Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   24
§ 3.6. Організаційних технологій
Поняття і підстави класифікації організаційних технологій.
З погляду технології організація — це місце, де проводиться певного вигляду робота, де енергія учасників направлена на трансформацію матеріалів або інформації.
Поняттю «технологія» приписують зазвичай три значення. По-перше, технологія представляється як система фізичних об'єктів (верстати, матеріали, розмножувальні засоби, апаратура і так далі), складових організацію і сполучених між собою певним чином, для виконання поставлених перед організацією цілей. По-друге, технологія часто розуміється у вузькому, «механічному» сенсі. У даному розумінні автомобіль і радіоприймач розрізняються тільки тим, що до них людська енергія прикладена різною мірою; відносно їх здійснюються різні дії, необхідні для їх виготовлення. У такому розумінні — це фізичні об'єкти, сполучені з людською активністю. По-третє, термін «технологія» використовується для позначення сукупності знань про процеси, що протікають в даній сфері функціонування організації. Організація не може займатися будь-яким видом діяльності, не знаючи, як використовувати засоби і ресурси, як перетворювати і реалізувати їх для досягнення власних цілей. Технологію в такому розумінні (це називається «ноу-хау») можна трактувати як систематизоване знання про найбільш корисні практичні дії. Коли мова йде про організації, слід виділити
такі основні види технологій, як управлінські, інформаційні, соціально-психологічні, технико-технические, маркетингові, по зв'язках з громадськістю, рекламні і ін.
Застосування технологій в організації багато в чому пов'язане з соціальними і соціально-психологічними чинниками, оскільки найбільш ефективні дії в рамках певної технології залежать від системи установок і ступеня сприйняття нормативних технологічних зразків членами організації. Навіть сама здійснена технологія не може бути реалізована без її практичного освоєння членами соціальних груп і робочих підрозділів.
Для розуміння проблем технології в організації потрібно класифікувати основні технологічні підходи і зрозуміти їх соціальне значення.
На думку дослідників в області технологій організацій Б. Кантовіца і Р. Соркина [160. Р. 167], всі технології, що визначають життєдіяльність сучасної організації, можуть бути класифіковані по одному з трьох підстав: за способом виробництва (виробнича технологія); по видах стратегій, що обираються для зменшення технологічної невизначеності; по діях персоналу на об'єкт з метою його зміни (технологія, заснована на знаннях).
Виробнича технологія. Ця, найраніша класифікація технологій організації, визнана зараз класичною, була запропонована англійським соціологом Дж. Вудварді колективом її співробітників на основі дослідження 100 промислових підприємств в Південному Ессексе (Англія). Ці підприємства істотно розрізнялися за розміром, областями діяльності, управлінськими структурами (рівні управління коливалися від 2 до 12), за об'ємом управління (від 2 до 12 у верхній частині структури до 90 на нижньому рівні управління). Вудвард застосовувала методи інтерв'ювання, спостереження і аналізу операцій. При цьому фіксувалися: призначення підприємства, цілі і значні події в його історії; використовувані технологічно процеси і методи виробництва; результати діяльності підприємства, включаючи зміни в частці ринку, зростання або стагнацію в області її спеціалізації і коливання у вартості акцій. На підставі отриманих даних була побудована технологічна шкала, представлена на мал. 27.
В ході досліджень Вудвард виділила три основні типи технологій виробництва в порядку зростання складності: штучне виробництво; масове; що переробляє. Організаційно найбільш простими виявилися підприємства, що здійснюють штучне і дрібносерійне виробництво. При збільшенні складності ростуть вимоги і до прямих виконавців, і до працівників, що обслуговуючим процес виробництва, беруть участь в переналадці старих і розробці нових, складніших технологічних ланцюжків.
