Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24
§ 2.1. Виникнення наукового підходу
до вивчення організацій
Соціально-економічні умови виникнення теорії організацій. Досить форми організаційного пристрою деяких сторін соціального життя, що довго склалися, не змінювалися. Це багато в чому пояснюється відсутністю потреб в організованих об'єднаннях у сфері матеріального виробництва. У той період одиничні, унікальні товари і послуги проводили ремісничі гільдії, а зачую необхідну продукцію проводили на основі примусової праці за допомогою прямої економічної, фізичної або іншого виду примушення. Але в обох випадках не задовольняються головні вимоги до масового виробництва продуктів і послуг: висока продуктивність і висока якість. Якщо у разі ремісничого виробництва можна створювати якісні продукти, але не можна досягти високої продуктивності, то у виробництві на основі примусової праці неможливо добитися високої якості продукції (примушуваний працівник може перетягувати камені або рити канали, але він є принциповим гальмом підвищення якості).
Тільки виникла конкуренція і бажання налагодити більш прибуткове виробництво породили прагнення створювати найбільш досконалі організаційні структури.
З середини XVIII і до початку XIX в. виникли численні підприємства, орієнтовані на виробництво великої кількості конкурентоздатної продукції.
Фабрична система організації праці. Свідоцтва появи фабричної системи організації праці: індустріалізація виробництва, тобто введення у виробничий процес високопродуктивних машин, створення системи суспільного розподілу праці, виникнення крупних організацій з жорстким розділенням функцій на ринку продуктів і послуг. При цьому відбулася зміна і соціальних відносин: збільшилася роль керівників, виникли великі соціальні групи в рамках організацій, а також неформальні організації робочих як противага організації керівників і власників, виразно виявився феномен відчуження (про це сказано нижче).
Відзначимо найбільш важливі віхи процесу формування сучасної теорії організацій, що характеризують «переднаукову» стадію вивчення організованих форм життєдіяльності людей, яка складалася в умовах фабричної системи організації праці.
Теоретичною основою фабричної системи організації праці можна вважати, зокрема, праця шотландського економіста А. Сміта «Дослідження про природу і причини багатства народів» (1776), де він аналізує процес розподілу праці при виробництві голок. Сміт вважає, що розподіл праці дозволяє корінним чином реорганізувати виробництво, значно підвищити його ефективність, і саме розподіл праці він визнає універсальним засобом для підвищення добробуту людства і досягнення щасливого майбутнього.
Ідеї А. Сміта щодо діяльності організацій розвивав англійський економіст Ч. Баббедж (С. Babbage) в 1832 р. Виходячи з практичних цілей підвищення продуктивності праці на фабриці, Баббедж науково обгрунтував значення спеціалізації, почав досліджувати трудові рухи з метою раціоналізації дій в рамках розподілу праці [164. Р. 45].
У 1850 р. англійський дослідник проблем управління Дж. Мілл (J. Mill) зробив спробу вивчити функції менеджерів по організації виробництва на ткацьких фабриках. Зокрема, він розробляв принцип єдиноначальності, форми і інтервали управлінського контролю за діяльністю працівників, можливості стимулювання підвищення продуктивності через заробітну плату [164. Р. 4647].
Вельми значущий внесок в теорію організацій, що розвивається, вніс американський промисловець Д. Маккаллум (D. McCallum), який визначав умови використання організаційних схем структури менеджменту і можливості систематичного менеджменту на залізничному транспорті (1856).
Проте розробки цього періоду характеризувалися поряд серйозних недоліків, які гальмували розвиток теорії організацій, що не дозволяло підвищувати ефективність їх діяльності. Перерахуємо основні недоліки перших розробок в області теорії організацій:
• відсутність зв'язків між розробками окремих компонентів організації, перш за все розривши між проблемами менеджменту і виконавцями, між окремими компонентами організації — структурою, цілями, корпоративною культурою і технологією;
• неможливість орієнтації на інновації, зміни в організації, необхідні в умовах функціонування організації в ринковому середовищі;
• повна неувага до людського чинника, що виражається в орієнтації дослідників організацій на виробничий процес і підвищення ефективності адміністративного контролю за діяльністю виконавців. В результаті цього з'явилися такі негативні поведінкові феномени, як відчуження і аномия, які визначили соціальну політику організацій на багато десятиліть і актуальні в даний час.
