Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   24
§ 6.2. Влада як властивість особи і
як міжособове відношення
Основні підходи до вивчення влади. Процеси управління в організації неможливі, якщо у керівників відсутні прерогативи влади, або владні повноваження. Тільки використовуючи владні повноваження керівника, можна скоординувати дії працівників, що мають різні цілі, потреби і інтереси, здійснювати контроль за поведінкою, який необхідний для організації, але далеко не завжди розуміється і приймається рядовими працівниками.
Вивчення владних відносин стикається із значними труднощами, які обумовлені в першу чергу різним трактуванням суті влади. Термін «влада» пов'язаний з основною суперечністю соціології, що полягає в розстановці пріоритетів — особа (взаємодіючі особи) і особова свідомість, колектив (група, організація) і колективна свідомість. Додаткову складність додає те, що основні положення підходів до визначення суті влади справедливі і найтіснішим чином зв'язані між собою, проте часто несумісні при вирішенні практичних завдань використання влади. Дана суперечність відбилася в існуванні трьох основних підходів до визначення суті влади:
1) визнання влади як невід'ємного, іманентного особового атрибуту, існування якого обумовлене особливостями внутрішньої структури особи;
2) трактування влади як специфічного типу міжособових відносин;
3) визнання влади тільки як властивості соціальної системи, коли вона розглядається як необхідний атрибут структури організації, що представляється у вигляді соціальної системи.
Влада як властивість особи. Коріння цієї достатньо поширеної концепції — в класичному ученні 3. Фрейда, відповідно до якого підстави влади визначаються особливостями підсвідомості людини, вірніше, взаємодіями активної свідомості (Я або Его), несвідомого (Ід) і культурного впливу на людське Я (супер-Эго). На думку російського ученого В.М. Катукова, це трактування проблеми пов'язане також з Ідеями Платона («Держава»), Арістотеля («Політика») і екзистенціалістів [22. С. 108].
Основу цього психологічного підходу до розуміння влади складає визнання наявності у індивідів мотивацій универсально-гедонистского толку. Прагнення до задоволення примушує його з неминучістю йти на поступки іншим людям для задоволення своїх потреб і бажань. Само існування у особи такого прагнення приводить до підпорядкування одних людей іншим. Відносини влади — підпорядкування виникають із-за наявності у людей різної кількості внутрішньої енергії і відмінностей в садомазохістських орієнтаціях. В результаті в групі або суспільстві відбувається розділення на тих, хто володіє владою, прагне до її завоювання будь-яким шляхом, і тих, хто вимушений і готовий підкорятися цій владі. Зміцнення виниклих в результаті цього відносин здійснюється через ін'єкції відносин диктату в структуру особи за допомогою деякого набору психічних і культурних способів [22. С. 78].
Психологічний підхід до вивчення проблеми формування і розвитку відносин влади не позбавлений теоретичного і практичного (з погляду психоаналізу) інтересу, проте в рамках дослідження організацій його застосування украй обмежене, у зв'язку з чим нами цей підхід детально не розглядається.
Влада як особливий тип міжособових відносин. Підхід до розуміння влади як специфічного типу людських взаємин (реляционистская концепція влади) базується на тому, що дослідники концентрують увагу на взаємодіючих особах, складових специфічні відносини (наприклад, керівник і підлеглі), коли одні з них не можуть ухвалювати рішення і здійснювати значущі для організації дії без втручання інших. Найбільш характерний для даного підходу визначення влади, дане американським дослідником відносин влади Р. Далем, який вважає, що влада — це такі «відносини між соціальними одиницями, коли поведінка одній або більш за одиниці (відповідальні одиниці) залежить при деяких обставинах від поведінки інших одиниць (контрольовані одиниці)» [141. Р. 470]. Тут увага зосереджується перш за все на соціальних одиницях, потім на відносинах між ними, а вплив соціальних структур на ці відносини практично не враховується.
Докладніше і більшою мірою придатніше для практичної діяльності визначення запропонували американські соціологи Г. Лассуелл і А. Кеплен: «Влада є участь в ухваленні рішень: А має владу над У відносно цінностей До, якщо А бере участь в ухваленні рішень, що впливають на політику В, пов'язану з цінностями До» [141. Р. 75]. При такому підході суть влади не міняється: існують соціальні одиниці, що діють раціонально і приймаючі рішення, і в ході взаємодії А здатний за допомогою санкцій блокувати або схвалити політику (лінію поведінки) .