Відповідно до теорії Вудвард технологічне ускладнення (тобто перехід від штучних виробництв до тих, що переробляють) приводить до ускладнення організаційних структур і збільшення вертикальної диференціації унаслідок посилення розподілу праці. Кожне технологічне нововведення так чи інакше сприяє більшому розподілу праці в організації. При цьому зростає кількість операцій і число людей, обслуговуючих технологічні лінії, у зв'язку з чим неминуче виникає проблема посилення управлінського контролю. Крім того, виникає явище відчуження праці (із-за появи часткових робочих) і аномии. В результаті, по Вудвард, для кожного класу технологій існує оптимальна кількість управлінських ієрархічних рівнів п. Так, для організацій з штучним виробництвом n = 3, для масового виробництва n = 4, для переробних підприємств n = 6 [166. С. 293—294]. Крім того, від складності технології залежать процентне відношення управлінців і виконавців, а також соціальна дистанція між виконавцями і керівниками, яка виражається в різних рівнях знань, культурних зразків, ступені прихильності цінностям організації, рівню професіоналізму, приналежністю до певного соціального шару. Виводи, зроблені Вудвард щодо зв'язку технології і структури організації, представлені в табл. 1.
1. Штучне виробництво — виготовлення одиничних унікальних зразків продукції. Таке виробництво існує в центрі високої моди, науково-дослідних організаціях з високим ступенем творчого початку і так далі, а також в окремих підрозділах організації. Структури організацій, що спеціалізуються на штучному виробництві, характеризуються низькою складністю, децентралізацією, слабкою формалізацією. Фактично в даному випадку має місце високий ступінь самоконтролю і самоврядування.
Слід зазначити, що штучне виробництво вимагає від членів груп в організації високого рівня культури і орієнтації на трудову діяльність, причому в даному випадку мотивація багато в чому заснована на престижі, задоволенні нематеріальних, вищих потреб працівників.
2. Масове виробництво. Організації, що використовують такі технології, мають складну структуру, перш за все за рахунок горизонтальної диференціації. Це означає, що в організації існує високий ступінь спеціалізації, в управлінні виробничим процесом беруть участь вузькі фахівці-професіонали. Продукція випускається серійно, і після виготовлення окремої серії процес виробництва може зазнавати зміни. В даному випадку контроль строгіший, ніж при одиничному виробництві, оскільки поведінка працівників повинна бути орієнтоване на виготовлення однотипної продукції протягом задоволеного тривалого часу. Це припускає більший операциональное розподіл праці, коли кожен з працівників не може бачити цілісний продукт виробництва, а виробництво унікальних зразків змінялося вимогами більшої продуктивності. Це породжує відчуження праці, отже, необхідність більшого контролю з боку керівництва організацією і відповідно чітку диференціацію між рядовими працівниками і керівниками. При масовому виробництві наголошується слабкий ступінь формалізації і централізації. Масові технології застосовуються, наприклад, у виробництві автомобілів на конвеєрах або стендах.
3. Переробляюче виробництво. Підприємства, що використовують переробляючі технології, як правило, характеризуються істотною вертикальною диференціацією (тобто містять багато рівнів управління і контролю) і незначною горизонтальною диференціацією (в основному на продуктовому рівні). Основні вимоги до таких технологій — стабільність і найбільша продуктивність. У таких виробництвах нововведення украй рідкісні і небажані, оскільки вводяться шляхом зміни технологічних ланцюжків, а не операцій, що здійснюються виконавцями. Поведінка працівників в умовах дії переробляючих технологій характеризується, по-перше, жорсткою прив'язкою до свого робочого місця і ролевих вимог, відхилення від яких караються, а по-друге, відмовою від творчих або новаторських устремлінь, очікуванням чітко певного покарання за відхилення від нормативних вимог і неухильним підпорядкуванням представникам вищих управлінських рівнів. На думку Вудвард, що переробляють технології використовуються на підприємствах з безперервним циклом виробництва, наприклад на сталеливарних заводах.
Не зменшуючи безумовної цінності класифікації Вудвард, слідує; відзначити її недолік — повна прив'язка до певних видів виробництва, зокрема підприємствам важкого машинобудування і автомобільним заводам, що різко обмежує можливості загальної оцінки переробляючих технологій.
