Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   24
§ 4.1. Природа соціальних груп в організаціях
Значення групових процесів в організаціях. Індивіди дуже рідко працюють в ізоляції від інших. Це може відбуватися тільки в тих виняткових випадках, коли працівник виконує строго індивідуальне завдання, контрольоване тільки вищим керівництвом організації, коли він автономно контактує із зовнішнім середовищем і ухвалює рішення в основному самостійно.
Проте більшість ситуацій, що виникають в ході організаційної діяльності, характеризують саме групові відносини. Групи в організаціях є основою ефекту синэргии, і, як правило, члени організації просто не мислять свою діяльність поза соціальною групою.
Відмітна особливість організації полягає в тому, що робота в ній здійснюється завжди усередині груп або команд. При цьому не мають ніякого значення особливості роботи, виконуваною даною організацією.
Визначення соціальної групи. Існує достатньо велика кількість визначень соціальних груп. Зокрема, групи визначаються по відчуттю приналежності до них індивідів, по єдності виконуваних групових функцій і так далі Але ці визначення навряд чи можуть розкрити суть соціальних груп. У найзагальнішому вигляді соціальну групу можна охарактеризувати як сукупність індивідів, що взаємодіють певним чином на основі очікувань кожного члена групи, що розділяються, відносно інших. У цьому визначенні відбито дві істотні умови, при реалізації яких сукупність індивідів може вважатися соціальною трупою в організації: 1) наявність стійких взаємодій між членами групи; 2) наявність очікувань кожного члена трупи, що розділяються, щодо інших членів групи, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за їх поведінкою.
Разом з тим соціальним групам в організаціях властивий ряд специфічних ознак, до яких відносяться:
• чітко певне членство в групі, відчуття приналежності і меж групи і її місця в організації;
• групова свідомість, яка торкається раніше всього визнання правильності і доцільності соціальних норм, характерних тільки для даної групи, а також зв'язку цих норм з нормами культури організації;
• цілі, що ясно розуміються, — необхідна ознака групи в організації, оскільки сама організація є цільовою групою;
• взаємозалежність між членами групи, яка може виникати тільки в ході спільної діяльності, направленої на досягнення загальних цілей;
• здатність індивідів діяти у складі групи, що припускає конформність до існуючих норм, визнання лідерів групи і взаємодія без соціальної напруженості і конфліктів;
• наявність чітко певних групових ролей, обумовлених местомом працівника в організації, тобто її статусом і позицією.
Поведінка членів соціальних груп. На поведінку окремих членів групи в організації, як показали численні дослідження, великий вплив робить група. Керівникам організації необхідно усвідомити наявність групового тиску, щоб допомогти групі діяти ефективніше у напрямі досягнення загальних цілей
У своєму експерименті, що став класичним, американський психолог М. Шеріф (1936) продемонстрував неусвідомлений вплив, який група може надавати на індивідуальне сприйняття. Суть цього експерименту в наступному. Випробовувані, знаходячись в темній кімнаті, протягом деякого часу зосереджували погляд на нерухомій світловій плямі. Потім кожен випробовуваний (член групи) відповідав на питання, в якому напрямі і на яку відстань переміщалася світлова пляма. Відповідаючи індивідуально, випробовувана далечінь різні відповіді. Проте на другому етапі експерименту, коли група випробовуваних отримала завдання дати єдину відповідь, члени групи прийшли до згоди відносно і напрями, і величини переміщення світлової плями (нагадаємо, насправді — нерухомого); при цьому групове рішення відрізнялося від багатьох конкретних думок, які випробовувані висловлювали в індивідуальному порядку.
Відомо багато варіантів експерименту Шерифа, коли випробовувані спочатку дають свою власну відповідь, а потім розглядають ту ж проблему в групі і досягають згоди по «правильній» відповіді. Практично кожна людина стикалася з подібними ситуаціями, наприклад на зборах, де люди, дотримуючись спочатку самих різних точок зору, зрештою (але не завжди) приходили до згоди.
Отже, спільна діяльність в групі може зробити формуючий вплив на манеру поведінки окремих працівників. Необхідність бути частиною групи веде до співвідношення власних цілей і надій з груповими, що може змінити поведінку окремих членів групи. Наприклад, працівник, який постійно спізнюється, може виробити здібність до раціонального використання часу, якщо він працює в групі, де цінується пунктуальність. У будь-якому випадку група постарається чинити тиск на цього працівника, щоб змусити його дотримуватися цінностей групи, і врешті-решт може навіть виключити постійного порушника зі своїх лав.