Достатньо просте і вельми задовільне зауваження дав англійський соціолог Р. Мартін [151]. Розглядаючи суть владних відносин, він відзначив: «... влада, що контролююча і впливає на Іншого, означає контроль над речами, які він цінує, тобто цінностями. Цінності, що беруть участь у відносинах контролю, можуть приймати різні форми... залежно від існуючої культури і форми соціальних зв'язків. Іншими словами, влада міститься в залежності Іншого» [151. Р. 95]. Очевидно, по-перше, що в управлінні будь-якими процесами, що відбуваються в організації, влада повинна бути присутньою у всіх ухвалюваних рішеннях, чи стосується це технології, інформації або чогось іншого; по-друге, для здійснення будь-яких владних функцій повинна мати місце залежність інших людей від дій керівника, заснованих на його великих знаннях, досвіді або чомусь іншому. Згідно цьому підходу, безглуздо говорити, що дана особа має владу, якщо не вказати, над ким він або вона володарює.
Для розуміння дії влади з погляду міжособових відносин представимо систему, в яку входять принаймні два індивіди А і В. На першому етапі формування відносин влади суб'єкт А (індивід, що застосовує владу) проявляє активне відношення до влади (мал. 43). При цьому у А виникає мотив влади або через досягнення ним
певного статусу (наприклад, посади керівника), коли ролеві вимоги націлені на зміну поведінки підлеглих, або внаслідок того, що мотив влади є внутрішнім мотивом особи, коли індивід спочатку незалежно від статусу націлений на домінування над іншими особами; останній мотив найбільш сильний.
Для виникнення відносин влади повинен існувати інший індивід В, у якого виникає мотив підпорядкування, обумовлений поряд причин. Найважливішою з них слід рахувати потребу, яку може задовольнити тільки певний соціальний об'єкт А (тобто повинне існувати відношення залежності У від А). Крім того, як і мотив влади, мотив підпорядкування може бути внутрішнім мотивом людини, яка відчуває себе некомфортно, якщо йому доводиться самостійно ухвалювати важливі рішення. У будь-якому випадку у індивіда В є «слабке місце», завдяки наявності якого А може нав'язати йому контроль за поведінкою.
На другому етапі формування міжособових відносин влади між індивідами А і У виникає обмін цінностями. Так, індивід А може передати В матеріальні цінності, а індивід В надати А потрібну йому інформацію. Щоб відбувся обмін, індивід А повинен підключити до системи відносин з В додаткові ресурси. Це найважливіший момент в процесі формування відносин влади. Дійсно, не дивлячись на силу свого мотиву влади, індивід А не зможе добитися від В зміни поведінки, якщо у нього не буде необхідної кількості ресурсів (фізичної сили, особистої чарівливості, грошей, посади, інформації, зв'язків, престижу, впливи і так далі). Унаслідок введення в систему ресурсів з боку А обмін між А і В стає нерівним, асиметричним. Нарешті, виникає момент, коли В йде на поступки, тобто поведінка В змінюється убік, вигідну для А. Прі цьому А може (за наявності ресурсів) здійснювати дії, направлені на продовження асиметричного обміну, і добиватися подальших поступок з боку В. Такие ситуації постійно виникають між людьми в ході неформальних відносин, а також в організаціях.
Російський учений Ю.М. Батурін приводить наступну схему здійснення влади [22. С. 137]:
• контроль ресурсів як підстава влади;
• процеси, що перетворюють підстави і прояви влади;
• мережа узагальнених відносин впливу як прояв влади.
Визначення влади з погляду соціально-психологічних концепцій. В рамках цих концепцій найбільш поширено класичне визначення влади М. Вебера: «...власть є можливість вольового перетворення соціальних відносин суб'єктом всупереч опору незалежно від того, в чому ця можливість виражається» (цит. по [22. С. 136]).