Технології, що розділяються по типах технологічної невизначеності. Американський дослідник Дж. Томпсон запропонував класифікувати організаційні технології по ступеню зниження невизначеності в діяльності виконавців, маючи на увазі наступне: технології, побудовані за принципом постійних технологічних ланцюжків (послідовності операцій), можуть повністю виключити технологічну невизначеність, але це супроводжується максимальним розподілом праці і відповідно відчуженням працівників, а технології, засновані на коротких і змінних технологічних ланцюжках, характеризуються максимальною технологічною невизначеністю, але припускають велику свободу і творчість для членів організації.
Всього, на думку Томпсона, існують три основні види технологій: багатоопераційна, посередницька, інтенсивна [107. С. 296].
Багатоопераційні технології дозволяють здійснювати виробничий процес за рахунок виконання працівниками послідовних операцій, складових безперервний і незмінний ланцюжок дій, коли кожна подальша операція повністю залежить від першої і не може бути виконана на подальших стадіях технологічного процесу. В даному випадку головна технологічна невизначеність існує на вході і виході процесу. Тому при таких технологіях головна увага приділяється диспетчерському контролю за постачаннями ресурсів на вхід системи і реалізації (своєчасній відправці продукту) на виході — двома складними моментами в реалізації технологій. Таким чином, керівник виробничого процесу повинен зосередити свою увагу на вході і виході, тобто планувати роботи і дії з доставки і збуту продукту. Це припускає наявність жорстко формалізованої структури з високим ступенем управлінського контролю і достатньо слабку зрілість виконавців. Такі технології достатньо уразливі, оскільки незадовільне виконання однієї технологічної операції спричиняє за собою зміну всієї технологічної схеми унаслідок жорсткого взаємозв'язку технологічних операцій. Технологічний ланцюжок багатоопераційної технології представлений схемний на мал. 28.
Подібного роду технології володіють великою гнучкістю і пристосовністю до змін в зовнішньому середовищі організації. Вони «є адекватною реакцією на різні непередбачені обставини» [107. С. 297]. На практиці це виглядає як робота багатьох фахівців різного профілю над великим замовленням. Наприклад, при будівництві судна одночасно працюють фахівці з корпусу, фахівці з установки двигуна, електрики, фахівці з установки систем життєзабезпечення судна, фахівці з оснащення і т.д.; в процесі лікування складного хворого в клініці з ним працюють фахівці різних медичних профілів. Основними умовами ефективності інтенсивних технологій є зворотний зв'язок з об'єктом, чітка координація всіх дій і інформаційний зв'язок між різними технологічними ланцюжками (важко уявити собі, що відбудеться з складним хворим, якщо лікарі, що лікують, не будуть зв'язані між собою), постійне відстежування не тільки стану об'єкту додатку зусиль, але і всієї ситуації в зовнішньому середовищі.
Оскільки в даному випадку циклами роботи окремих фахівців є достатньо короткі технологічні ланцюжки, то очевидно, що технологічна невизначеність знімається на рівні процесу діяльності. Разом з тим виникають дві додаткові технологічні проблеми. Перша з них пов'язана з технологічною невизначеністю самого об'єкту діяльності, який підлягає цілеспрямованій зміні з боку багатьох суб'єктів діяльності строго по циклах і графіках, причому іноді складно визначити ступінь готовності продукту.
Друга серйозна проблема обумовлена тим, що управлінські дії полягають в поєднанні окремих технологічних ланцюжків при їх постійній зміні.
Гнучкість реакції на дію зовнішнього середовища, пристосовність при інтенсивних технологіях багато в чому визначаються тією обставиною, що кожен технологічний ланцюжок достатньо короткий і відносно автономна. Внаслідок цього є безліч альтернатив дій, тобто можливість швидко змінити одну складових технологічного процесу без кардинальних змін всій технології виготовлення продукту. Це відмітна якість інтенсивних технологій є вельми цінною для організацій, що працюють в ринкових умовах, і в даний час вони знаходять все більше застосування в практичній діяльності різних видів організацій.
Інтенсивна технологія найбільш ефективна в організаційній структурі, високою горизонтальною диференціацією, що характеризується, слабкою централізацією і формалізацією. Значними відмінностями поведінки членів організації, що реалізовують інтенсивні технології, є бажання співробітничати в команді або хоч би постійно спілкуватися з приводу роботи з іншими учасниками технологічного процесу, а також творчий характер діяльності при здійсненні змін в технологічному процесі.
