Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материала

Документы

Содержание Питання для обговорення Внутрішня структура організації

Подобный материал:

• Наказ моз україни від 23 березня 2011 р. №158, 2943.5kb.
• Реферат на тему: класифікація рекламних засобів, їх оцінка та вибір, 184.44kb.
• Г. Б. Береговий у 2011 році виповнюється 90 років від дня народження льотчика-космонавта, 58.12kb.
• Форма клопотання про видачу дозволу на проведення державної апробації (випробування), 354.53kb.
• Gutter=47> До 200-річчя від дня народження Миколи Івановича Пирогова пройдуть IV міжнародні, 46.16kb.
• Тема №4 Дії солдата у складі механізованого відділення Заняття, 198.24kb.
• Використання препаратів тимуса в екологічно несприятливих умовах довкілля ткаченко, 17.3kb.
• Вплив насильства, пережитого в дитинстві, на формування особистісних розладів, 730.96kb.
• Правила прийому вищого навчального закладу «Державний інститут підготовки та перепідготовки, 747.82kb.
• 12. правові відносини, 78.94kb.

§ 2.6. Ситуаційний підхід
Основні ідеї дослідження організацій на основі вивчення конкретних ситуацій. Практичному застосуванню в теорії організації системного підходу важко тим, що системи в даному підході є застиглими, часто абстрактними моделями, які важко пристосувати до змін як усередині організації, так і в її зовнішньому оточенні; крім того, виникали складнощі при використанні конкретних знань про специфіку організацій і їх розвиток. Ця обставина послужила поштовхом для виникнення ситуаційної теорії, або ситуаційного підходу, до вивчення організацій і процесів управління.
У 1940—1950-х рр. розвивалася емпірична школа в теорії управління. Представники цієї школи П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дейвіс особливе значення надавали розповсюдженню конкретного досвіду управління фірмами. При цьому існуючі організаційні структури коректувалися на підставі емпіричних досліджень залежно від області діяльності, географічного положення фірми, стани ринку і так далі
Поштовхом до створення ситуаційної теорії послужили дослідження Т. Бернса и Г. Сталкера, проведені ними в 1960—1961 рр. на 20 машинобудівних, електронних і текстильних фірмах Англії і Шотландії [128]. Основним результатом їх досліджень стало припущення про те, що залежно від виду зовнішнього середовища (стабільною або мінливою) найбільш ефективними організаційними структурами можуть бути «механістична» або «органічна».
«Механістична» структура найбільш ефективна в умовах відносного стабільного зовнішнього оточення, передбаченої ситуації на ринку. Вона є бюрократичною моделлю з високим ступенем централізації і формалізації. Основною відмітною особливістю подібної структури можна вважати точну спеціалізацію і жорстку відповідність кожного працівника вимогам виконуваної ним ролі на основі неухильного проходження організаційним нормам. По конфігурації така структура може бути багаторівневою, линейнофункциональной з незмінною системою цілей і строгою ієрархією. Як приклад такій організації Берні і Сталкер називають підприємства текстильної промисловості.
«Органічна» структура за своєю природою орієнтована на постійні зміни зовнішнього середовища в умовах невизначеності ринку. Для такої структури характерні: нечітка система повноважень, розширені ролеві вимоги; відсутність ієрархічної системи контролю, влади і комунікацій; прагнення до узгодження завдань і цілей організації на міжособовому рівні; мінімальна орієнтація на жорсткі правила, керівництво і інструкції; гнучкість зміни організаційних норм. Ці характеристики свідчать про можливість постійної адаптації організації до зовнішнього оточення, що змінюється.
Основна заслуга Бернса і Сталкера не в тому, що вони декларували ці два типи організацій, а в тому, що вони висунули ідею, згідно якої «механістична» і «органічна» структури можуть одночасно співіснувати в одній організації. Наприклад, виробничий відділ в організації працює в режимі «механістичної» структури, випускаючи достатньо однорідну продукцію, а відділ збуту, орієнтований на ринок, що змінюється, володіє «органічною» структурою, постійно змінюючи методи просування товарів на ринок, орієнтацію на сегменти, змінюючи ціну, застосовуючи нові засоби рекламної дії на споживача і так далі
Разом з тим Бернс і Сталкер не вказали на очевидні труднощі співіснування цих двох форм організаційної структури. Організація, що має одночасно дві різні соціальні структури з різними видами корпоративної культури, в буквальному розумінні розділяється на дві частини, що володіють не тільки різними цілями, але і що вимагають різних видів контролю за діяльністю і мотивацією працівників, різних способів підбору і навчання кадрів і так далі Це може привести до конфліктних ситуацій і відсутності взаємодії усередині організації.