Проте дане визначення влади не позбавлене слабкостів. На думку Т. Парсонса, при цьому розумінні феномена влади існують принаймні дві проблеми. Так, згідно цьому визначенню, індивід А долає опір В, з чого виходить, що інтереси В приносяться в жертву інтересам А. Но в цьому випадку повністю ігнорується можливість того, що владні відносини можуть бути відносинами угоди (компромісу), тобто влада може бути ресурсом досягнення мети як А, так и В. Наприклад, в кредитних відносинах гроші можуть бути ресурсом обох учасників. Вірогідніше припущення, що владу можна розглядати як засіб досягнення колективних цілей, а в окремих випадках — як засіб задоволення приватних інтересів.
У визначенні Вебера прихована ще одна істотна проблема — він змішує якості взаємодій між людьми і якості самої особи. Треба визнати, що цієї помилки не могли уникнути всі прихильники реляционистских концепцій. При такому підході з поля зору повністю випадає той вплив на відносини влади, яке надають соціальні структури, культура, що розглядається як система норм, соціальні ролі і багато інших чинників. Реляционістськие підходи практично ідентичні підходам до дослідження соціальних об'єктів як закритих систем. У обох випадках увага дослідника зосереджується виключно на безпосередніх виконавцях і на їх взаєминах, на розподілі ресурсів між ними, але не враховується різноманіття взаємозв'язаних умов зовнішнього середовища. Слід зазначити, що при розгляді питань прояву владних відносин в первинній групі не обов'язково використовувати всю сукупність знань про системний характер об'єкту, що вивчається, а важливо найповніше визначити соціально-психологічні характеристики індивідів, що беруть участь в процесі.

У різних підходах до змісту феномена влади як типу міжособових відносин розглядаються різні форми владних відносин. Так, видні американські соціологи Р. Даль і Дж. Юліман визначають владу як переважний, наступальний аспект людських відносин і у зв'язку з цим вважають, що відносини влади виявляються переважно в жорсткому контролі через примушення або підпорядкування в результаті проходження нормам поведінки, заснованим на високому ступені соціального страху [106. С. 213]. За твердженням послідовників цього підходу, підставою будь-яких владних відносин в організації є відносини панування — підпорядкування. На практиці даний підхід вельми поширений, особливо в організаціях, де немає сталих відносин між її членами, в організаціях з низькою культурою виробництва, де керівники вважають, що членам організації не обов'язково цікавитися кінцевим результатом своєї роботи.
Інший підхід запропонований англійським дослідником влади Д. Уїнтером, який вважає, що «соціальна влада є здатність справляти бажані враження в поведінці або переживаннях іншої людини» [106. С. 216]. Вже з визначення ясно, що в даному підході влада не розглядається тільки як засіб придушення, заснований на примушенні; у своїх проявах влада може бути вельми різноманітною. Щоб бажаним чином вплинути на поведінку інших, людина здійснює різні дії.
Індивід надає активну дію на поведінку іншого індивіда:
• якщо він здійснює активні насильницькі дії; надає допомогу, підтримку, сприяє виконанню якого-небудь прохання, дає пораду; намагається управляти іншим, впливаючи на умови його життя або використовуючи наявну інформацію про деякі сторони його життя; удається до переконань, домовленостей, впливу; намагається справити враження на інших;
• якщо він здійснює дії, не направлені безпосередньо на іншого, але ці дії порушують в іншому сильні позитивні або негативні емоції;
• якщо він піклується про власне соціальне положення або репутацію і через це впливає на поведінку інших людей, не випробовуючи цілком певного мотиву до використання влади.
Очевидно, що підхід Уїнтера гнучкіший в порівнянні з концепцією Даля і Юлімана. Влада, заснована на примушенні, — лише окремий випадок прояву владних відносин, а на перше місце висуваються чинники морального впливу, референтній владі, авторитетній владі, тоді як насильство або загроза, опір владі відходять на другий план.
В даний час в організаціях всі більшою мірою схиляються до «м'якого» використання влади, тобто владі, заснованій на впливі і моральному авторитеті керівників, хоча при цьому не заперечуються і насильницькі методи, але вони розглядаються як крайній випадок прояву влади, коли вичерпані можливості решти способів дії на поведінку підлеглих.