Технології, засновані на утриманні робіт. Американський учений Ч. Перроу запропонував класифікацію технологій, засновану на з'єднанні методів виготовлення продукту, ухвалення рішень і обліку впливу соціальної структури. Під технологією в даному випадку розуміються «дії, які здійснює індивід над об'єктом при допомозі або без допомоги знарядь і інших пристосувань з метою змінити даний об'єкт» [34. С. 94]. Перроу виявив два параметри, що характеризують всі існуючі технології по їх змісту: 1) кількість виключень, що зустрічаються при виконанні певної роботи, або, іншими словами, мінливість завдання [107. С. 295]; 2) ступінь аналітичної завдання, тобто можливість аналізу завдання виконавцями з метою розробки алгоритму — строгої послідовності виконання операцій, що враховує вірогідність виключень. Згідно моделі Перроу, даної на мал. 31, будь-яка технологія організації може бути представлена, як крапка на площині, заданій двома осями. Параметр по вертикальній осі показує, наскільки в даному процесі можливе застосування аналітичних методів вирішення проблем (тобто чи можна розкласти складну операцію на простих, передбачаючи при цьому можливі зміни в процесі). При високому ступені аналітичної складний технологічний процес розкладається на окремі операції і складається алгоритм. В цьому випадку процес може бути автоматизований або реорганізований так, щоб до роботи можна було привернути менш кваліфікованих робочих (можливий якнайповніший розподіл праці). Необхідність створення алгоритмів технологічних процесів, на думку Перроу, пояснюється тим, що члени організації в свою діяльність прагнуть включити події пошукового процесу.
Горизонтальне вимірювання відображає індивідуальну і групову діяльність, яка характеризується, з одного боку, проходженням звичним, старим правилам і обмеженням, а з іншої — відступом від них, створенням нових правил, норм і способів діяльності. При цьому одиницею відліку може бути нестандартний випадок, тобто ті події, що здійснюються в технологічному процесі, які відхиляються від загальноприйнятих норм і навиків індивідів і які привносять в технологічний процес технологічну невизначеність. Очевидно, що нестандартний випадок при несподіваній появі може створити конфліктну ситуацію в технологічному процесі і навіть деформувати його. Тому розвиток технології можливий тільки за умови зосередження уваги на складних неаналізованих проблемах виробництва, на обгрунтованих новаторських відступах від звичних методів і правил, що склалися.

Згідно моделі Перроу, осі розділяють площину можливих технологій на чотири квадранти, кожен з яких відображає характерні специфічні особливості технологій.
1. Ремісничі технології. Звичайно, таке позначення технологій чисте умовно і його використання пояснюється наступним. Ремісник (у тому числі і член середньовічної цехової общини) заздалегідь ніколи не розглядає весь технологічний ланцюжок по виготовленню продукту; навпаки, він постійно шукає нестандартні шляхи, нові ходи, для того, щоб покращувати вироби. При цьому технологічний цикл може бути настільки невизначеним, що працівникам байдуже, з якого етапу виконувати роботу. Разом з тим ці технології можуть передбачати слабо стандартизованную послідовність операцій і навіть безперервний цикл виробництва (в основному одиничною, а не серійній продукції). В цілому працівники, що використовують такі технології, орієнтовані на підвищення якості, постійну досконалість продукту, а не на продуктивність.
2. Рутинні технології характерні для організацій з високим ступенем стандартизації, максимальним розподілом праці по операціях і обов'язковою наявністю часткових робочих. В процесі виробництва в такій організації зустрічається мало пошукових ситуацій і нововведень і кількість виключень з правил зведена до мінімуму. Наприклад, рутинні технології типові для конвеєрного виробництва, де кожен працівник виконує незначну кількість гранично простих операцій. Ці технології передбачають високу продуктивність, але їх застосування приводить до наступних негативних моментів: зведення до мінімуму діяльності неформальних груп в організації; виникнення відчуження в трудовій діяльності; негнучкість організації, трудність адаптації до змін в зовнішньому середовищі.