Дослідження зовнішнього середовища організації. Справжніми засновниками ситуаційного підходу до вивчення організацій стали американські дослідники П. Лоуренс і Дж. Лорш, що розвинули модель Бернса і Сталкера. Розроблена ними модель заснована на конкретних характеристиках, що детально описують ситуацію; при цьому зовнішнє середовище може розглядатися як однорідна або різнорідна, агресивна або нейтральна, згуртована або роз'єднана і так далі На базі вивчення діяльності 10 американських організацій Лоуренс і Лорш прийшли до висновку, що від характеристик зовнішнього оточення (ринковою, виробничою, інформаційною, науковою і інших сфер) залежать такі компоненти внутрішнього устрою організації, як цілі, структура, технології і персонал. Їх виводи підтвердили результати дослідження технологій організації, проведені Дж. Томпсоном и Д. Вудворд [143].
Основна ідея управління організаціями в рамках ситуаційного підходу пов'язана з виділенням типових ситуацій в зовнішньому середовищі і об'єднанням цих ситуацій в блоки на основі схожих стратегій і дій керівників. При такому підході головне завдання полягає в розпізнаванні ситуації, ідентифікації її з типовим блоком і передбаченні на цій основі подальшого розвитку подій. Для навчання керівників діям в рамках даної моделі використовувався так званий case-метод — метод окремих ситуацій і їх типізації (тобто віднесення до конкретного блоку).
Важливою віхою в розвитку ситуаційного підходу стало застосування теорії ігор, особливо розробок Дж. фон Неймана і О. Моргенштерна, які на підставі вивчення дій гравців на ринку змогли математично розрахувати можливі варіанти оптимальних дій для конкретних ситуацій (корпоративні дії, дії суб'єктів ринку при незмінній сумі ресурсів, дії суб'єктів ринку в конфлікті і так далі) [164. Р. 52].

Новим етапом розробки ситуаційної теорії стали науково-практичні дослідження П. Лоранжа и М. Мортона [164. Р. 53—55], які займалися переважно вивченням зовнішнього середовища організацій. Вони виділили чотири типи організації залежно від їх відносин із зовнішнім середовищем:
1) організації, що функціонують в умовах постійної мінливості зовнішнього середовища. Їх характеризують горизонтальна диференціація управлінської структури і слабка технологічна спільність, оскільки кожен підрозділ організації прагне максимально пристосуватися до умов, що змінюються, в той же час маючи власні технологічні особливості;
2) організації, що проводять різноманітні товари по достатньо стійких технологіях і стандартах, що обумовлює високу технологічну спільність підрозділів. Гасло організації цього типу: «Стійкість, надійність, незмінність, прихильність традиціям». Основним завданням таких організацій можна вважати узгодження цілей численних підрозділів для випуску складної продукції різного асортименту. Необхідними моментами функціонування такої складної системи є матрична структура (тобто структура, побудована на розробці проектів) і чітка система інформації і зв'язків із зовнішнім середовищем;
Мал. 9. Основні напрями розвитку теоретичного знання про соціальні організації
3) організації, що випускають достатньо однорідну продукцію, характеризуються стабільними технологіями і легко передбаченими (що хоча і змінюються) ринковими ситуаціями, оскільки контролюють свою нішу на ринку і не побоюються експансії з боку конкурентів. Для організації подібного типу головними моментами виживання і успішної діяльності є утримання престижу, чіткість і безперебійність постачань ресурсів із зовнішнього середовища, надійність в роботі з клієнтами і споживачами. Усередині організації найбільш доцільні лінійно-функціональні структури, детально розроблена система норм, налагоджена система контролю, постійне поповнення портфеля замовлень. Головними функціями управління слід визнати планування і контроль;
4) організації, що відрізняються повністю стабільним ринком і продукцією, яка може випускатися практично незмінною протягом багатьох років. Вплив конкурентів на організацію вельми трохи.
В даний час в теорії організації сформувалося декілька основних теоретичних напрямів, кожне з яких має свою історію розвитку, теоретичні положення, систему понять і практичні результати. На мал. 9 представлена динаміка розвитку цих напрямів.
ПИТАННЯ ДЛЯ ОБГОВОРЕННЯ
1. Пізнє середньовіччя і початок Нового часу характеризуються способом виробництва, який дозволяв створювати вищі зразки товарів і монументальні споруди. Чому цей спосіб виробництва поступився місцем фабричній системі організації праці?
2. Відчуження і аномия стали справжнім бичем організацій при фабричній системі організації праці. Яким чином відчуження і аномия руйнували організації? У чому основна відмінність відчуження від аномии?
3. У організації спостерігається патологія, яку експерти визначили як один з видів відчуження. Яким чином можна істотно понизити негативний ефект цього негативного явища?
4. Як одним словом можна охарактеризувати основу школи наукового управління? Детально поясните свою відповідь.
5. Які з положень теорії Ф. Тейлора можна вважати істотно новими в порівнянні з колишніми поглядами на діяльність організацій?
6. Які основні напрями вивчення діяльності організації прихильниками школи наукового управління? Назвіть основоположників цих напрямів дослідження.