Визначення підстав влади. Диференційований підхід до використання влади керівниками організацій приводить до питання про те, які ресурси влади найбільш ефективні в різних ситуаціях. Американські соціологи Дж. Френчі Б. Рейвен виділили вісім способів владної дії (підстав влади). Ця типологія зараз вважається класичною.
1. Влада примушення. Її сила визначається очікуванням керованого об'єкту застосування влади (назвемо його В) в тій мірі, в який суб'єкт влади (назвемо його А), що управляє, здатний покарати В за небажану поведінку шляхом фізичної дії, обмеження свободи пересування або дій в деякому соціальному просторі, блокування задоволення тієї або іншої потреби. Крім того, в даному випадку грає роль очікування того, наскільки А здатний зробити так, щоб застосування санкцій залежало від ступеня відхилення поведінки У від нормативного. Крайні випадки влади примушення — застосування безпосередньої фізичної дії [106. С. 272]. У організаціях така влада здійснюється у вигляді угоди між керівниками і підлеглими, порушення якого з боку підлеглих загрожує штрафами, доганами, звільненнями і іншими подібними санкціями.
2. Влада зв'язків заснована на зв'язках суб'єкта, що застосовує владу, А з впливовим або таким, що володіє крупними ресурсами влади особою З, через яке А може вплинути на поведінку об'єкту застосування влади В. Хотя зміна поведінки в бажану для себе сторону добивається А, об'єкт влади орієнтований не на нього, а на третє обличчя З, яке безпосередньо не задіяне в ситуації застосування влади.
3. Влада експерта. Ресурсом влади, що дозволяє суб'єктові А змінювати в потрібну йому сторону поведінку об'єкту влади, є сукупність знань, навиків, інтуїції і умінь, які В приписує А. У вважає А експертом в деякій області (знає де, куди і як) і через це підкоряється йому тільки в межах цієї області, з якою пов'язані його потреби і інтереси, що вимагають компетентності А. В даному випадку влада обмежена певною ситуацією, областю компетентності А.
4. Референтна влада (або харизма). Тут сила влади залежить від бажання об'єкту дії влади В бути схожим або поступати так само, як суб'єкт влади А — носій харизми — владі, побудованій на силі особових якостей і здібностей лідера. Ідентифікуючи себе з А, В захоплюватиметься їм, прагнути бути схожим на нього, тому У виконуватиме багато бажань і вказівки А, пов'язані із зміною своєї поведінки і з діями в багатьох областях зіткнення А і В, оскільки думка А вельми значущо для нього. Владна дія в даному випадку легко сприймається В. По думці англійського дослідника Д. Коттера, «як правило, ніж більшою мірою керівник є для когось ідеалом, тим більшою мірою виявляється пошана підлеглих до такого керівника. Шановному і обожненому керівникові була б достатньо влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальником» [106. С. 273].
5. Нормативна влада задіює безпосередньо механізм дії нормативних культурних зразків на поведінку індивідів. Влада в даному випадку заснована на «интернализованных В нормах, згідно яким А має право контролювати дотримання певних правил поведінки і у разі потреби наполягати на їх виконанні» [106. С. 273]. Іншими словами, А створює нові або використовує старі, вигідні йому соціальні норми. При цьому основним завданням А є створення умов для интернализации цих норм більшістю групи так, щоб вони вважали ці норми справедливими і такими, що становлять необхідну частину їх субкультури, відчували дискомфорт при їх порушенні. Слід визнати, що таке підстава влади є найбільш переважною для керівників в організації, оскільки не вимагає витрат додаткових управлінських ресурсів, направлених на контроль за виконанням нормативних вимог. Крім того, такі норми діють протягом достатнього великого проміжку часу. Тут негативним моментом можна вважати низьку сприйнятливість до соціальних змін в силу вельми значної стійкості интернализованных нормативних зразків.
6. Інформаційна влада заснована на тому, що А володіє інформацією, що представляється достатньо цінною об'єкту владної дії В. Поськольку В потребує цієї інформації, хоче бути «в курсі», то за передачу цій інформації А може вимагати поступок в поведінці В. У такому обміні використовується різна інформація — від інформації інтимного характеру, що дозволяє здійснювати шантаж, до ділової інформації, необхідної для успішного виконання поставленого завдання в умовах організації. У діяльності сучасних організацій інформація як ресурсу влади набуває все більше значення як у сфері міжособового спілкування, так і у сфері взаємодії між організаціями, а також між організаціями і соціальними інститутами суспільства.