3. Інженерні технології. Головна особливість цих технологій пов'язана з виникненням великої кількості нестандартних ситуацій, що найбільш характерний для організацій, орієнтуючих свою продукцію на ринок, який постійно проявляє мінливість і висуває нові вимоги до вироблюваного продукту. На відміну від ремісничих технологій інженерні технології характеризуються високим ступенем розрахунку всіх виключень з правил, складанням складних алгоритмів дій в змінених ситуаціях, складанням робочих програм, ускладнених технологічних ланцюжків, що передбачають можливості зміни робочих місць і змісту операцій. Цей підхід вважається найбільш прогресивним в сучасних умовах, і його використання особливе перспективно в інформаційних технологіях, що характеризуються великою кількістю нестандартних випадків, які необхідно передбачати і включити як частина в технологічний процес.
4. Нерутинні технології оцінюються як самі суперечливі. Ці технології вимагають від виконавців нестандартних рішень, постійного пошуку нового, без чого неможливий жоден з видів сучасної діяльності; можна стверджувати, що в сучасному суспільстві нерутинна технологія є найбільш типом технологій, що часто зустрічається. Дійсно, організація, що розвивається, використовує останні досягнення сучасної науки; організація, проникаюча в малодосліджені області діяльності; нарешті, організація, пов'язана з ринком, що швидко змінюється (наприклад, що працює з комп'ютерними програмами), застосовують нерутинні технології. Більш того, всі сучасні управлінські технології також відносяться до розряду нерутинних. Проте ясно, що нерутинні технології труднопредсказуемы, в організаціях, де їх використовують, важко ухвалювати рішення, а ще важче здійснювати владні повноваження, оскільки керівники не знають, як протікатиме робота і навіть які характеристики продукту можуть бути отримані на виході. У зв'язку з цим дані технології відносяться до розряду ризикованих, їх прагнуть використовувати тільки в періоди формування організації і її адаптації до зовнішнього середовища або в тих випадках, коли само виробництво продукту пов'язане з постійним пошуком нових технологічних ланцюжків, нових організаційних форм, нових норм взаємодії між членами організації і так далі
Враховуючи характеристики і особливості різних технологій, ми можемо сказати, що сучасний керівник повинен йти з області нерутинних технологій. Ця точка зору на перший погляд може показатися безглуздою, оскільки більшість керівників в даний час працюють в області творчої, організаційної, культурної або технологічною неопределенностей і вважає таке положення нормальним. Але нерутинні технології в переважній більшості випадків приводять до неефективної, непродуктивної діяльності не дивлячись на явно високий ступінь креативности, яку можуть проявляти працівники в умовах нерутинних технологій.
Перехід від нерутинних до інших видів технологій (у класифікації Перроу) залежить від культури організації. Наприклад, японські підприємства, вирішуючи проблеми технологічної невизначеності, перейшли на систему «канбан» (або «точно-в термін»), яка є максимально алгоритмизированный процесом, тобто інженерну технологію в чистому вигляді. В той же час багато російських організацій з цією ж метою вводять елементи ремісничих технологій, орієнтуючись перш за все на індивідуальну майстерність, унікальність виробів і професіоналізм працівників. Відмітимо, що перехід від нерутинної технології до рутинних малоперспективен, оскільки в цьому випадку відбувається збіднення процесу виробництва продукту, процес позбавляється творчого змісту, гнучкості. Крім того, рутинні технології можуть привести до явища відчуження праці.
§ 3.7. Персонал організації
Вимоги до персоналу організації. Члени організації формують всі її структурні одиниці; саме їх зусиллями реалізуються цілі організації, створюються її продукти. Робота з персоналом — наступний етап створення організації після розробки дерева цілей і формування організаційної структури. Структура як система норм і статусів стає робочим компонентом організації тільки після насичення її співробітниками організації. В той же час структура пред'являє певні вимоги до персоналу відповідно до цілей організації:
1) визнання і ухвалення культурних норм організації, перш за все норм влади і підпорядкування, норм діяльності, відношення до цілей організації;
2) заповнення персоналом всіх без виключення статусів в організаційній структурі;
3) функціональна включеність кожного члена організації в загальний процес досягнення цілей, що означає не тільки виконання ним вимог своєї ролі, але і зв'язаність її з іншими ролями, без чого неможливий ефект синэргии і успіх діяльності організації в цілому;
4) підлеглість всіх членів організації заздалегідь розробленим і поставленим цілям.