У більшості рецептів і рад щодо підвищення ефективності груп увага зосереджується на тих чинниках, які можна змінити за короткий проміжок часу: стиль лідерства, методи, використовувані для вирішення проблем і вироблення рішень; процеси, які можуть допомогти групі сконцентрувати зусилля на даному завданні і згладити протидію між членами групи. Все це дуже важливі чинники (вони будуть розглянуті далі). Проте, як указує англійський вчений П. Xэнди, «якщо групи або комітети скликаються або створюються ради незначного завдання або обмежені якимись дуже жорсткими рамками, якщо у них поганий лідер або неефективна технологія, якщо в їх склад входять не ті люди, які потрібні, або дуже багато люди, якщо у керівників групи дуже мало влада, якщо вони зустрічаються дуже рідко, то виникає незадоволеність і створюється дисонанс у відносинах між членами групи. В результаті цього може сформуватися група, якій далеко до успіху» [цит. по: 164. Р. 134].
Багато з чинників, перерахованих в цій цитаті, дуже непросто відрегулювати за короткий час, але вони зрештою визначають, чи зможе група в принципі коли-небудь досягти успіху. Як би не відточувалися короткострокові чинники, такі, як стиль керівництва або технологія, група ніколи не зможе підвищити свої показники, якщо параметри групи не підходять для її цілей.
Цілі груп. Групи в організації характеризуються змістом і напрямом їх діяльності. Визначити зміст діяльності членів групи можна по-різному. Наприклад, можна сказати, що члени групи взаємодіють; мають загальну мету; знають один про одного.
Це визначення з першого погляду може показатися цілком задовільним, хоча його можна застосувати і до десятка чоловік, які випивають в пани... Можливо, більш раціонально наступне визначення: група — це будь-яка сукупність людей, які сприймають себе як групу з деякою метою. Таким чином, і десяток чоловік в пани може стати групою, якщо їм загрожує якась небезпека. Люди зазвичай прагнуть об'єднатися в невеликі за чисельністю групи, які часто виробляють свою власну ознаку; він може бути відбитий в назві, території, ритуалах і тому подібне
Представимо цілі, яким група може служити в організації: іноді групи виникають і для вирішення інших, менш формальних завдань (деякі з них можуть не сприяти досягненню цілей організації). При цьому керівництво групи винне:
• розподіляти роботу між членами групи;
• здійснювати управління і контроль за виконанням роботи;
• вирішувати проблеми і ухвалювати рішення;
• проводити обробку інформації;
• здійснювати збір ідей і інформації для діяльності групи;
• перевіряти і ратифікувати вирішення відносно членів групи;
• здійснювати координацію і встановлювати зв'язки із зовнішнім оточенням групи;
• виховувати у підлеглих відчуття відповідальності і причетності до справ;
• вести переговори з членами групи і вирішувати конфліктні ситуації в групі;
• проводити розслідування і наводити довідки про минулу діяльність членів групи.
Особливості групової діяльності. Групову діяльність людей в рамках організації (а не діяльності окремих працівників) можна вважати необхідною умовою досягнення організаційних цілей. Виділимо головні особливості групової діяльності:
1. Видно, групи забезпечують людині психологічний «будинок».
2. Група в цілому дає кращі ідеї, хоча породжує менше ідей, чим окремі члени групи. Проте ідеї групи відрізняються кращим опрацьовуванням, всесторонньою оцінкою, більшою мірою відповідальності за них.
Можна припустити, що група в цілому працюватиме краще, ніж самі кращі її члени. Але на ділі так відбувається далеко не завжди, оскільки успіх роботи групи багато в чому залежить від типу згоди між її членами. На практиці перед групами ставиться завдання швидко знайти загальну точку зору, використовуючи прості методи ухвалення рішення, такі, як голосування, усереднювання, компроміс або навіть жеребкування типу орел — решка. Безумовно, ці методи можуть виключити конфліктну ситуацію, але вони дуже неефективні, оскільки не використовують творчих ідей більшості членів групи. Ефективна група, що виробляє високоякісні ідеї, не боїться конфлікту і використовує різницю в думках її членів. Одним з найпопулярніших методів, використовуваних групою для вироблення ідей, є мозковий штурм.