7. Владою винагороди є вельми поширений спосіб застосування влади і зводиться до дії через «очікування В того, якою мірою А в змозі задовольнити один з його (В) мотивів і наскільки А поставить це задоволення в залежність від бажаної для нього поведінки В» [136. Р. 310]. Використання цієї підстави влади зв'язане двома істотними моментами. По-перше, А повинен мати ресурси для задоволення якого-небудь мотиву В і знати силу дії на цей мотив з метою його задоволення. По-друге, А повинен змусити В поступати певним чином, граючи на задоволенні цього мотиву. Друга умова влади через винагороду досягається далеко не завжди і винагорода не приводить до потрібного А зміні поведінки В.
8. Влада через участь (залучення) підлеглих до процесів управління. Тут А не нав'язує свою волю В, а просто пропонує У взяти участь у формулюванні цілей організації або її підрозділів, а потім в її реалізації (ці цілі повинні бути вигідні А). Надалі В починає слідувати цим цілям, оскільки рахує їх якоюсь мірою своїми власними і відчуває себе зобов'язаним по відношенню до тих, з ким розробляв цілі в одній команді. Така підстава влади може застосовуватися керівниками лише при достатньо високій культурі підлеглих.
Класичний аналіз підстав або способів застосування влади дозволяє здійснювати цілеспрямований вибір керівниками організації способів впливу підлеглих залежно від ситуації, що складається в області міжособових відносин. Разом з тим в ході практичного використання запропонованої моделі у неї виявилися ряд недоліків. Основною з них полягає в тому, що при використанні цього підходу з аналізу «непомітно виключається вплив інших груп і соціальних інститутів на характер владних відносин» [125. Р. 239]. Треба відмітити, що даний недолік не може бути повністю виключений в рамках концепції влади як типу міжособових відносин. Крім того, в даній моделі абсолютно не враховуються характеристики групи, в якій застосовуються запропоновані підстави влади.
Ситуаційне лідерство і ситуаційне використання підстав влади. Вказаних недоліків намагалися уникнути автори концепції ситуаційного застосування класичних підстав влади, так званій концепції ситуаційного лідерства [59. С. 506]. На прикладі численних досліджень вони довели, що керівникам організації слід застосовувати підстави влади строго диференційовано — залежно від ситуації і в першу чергу від соціально-психологічних характеристик групи.
Згідно даної концепції, у використанні підстав влади немає «кращого» шляху, що забезпечує ефективний вплив на людську поведінку. Вибір певної підстави влади залежить від декількох чинників:
• від здібностей індивідів вирішити поставлену задачу, їх готовності узяти на себе відповідальність за управління власною поведінкою (ці якості визначають як зрілість соціальної групи);
• стилю лідерства, який може бути орієнтований або на людські відносини, або строго на рішення поставленої задачі;
• орієнтації членів групи на людські відносини або на рішення поставленої задачі.
Таким чином, вибираючи підставу влади, керівник повинен враховувати соціально-психологічні характеристики групи і ситуацію, орієнтуючу колектив на співпрацю або на рішення поставленої задачі. При цьому керівникові в організації або лідерові групи можна скористатися «приписуючій кривій», представленій на мал. 44. Але при цьому треба знати, на що орієнтований керівник: на виконання завдання або на колектив; і оцінити зрілість підлеглих, членів колективу, тобто в концепції ситуаційного лідерства лідерські стилі корелюють з рівнем зрілості підлеглих.
Розглянемо послідовно кожен з чотирьох стилів — «наказ», «торгівля», «участь», «делегування».