Відчуження як негативне явище у функціонуванні організації. Вперше негативні явища, безпосередньо пов'язані з розподілом праці і впровадженням технологій масового виробництва товарів, були відмічені ще в період становлення і розвитку фабричного способу організації праці. Першим їх описав А. Сміт, який бачив не тільки позитивні результати суспільного розподілу праці і товарного характеру виробництва, але і негативні наслідки, що виявляються в поведінці працівників. Зокрема, в своїй основній роботі «Дослідження про природу...» Сміт вельми критично представляє наслідки крайньої спеціалізації на виробництві. По Сміту, виконання працівниками одних і тих же простих завдань приводить до перетворення їх в таких істот, які «...настолько дурні і байдужі, наскільки це можливо відносно людини. Ці люди не здатні на паростки великодушного або ніжного відчуття, не здатні сформулювати будь-яку справедливу думку щодо найпростіших і буденніших речей... спритність в дуже вузькій, приватній області діяльності, здається, досягається ціною втрати ним інтелектуальної, соціальної і військової чеснот. Але в кожному прогресуючому і цивілізованому суспільстві це є якраз тим, без чого люди з необхідністю опускаються, якщо уряд не зробить мерів до їх порятунку» [160. Р. 83]. Зі своїх спостережень Сміт не робив яких-небудь виводів, він тільки указував на проблеми, зв'язані з використанням праці людей в рамках фабричної системи.
К. Маркс в своєму аналізі капіталістичного виробництва приділяв особливу увагу наслідкам розподілу праці — відчуженню праці. Під відчуженням він розумів відділення працівників як осіб від їх творчості, продукту їх праці і від інших людей, до яких вони відносяться тільки як до одиниць товару. Таке положення характерне для індивідів з вельми низьким статусом усередині структури організації і влади. Володарі такого статусу стають просто засобом для отримання найбільшого прибутку. Характерною межею такого статусу є вузька спеціалізація, що спричиняє за собою неможливість використовувати свій фізичний і розумовий потенціал, свої здібності. Наслідком такого стану можна вважати відірваність працівника від кінцевого продукту, що випускається, і колег по роботі. Технологічний розподіл праці обмежує розвиток працівника не тільки на його робочому місці, але і у всіх ситуаціях поза роботою.
Маркс додавав поняттю «відчуження» онтологічний сенс відповідно до його розуміння суті людської природи. Для Маркса бути людиною — означає творити, творчо брати участь в трудовому процесі. При такому підході праця є найважливішою частиною людського життя, оскільки він містить потенціал для реалізації людської природи і підтримки відносин людини з іншими людьми. Праця не означає просто сплачену службу. Він означає витрати енергії для досягнення певної (у тому числі і піднесених) мети, деякого кінцевого результату.
Відчуження праці, по Марксу, — це ситуація або стан, при якому творіння людини, тобто продукти його праці, набувають контролю над ним. Відчуження виникає там, де люди піддаються контролю з боку сил, які вони самі створили в ході своєї діяльності і які існують незалежно від них. До них в першу чергу відносяться механізми дії ринкових відносин.
Відчуження праці, яке виникло ще в часи фабричної системи, спостерігається і в даний час. Це явище украй негативно впливає на діяльність організацій і негативно позначається на процесах інтеграції організаційних систем.

Сучасний американський соціолог Р. Блаунер, проаналізувавши суть відчуження, прийшов до висновку, що вплив відчуження на діяльність організацій можна оцінити за допомогою чотирьох базових змінних (див. мал. 4). Кожну із змінних він представив як якийсь континиум, який був визначений і зміряний за допомогою анкетного опиту. По Блаунеру відчуження існує тоді, коли працівники не здатні:
1) контролювати виробничі процеси;
2) прагнути до загальної мети і відчувати власне призначення в організації;
3) інтегруватися в індустріальну спільність (не бути ізольованими);
Поняття аномии. Другий підхід до проблеми негативних наслідків фабричної системи (які багато в чому були перенесені на сучасні організації) пов'язаний з поняттям «аномия». Цей термін був введений в науковий обіг видатним французьким соціологом Э. Дюркгеймом. Надалі поняття аномии розвивалося разом з розвитком теорії організацій, і до теперішнього часу воно вельми широко використовується для позначення негативних процесів в поведінці членів організацій.