7. Один з головних теоретиків наукової школи управління А. Файоль виділив базові функції управління. Назвіть ці функції. Чому Файоль не включив в число цих функцій багато видів діяльності керівників організації?
8. Що з'явилося причиною виникнення школи людських відносин в теорії організацій?
9. У одній з юридичних організацій підвищилася текучість висококваліфікованих кадрів при високій оплаті праці. Виникла напруженість між співробітниками і керівництвом. Внаслідок цього знизилася зацікавленість в якісному виконанні роботи. Які способи управління (з погляду школи людських відносин) доцільно використовувати в даному випадку
10. Надмірне захоплення застосуванням різних способів управління в рамках школи людських відносин може істотно понизити ефективність управління організацією. Які негативні наслідки такої недалекоглядної політики в управлінні організацією можуть виникнути?
11. Який з аспектів організації є найважливішим при системному підході? Яким чином можна охарактеризувати систему з погляду цього аспекту?
12. Два керівники розглядають одну і ту ж організацію з різних точок зору. Один з них представляє організацію як деяку ієрархічну структуру, основою якої є люди, а другий керівник розглядає організацію як систему. У чому відмінність їх поглядів на організацію? Які головні специфічні риси обох підходів?
13. Фірма з продажу побутових миючих засобів знаходиться в стані жорсткої конкуренції з іншими фірмами, що реалізовують на ринку аналогічну продукцію. Які умови повинні бути виконані для того, щоб фірма змогла вижити в таких умовах ринкового оточення?
14. Інтеграція, на думку Д. Істона, є одним з найважливіших умов існування організації. Що є інтеграція з погляду функціональної теорії? Які етапи інтеграції характерні для сучасної організації?
15. Організація має в своєму складі територіально видалену філію, що проводить специфічну продукцію. Для керівництва організації важливо оцінити можливості самостійного існування цієї філії і виходу його з організації. Які функціональні характеристики дають керівництву організації уявлення не тільки про можливості самостійної поведінки філії, але і про його політику по відношенню до організації?
16. У чому полягає основна причина появи функціонального підходу до вивчення організацій? Який базовий принцип цього підходу використовується в теорії організацій?
17. Як можна визначити найважливішу заслугу Т. Боріса и Г. Сталкера в розвитку ситуаційного підходу в теорії організацій? Які типи організацій розглядаються в рамках ситуаційного підходу? Які способи вивчення організацій застосовуються для реалізації ситуаційного підходу?
18. Керівник отримав професійну підготовку тільки на основі ситуаційного підходу до управління організацією. В умовах постійного змінного ринкового середовища він випробовує ряд труднощів в ухваленні обгрунтованих управлінських рішень. У чому полягає слабкість ситуаційного підходу? Чому в сучасних умовах не можна здійснювати таку односторонню підготовку керівника?
19. У практиці управління організацією до теперішнього часу сформувалося декілька основних напрямів в теорії організацій. Які ці напрями і як вони співвідносяться один з одним? На що в майбутньому, на вашу думку, орієнтуватимуться керівники організацій?
Розділ 3
ВНУТРІШНЯ СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ
§ 3.1. Основних структурних компонентів організації
Підтримка балансу між входом і виходом організації. Найчіткіше дозволяє представити внутрішню структуру організації системний підхід. Як будь-яка складна система, організація володіє входом і виходом, за допомогою яких здійснюється обмін із зовнішнім середовищем. На вхід організації поступають необхідні для її діяльності ресурси, до яких слід віднести матеріальні, фінансові, інформаційні, людські ресурси. В ході переробки і використання цих ресурсів реалізуються основні цілі організації, або її призначення. Наприклад, рекламне агентство для своєї успішної роботи повинне отримати устаткування (комп'ютерну техніку, розмножувальне і офісне устаткування, кінотехніку і так далі); мати фінансові ресурси для взаєморозрахунків і оплати праці працівників; отримати (або купити) інформаційні технології і зведення про ринок рекламних послуг; найняти штат співробітників, здатних реалізувати цілі, що стоять перед організацією.
В даному випадку організація виступає як процесор, де до ресурсів прикладається людська праця відповідно до певних технологій, активно використовуються внутрішні комунікації. Перероблені ресурси поступають на вихід системи і передаються в зовнішнє середовище; як один з шляхів передачі ресурсів може бути виділена система збуту готовій продукції. Між входом і виходом системи (організації) повинен постійно підтримуватися баланс, а саме: ресурси, споживані на вході, повинні перетікати у міру їх реалізації усередині системи і прийматися зовнішнім середовищем у вигляді, необхідному для здійснення адекватного обміну. При цьому частина ресурсів залишається усередині організації, де вони зникають в процесі споживання або накопичуються. Інша частина ресурсів повинна знайти певну нішу в зовнішньому середовищі, яке прийме перероблені ресурси (наприклад, вони повинні бути продані) в обмін на інші, системи, що подаються на вхід. Для виживання організації і досягнення нею своїх цілей такий замкнутий цикл повинен здійснюватися постійно.
