляді) — це загальноприйняті в даній організації шаблони поведінки. Залежно від типу соціального контролю соціальні норми в організаціях є звичними культурними зразками діяльності або відносин з начальством і підлеглими; звичаї, що прийняті в організації і не діють за її межами; етичні норми, найбільш характерні для даної організації; інституційні норми, характерні для організацій, що входять в даний соціальний інститут (наприклад, існують явні відмінності між організаціями, що входять в інститут виробництва або бізнесу, і політичними організаціями). Нарешті, до соціальних норм можна віднести закони, вірніше, їх інтерпретацію в рамках даної організації.
Зміст культури організації. Організація включає численні культурні комплекси, основними з яких є наступні.
1. Деятельностно-ролевой культурний комплекс є основною частиною корпоративної культури і включає цінності і норми, регулюючі виробництво продукту в даній організації (у найширшому сенсі як продукт можуть виступати послуги, інформація, матеріальна продукція і так далі). Даний комплекс регулює і контролює виконання ролевих вимог і мотивацію. Дія культурних норм і цінностей виявляється у відношенні до своєї роботи, жорсткості ролевих вимог, реакціях на стимулюючу дію і у взаємному (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю. Наприклад, в бюрократичних організаціях прийнято відноситися до ролевих обов'язків як до раз і назавжди заданим, норми діяльності не допускають яких-небудь відступів, навіть якщо ці відступи можуть сприяти якнайшвидшому і вигіднішому досягненню цілей організації. У таких організаціях нормативні вимоги полягають в обмеженні діяльності і компетентності працівників в рамках «своїх питань», не допускається самодіяльність; вираз «це не моє питання» вельми характерний для організацій з таким культурним комплексом. У організаціях, що спеціалізуються на виробництві технологій, норми діяльності вимагають пошуку нових шляхів досягнення організаційних цілей. Такий підхід неможливо реалізувати без постійного перегляду існуючих нормативних зразків, а також без відхилень від них.
Відмінність у дії культурних зразків спостерігається і відносно мотивації членів організації. При вирішенні питань, пов'язаних з мотивацією, на перший план висуваються культурні цінності. Так, в одних організаціях віддається перевага формам матеріального стимулювання і дії на поведінку працівників (це особливо помітно в організаціях з масовим виробництвом, рутинними технологіями), а в інших організаціях прийняті і засвоєні культурні цінності такі, що ефективно тільки стимулювання, засноване на підвищенні престижу, посадовому зростанні, характері роботи, особових досягненнях.
2. Управлінським (владний) культурним комплексом є сукупність норм і цінностей, регулюючих відношення влади, підпорядкування і контролю в організації. Новий член організації перш за все намагається освоїти норми влади і підпорядкування, пристосуватися до цих норм. Для цього важливо знати, яким ступенем влади володіють керівники різних рівнів в організації, які форми влади (примушення, винагороди, експертна, референтна, інформаційна або нормативна) вони переважно застосовують. Крім того, членові організації необхідно з'ясувати своє місце в системі владних відносин, визначити специфічні для кожної організації поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, регулюючі просування у владній ієрархії. У корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як жорсткі, в ліберальних корпоративних культурах — як неясні, з розпливчатими межами, коли керівники не демонструють свою владу по відношенню до підлеглим, їх авторитет заснований на досвіді, знаннях, навиках, здібностях і інтуїції.
Ухвалення норм влади і підпорядкування тісно пов'язане з індивідуальними рисами членів організацій, системою їх установок. У зв'язку з цим завжди актуальна проблема відбору працівників в організації з різними корпоративними культурами. Очевидно, що працівник, звиклий до вільного викладу своєї думки і творчості в роботі, не зможе ефективно трудитися в організаціях з жорсткою системою владних відносин і контролю; його постійно обтяжуватиме всесилля керівників незалежно від їх компетенції в ділових питаннях і їх здібностей. Працівник же, звиклий чітко виконувати вказівки керівництва і що ніколи не проявляв ініціативу з приводу вирішення найважливіших Проблем діяльності організації, відчуватиме себе незатишно в організаційній культурі, що спирається в першу чергу на ініціативу членів організації, на їх знання і самостійність в ухваленні рішень.
3. Культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем є особливою сукупністю цінностей і норм. Їх не просто приймають і використовують у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять з різними компонентами зовнішнього середовища так, щоб ці норми прямим або непрямим чином могли сприяти встановленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середовищем.
Для кожного з рівнів зовнішнього середовища існує свій набір культурних норм, характерних тільки для даної організації. Наприклад, деякі організації дотримуються ідеології повної взаємної довіри і максимального обліку бажань партнерів (зокрема, такий набір корпоративних культурних норм прийнятий в компанії IBM [82]). Відповідно до цих норм кожен член організації незалежно від статусу зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма компонентами зовнішнього оточення, рахуючи практично кожного представника інших організацій, зайнятих в будь-якій області діяльності, потенційним клієнтом, отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. У інших організаційних культурах формуються норми недовіри до зовнішнього середовища організації і відповідно достатньо жорсткі межі у взаєминах з представниками інших організацій і інституційних органів.
4. Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, не пов'язані безпосередньо з діяльністю організації. Це норми проведення дозвілля, відношення між представниками протилежної підлоги, відношення до представників інших вікових і соціальних груп, відношення до референтних осіб і неформальних лідерів груп.
Види корпоративних культур. Існує достатньо багато підстав для типології корпоративних культур. З них найбільш поширено розділення культур організацій на індивідуалістичну і колективістську.
Індивідуалістична корпоративна культура є субкультурою, заснованою на цінностях особистого досягнення і пов'язаною перш за все з цілями-орієнтаціями. Це означає, що цілі-завдання можуть бути повністю прийняті членами організації тільки в тому випадку, якщо вони позитивно співвіднесені з цілями-орієнтаціями. Практично індивідуалістична культура виражається в постійному прагненні членів організації до підвищення особистого престижу (престиж групи на другому плані) і особистого посадового статусу, досягненню матеріальної вигоди для себе, членів своєї сім'ї, друзів і родичів. Групова діяльність в рамках цієї культури характеризується поряд особливостей: ослабляється згуртованість групи в ході досягнення загальних цілей; знижується рівень внутрішньогрупового контролю, при цьому контроль через груповий тиск буде ефективним тільки в тому випадку, якщо порушення групових норм негативно позначиться на особистих досягненнях членів групи; важко процес ідентифікації індивіда з групою і, отже, зменшується частота проявів ингруппового фаворитизму, коли індивід підтримує представників своєї групи, навіть якщо вони свідомо не мають рації. Працівників, які орієнтуються на групові досягнення, в цій культурі розцінюють як диваків, романтиків, проте відносяться до них з повагою. З іншого боку, в індивідуалістичній культурі, націленій на норми індивідуального виживання, кожен з членів організації чудово усвідомлює особисті цілі, особистий статус і постійно проявляє ініціативу і енергію для його підвищення. Високий ступінь особового контролю і мобілізація зусиль для досягнення особистих цілей — основна рушійна сила, що штовхає індивіда на спільну діяльність в рамках організації. Така культура схвалює самостійні дії людей і індивідуальне подолання ними перешкод на шляху до досягнення цілей, але це приводить до роз'єднаності в організаційних структурах і групах організації.
Мотивація індивідів в індивідуалістичній культурі направлена в першу чергу на підвищення особистого престижу члена організації і задоволення його особистих потреб. Як правило, члени організації, що функціонує в цінностях і нормах цієї культури, ставлять на другий план або взагалі ігнорують колективну мотивацію співробітників — нагородження відділів, цехів або організації в цілому. Така колективна винагорода не має для них великого значення, якщо це не позначається на задоволенні особистих потреб. Для багатьох організацій в США характерна яскраво виражена індивідуалістична культура, що в цілому є наслідком домінування індивідуалізму в культурі цієї держави (про це свідчать і більшість фільмів в США, які орієнтовані на індивідуальні досягнення, коли одинаки виходять переможцями в боротьбі із злочинними організаціями або стихійними лихами).