3. Група ухвалює ризикованіші рішення, ніж окремі, члени групи. Ймовірно, розвивається певний тип «групового мислення», при якому група відчуває себе невразливою.
Тенденція до ухвалення ризикованих рішень в групах наголошується, як правило, в ситуаціях, коли у виробленні рішення задіяні працівники, що не є керівниками. Одне із запропонованих пояснень цього використовує поняття розділеної відповідальності за ухвалення рішень в групі, яке означає, що члени групи відчувають меншу відповідальність, якщо рішення виявляється неправильним.
Інгруппи і аутгруппы. Процеси утворення груп в організації, ефективність їх діяльності, внутрішньогрупові і міжгрупові конфлікти, можливості досягнення цілей організації і її підрозділів багато в чому залежать від ідентифікації індивідів по відношенню до груп. При цьому кожен працівник організації виділяє деякі групи, до яких він, на його переконання, належить, і визначає їх як «мої»: «мої товариші», «моя компанія», «мій відділ», «моя професійна група» і, нарешті, «моя організація». Такі групи називають ингруппами, тобто групами, до яких працівник відчуває свою приналежність і в яких він ідентифікується з іншими членами таким чином, що розцінює членів ингруппы як «ми». Групи, до яких не належить працівник (інші відділи, лабораторії, компанії, організації, професійні групи), будуть для нього аутгруппами, для яких він підбирає символічні значення — «не ми», «інші».
Види поведінки членів організації в групах. Щоб успішно виконати необхідні для організації робочі завдання, працівники повинні кооперуватися і інтегруватися в групи. Процес кооперації і інтеграції буде успішним, якщо члени груп слідують певним соціальним нормам, сприймають соціальний контроль через груповий тиск, переживають почуття ідентифікації між членами групи, відносини взаємозалежності, вплив лідера групи і тому подібне Сильний вплив членів груп на індивідуальну поведінку відмічений в Хотторнських експериментах в «Вестерн электроник компани» (див. гл. 2), в ході яких було виявлено, що чинник групового тиску надає на поведінку членів організації сильніша дія, ніж фінансовий чинник.

Групи в організації створюють і використовують власні зразки неформальних зв'язків і соціальних норм, що обумовлює специфічну соціальну поведінку.
Прикладами таких неформальних норм поведінки можуть бути, зокрема, наступні:
• не проявляй зайвого завзяття в роботі (збільшення вироблення продукту одним з членів групи може привести до підвищення нормативних вимог і пошкодить групі в цілому);
• не скаржся начальству (неформальна структура сприймає офіційне втручання в сферу групової поведінки украй негативно (начальство не в курсі «наших» відносин) і всіляко перешкоджає офіційним поведінковим нормам);_
• не зазнавайся, отримавши підвищення або іншу винагороду (в даному випадку можливе порушення існуючих норм взаємної залежності і контролю через груповий тиск);
• не ухиляйся від дій групи (група намагається зберегти свою цілісність і дієвість групових норм).
Кожна соціальна група в організації розробляє власну систему санкцій за порушення групових норм, зокрема остракізм, загальне презирство, бойкот, вимога виконувати небажану або неперспективну роботу, виставляння в поганому світлі перед керівництвом і так далі Завдяки цим санкціям соціальні групові норми достатньо успішно діють в групах. Через соціальні групи здійснюється зв'язок зразків поведінки, прийнятих в організації, які включають установки і зразки поведінки, що стосуються відношення індивідів до своєї роботи.
Формування і функціонування груп в організаціях, а також поведінку їх членів має велике значення для управління організацією, оскільки вони створюють (або не створюють) внутрішню підтримку робочих організаційних норм. Американський соціолог Р. Лайкерт, наприклад, розвиває концепцію організації, засновану на впливі робочих груп на її діяльність. У його теоретичних побудовах простежується зв'язок між процесами в групах і дією влади, технологією, культурою, офіційною структурою і іншими компонентами організації. На думку Лайкерта, «групові дії важливі не тільки для вивчення впливу поведінки індивідів в повсякденній діяльності, продуктивності праці в організації, трудової дисципліни, але і для вивчення поведінки організації в цілому» [145. Р. 18]. Згідно його концепції, члени організації і її підрозділів (відділів, цехів, лабораторій і ін.) виконують свої функції значно ефективніше, якщо вони беруть участь в діяльності відразу декількох груп, сполучаючи свої зусилля. Одночасне членство працівників в різних групах організації здійснюється за допомогою голки», що «пов'язує, або сполучної ланки, — члена організації, який може одночасно входити в різні групи. Найчастіше в цій ролі виступає керівник групи, будучи сполучною ланкою між своєю групою і вищим рівнем управління. На мал. 35 представлена схема вертикального одночасного членства керівників різних рівнів в організації.