Баланс між входом і виходом організації може бути порушений принаймні в двох випадках:
1) якщо організація не в змозі отримувати ресурси на вході (зрив постачань, відсутність грошей, інформації і так далі), внутрішні комунікації виснажуються, що приводить до напруженості в процесорі (при виробництві основного продукту) і на виході системи і, отже, до неможливості адаптації організації до зовнішнього середовища;
2) якщо організація не в змозі переробити ресурси так, щоб вони були прийняті ринковим і інституційним зовнішнім оточенням (наприклад, коли на виході з'являється неконкурентоздатна продукція діяльності організації), то ресурси затримуються усередині організації як системи, відбувається затоварювання, слідством чого стає неможливість для організації реалізувати свої цілі.
Баланс організації забезпечується за допомогою внутрішніх взаємозв'язків, перш за все вертикальних владних комунікацій. Координуючий центр (вищий рівень управління в організації), використовуючи вертикальні зв'язки, направляє зусилля всіх організаційних підсистем на своєчасне надходження ресурсів, їх обробку з найменшими витратами, а також передачу продуктів діяльності різним сегментам зовнішнього оточення відповідно до поточної ситуації.
Виділення основних структурних компонентів організації.
Для підтримки організаційної системи в робочому стані необхідна взаємодія ряду внутрішніх компонентів організації, або її структурних складових.
Зовнішнє середовище
На мал. 11 показана спрощена схема взаємодії складених компонентів організації, розроблена Г. Лівіттом [144. Р. 44]. На думку сучасних дослідників, дана базова модель дозволяє стороннім спостерігачам зрозуміти стратегічно важливі частини організації і їх системну взаємодію. При цьому системна взаємодія усередині організації слід розглядати як взаємозалежність чотирьох внутрішніх підсистем (компонентів): цілей організації, соціальної структури організації, технологій і персоналу, або членів, організації.
Всі компоненти організації достатньо автономні, і їх слабка взаємозалежність обумовлена тим, що число комунікацій, через які здійснюється вплив одних компонентів на інших, обмежене. Так, зміна цілей організації змінює не всю організаційну структуру, а тільки її окремі складові (структурні одиниці).
Все чотири основні компоненти організації можуть ефективно взаємодіяти тільки в рамках певних культурних норм і орієнтуватися на певну систему цінностей. Іншими словами, субкультура організації, або організаційна культура, робить істотний вплив на її діяльність. Культура організації — це сукупність прийнятих і засвоєних норм, правил поведінки, звичаїв, традицій, характерних для даної організації. Було б помилкою вважати субкультуру організації відірваною від інших культур, перш за все культури суспільства. Навпаки, коріння культури організації — в культурі суспільства, але в ході здійснення своєї діяльності культура організації набуває специфічних рис, що відрізняють її від культур інших організацій. Наприклад, порівняння бюрократичної культури міністерства або органу законодавчої влади і що володіє багатьма свободами академічної культури університету показує, що представники цих культур проявляють різні зразки поведінки, дотримуються різних норм і орієнтовані на різні цінності.
Слід також відзначити, що основні компоненти організації неможливо розглядати ізольовано, без урахування контексту зовнішнього оточення. Сучасні дослідники в області соціології організацій вважають, що організацію (виділену як єдине ціле і що володіє чіткими межами) слід представляти тільки у вигляді відкритої системи. Це означає, що керівництву організації недостатньо налагодити взаємозв'язки між її окремими внутрішніми компонентами; у організації потрібно застосовувати певні види стратегії щодо різних складових зовнішнього середовища.
Таким чином, основні взаємозв'язані компоненти організації визначають базові напрями і особливості її діяльності.
§ 3.2. Цілей організації
Значення цілей в діяльності організації. Як випливає з визначення організацій, серед всіх компонентів її внутрішньої структури особливе місце займають цілі, оскільки ради їх досягнення і здійснюється вся діяльність організації. Організація, що не має мети, безглузда і не може існувати скільки-небудь тривалий час. Разом з тим цілі — один з найбільш спірних моментів в розумінні організації. Одні учені вважають, що цілі необхідні при аналізі організаційної поведінки, інші, навпаки, намагаються принизити їх значення. Так, бихевиористы вважають, що мету можуть мати тільки індивіди, а група і колективи їх не мають [162. Р. 135].
Численні дослідження, проведені останніми роками, показують, що по значущості мети займають одне з перших місць серед інших компонентів організації. Можна привести безліч прикладів, коли простий зсув цілей або навіть невизначеність в їх формулюванні приводять до таких серйозних негативних наслідків в організації, як неправильний вибір стратегічних напрямів (це приводить до серйозних матеріальних втрат), зниження ефекту синэргии через відсутність єдиної орієнтації у членів організації, порушення комунікацій усередині організації, ослаблення інтеграції усередині організаційних структур, поява складнощів в мотивації членів організації, і іншим серйозним проблемам. Таким чином, цілі роблять найбезпосередніший вплив практично на всі компоненти діяльності організації. Для того, щоб зрозуміти причини важливості цілей для організаційної діяльності, необхідно визначити поняття мети і її функції.