Організації (і її членам) в рамках індивідуалістичної культури, вельми повно представленою в книзі М.В. Удальцової «Соціологія управління» [99. С. 40], властиві наступні моменти:
• члени організації вимагають, щоб організація не втручалася в їх особисте життя; вони уникають опіки з її боку, сподіваються тільки на себе, самі відстоюють свої інтереси;_
• організація функціонує з розрахунку на індивідуальну ініціативу кожного працівника;
• просування працівника по службі здійснюється усередині або поза організацією на основі його компетентності і «ринкової вартості»;
• у міжособових відносинах члени організації постійно зберігають дистанцію, тримаються досить відособлено і незалежно;
• відносини між адміністрацією і працівником зазвичай формуються з урахуванням особистого внеску працівника у діяльність організації.
Колективістська корпоративна культура в цілому орієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Тут групи будуються на принципі схожості цінностей, норм; сильно розвинений внутрішньогруповий контроль; обмежений індивідуалізм; члени організації працюють тільки в групах або командах. Колективістська культура зовсім не заперечує прагнення до задоволення індивідуальних потреб, але гасло колективістської культури: «Особисте благополуччя можливе тільки через процвітання організації». Цікаво відзначити, що багато американських організацій при необхідності створення команд, згуртованих груп або підрозділів, діяльність яких заснована на взаємозалежності, зазнають серйозні труднощі і вимушені докладати достатньо великі зусилля при підборі членів соціальних груп організації, здатних слідувати нормам колективістської культури. Для організації в рамках колективістської культури характерний наступне [97]:
• працівники сподіваються, що організація займатиметься їх особистими справами (як в сім'ї) і захищати їх інтереси, тому успішність (або неуспішність) організації впливає на самопочуття її членів;
• відношення до організації грунтується на відчутті довга і лояльності;
• просування в організації здійснюється відповідно до стажу роботи, а не на основі особистих заслуг, і це вважається цілком справедливим;
• керівники дотримуються традиційних (і для російських підприємств) поглядів на форми підтримки активності підлеглих;
• соціальні зв'язки усередині організації характеризуються згуртованістю, існує велика кількість первинних груп, які можуть складати коаліції;
• відносини між адміністрацією і працівниками базуються зазвичай на моральній основі, на основі міжособових взаємин.
Норми колективістської культури найяскравіше виявляються в японських організаціях. Для члена японської фірми найважливіше зберегти відносини в групі. З цієї причини вся його діяльність підпорядкована меті процвітання його малої групи і організації. Працівник повністю ідентифікує себе з групою і організацією, вважає її своєю і самою кращою (або яка обов'язково повинна стати кращою).
Другою, достатньо поширеною підставою класифікації організаційних культур є владні відносини. Тут виділяють демократичну і авторитарну культури влади в організаціях.
Демократична культура влади характеризується наявністю довірчих і м'яких відносин між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури орієнтовані перш за все на досягнення і збереження свободи вислову своєї думки при вирішенні різних проблем в організації. В даному випадку найбільш характерні культурні норми для керівників пов'язані з орієнтацією на облік думки членів колективу, а відповідно для підлеглих — з участю у виробленні і ухваленні управлінських рішень. У демократичній культурі вільний вислів думки по актуальних питаннях діяльності організації, прагнення до колегіального рішення виробничих проблем є само собою зрозумілим, природним станом, причому норми владних відносин припускають в основному використання експертної, нормативної і референтної форм влади.
Авторитарна культура характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю. Працівники організації завжди чекають вказівок керівника по всіх основних питаннях їх діяльності і жорстких покарань за ухвалення ініціативних рішень. Основні принципи в організаціях з авторитарною культурою — дисципліна і обережність. Досягнення цілей організації з авторитарною культурою можливо тільки за наявності талановитого і рішучого керівника.