Структури з вертикальним одночасним членством дозволяють розвивати процеси комунікації, координації діяльності груп, підготовки і ухвалення сумісних рішень. Особливо часто структури такого роду використовуються при партисипативном стилі управління, тобто стилі, при якому допускається участь підлеглих в ухваленні управлінських рішень.
Крім того, між групами, що знаходяться на одному управлінському рівні, наприклад між лінійними і функціональними підрозділами, в рамках матричних структур можлива наявність горизонтальних сполучних ланок. Схема формування такої ланки показана на мал. 36.
Структури з одночасним членством працівників в двох групах більш внутрішньо конфліктні, оскільки існує постійна небезпека виникнення конфліктів унаслідок подвійної приналежності працівника, оскільки в різних групах існують різні підстави для ухвалення рішень, норми, система потреб, установки. Кінець кінцем індивіди, як правило, починають підтримувати рішення, потреби і установки тих груп, які вони вважають своїми, тобто ингрупп.
Групи можуть виникати і тоді, коли деякі члени організації бачать себе як групу, усвідомлюють межі своєї групи по відношенню до інших структурних одиниць і соціальним общностям усередині організації.
Групи можуть формуватися в результаті заздалегідь спланованих дій керівництва організації як деяка частина формальної структури. Але іноді виникають неформальні структури організації як наслідок непланованих соціальних процесів. У зв'язку з цим важливо визначити природу і особливості функціонування формальних і неформальних груп в організації.
Формальні групи. Під формальними розумітимемо групи в організації, свідомо створені для досягнення колективних цілей організації. Дані групи здійснюють формальні функції, такі, як виконання конкретних робіт, генерування ідей, підтримка зв'язків і так далі, що сприяє досягненню цілей організації. Ясно, що досягнення кожної мети вимагає створення певної структурної одиниці (в окремих випадках декількох структурних одиниць), що діє достатньо автономно, причому, згідно вимогам кооперації і здійснення спільної трудової діяльності, ця структурна одиниця повинна бути формально пов'язана з іншими структурними одиницями організації.
При створенні формальних груп члени організації об'єднуються штучно відповідно до доручених їм офіційними ролевими розпорядженнями і заздалегідь спланованою структурою організації. Найбільш істотними рисами формальної групи є наявність поставленою вищим керівництвом організації перед групою завдання, а також формально закріпленої, максимально стандартизованной системи поведінкових норм, санкцій, ролевих вимог, тобто формальній ролі. На думку Д. Джексона, кожна формальна роль містить опис процедур і процесів роботи і набір розпоряджень, що виражають вимоги керівництва організації або її підрозділів. При цьому як ознаки формальних статусів і ролей виступають: формально описані повноваження в рамках ієрархічної структури організації; формальна назва посади і її місце серед інших посад організації; заохочення; нагороди і покарання, які можуть бути застосовані до даного суб'єкта відповідно до його статусу; заохочення, нагороди і покарання, які даний працівник може застосовувати по відношенню до інших працівників організації відповідно до свого местому в її ієрархічній структурі; фізична локалізація даного працівника усередині організації і ступінь його доступу до інформації (див. [149. Р. 60]).
Формальні групи мають тенденцію до збереження відносної стійкості, хоча їх склад може змінюватися. Це пояснюється безособовістю формальної структури — в групах існують тільки статуси незалежно від індивідів, що займають ці статуси. Звичайно, в організації можуть створюватися і тимчасові формальні групи для реалізації конкретного завдання. Формальні групи можуть бути класифіковані по багатьом підставам, наприклад по відмінності в членстві, по виконуваних завданнях, по позиціях усередині організаційної структури.
Неформальні групи. Як вже наголошувалося, у формальній структурі будь-якої організації існують неформальні групи. Ці групи засновані переважно на міжособових відносинах, задоволенні (або незадоволенні) психологічних і соціальних потреб, не пов'язаних з формальними цілями і завданнями. В цьому випадку члени соціальних груп в організації орієнтовані не на соціальні статуси і ролі, а на первинні групові відносини. У таких групах розвивається взаємозалежність, її члени постійно роблять вплив на поведінку один одного і сприяють задоволенню особистих потреб, наприклад в спілкуванні, в інших соціальних мотиваціях, які відсутні в чисто робочих ситуаціях, особливо в умовах промислових підприємств або в профитных фірмах.