При формуванні персоналу організації основна увага приділяється ролям, що виконуються індивідами, а не самим статусам, що дозволяє вирішувати проблеми високого ступеня професіоналізму і спеціалізації. Очевидно, що при цьому важливо враховувати не тільки цільові вимоги і місце працівника в структурі, але і технологічні вимоги. Таким чином, при підборі персоналу організації слід враховувати ті характеристики, які впливають на виконання працівниками своїх ролей. Це перш за все ступінь професіоналізму. Як нами вже наголошувалося, вміст статусів і ролей в організації може бути різним. Так, одні ролі в значній мірі збіднені за своїм змістом, наприклад через застосування рутинних технологій і незначності виконуваних функцій. Інші ролі пов'язані з складними технологічними операціями і ухваленням рішень, що вимагають високої кваліфікації і професійних знань. Вимоги до персоналу в цьому випадку значно підвищуються.
Успішна робота персоналу організації неможлива без мотивації членів організації, їх прагнення до виконання завдань і відповідності ролевим вимогам.
Робота з персоналом в організації. В цілому можна сказати, що робота по формуванню, розвитку і стабілізації персоналу організації вельми багатогранна і повинна виконуватися поетапно.
На мал. 32 представлена схема, що відображає всі основні етапи роботи з персоналом в крупній організації. Розглянемо їх зміст [47].
Початкова інформація про персонал і потреба в нім. Початкова інформація про кадрів припускає виявлення робочих місць, які з'являються в перспективі, з їх характерними особливостями, тобто чисельності необхідних організації працівників і їх якісну специфіку. Ця інформація направлена на залучення працівників, що знаходяться в даний момент поза організацією, але потенційно здатних виконувати ролеві вимоги для досягнення організаційних цілей. Для цього проводиться оцінка ринку робочої сили, професіоналів-фахівців, що є в даний час, в необхідних областях діяльності, їх потреб і установок, можливостей їх використання в рамках організації.
Після виявлення чисельності і якісного складу необхідних організації працівників слід оцінити можливості і наслідки залучення їх в організацію з погляду ресурсів організації. Наприклад, найкращим чином забезпечити роботи може професіонал високого класу, проте, як випливає з початкової інформації, такий фахівець вимагає високої заробітної плати, особливих пільг і інших дорогих винагород за свою працю. В цьому випадку слід зіставити витрати на вміст в організації фахівця такого рівня з вигодами від його використання і лише після цього ухвалити рішення про залучення його як співробітник.
Професійна пропаганда в організації має своєю основною метою додати вищий статус роботі в даній організації, а також показати можливості професійного і посадового зростання. Головним методом пропаганди є метод переконання, який припускає доведення обгрунтованим і переконливим чином до потенційних членів організації, до членів суспільства інформації про позитивні сторони роботи організації, про діяльність її фахівців, про можливі шляхи її розвитку. Ці заходи здійснюються за допомогою надання повідомлень, що містять позитивну інформацію про діяльність організації, а також постійного повторення цих повідомлень, розрахованих на найширші верстви населення.
Реклама. В даному випадку під рекламою ми розумітимемо комплекс цілеспрямованих, ретельно спланованих заходів, направлених на залучення уваги до роботи в організації, формування інтересу до професії і області діяльності, формування установок на виконання конкретних ролей в організаційній структурі, закріплення сформованих установок. Рекламна кампанія, що має на меті забезпечення притоки охочих працювати в організації, є комплексом спеціальних інформаційних продуктів, оформлених у вигляді повідомлень, передаваних по каналах масової комунікації у напрямі цільових аудиторій, тобто фахівців, в яких існує потреба згідно попереднім оцінкам і результатам аналізу організаційної структури. Реклама виділяє перш за все привабливі риси даного виду діяльності і даної організації. Специфічні особливості виконання окремих ролей задіяні в іншому компоненті роботи по залученню працівників — профорієнтації.