Визначимо мету як бажаний, планований результат або ті орієнтири, яких намагаються досягти, використовуючи свою активність, члени організації для задоволення колективних потреб. В умовах організації мету потрібно розглядати як єдність мотивів, засобів і результатів. Це означає наступне:
• мета є певний мотив (або потреба). Справедливо стверджують, що мета відноситься до мотиву як стакан води — до утамовування спраги, володіння владою — до самоствердження, одна мета може задовольняти декілька потреб, як одна потреба може задовольнятися через різні цілі;
• мета утворюється при зустрічі мотиву із засобами (ресурсами, умовами, можливостями), тобто при оцінці способу задоволення відповідної потреби або устремління;
• мета в діяльності організації не тотожна результату, оскільки навіть досягши мети в реальний результат привносяться інші следствия, не співпадаючі з передбачуваним результатом, тому досягнута мета може бути тільки частиною результату;
• вибір мети суб'єктом істотно зумовлений і обмежений індивідуальними перевагами, впливами навколишнього середовища, побічними цілями і так далі Тому целеполагание немає лише вираз свободи волі суб'єкта.
Функції цілей організації. Спільна діяльність породжує у людей цілі різного рівня і змісту. В умовах організованої діяльності ці цілі можуть виконувати такі функції:
1. Когнітивні функції цілей. Ці функції, яким, на думку представників раціональної школи наукового управління і їх сучасних послідовників, належить перше місце, узагальнюють розпорядження координуючих органів і концентрують увагу на аналізі альтернатив дій і ухваленні рішень.
2 Розподільних функції. Для реалізації цілей організації необхідно направляти ресурси в підрозділи оптимальним чином. Наявність цілей різного рівня (цілей організації, цілей підрозділів, цілей учасників організації) ставить проблему їх поєднання в ході виробничої діяльності, що примушує керівників розподіляти ресурси усередині організації.
3. Функції ідентифікації, тобто зіставлення власних прагнень членів організації з цілями підрозділу або організації як цілого. У відсутність цих функцій діяльність членів організації втрачає сенс. Це у свою чергу може привести до відчуження і аномии.
4. Функції мотивації. Цілі здатні мотивувати членів організації в тому випадку, якщо останні визнають їх реально досяжними, орієнтованими на майбутнє і співвіднесеними з власними потребами.
5. Функції перетворення. Прагнення до реалізації цілей організації неминуче приводить до розуміння необхідності перетворень різних аспектів організаційної діяльності. Особливо це справедливо відносно організацій, що працюють в ринковому середовищі з високим ступенем невизначеності, коли цілі, що розробляються, спочатку орієнтовані на зміни і інновації.
6. Катектічеськие, або емоційні, функції. Цілі можуть формувати у членів організації різні емоційні стани: емоційний підйом або, навпаки, відчуття розгубленості, невпевненості. Ці побічні функції цілей необхідно враховувати, ухвалюючи управлінське рішення, оскільки вони роблять значний вплив на мотивацію членів організації.
7. Символічні функції. Визначаючи цілі організації, керівники повинні враховувати їх вплив на публіку (або рядових споживачів), клієнтів фірми, партнерів, замовників, представників банків. В цьому випадку цілі розглядаються як візитна картка фірми, концентрований вираз її стратегічних задумів.
8. Ідеологічні функції. Цілі формують ідеологію організації, тобто пояснюють не тільки, як будуть досягнуті ті або інші результати, але і чому виникла необхідність в їх досягненні. На жаль, у вітчизняних організаціях питанням ідеології організації приділяють мало уваги, тоді як американські і в ще більшому ступені японські організації рахують створення власної ідеології першочерговим завданням.

Типи цілей в організації. Цілі організації різноманітні по вигляду і змісту. Наприклад, цілі у рядових виконавців, керівників вищого рівня і у керівника фінансового характеризуються істотними відмінностями в баченні майбутніх результатів їх діяльності. Але це зовсім не свідоцтво того, що цілі організації — це лише формальне оголошення про наміри, що не реалізовується на практиці. Відповідь на це питання дає А.І. Пригожий, який вважає, що спільна діяльність індивідів в організації припускає наявність принаймні трьох видів взаємозв'язаних організаційних цілей [74. С. 46].
1. Цілі-завдання — оформлені як програми загальних дій доручення, які задаються організацією більш високого рівня або диктуються ринком (сукупністю організацій, включаючи суміжників і конкурентів). Ці завдання визначають цільове існування організацій. Очевидно, що ці цілі є пріоритетними і на їх виконання направлена увага і основні зусилля всіх без виключення учасників організаційного процесу. Наприклад, викладання в школі, лікування і прийом пацієнтів в лікарні, лабораторні роботи в науково-дослідному інституті — все це цілі-завдання, що визначають сенс існування організації.