Членство в неформальній групі може бути припинене через формальну структуру, зокрема шляхом перекладу працівника в іншу, просторово видалену частину організації або переходу по вертикалі на інший управлінський рівень. В деяких випадках неформальна група може одночасно бути формальною або частиною формальної групи (актив відділу, управління, сектори або навіть організації в цілому). Положення неформальної групи в організації показане на мал. 37.
Члени неформальної групи зазвичай висувають власного лідера, який має неформальну владу тільки в межах даної групи. Як правило, неформальний лідер відображає установки і цінності членів групи, допомагає вирішувати конфлікти, веде групу до досягнення цілей, встановлює зв'язки поза групою і використовує їх, що сприяє адаптації групи в умовах організації. Неформальний лідер часто міняється залежно від ситуації. В деяких випадках неформальний лідер одночасно виконує функції формального лідера. Проте така ситуація не характерна для організації, оскільки неформальний лідер, що отримав формальний статус, зазвичай втрачає неформальний авторитет, будучи вимушений застосовувати до членів групи формальні санкції. Наприклад, неформальний лідер у відділі призначений начальником відділу. До цього призначення він часто спілкувався зі своїми співробітниками на рівні первинних зв'язків, допомагав їм, разом з ними проводив вільний час. Після призначення на посаду начальника відділу він отримав нові ролеві повноваження і повинен виконувати нові ролеві вимоги, зокрема офіційний контроль за поведінкою співробітників відділу, що з неминучістю віддаляє лідера від виконавців і завдає збитку його неформальному авторитету.
Неформальні групи вельми значущі для успішної діяльності організації, тому навіть робляться спроби штучного створення таких груп [146]. Природні групи, що складаються з трьох, — шести працівників, які в ході взаємодій розвинули високий рівень близькості і прихильності один до одного, повинні підтримуватися керівництвом організації. Інакше природна неформальна структура або не розвиватиметься, або розвиватиметься у формах, що небажаних організації, заважають досягненню цілей-завдань. Природна група може бути штучно «вирощена» і перетворитися на «сімейну» групу з 8—30 членів. Далі процес розвитку і зміцнення відчуття прихильності протягом 6—12 місяців повинен привести до формування однієї організованої групи, що складається з об'єднаних розгалуженою мережею комунікацій в масштабі організації сімейних груп, кожна з яких включає декілька природних груп. Таку організовану трупу можна розглядати як громадську організацію, всі члени якої зв'язані загальними намірами [146].
Отже, групи в організації можуть бути як формальними, так і неформальними; неформальні групи не є частиною формальної організаційної структури; їх можуть очолювати працівники, які мають лише невелику владу (або взагалі не мають формальної влади) в організаційній структурі. Проте такі групи можуть бути дуже сильними і корисними при виконанні завдань.
Всі групи чинять тиск на своїх членів, щоб змусити їх відповідати нормам групи, до яких відносяться: норми поведінки, одяг, мова, продуктивність праці, відношення до техніки безпеки, виробництву, наднормовій роботі, цілям організації, керівництву і тому подібне Це сприяє «соціалізації» членів груп в організації.
§ 4.3. Формування і розвиток соціальних груп в організації
Причини формування груп. Індивіди включаються як у формальних, так і неформальні групи по причинах, зв'язаних, по-перше, з необхідністю досягнення організаційних цілей і виконанням завдань, і, по-друге, з потребою в спілкуванні в ході соціальних процесів, а також на основі відчуттів задоволеності або незадоволеності, приязні або неприязні. Основними причинами формування соціальних груп є наступні:
• працівники приходять до розуміння, що досягнення певної мети можливе тільки на основі з'єднання, комбінування зусиль деякого числа членів організації;
• в ході трудової діяльності індивідам потрібні розуміння і підтримка колег по роботі, для чого він вибирає окремих членів організації, з якими можливі не тільки ділові, але і довірчі відносини;
• в процесі ідентифікації у деякої частини членів організації виникає відчуття ингруппы, що у свою чергу приводить до формування системи тісніших зв'язків, відділення цієї ингруппы від решти членів організації, проведенню групових меж;
• частина працівників потребує захисту своїх інтересів і потреб, що можливо лише при поєднанні зусиль в умовах організації, включенні індивіда в соціальні інститути, які здійснюють свої функції також через діяльність організацій;
• індивідам необхідний контроль за основними нормами поведінки, оскільки у них існує потреба в соціальному порядку і збереженні стійких соціальних відносин;
• у всіх індивідів є потреба в спілкуванні і проведенні вільного часу в крузі товаришів по службі, що може бути реалізоване тільки в межах соціальної групи.