Учені за допомогою поняття «аномия» визначають рівень моральної регуляції соціальних відносин, що виникають в ході виробничого процесу. Згідно концепції аномии, відхилення від норм в процесі праці не мають економічного забарвлення, вони обумовлені неузгодженістю між трудовою діяльністю, прагненнями тих, хто її здійснює, і оцінкою цієї діяльності з позиції культурних цінностей і традицій. Інакше кажучи, під аномией розуміється такий стан учасників трудового процесу, при якому вони не можуть інтегруватися із стабільними основними інститутами суспільства, не включаються в систему соціальних взаємозв'язків, що приводить до заперечення ними найбільш значущих норм і цінностей. Наприклад, трудова діяльність породжує аномию в тих випадках, коли у працівників виникає відчуття несправедливості, відчуття невідповідності зусиль, енергії, що витрачаються працівником, розміру винагороди за працю; незадоволеність ступенем задоволення потреб в спілкуванні, самовираження, досягнення привабливих статусів і позицій.
На думку авторів цієї концепції, аномия на відміну від відчуження виявляється перш за все в культурній сфері і зачіпає в першу чергу комплекс моральних норм. Так, видний американський соціолог Р. Мертон вважає, що аномию викликає не свобода вибору, а неможливість працівників слідувати нормам організації, хоча вони повністю їх приймають [150. Р. 145—169]. Мертон вважає головною причиною аномии дисгармонію між культурними цілями і легальними (институционализованными) засобами, за допомогою яких ці цілі досягаються.
Наприклад, в суспільстві і організації підтримуються зусилля працівників в прагненні підвищення добробуту і свого соціального положення, проте легальні засоби для досягнення цієї мети вельми обмежені. Член організації відчуває, що він володіє здібностями, енергією, знаннями для виконання більш кваліфікованою і більш високовинагороджуваною роботи, проте організація не може її надати. В той же час цей працівник бачить: менш талановиті, менш кваліфіковані, але такі, що не соромляться у вибиранні засобів досягнення цілей отримують достатньо легко те, що він не може отримати. Коли людина не може задовольнити свої потреби за допомогою знань, умінь і здібностей (легальні засоби), він може удатися до обману, фальсифікації або крадіжки — засобів, що не схвалюються корпоративною культурою організації.
У своєму трактуванні Мертон використовує поняття аномии в основному для аналізу соціальних відхилень. Важливим моментом в його дослідженні є аналіз розбіжності між культурними цілями і інституційними засобами їх досягнення. Тут Мертон розглядає можливі позиції індивіда по відношенню до цілей і способів їх досягнення:
1) конформіст — приймає як культурні цілі, так і інституційні способи їх досягнення, що схвалюються в суспільстві, і є лояльним членом суспільства;
2) новатор — намагається досягти культурних цілей (які в цілому він приймає) неінституційними засобами (включаючи незаконні і кримінальні засоби);
3) ритуалист — приймає інституційні засоби, які абсолютизує, але ігнорує або забуває цілі, до яких він повинен прагнути за допомогою цих засобів; ритуали, церемонії і правила для ритуалиста є основою поведінки, в той же час оригінальні, нетрадиційні засоби ним, як правило, відкидаються (прикладом ритуалиста може бути закостенілий бюрократ);
4) відчужений тип — відходить як від культурних, традиційних цілей, так і від інституційних засобів, необхідних для їх досягнення (до такого типу можна віднести, наприклад, алкоголіків, наркоманів, тобто будь-яких людей поза групою);
5) бунтівник — перебуває в нерішучості відносно як засобів, так і культурних цілей; він відступає від існуючих цілей і засобів, бажаючи створити нову систему норм і цінностей і нові засоби для їх досягнення.
Відчуження і аномия найбільшою мірою виявилися в період існування фабричної системи організації праці. Проте і зараз вони залишаються важливою соціальною проблемою в діяльності організацій. Все подальші напрями вдосконалення організаційній діяльності так чи інакше намагаються вирішити проблему, як уникнути стану відчуження і аномии у працівників організації.