Професійна орієнтація припускає детальніше (чим в пропаганді і рекламі) знайомство з організацією, конкретними статусами і відповідними ролями, а також з різними ситуаціями, що виникають в ході проведення робіт. Потенційний працівник даної організації повинен отримати якнайповніше уявлення про характер своїй майбутній діяльності і основних ролевих вимогах, що пред'являються до нього в конкретному статусі, про творчі можливості при виконання ролей в організації, про перспективи професійного і посадового зростання.
Найбільш поширеними формами профорієнтації є професійне консультування і професійна інформація. Остання здійснюється шляхом проведення екскурсій, конкурсів, презентації професії, днів професійної орієнтації, днів відкритих дверей, надання інформаційних матеріалів, які ілюструють різні сторони діяльності організації, особливості продукту, що випускається, вигоди і переваги, які отримує персонал даної організації.
За наслідками профорієнтації виділяється круг фахівців і виконавців для подальшого підбору персоналу.
Підбір персоналу — процес, в ході якого здійснюється оцінка можливостей кожного потенційного працівника успішно виконувати ролеві вимоги в умовах даного конкретного статусу. Мова йде про визначенні придатності кожного претендента для вирішення тих виробничих завдань, які ставить керівництво організації, інакше кажучи, при підборі персоналу вирішується проблема адекватного функціонування працівника в тих виробничих ситуаціях, які специфічні для вакантних статусів. Підбір персоналу здійснюється по наступних основних параметрах:
• професійні якості, які включають певний рівень знань і навиків в майбутній діяльності;
• рівень загальної культури;
• особові якості індивіда, зокрема здібності і схильності до даного виду діяльності;
• психічні якості, а саме: психічна стійкість, здатність долати стресові ситуації;
• соціально-психологічні якості — здібність до безконфліктного спілкування, здатність органічно включатися у відносини влади і підпорядкування, характерні для даної організації;
• фізичні дані, які можуть виявитися вельми важливими при виконанні деяких видів діяльності в організації.
При відповідності наявних і потрібних якостей у майбутнього працівника ухвалюється рішення про включення його в структуру організації. Далі здійснюється розстановка підібраного контингенту кадрів.
Розстановка персоналу — раціональний розподіл персоналу по конкретних робочих місцях, що відповідає вимогам організації як цілого. Тут основним моментом є співвідношення прийнятих працівників і конкретних робочих місць за умови дотримання правила сумісності ролей в організації, тобто визначення діяльності співробітників в даних ролях з урахуванням впливу інших ролей.
На етапі розстановки персоналу особлива увага повинна додаватися психологічній і професійній діагностиці, що дозволяє оцінити відповідність членів організації конкретним робочим місцям, робочим інструкціям. Якщо встановлена невідповідність претендента вакантної посади, можна здійснити пошук іншої посади, відповідної для нього. Крім того, на цьому етапі потрібно оцінити, чи вписується новий член колективу в культуру організації, чи підтримує цінності і норми, що є основою організаційних взаємин.
Після завершення етапу розстановки персоналу по робочих місцях, тобто комплектування або поповнення персоналу організації, фахівці з роботи з персоналом починають будувати свою діяльність, орієнтуючись на працівників, офіційно включених до складу даної організації, переслідуючи при цьому дві основну мету:
1) формування колективу організації, його стабілізація і розвиток;
2) створення резерву на заміщення посад, планування кар'єри працівників і їх навчання.
Адаптація працівників. За етапом розстановки нових працівників слідує етап адаптації нових членів організації до умов діяльності. Процес адаптації є першою фазою соціалізації. В ході цього процесу члени організації звикають до норм організаційної культури, освоюють процедури нормативної поведінки (тобто те, яким чином потрібно слідувати нормам культури організації), включаються в систему соціальних відносин, характерних для даної організації, перш за все відносин влади і підпорядкування, відносин з колегами. Далі відбувається первинне освоєння членами організації своїх ролевих вимог і звикання до них. Проте в процесі адаптації не спостерігається интернализации працівником ролевих і нормативних вимог, що пред'являються до нього трудовою діяльністю, а також консолідації індивіда з колективом, оскільки у нього тільки починає формуватися відчуття причетності до організації як до соціальної групи.