Індивіди випробовують різні очікування щодо вигоди, яку приносить їм членство в соціальних групах. Можна сказати, що група є постійним джерелом мотивації і задоволеності працею, а також головною детерминантой ефективності діяльності в рамках організації. Керівники організації повинні усвідомлювати важливість діяльності груп, розпізнавати взаємозв'язки між групами і використовувати їх для досягнення цілей організації.
Процес розвитку соціальних груп в організації. При вивченні поведінки груп в організаціях виникають три головні питання: 1) про механізм формування груп; 2) про причини функціонування групи як єдиного цілого; 3) про причини ефективності діяльності групи. Пошуки відповіді на перше питання привели до створення ряду теоретичних концепцій, з яких найвпливовішою виявилася концепція американського соціолога Дж. Xоманса.
Згідно цієї концепції, будь-яка соціальна система, до яких безумовно відноситься і соціальна група в організації, існує в тривимірному середовищі: фізичною (місцевість, клімат, матеріальне оточення), культурною (норми, цінності і цілі) і технологічною (рівень знань і навиків). Це комбіноване середовище надає певну дію на взаємодії між членами даної системи, викликаючи виникнення емоцій і відчуттів (настроїв) у людей по відношенню один до одного і до навколишнього середовища [138].
Комбінація дій, що складається, взаємодій і відчуттів (настроїв) спочатку визначається і прямує навколишнім середовищем, із-за чого її можна назвати зовнішньою системою (в цілому вона відповідає поняттю формальної структури). Дії, взаємодії і відчуття взаимозависимы: чим більше члени групи спілкуються один з одним, тим більше шансів на виникнення позитивних відчуттів, а чим сильніше позитивні відчуття, тим найбільш вірогідне підвищення рівня взаємодій.
Проте зовнішня система не існує сама по собі. У міру збільшення кількості взаємодій люди формують нові відчуття, не наказані зовнішнім середовищем і безпосередньо не залежні від неї, а також нові норми і новий вигляд діяльності. Таким чином створюється нова система — внутрішня система (у наший термінології, неформальна організація). Внутрішні (неформальні) і зовнішні (формальні) системи розвивають норми, що визначають, яким чином повинні бути організована життєдіяльність цих систем, способи дій, установки.
Зміни в зовнішньому середовищі продукують зміни як у формальній, так і в неформальній робочій групі. Зрештою діяльність і норми внутрішньої системи змінять фізичне, культурне і технологічне середовище. Члени груп, використовуючи при вирішенні виробничих проблем неформальні методи, можуть генерувати нові ідеї в області технологій, розвивати нові норми взаємин між співробітниками і керівниками. Наприклад, впровадження членами групи власного контролю за якістю продукції, який виконувався раніше лінійними керівниками, неминуче приведе до зміни взаємин між цими групами членів організації.
В рамках концепції групової поведінки Хоманса розрізняються обов'язкова і неочікувана поведінка. Так, якщо в процесі діяльності необхідно зробити певні дії, вони обов'язково супроводжуються відповідними взаємодіями і появою відчуття з приводу цих робочих дій. Наприклад, співробітник відділу збуту встановив контакт з клієнтом, домовився з ним про продаж партії комп'ютерів, вступив з ним у певні відносини — надав інформацію про параметри і технічні характеристики комп'ютерів. Далі відносини покупець — продавець можуть складатися на підставі відчуття довіри, тривоги, неспокої і так далі Обов'язковість такої поведінки обумовлена виконанням ролевих вимог і найтіснішим чином пов'язана з досягненням цілей учасників взаємодії. Проте в процесі продажу комп'ютерів персонал відділу збуту може бути залучений в інший вид діяльності, що викликає інші види взаємодій і настроїв. Зокрема, продавець може цікавитися способом життя покупців, їх установками, переживати почуття симпатії або антипатії до окремих клієнтів, виділяючи їх серед інших; реагувати на жарти, грубість, дурість або, навпаки, ввічливість покупців не як член організації, а просто як людина. Очевидно, що таке поведінку члена організації не можуть передбачити ті, хто дає йому завдання і контролює дії.