§ 2.2. Школа наукового управління
Передумови появи теорії наукового управління. Ранній період розвитку теорії організацій характеризується в першу чергу слабкістю системи управління організацією, невизначеністю функцій управління. Це обумовлено в основному тим, що в одній особі з'єднувалися власник і керівник, слідством чого була незначна чисельність керівників і відсутність спеціалізації в здійсненні управлінських завдань.
В результаті відділення власника підприємства від процесу управління виробництвом, події після розпаду фабричної системи організації праці і виникнення крупного машинного виробництва, з'явився спеціалізований апарат управління, в завдання якого входили контроль за діяльністю рядових членів організації і проведення заходів, сприяючих підвищенню ефективності їх роботи.
Одній з перших теоретичних шкіл, що розглядають проблеми теорії організацій, стала так звана класична школа наукового управління. Основу організаційних теорій цієї школи складає ідея раціоналізації всіх компонентів організації, іншими словами, орієнтація всіх структурних одиниць організації на її меті, загальна доцільність. Досягненню загальної доцільності раціональності служить перш за все жорстка ієрархія управління всіх органів і посад організації, яка сприяє здійсненню можливо жорсткішого всеосяжного формального контролю. Очевидно, що створення системи такого контролю можливе тільки за умови чіткого розподілу функцій (має рацію і обов'язків) між членами організації, а отже, вимагає розробки взаємозв'язаних ролевих вимог, відсікання непотрібних дій, спрощення і максимальної раціоналізації існуючих технологій.
Основоположником класичної теорії наукового управління вважають американського інженера і ученого Ф.У. Тейлора, ім'ям якого названий напрям в теорії організацій — «тейлоризм». Гаслами цього напряму стали: «координація», «інтеграція» і «контроль». Послідовники тейлоризму звертали особливу увагу на проблему робочих, вирішення якої полягало в максимальному полегшенні виробничих операцій, у впорядковуванні системи винагороди шляхом впровадження відрядної платні праці і в забезпеченні безпеки праці. Основними принципами тейлоризму вважають:
• застосування наукового підходу до кожного елементу діяльності будь-якого члена організації, пошук найбільш раціональних, оптимальних способів здійснення виробничих операцій;
• науково обгрунтований підбір і навчання працівників;
• взаємодія між керівниками і робочими, яке виявляється перш за все в обгрунтованій винагороді за працю на базі відрядної системи оплати праці.
Тейлор визнає, що його підхід не містить яких-небудь нових принципових наукових положень, і вважає, що теорія наукового управління «збирає все традиційне знання, накопичене попередніми поколіннями керівників, і редукує його у вигляді правил, законів, формул» [103. С. 36]. У підході Тейлора по вдосконаленню управління організацією пріоритет відданий інженерним рішенням. В рамках цієї теорії всі відхилення від «раціональності» розглядаються як небажані наслідки, помилки, неточності, які можуть бути усунені на основі розрахунків і чисто інженерних рішень.
Ідею раціоналізації трудових процесів в організаціях надалі розробляли послідовники Ф. Тейлора класики теорії організації Ф. і Л. Гилбрети, головною заслугою яких можна вважати використання наукових методів для пошуку оптимального способу виконання роботи. У руслі ідей раціональності і інженерного підходу розглядав проблеми підвищення ефективності діяльності організацій і американський інженер Р. Гант, який розробляв способи раціонального планування діяльності організації, забезпечення сумісності дій різних підрозділів організації по досягненню загальної мети.
Великий внесок в розвиток класичної школи наукового управління вніс французький дослідник організацій А. Файоль. У його роботах основна увага приділялася вивченню структур управління організації. Файоль запропонував поняття організаційної структури управління, визначив її основні типи залежно від цілей, конфігурації і ступеня централізації. На думку Файоля, в основі діяльності будь-якої соціальної структури лежить принцип ієрархії, який не тільки закріплює відносини в організації, але і забезпечує їх граничну прозорість. Це означає, що має рацію і відповідальність повинні розподілятися зверху вниз — від вищого керівника до нижчого, а потім до виконавця. Чіткість дії вертикальних зв'язків досягалася при реалізації наступних принципів:
• єдність розпорядження (єдиноначальність);
• виключення (тільки важливі рішення, що не повторюються, повинні залишатися в компетенції керівника);
• раціоналізація сфери контролю (строго певне число підлеглих у одного керівника);_
• організаційна спеціалізація (чітке розділення функцій управління в організації) і ін. [див. 7. С. 67].