На етапі адаптації здійснюється навчання персоналу, що стосується в першу чергу освоєння ролевих обов'язків. При цьому кінцевою метою навчання є освоєння навиків діяльності на такому рівні, при якому виконання найбільш простих дій переходить на стадію автоматизму, а навчання складнішим діям дозволяє реалізувати ролеві функції в стандартних ситуаціях.
Необхідна умова успішної адаптації працівників — ефективна мотивація. Кожен новий працівник в ході адаптації повинен зрозуміти систему мотивації в організації на власному досвіді, тобто працівник повинен уявляти собі, яку винагороду він отримає за виконання тієї або іншої роботи, а також отримувати задоволення від цієї винагороди.
Комплексна професійно-психологічна оцінка членів організації. Для того, щоб визначити ефективність адаптації, а також ступінь готовності персоналу до продуктивної діяльності в рамках організації, служба по роботі з персоналом періодично проводить професійно-психологічну оцінку роботи членів колективу. Оцінка повинна проводитися по трьом основним блокам: професійна підготовка, особові якості і здібності, відношення з іншими членами організації. У деяких організаціях оцінюють також ступінь включеності індивіда в колектив підрозділу організації, його відповідність культурним нормам організаційної субкультури, його потенційні можливості для самостійної роботи або заняття вищої посади.
Результатами професійно-психологічної оцінки є три висновки працівників служби по роботі з персоналом:
1) відповідає перспективам організації;
2) відповідає робочому місцю і посаді (посадова відповідність);
3) не відповідає робочому місцю і посаді.
Відповідність перспективам організації означає, що член організації придатний для діяльності і відповідає перспективним цілям, тобто він здатний працювати в умовах постійних організаційних змін, може проявляти гнучкість і творчий підхід в своїй діяльності. Як правило, такі працівники після процедури оцінювання зараховуються в резерв на висунення на вищестоящі посади і професійне просування. Цей контингент працівників проходить додаткове навчання на більш високому рівні і спеціальну практичну підготовку, включаючи оволодіння новими, перспективними способами діяльності. Після даного етапу члени організації, відповідні її перспективам, готові для висунення і професійного просування.
Відповідність працівника своєму місцю і посаді означає, що цей працівник може цілком продуктивно працювати на займаному ним місці, виконувати ролеві вимоги і зобов'язання. Проте його підготовка і здібності не дозволяють йому посідати вищу посаду, ефективно працювати в змінених умовах або в ситуації невизначеності. У зв'язку з цим робота з даною категорією співробітників полягає у вдосконаленні їх робочих якостей, які можуть стати основою для подальшої орієнтації працівника на перспективу організації, і одночасно в пошуку інших робочих місць, на яких даний працівник міг би працювати на перспективу організації. Якщо таке місце знаходиться, здійснюється кадрове переміщення. У багатьох організаціях як мотивація таких працівників виступає практика перекладу кандидатів в резерв для висунення або професійного просування.

Невідповідність робочому місцю і посаді указує на те, що служба персоналу і керівництво організації повинні провести корекцію діяльності працівника, яка полягає в достатньо жорстких вказівках і поправках, в посиленому контролі за його роботою, а також в паралельному залученні працівника до норм даної організації. У разі неефективної корекції до працівника застосовуються санкції — від легкого навіювання до звільнення працівника, що залежить від ступеня невідповідності працівника робочому місцю і посаді.
Після комплексної професійно-психологічної оцінки проводиться вторинна розстановка персоналу організації з урахуванням висунення в резерв, переміщень і корекції. Ця фаза роботи з персоналом — завершальна, тобто колектив організації вважається сформованим. Надалі цикл роботи з персоналом (або частиною персоналу) організації повторюється. Таким чином, робота з персоналом здійснюється безперервно і, наприклад, посилюється при виникненні в організації проблемних соціальних груп.
Всі вказані вище дії служби персоналу реалізуються із застосуванням новітніх психологічних і соціально-психологічних методик оцінки особових якостей, трудових навиків і здібностей і основних характеристик соціальних груп, які частково представлені далі.