Типи корпоративних культур і структури організації. Структури організації і відношення між структурними одиницями багато в чому залежать від культурних норм, прийнятих в організаціях. Більш того, структури організації з нормами ієрархії, власті і підпорядкування, нормами взаємодії між окремими структурними одиницями можна вважати породженнями корпоративної культури. Залежно від особливостей відносин усередині структур розрізняють чотири види культури, які настільки специфічні, що практично не можуть поєднуватися один з одним. При цьому кожна культура організації незамінна для досягнення строго певної, специфічної організаційної мети при вирішенні певного типу проблем. Відсутність культури взагалі або змішення різних (особливо слабо сумісних) культур погано само по собі, незалежно від обставин. Той факт, що окремому індивідові не подобається яка-небудь культура, говорить про те, що він не зможе ефективно працювати в організації, де прийняті такі культурні зразки поведінки.
Культура «павутини», або клубна культура, відноситься до культур, найбільш відповідних централізованих організаційних структур (мал. 33, а). Норми цієї культури орієнтовані на вказівки, витікаючі з центру, від одного керівника або лідера. Ясно, що організація з таким типом культури має розділення робіт по функціях, орієнтована на створення кінцевого продукту. Ці особливості і лінії керівництва властиві і традиційним організаційним структурам. Але норми клубної культури не орієнтовані на традиційні лінії і управлінські комунікації. По-справжньому важливими тут признаються тільки владні лінії, витікаючі кругами з центру системи, що продукуються вищим керівником (або, «павуком»). Це лінії сили і впливу, важливість яких зменшується у міру видалення від центру. Керівник знає всі справи підлеглих, він може бути таким, що лякає, вселяти пошану і навіть любов (залежно від обставин), має повне має рацію карати (застосовувати жорсткі санкції). Він представляє патріархальну традицію, ірраціональну (частіше прихильну) силу, імпульсну і незаперечний авторитет.

Подібна культура характерна для невеликих організацій, побудованих на міжособових відносинах з чітким міжособовим контролем; для організацій, що знаходяться на початковій стадії розвитку; вона переважає в брокерських фірмах, інвестиційних банках, в багатьох політичних угрупуваннях.
Клубна культура припускає, що організація орієнтована на швидкість ухвалення рішень. Якщо в організації швидкість ухвалення рішень є головною умовою виживання, то вона тільки виграє від такого стилю управління. Але, звичайно, швидкість не гарантує якості. У організації з клубною культурою все залежить від «павука», або вищого керівника, що знаходиться в центрі системи управління. Так, некомпетентний, старіючий або незацікавлений в успіху організації вищий керівник дуже швидко приведе до її неефективної діяльності. Тому в цій культурі особливо важливі правильний вибір вищого лідера, його якості і успішність.
Швидкість ухвалення рішень в рамках такої культури багато в чому залежить від ефективності внутрішньоорганізаційних комунікацій, які будуються на основі явищі наслідування і эмпатии, отже, на незаперечному авторитеті вищого керівника і на його особливих, «батьківських» відносинах з підлеглими. При цьому підлеглий наслідує діям вищого керівника, прагне діяти в його стилі і застосовувати його методи, а інші стилі і методи здаються «чужими», випадковими і такими, що не приводять до успіху.
Проте така культура не вимагає від підлеглих мистецтва ухвалення рішень, бо всі рішення вже ухвалені вищим керівником і зразковому підлеглому залишається тільки постійно орієнтуватися на будь-які прояви в діяльності керівника. Через цю обставину подібні культури практично не потребують жорсткої і високоцентралізованої формальної влади. Організації із слабкою центральною ланкою просто не виживають, оскільки втрачаються основні орієнтири у підлеглих.
Основним типом працівника в організаціях з клубною культурою можна вважати осіб «ведених», чітко орієнтованих на будь-які дії центральних керівників, що міцно засвоїли норми на право ухвалення рішення сильним, вчителем, наставником. Якщо підлеглий повністю розуміє дії центрального керівника і працює в руслі його діяльності, то він має право проявляти ініціативу і ухвалювати рішення.
Організації з клубною культурою вимагають найменших витрат на здійснення контролю, оскільки велика частина відносин заснована на довірі, а не на перевірках.