2. Цілі-орієнтації — сукупність цілей учасників, що реалізовуються через організацію. До них відносяться узагальнені цілі колективу, включаючи і особисті цілі кожного члена організації. Важливим моментом спільної діяльності є поєднання цілей-завдань і цілей-орієнтацій. Якщо вони розходяться, втрачається мотивація на виконання цілей-завдань і робота організації може стати неефективною. Прагнучи до досягнення власних (часто егоїстичних) цілей-орієнтацій, члени організації відмахуються від цілей-завдань або виконують їх лише формально.
3. Цілі системи обумовлені прагненням зберегти організацію як самостійне ціле, тобто зберегти рівновагу, стабільність і цілісність. Іншими словами, цілі системи виражають прагнення організації до виживання в умовах існуючого зовнішнього оточення, до її інтеграції у ряді інших. Цілі системи повинні органічно вписуватися в цілі-завдання і цілі-орієнтації. У випадках організаційної патології мети системи можуть затуляти інші цілі. При цьому на перший план виступає бажання за всяку ціну зберегти організацію, незважаючи на необхідність виконання нею цілей-завдань або задоволення колективних і індивідуальних цілей-орієнтацій членів організації. Таке явище нерідко спостерігається при крайніх негативних проявах бюрократизму, коли організація, втративши реальні цілі, існує тільки для того, щоб вижити, зберегти свою самостійність [74. С. 46]
Приведене розділення цілей є основним. Воно дозволяє зрозуміти значення цілей організації і показує їх різноманітність. Проте в організації існує велика кількість різних стратегічних, тактичних, проміжних і вторинних цілей.
Класифікація цілей організації. У організації можуть бути різноманітні цілі, особливо якщо говорити про організації різних типів. Наприклад, діяльність організацій, що займаються бізнесом, зосереджена головним чином на створенні певних товарів і послуг в рамках специфічних обмежень — за витратами і отримуваним прибутком. Державні учбові заклади і лікарні і тому подібне не прагнуть отримати прибуток, але їх дії зв'язані з обмеженням витрат. Це прагнення некомерційних організацій знаходить віддзеркалення в наборі цілей, сформульованих як представлення конкретних послуг в рамках бюджетних обмежень. Викладене свідчить про те, що класифікацію цілей слід вважати важливим науково-практичним завданням, сприяючим розумінню можливостей їх практичного використання при проектуванні організації або в процесі її функціонування. Приведемо декілька класифікацій організаційних цілей по різних підставах.
Класифікація по спрямованості. В даному випадку цілі підрозділяються по характеру тих дій, які мають намір робити для їх досягнення.
1. Цілі функціонування направлені на підтримку робочого стану організації і її підрозділів. Цільові програми по забезпеченню функціонування містять завдання по створенню постійної притоки ресурсів, технічному обслуговуванню, постійному контролю за діяльністю членів організації. Як правило, подібного роду завдання розраховані на тривалий час. Такі цілі можуть викликати труднощі при мотивації поведінки членів організації, оскільки їх досягнення не пов'язано з разовими зусиллями, а вимагають постійної напруги сил.
2. Цілі удосконалення. Будь-яка мета, що включає активну дію, може розглядатися як мета удосконалення. До таких цілей можна віднести підвищення продуктивності праці, збільшення частки товарів організації на ринку і ін. Зазвичай такі цілі добре розуміються працівниками, проте їх реалізацію не завжди вдається забезпечити відповідними ресурсами (особливо це стосується свідомо завищених цілей). У разі недосяжності цілей удосконалення (особливо якщо вони були широко висвітлені в підрозділах організації) можливі негативні наслідки, які виражаються, зокрема, у втраті авторитету керівників, зниженням мотивації членів організації і так далі
3. Цілі розвитку аналогічні цілям удосконалення, але відносяться до своєрідних форм зростання, розширення, навчання і прогресу. До цих цілей можуть відноситися збільшення кількості найменувань упроваджуваних у виробництво нових товарів, впровадження нових ідей в області менеджменту, кардинальні зміни в організаційній структурі і так далі
Переваги класифікації цілей по їх спрямованості полягають перш за все в тому, що вони легко сприймаються і усвідомлюються членами організації на різних управлінських рівнях. Більш того, ці цілі найчастіше декларуються управлінським персоналом для рядових виконавців. Виражені у вказаних формах цілі служать головним чином для орієнтації мислення і діяльності членів організації.