Представниками класичної школи наукового управління організація розглядалася як ієрархія посад і підрозділів, кожному з яких відповідають строго певні права, обов'язки, повноваження відповідно до статусу органу, посади, а не конкретної особи, яка цю посаду посідає.
Класична школа наукового управління в значній мірі просунула вивчення організацій. Її основні положення актуальні і зараз. Так, концепція раціональної організації знайшла віддзеркалення в роботах сучасних дослідників організацій Д. Марча і Р. Саймона, які «показали, що організаційна структура визначає не стільки правила, скільки передумови ухвалення рішень» [7. С. 68], вважали основним завданням організації досягнення максимальної ефективності контролю за діями працівників і ухвалення управлінських рішень по оптимізації їх дій, що забезпечує мінімум тимчасових витрат і максимум координації їх зусиль.
Теоретичне обгрунтування школи наукового управління М. Вебером. Теоретичним фундаментом школи наукового управління стали праці М. Вебера, який дав соціологічне обгрунтування раціональної моделі Тейлора і його послідовників. Найважливішою ідеєю Вебера, теорії наукового управління, що використалася авторами, з'явилася концепція соціальної дії. Згідно цієї концепції, основу соціального порядку в суспільстві складають тільки соціально орієнтовані і раціональні (целеориентированные або ціннісно-орієнтовані) дії, а завданням членів організації слід вважати розуміння ними власних цілей і подальшу оптимізацію власної діяльності. Кожна дія працівника в організації повинна бути раціональне з погляду як виконання ним власній ролі, так і досягнення загальної мети організації. Всі нераціональні дії категорично не допускаються. У такій організації немає місця помилкам, пошуку нового, конфліктам і невизначеності. Таким чином, раціональність є вищим сенсом і ідеалом будь-якого підприємства або установи, а ідеальна організація характеризується гранично раціональними технологією, комунікаціями і управлінням.
Ідеальна, найбільш ефективна система управління, по Веберу, — бюрократична. Бюрократія в організації характеризується швидкістю ухвалення рішень, оперативністю у вирішенні виробничих питань. Жорсткість зв'язків в бюрократичних структурах сприяє їх стійкості і чіткій спрямованості на досягнення цілей організації .
Розглядаючи концепцію бюрократії, що ідеалізується, описуючи функції різних елементів управлінського апарату, Вебер «не врахував ні їх дисфункцій, ні конфліктів, що виникають між складовими систему елементами» [149. Р. 100], ні впливу неформальної структури на відносини між співробітниками, ні впливу зовнішнього оточення. Внутрішні суперечності реального бюрократичного апарату, закладені в основних принципах його функціонування, можуть привести до повного краху раціональної бюрократичної структури.
Теорія раціональності М. Вебера дозволила в значній мірі вирішити проблеми побудови управлінської структури організації, визначення оптимальних ролевих вимог по відношенню до індивідів, використання найбільш доцільних технологій в організації.
Разом з тим, застосовуючи ідеальні моделі організації, Вебер не враховує реальні умови діяльності організацій і наслідку функціонування управлінських структур. У його організації практично не розглядається гнучкість, не враховується вплив зовнішнього оточення організації. Внаслідок цього раціональна система управління по Веберу в складних ситуаціях перетворюється на свою протилежність.
§ 2.3. Теорія людських відносин
Значення людського чинника в організації. Ще Ф. Тейлор в своїх роботах писав про необхідність вивчення людського чинника в організації. Він указував, що організація тільки тоді працюватиме ефективно, коли враховуються всі найважливіші потреби працівників, коли організація є не тільки механізмом для виробництва прибули, але і згуртованим колективом, члени якого доброзичливо відносяться один до одного.