Стадії розвитку групи в організації. Ефективність діяльності формальних і неформальних груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони знаходяться. Наприклад, один з відділів організації складається з двох внутрішньо різнорідних неформальних груп: у першу входять співробітники відділу, що працювали при колишньому керівництві і дотримуються певних традицій; у другу входять нові члени групи, які не встигли сприйняти традиції корпоративної культури і не можуть налагодити взаємодію з першою частиною групи. В цьому випадку можливий конфлікт між двома групами відділу і необхідний час на встановлення загальних для всіх членів відділу норм діяльності в рамках організації. Приведений приклад доводить, що групи в організації можуть знаходитися на різних стадіях свого розвитку.
Згідно концепції Б. Такмана и М. Дженсена [163], групи проходять п'ять чітко певних стадій розвитку: стадія виникнення групи, стадія конфлікту, стадія ухвалення групових норм, стадія виконання і стадія переривання діяльності (мал. 38). Процес розвитку групи і переходу від однієї стадії до іншої може бути повільним, не всі групи переживають перераховані стадії, деякі з них залишаються на середніх рівнях, із-за чого діяльність групи стає неефективною.

Охарактеризуємо названі стадії [156].
1. Стадія виникнення групи характеризується встановленням первинних контактів між членами групи і пошуком ингрупп і первинних груп для поглиблення внутрішньогрупової взаємодії. У цей період кожен член групи з'ясовує, які цінності прийняті в даному оточенні, які установки і настрої домінують. Крім того, встановлюються первинні норми спілкування. Члени групи визначають своє місце в системі взаємин і прагнуть справити належне враження на тих, що оточують (демонструючи свої якості і особові ресурси). В області міжособових взаємин на цій стадії багато що залежить від лідера, оскільки більшість членів групи випробовує відчуття невпевненості і невизначеності, їм необхідні орієнтири в соціальному і психологічному просторі групи, які і представляє лідер, визначаючи первинні правила поведінки.
2. Конфліктна стадія, або стадія самоствердження — найнеприємніший для діяльності організації період розвитку групи. Сформувавши первинні групи, її члени намагаються самостверджуватися в своїх ролях, розширити межі власної значущості, визначити відносини взаємозалежності і внутрішньогрупової ієрархії. Дії з досягнення цих цілей можуть стати причиною блокади потреб інших членів групи і прояву агресії, що у свою чергу приводить до міжособових конфліктів. Індивіди відкривають свої особові устремління, унаслідок чого неминуче виникає ворожість, що виявляється в подальшому конфлікті при спробах контролю з боку інших членів групи, спробах виділитися серед інших і так далі В ході конфлікту можуть бути порушені первинні відносини, що сформувалися на попередній стадії розвитку групи. На другій стадії розвитку ключовими аспектами створення нормальних міжособових відносин усередині групи можна вважати управління конфліктом у напрямі досягнення компромісу і орієнтація зусиль членів групи на досягнення загальних цілей.
3. Стадія нормообразования і ухвалення норм. На цій стадії основна увага приділяється організації самого процесу виробництва продукту, освоєнню технологій. В ході виконання роботи членів групи виникають тісніші взаємини і відчуття товариства. Головними є питання функціональної включеності в процес виробництва продукту: хто, що, де і яким чином робитиме в цілях досягнення загальних цілей. На основі норм поведінки і розподілу ролевих обов'язків виробляються і приймаються правила спільної діяльності. Таким чином, в групі створюється функціональна структура, в якій кожен член групи може встановити особистий контакт з іншими членами. В результаті цього виникає система погоджувальних ролевих очікувань членів групи у відношенні один одного, а також фіксується нездатність окремих членів групи відповідати очікуванням, що пред'являються. Міжособові відносини усередині групи орієнтовані на підвищення згуртованості. Члени групи відчувають, що конфліктні відносини подолані, і переживають почуття приналежності до групи. На цій стадії налагоджуються контакти з іншими соціальними групами в організації, збільшується об'єм інформації, що поступає до членів групи, члени групи стають відкритішими.