Храмова культура — це жорстко обкреслена ролева культура, яка будує свою діяльність на чіткому розрізненні ролевих вимог (мал. 33, би). Схемний відповідну структуру можна представити як ряд колон. (Колони — це функції і підрозділи в організації, засновані на ролевих вимогах.) Ці «колони» існують відносно автономно і з'єднуються «у даху» всієї організації, де «верхівки» функцій і підрозділів утворюють найвищий управлінський орган, або комітет (кабінет президента або генерального директора). Ця конструкція зв'язує всі свої елементи жорсткими правилами і процедурами. Типова кар'єра в такій організації — працівник починає з самого низу однієї з «колон» і по ній піднімається до самого верху, іноді, правда, враховуючи вплив сусідніх «колон» для посилення власної бази. Храмова культура типова для бюрократичної організації, наприклад для сучасного банку, міністерства і інших подібних ним організацій.
Основа храмової культури — стабільність і передбачливість, отже, ділові операції зводяться до такого рівня, коли їх може виконати будь-який чиновник. Індивід в цій культурі просто частина машини, людський придаток організації, який заповнює статус і зобов'язаний виконувати ролеві функції, тому зазвичай індивідуальність погано пристосовується до цінностей і норм такої культури. Цілі тут завжди стандартні, і їх треба) досягти тільки заданим способом і провести ретельну ревізію.
Цільова культура вимагає абсолютно іншого погляду на організацію і проблеми управління (мал. 33, в). Тут вся діяльність працівників пов'язана з тривалим і успішним вирішенням проблем — з визначенням проблеми, з дослідженням необхідних для її вирішення ресурсів, а оцінка діяльності проводиться по досягнутих результатах.
Схема управління в такій культурі є мережею — ресурси стягуються з різних частин організації, фокусуючись на певному вузлі мережі або проблемі, а вся влада зосереджена в осередках цієї мережі. Це означає, що цільова культура орієнтована не на статус начальника і вище керівництво організації, а на фахівців — експертів високого рівня. Цільова культура як основу влади і впливу визнає тільки компетентність, тому поступки і підпорядкування — перш за все висококласним фахівцям з незаперечним авторитетом, а вже потім керівникам підрозділів.
Норми і цінності цільової культури засновані на ентузіазмі і креативности, свіжості поглядів і красі рішень. Оскільки у групи є своя мета (вирішення проблеми), присутній ентузіазм і прихильність загальній справі, то немає причин для розвитку конфліктів особистого плану, які часто зустрічаються по-перше двох культурах. Ця культура характерна, наприклад, для аналітичних центрів, рекламних агентств, творчих лабораторій і так далі
Точкова (екзистенціальна) культура (мал. 33, г). У розглянутих вище культурах індивід по відношенню до організації грає роль підлеглого: стиль взаємин може мінятися, але індивід потрібний організації для досягнення її цілей. У точковій культурі організація існує для того, щоб допомогти індивідові досягти його цілей. Наприклад, адвокатів, музикантів, художників, кожен з яких є індивідуальністю з власною спеціальністю, об'єднує загальна культура, що існує ради її членів. Вона нагадує кластер індивідуальних зірок, складових тісний круг. Ця схема істотно не міняється, якщо одна або дві зірки відокремляться від загальної кооперації, оскільки зірки не взаимозависимы.
Ця культура віддається перевага високими професіоналами, людьми «вільних» професій, які можуть зберігати власну індивідуальність і свободу тільки тоді, коли відчувають себе такими, що не належать нікому. Разом з тим вони входять в організації (адвокати — в колегії, музиканти, художники і тому подібне — в творчі союзи) і прагнуть сприяти досягненню її цілей, оскільки організація здатна захистити їх, забезпечити безпеку роботи і надати можливості для заробітку, висновку операцій і контрактів.
На закінчення слід сказати, що кожна організація володіє своєю субкультурою, яка реалізується через систему цінностей і норм, що приймається кожен членом організації. Працівник, що засвоїв певну культуру організації, вважає її доцільним і відчуває себе цілком комфортно в цих умовах, а при переході в організацію з іншим типом культури він відчуватиме певний дискомфорт і нерозуміння з боку інших членів організації.