Але представники школи наукового управління практично не розглядали відношення між членами організації. Більш того, вони фактично заперечували значущість горизонтальних зв'язків, розглядаючи виключно вертикальні, владні зв'язки в напрямі тільки зверху вниз — від керівників до підлеглим. Неувага до людського чинника самим негативним чином позначалося на роботі «раціональних організацій», яким не вдавалося підвищувати ефективність діяльності не дивлячись на наявність ресурсів. Знов актуалізувалася проблема відчуження і аномии.
Ці обставини підштовхнули ряд дослідників організацій до проведення всесторонніх досліджень людських взаємин в колективі. Основна ідея, якою вони керувалися, полягала в наступному: соціальна організація — це не механізм і не біологічний організм, тому не можна ігнорувати відносини між людьми, що виникають в ході виробництва, їх спілкування між собою. Організація, в якій не надають значення горизонтальним зв'язкам, представляється неповною, її члени ізольовані, що, знижує їх зацікавленість у виконуваній роботі. Налагодження контактів і відносин між членами колективу організації — істотний резерв підвищення ефективності діяльності і поліпшення організаційної структури.
Формування школи людських відносин. У 1924—1932 рр. група соціологів — дослідників Гарвардського університету під керівництвом Е. Мейо провела соціальний експеримент на підприємстві компанії «Вестерн электроник компани». Цей експеримент отримав назву Хотторнського експерименту. В ході експерименту з'ясувалося, що продуктивність праці, зацікавленість в результатах діяльності, трудова дисципліна в колективах багато в чому залежать від методів керівництва (взаємини керівник — підлеглі) і взаємин між працівниками.
Хотторнський експеримент при всіх його методологічних недоліках, допущених при формулюванні виводів і виявлених пізніше, послужив основою для формування могутньої наукової школи, що будувала свою теорію на концепції людських відносин. Ця концепція стала у свою чергу наріжним каменем для одного з найвпливовіших і швидко прогресуючих напрямів в дослідженні організацій, відомого як «психологічний напрям».
Концепція людських відносин спочатку була направлена проти основних положень тейлоризму і школи наукового управління. На противагу підходу до працівника з позицій биологизма (коли експлуатуються в основному такі ресурси працівника, як фізична сила, навики, інтелект) член організації почав розглядатися як соціопсихологічна істота. Такі теоретики школи людських відносин, як Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлісбергер, грунтуючись на експериментальних даних, доводили, що підвищення продуктивності праці в організації залежить не тільки від здібностей, знань і умінь, на які орієнтувався тейлоризм, але і від таких чинників, як задоволеність працівників своєю працею, вплив групової думки, неформальні відносини керівника з підлеглими, сприятлива атмосфера в колективі і так далі [148. Р. 457]. Постійна робота, направлена на розвиток позитивної дії цих чинників, могла, на думку авторів концепції, в значній мірі підвищити продуктивність праці, інтегрувати працівників відносно досягнення найбільш важливих цілей організації, підвищити авторитет керівника і так далі
Як справедливо відзначає вітчизняний соціолог А.І. Кравченко, поява концепції людських відносин в соціології організацій обумовлена технічним прогресом на сучасному підприємстві. Ускладнення професій, різке підвищення вимог до якості складних і надскладних виробів висунули на перший план завдання виховання працівника, високосвідомого у відношенні до праці, зацікавленого в кінцевому результаті своєї праці, що дотримує і свідомо підтримує норми і правила організації. У концепції людських відносин чоловік розглядається не просто як функціонер, що виконує деяку роботу, але і як індивід, що володіє певними соціальними інтересами [93. С. 223].
Політика управління, згідно концепції школи людських відносин, передбачала комплекс заходів щодо задоволення багатьох найважливіших потреб і потреб членів організації: поліпшення умов праці, умов релаксації (відпочинку і відновлення сил), проведення вільного часу, а також в значній мірі сприяла демократизації відносин між керівниками і підлеглими, змусила керівників враховувати особові якості працівників.