4. Виконавча стадія. На початок цієї стадії група вже створила ефективну робочу структуру, і її головною турботою стає фактичне виконання цілей і завдань. Таким чином, на даній стадії функціонує повністю розвинена група. Але не всі групи в своєму розвитку досягають цієї стадії, деякі з них «застряють» на ранніх стадіях, менш продуктивних з погляду процесу виробництва продукту в організації. Міжособові відносини на даній стадії характеризуються взаємозалежністю, взаємною довірою і взаємодопомогою. Члени групи готові працювати поодинці, в підгрупах і у складі всієї групи як цілісної одиниці. Між ними виникають функціональна конкуренція і співпраця, спостерігаються розуміння значущості групових цілей, відчуття обов'язковості. В цілому роботу групи на цій стадії можна характеризувати як діяльність, направлену на вирішення проблем організації.
5. Стадія переривання є завершальним етапом розвитку групи, який загрожує групі розформуванням як із-за неможливості досягнення групових цілей, так і із-за відходу її членів. Зрештою кожна група рано чи пізно підходить до такої межі. Зазвичай у такому разі керівництво організації починає формувати нову команду, коректує групові цілі. Процес розвитку групи починається знов.
Розглянута модель розвитку групи перевірена в ході численних досліджень і дозволяє пояснити багато проблем, пов'язаних з роботою груп в організації. Зокрема, якщо група працює, використовуючи свій потенціал тільки наполовину, то це, можливо, тому що не до кінця пропрацювали деякі проблеми на раніших стадіях групового розвитку, такі, як проблема лідерства, недостатньо чітко позначена мета, неузгоджені завдання (при цьому члени групи можуть використовувати групову діяльність для досягнення особистих цілей).
Діагностика стадій розвитку групи в організації. Відповідно до моделі Такмана і Дженсена керівництво і зацікавлені особи в організації можуть визначити, якої стадії розвитку досягла робоча група. Використовуючи відповіді членів групи на спеціально розроблені питання, вони проводять оцінку діяльності групи в двох напрямах.
Перший напрям представлений відповідями на питання, наскільки ефективна, на думку опитуваних, групова діяльність за рішенням поставлених завдань. Критеріями успішного вирішення завдань є рівень розуміння змісту цілей і завдань членами групи; рівень організованості при виконанні завдань, що вимагають координації зусиль; успішність обміну інформацією між членами групи; ступінь функціональної включеності членів групи у виробничий процес і так далі
Другий напрям полягає в оцінці соціальних і емоційних взаємин між членами групи. Вимірюваними параметрами є кількість неформальних контактів в групі, рівні взаємозалежності, конфліктності, згуртованості, взаємозв'язаній і так далі
Типовий запитальник за оцінкою стадії розвитку групи зазвичай містить від 30 до 50 тверджень, по яких кожен член групи повинен винести свою оцінку. Шкала може включати п'ять оцінок: 1 — повністю згоден; 2 — швидше згоден; 3 — частково згоден, частково не згоден; 4 — швидше не згоден; 5 — рішуче не згоден.
Наприклад, можливі такі затвердження запитальника:
1. Наш формальний лідер (керівник) або неформальний лідер направляє велику частину діяльності групи.
2. Немає ясності в тому, як група має намір досягати своїх цілей.
3. Навряд чи хтось з членів групи має намір переслідувати особисті цілі, коли мова йде про загальній справі.
4. Група вчиться долати перешкоди на шляху до досягнення цілей.
5. Члени групи чинять опір лідерству.
6. Члени групи добре відносяться один до одного.
Сума балів, отримана в результаті опиту членів групи, показує рівень її розвитку по моделі Такмана і Дженсена.
Соціальна група може розглядатися як суспільство в мініатюрі. Кожна група в організації має свою систему комунікацій, ієрархічну систему і систему владних відносин, виробляє нормативний кодекс, правила і традиції, прагне до певної мети, яка вона повинна досягати, щоб забезпечити умови виживання, формує цінності, які представляються найбільш важливими для її членів. Соціальна група змінюється і розвивається, адаптується до умов зовнішнього середовища і сама викликає зміни в інших групах; як і суспільство, вона може переживати періоди занепаду і підйому. Саме у таких міні-суспільствах, як сім'я або робочі групи, індивіди задовольняють свої потреби в спілкуванні, самовираженні і частково в безпеці. Тут же вони отримують необхідні знання і досвід, завдяки чому відбувається процес соціалізації в ширші шари суспільства.