Класифікація цілей по їх спрямованості є основною для стратегічного управління. При цьому цілі об'єднуються в комплекси на основі принципу досягнення системою певного стану:
фактичний рівень — те, що вдається отримати в даний час при існуючих ресурсах і існуючих обмеженнях (цілі програмування);
наявний рівень — те, що можна зробити при існуючих ресурсах, існуючих обмеженнях, але за умови зміни положення в кращу сторону (цільове планування);
потенційний рівень — те, що вдасться зробити, розвиваючи ресурси і знімаючи обмеження (перспективне планування).
Керівництво організації може вибирати різні цільові комплекси залежно від можливостей і потреб організації в сьогоденні і майбутньому. У повсякденній діяльності керівництво організації зазвичай орієнтується на фактичний і наявний цільові рівні. Так, продуктивність організації часто розглядається як відношення фактичного стану до наявного стану.
Класифікація по критеріях передбачає розділення цілей по їх відношенню до основних показників успішної діяльності організації. Чим вище запити організації щодо показників своєї діяльності, чим ширше за область її діяльності, тим більше різноманітне розділення цілей по критеріях. Частіше за інших в організації використовуються наступні основні критерії.
1. Продуктивність. Оцінка продуктивності виражається кількістю одиниць продукції, що доводяться на кожного співробітника організації і виготовлених в одиницю часу. Кількість одиниць продукції або проведений прибуток з розрахунку на одного співробітника, витрати на їх виробництво в одиницю часу є тими критеріями, які зазвичай використовуються при визначенні продуктивності.
2. Ринкові критерії. Ринкові цілі можна визначити по-різному. Наприклад, можна ввести на ринок новий продукт і спробувати закріпити його в ринковому середовищі або можна намагатися збільшити частку даного продукту на ринку на 10%, можна прагнути просто зберегти даний об'єм продажів. Ринковими критеріями є найбільш нестійкі і невизначені цілі, тому керівництво не поширює зведення про них всім членам організації.
3. Ресурси. Іноді організації ставлять цілі, пов'язані із зміною ресурсної бази. Як приклад можна назвати скорочення кредиту на певну суму, прогнозування фінансових вливань, направлених на реорганізацію, підвищення продуктивності, скорочення текучості кадрів.
4. Прибутковість. Цілі, орієнтовані на прибутковість, зазвичай виражаються достатньо чітко. Наприклад, можна підвищити чистий дохід з одного вкладеного рубля (долара) або рівень рентабельності, збільшити розміри дивідендів. Ці цілі, як правило, добре сприймаються управлінським апаратом і можуть бути конкретно розраховані.
5. Оновлення. Робота організацій в зовнішньому середовищі, що змінюється, зазвичай вимагає, щоб постійно пристосовувалися до нових ринкових, політичних або іншим умовам. Від того, наскільки швидко організація реагує на зміни в зовнішньому оточенні (особливо в ринковому середовищі), залежить баланс між входом і виходом системи, її здібність до виживання. На практиці це означає, що організація може швидко налагодити виробництво таких продуктів і послуг, які в якнайкращому ступені відповідають потребам ринку, є конкурентоздатними. До цілей оновлення відноситься розробка і впровадження нового, ефективнішого технологічного процесу, нової системи послуг, що задовольняють споживачів, нового комп'ютера, що володіє вищою швидкістю обробки даних, і так далі Слід зазначити, що меті оновлення вельми складно розробляти і конкретизувати, оскільки вельми складно визначити характер змін в зовнішньому середовищі.
6. Соціальна відповідальність. Сучасна організація не може ефективно функціонувати, не розробивши систему заходів, направлених на поліпшення умов праці, відпочинку, забезпечення прийнятних відносин усередині колективу і мотивації членів організації. Про ці цілі багато керівників забувають, посилаючись на складну обстановку в зовнішньому середовищі, проте подібне відношення до цілей соціальної відповідальності з неминучістю негативно позначиться на ефективності діяльності організації.
В цілому можна стверджувати, що класифікація цілей по критеріях найбільш значуща для керівництва організації, оскільки саме на їх основі проводиться побудова дерева цілей, яке служить орієнтиром для керівників в справі управління організацією.
Класифікація в тимчасовій області. Діяльність по управлінню в організації повинна бути чітко орієнтована в часі, тобто необхідно виділити першочергові цілі, постійно відстежувати, як реалізуються середньострокові і довгострокові цілі. Щоб забезпечити здійснення всього цільового комплексу, керівникові потрібно правильно розподілити ресурси в часі, що дає можливість концентрувати зусилля в потрібних крапках і досягти безперервних, поступальних дій членів організації. Можливості для цього дає класифікація цілей в тимчасовій області.
1. Поточні цілі зазвичай відносяться до тих завдань, які слід вирішити протягом одного року. Ці цілі добре сприймаються членами організації в тому випадку, якщо вони реально досяжні, підкріплені відповідною мотивацією. Зазвичай поточні цілі є керівництвом до дії для організацій, що проводять продукти.