Однією з найголовніших заслуг творців концепції людських відносин можна назвати те, що вони відвели неформальній організації (або неформальній організаційній структурі) важливу, а іноді і вирішальну роль в організаційній діяльності. Ф. Ротлісбергер вважає, зокрема, що неформальна організація є «діями, цінностями, нормами, переконаннями і неофіційними правилами, а також складною мережею соціальних зв'язків, типів членства і центрів впливу і комунікації, які склалися усередині і між складовими організацію групами при формальних структурах, але конкретизовані ними» [7. С. 47]. Але в той же час неформальним відносинам в організації і ролі психологічного чинника надавалося перебільшено велике значення в збиток всім останнім. Представники школи людських відносин заперечували необхідність застосування жорсткого контролю, що обмежувало можливості керівників, робило негативний вплив на процес управління в організації.
Розробка психологічного підходу в теорії організацій. Ідеї школи людських відносин розвивали представники психологічної школи в теорії організації. Так, американські дослідники організаційної поведінки У. Френч і Ч. Белл, порівнювали організацію з айсбергом, в підводній частині якого знаходяться елементи неформальної структури організації, а у верхній (видимою) частині — формальною. Такий підхід в значній мірі розширив можливості управління людськими ресурсами в організації, дозволив виробити збалансований підхід до співвідношення формальною і неформальною організаційних структур і способи взаємодій між ними.
Не менш важливі роботи послідовників школи людських відносин в області теорії мотивації (див. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум розробили оригінальні напрями в теорії мотивації, що мають важливе практичне застосування [165, 163].
Ще один важливий напрям в руслі школи людських відносин склали роботи американського дослідника в області теорії управління Р. Лайкерта [145]. Він розробив структуру ідеальною, в його розумінні, організації, де провідне місце займає вирішення проблем відносин між керівниками і підлеглими і поведінки працівників в організації. Структуру Лайкерта характеризують: стиль керівництва, при якому керівник демонструє довіру і упевненість в своїх підлеглих, постійно розглядає і конструктивно використовує їх ідеї; мотивація, заснована на заохоченні підлеглих і залученні їх в роботу з використанням групових форм діяльності; комунікації, за допомогою яких потоки інформації прямують на всі боки, а інформація розділяється між всіма учасниками; ухвалення рішень, причому на всіх рівнях і за участю всіх членів організації, але проте рішення добре узгоджені між собою; цілі організації, що встановлюються шляхом групового обговорення, що повинне зняти приховану протидію загальним організаційним цілям; контроль, функції якого не сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками [7. С. 75].
Ідеї, схожі з ідеями Лайкерта, відносно ролі людської поведінки в організації висловлювали також дослідники в області міжособових відносин К. Арджіріс [120] і У. Бенніс [124].
В цілому роботи представників школи людських відносин і дослідників, що стоять на близьких теоретичних позиціях, стали основою демократичного стилю управління організацією, що характеризується постійною орієнтацією керівників на поведінку підлеглих, необхідним рівнем самоконтролю, високою мотивацією працівників і включеністю працівника в процес управління організацією.
Школа людських відносин і психологічний напрям зіграли велику роль в розвитку теорії організацій. Представники цих напрямів:
• ввели облік людського чинника, поведінки членів організації, що дозволило використовувати при управлінні психологічні і соціально-психологічні методи для підвищення ефективності організації;
• виділили неформальну структуру організації, що дозволило істотно розширити рамки діяльності керівників, використовувати систему горизонтальних комунікацій в організації;
• істотно збагатили теорію мотивації, використовуючи нові ефективні підходи до спонуки членів організації до досягнення організаційних цілей.
Разом з тим ці теорії не могли врахувати ряду серйозних проблем, і в даний час їх застосування в чистому вигляді обмежене. Так, представники школи людських відносин:
• перебільшували вплив психологічного чинника;
• не брали до уваги особливостей корпоративної культури, поширюючи свої методи як, наприклад, на бригади вантажників, так і на групи по розробці високих комп'ютерних технологій;
• не залишали керівникові можливості для ухвалення жорстких організаційних рішень, якщо того вимагає ситуація;
• не враховували зв'язку психологічного чинника з системою інших чинників (соціальних, культурних, технологічних, структурних, позасистемних і так далі);
• розглядали організацію тільки як закриту систему без урахування впливу ринкового і інституційного оточення, проблем розподілу і перерозподілу владних і інших ресурсів в організації.
Вирішенню проблем, зв'язаних із застосуванням психологічних теорій, сприяло впровадження теорії систем, або системного підходу, в практику вивчення організацій.