1. Стиль «наказ» (або лідерський стиль) орієнтований на виконання поставлених завдань. В цьому випадку керівник-лідер на перше місце виводить постановку цілей для підлеглих: указує їм, що робити, як робити, де і яким чином. Він детально розписує завдання і здійснює строгий і достатньо всеосяжний контроль за його виконанням. Даний стиль вважається найбільш ефективним при низькій зрілості підлеглих (на мал. 44 цей ступінь зрілості позначений М1), яка характеризується тим, що підлеглі не знають в точності, як виконувати доручене завдання, і не мають стійкої установки на виконання цього завдання. Наприклад, бригадир керує бригадою вантажників, які не знають, куди переміщати вантаж, і їм все одно, куди і як складати переносимі предмети (тобто можливі неправильне транспортування і поломки за відсутності належного контролю). Основний інтерес працівників — отримання винагороди незалежно від якості роботи.
2. Стиль «торгівля» характеризується орієнтацією керівника перш за все на відносини з підлеглими, суть яких полягає в досягненні домовленостей щодо розмірів і термінів надання винагород. Саме ці питання є центральними при даному типі керівництва. Подібний стиль доречний при помірній зрілості підлеглих (варіант М2), коли працівники не здатні повною мірою виконати завдання самостійно, але зацікавлені в кінцевому результаті і готові узяти відповідальність на себе, але їх відповідальність і ентузіазм потребують підкріплення. Наприклад, керівник відділу знає, що його підлеглі прагнутимуть виконати завдання і навчатися в ході роботи, якщо їм буде надано необхідне, всіх винагорода, що влаштовує, за виконану роботу. При цьому керівник у меншій мірі, чим при стилі «наказ», повинен контролювати хід і якість виконання робіт, звертаючи основну увагу на угоду з підлеглими щодо розмірів і термінів винагороди._
3. Стиль «участь» характеризується тим, що лідер (начальник), як і при стилі «торгівля», орієнтується перш за все не на завдання, а на відносини між ним і підлеглими. В даному випадку він надає їм можливість брати участь у вирішенні деяких загальних проблем і плануванні діяльності організації в цілому. Подібні дії керівника є могутнім стимулом підвищення ефективності діяльності, створюють відчуття причетності до діяльності всієї організації, а також відчуття упевненості в своїх силах, знаннях і навиках. Такі відносини між керівником і підлеглими можливі лише при досягненні колективом підлеглих рівня зрілості МЗ (помірна зрілість, близька до високої), для якої характерне те, що підлеглі здатні виконувати на достатньо високому рівні завдання керівника, але можуть втратити упевненість в собі і ентузіазм. Тому керівник вислуховує і активно підтримує підлеглих в їх зусиллях максимально використовувати свої навики і здібності. Лідер і підлеглі спільно беруть участь в ухваленні важливих для групи рішень.
4. Стиль «делегування» відрізняється від інших стилів керівництва тим, що керівник обертає істотно менше уваги на відносини з підлеглими. Найбільше значення він надає постійному творчому відношенню до виконання поставлених завдань, проблем новацій і вдосконалення виробничого процесу. Здійснення стилю «делегування» можливе лише при високому ступені зрілості підлеглих (М4), тобто за умови, що підлеглі — висококваліфіковані, творчі працівники, здатні самостійно вирішувати складні виробничі завдання в рамках даної організації. В цьому випадку працівники достатньою мірою мотивовані і зацікавлені у виконанні поставлених перед ними завдань. Вони розглядають керівника як колегу, який володіє більшими, ніж у них, знаннями, навиками і інтуїцією. Такий стиль управління характерний для високоефективних наукових колективів.
Вибір стилю керівництва в організації необхідно співвіднести з вибором основ влади. Це дозволяє максимізувати успіх в справі управління людьми і виробничим процесом. На мал. 45 уявлено, як співвідносяться основи власті, вживані керівником, із ступенем зрілості колективу підлеглих і відповідно із стилем керівництва.
В цілому про підхід до влади як типу міжособових відносин можна сказати, що такий підхід є єдино можливим в підлеглих випадку чіткого виділення зв'язку керівник — підлеглий і вирішення проблеми стимулювання працівників, орієнтації керівників на облік особистих якостей і здібностей підлеглих і так далі
Проте даний підхід може бути неефективний, зокрема, при вирішенні проблем перерозподілу влади в організації (наприклад, у разі втрати влади керівником); дії на організацію (або організації) з боку неформальних коаліцій керівників організації, що володіють великими владними ресурсами, оскільки має місце підсумовування влади, її накопичення в неформальних групах організації.