2. Середньострокові цілі охоплюють період протяжністю від одного до трьох років. Цілі, реалізація яких розрахована на такі терміни, вимагають проведення ретельного аналізу умов діяльності (в першу чергу ринкового середовища), існуючих ресурсів організації і можливостей їх залучення. У організаціях, слабо орієнтованих на середньострокові цілі, через незадовільне планування і облік ресурсів дуже часто допускається корекція середньострокових цілей, що веде зрештою до втрат темпів організації, вирішення неперспективних сьогохвилинних завдань, втрати мотивації у членів організації, а у результаті — до скорочення можливостей виживання організації в зовнішньому оточенні. Розробка і досягнення середньострокових цілей особливо важливі для торгових організацій.
3. Довгострокові цілі зазвичай відносяться до періоду планування діяльності організації понад три роки. Робота на перспективу актуальна далеко не для всіх організацій. Так, організації, що здійснюють торгові операції, не можуть бути повністю орієнтовані на довгострокові цілі із-за високої мінливості ринкового оточення. Проте багато хто з них ставить довгострокові цілі, але, як правило, детально їх не розробляють, а розглядають лише як орієнтири, як віддалену віху, питання далекого майбутнього. Ці цілі можуть мати мотивуюче значення, оскільки їх досягнення розглядається як видатне досягнення організації, як важливий етап її діяльності. Проте у ряді областей діяльності довгострокові цілі мають вирішальне значення, є головними орієнтирами, наприклад в наукових розробках.
Побудова дерева цілей. Мета є орієнтиром, планованим результатом діяльності організації, яка є складною системою, що складається з великої кількості системних одиниць. Завдання керівника — перетворити мету організації на цілі окремих служб і підрозділів, змусити різнорідні системні одиниці працювати на один результат найбільш ефективним чином. При цьому загальна мета повинна бути розкладена на окремі складові, які будуть орієнтирами в діяльності окремих підсистем організації (наприклад, підрозділів і служб). Дерево цілей організації представлене на мал. 12—16.
Розглянемо, як будується дерево цілей. На першому етапі фори мируется головна, глобальна мета фірми, або місія. Вона має довгостроковий характер і повинна бути направлена на виживання організації в зовнішньому середовищі. Постановка цієї мети повинна бути ретельно підготовлена на основі попереднього аналізу зовнішнього середовища організації, оцінки внутрішніх ресурсів і можливостей. Для цього зазвичай проводять наступні операції:
Мал. 12. Типове дерево цілей для організації, що проводить
1) проводиться сегментація ринку і вивчається кожен сегмент. В цьому випадку намічаються пріоритетні сегменти, соціальні шари, на які організація повинна орієнтуватися в своїй діяльності (елітні шари, середній шар, малоімущі і так далі). Далі здійснюється оцінка ринку (рихлість, одновимірність або бінарність, ступінь невизначеності, насиченість продуктами і послугами, наявність ринкових ніш) з позиції можливостей розміщення і використання засобів, що є у організації;
2) визначається загальний напрям цінової політики. Зокрема, вирішується питання про те, чи буде організація знижувати ціни на свої товари і послуги або вона братиме участь в конкурентній боротьбі, здійснюючи маркетинг, рекламу, активізацію продажів і т.д.;
3) визначаються основні напрями розвитку технології з урахуванням життєвого циклу товару або послуги;
4) оцінюються виробничі потужності організації. Оцінці піддаються всі ресурси організації і фінансові можливості задіювання ресурсів зовнішнього середовища, наприклад у вигляді інвестицій, правильної кредитної політики, залучення спонсорів;
5) визначаються основні напрями кадрової політики (наприклад, чи буде організація навчати працівників або наймати фахівців із значним досвідом роботи).
На другому етапі відбувається декомпозиція основної мети організації на меті другого рівня. Необхідність цього етапу обумовлена наявністю напрямів діяльності організації по досягненню основної мети, що сильно розрізняються, і, отже, первинною спеціалізацією управлінської структури. Цілі другого етапу носять яскраво виражений системний характер і складають чотири групи:
1) цілі входу організації (мал. 13) включають цілі, орієнтуючі членів організації (перш за все управлінців вищої ланки) на забезпечення постійної притоки в організацію матеріальних ресурсів, фінансових коштів, інформації, людських ресурсів. Серед цілей входу слід виділити такі цілі, як організація мережі постачальників, що постійно діє, налагодження фінансових зв'язків організації і др.;
2) цілі процесу (мал. 14) визначають основні орієнтири діяльності усередині організації по переробці ресурсів, що поступили на вхід. До цих цілей процесу відносяться: забезпечення взаємодії в рамках технологічного процесу, налагодження інформаційного забезпечення усередині організації, внесення змін структури і технології усередині організації і др.;
3) цілі виходу (мал. 16) в дереві цілей визначають орієнтири діяльності підрозділів, зайнятих реалізацією перероблених ресурсів в зовнішньому середовищі організації. Це такі цілі, як налагодження системи збуту будь-яких ресурсів, представлених організацією