Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы

Содержание


Питання аля обговорення
Соціальні основи управління
Подобный материал:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   24
§ 4.4. Характеристик соціальних груп
Групова згуртованість і виконання завдань. Соціальна взаємодія — природна межа людської поведінки, але створення істотних, значущих гармонійних взаємозв'язків як умова ефективної групової діяльності є нелегким завданням. Багато керівників організацій справедливо вважають, що кооперація в групах залежить від результатів, очікуваних від їх діяльності. Іншими словами, діяльність груп багато в чому залежить від того, приймаються (чи ні) групою мети організації. Навіть згуртовані і сильні групи не зможуть досягти ефективної діяльності, якщо цілі організації розходяться з цілями групи.
Ще один важливий чинник ефективної групової діяльності — ступінь взаємозв'язаної членів групи між собою. Згуртованість соціальних груп є основною умовою високої інтеграції між членами груп, формування відносин взаємодопомоги, слідством чого стає задоволення своєю працею, висока дисципліна, здійснення внутрішньогрупового контролю і підвищення продуктивності, яка найбільшою мірою залежить від стандартів праці, прийнятих як стійка соціальна норма.
Очевидно, що кооперація між членами групи, взаємодопомога досягши цілей тим значніше, чим сплоченнее група.
У членів згуртованої групи вельми розвинені відчуття ингруппы, ингрупповой фаворитизм (підтримка своєї групи в будь-яких, навіть найскладніших ситуаціях). Члени згуртованої групи ефективно працюють просто через саме членство в даній групі (приналежність до неї розцінюється як винагорода). Вони розглядають себе як невід'ємну частину колективу організації, що позитивно позначається на роботі організації.
Чинники, що впливають на згуртованість групи в організації. Щоб добитися підвищення ефективності діяльності груп в організації, її керівники повинні враховувати багато чинників. Наприклад, щоб виключити відчуття фрустрации у членів соціальних груп, їм слід враховувати потреби окремих індивідів, забезпечувати підтримку високого рівня ідентифікації в групі і групову згуртованість. На рівень групової згуртованості достатньо великий вплив робить велика кількість чинників. Найбільш значущі з них показані на мал. 39.
Серед так званих внутрішніх чинників на згуртованість групи понад усе впливають ті чинники, які пов'язані з членством в групі, тобто з умовами включення індивіда в групу: чисельність групи (як правило, у малих груп більше можливостей для створення згуртованого колективу), постійність складу групи, психологічна сумісність, але найголовніше — ідентифікація кожного члена групи з групою, сильно розвинене відчуття ингруппы.
Крім внутрішніх чинників виділяють зовнішні чинники, що впливають на рівень згуртованості, з яких самим значущим слід рахувати робоче оточення групи, тобто вигляд і складність цілей-завдань, які представляються у формі вирішуваних завдань, фізичне оточення групи (умови праці, місце роботи, просторова диференціація членів групи і ін.), систему комунікацій в групі, технології.
Дезинтеграція згуртованих груп в організації. Керівник, добиваючись підвищення ефективності діяльності групи, винен, використовуючи внутрішні і зовнішні чинники впливу, створювати і підтримувати функціонування груп з високим ступенем внутрішнього контролю і згуртованості. В той же час сильні і згуртовані групи можуть представляти небезпеку для організації, якщо їх цілі не співпадають з цілями організації. Так, в організації може скластися творча, але украй честолюбна коаліція з керівників середньої ланки управління, яка прагнутиме до досягнення своїх групових цілей, що противоречит основним цілям організації.
Коли в організації з'являється розвинена і згуртована група, перед керівництвом встає ряд серйозних проблем, вирішення яких пов'язане із зміною установок і інших видів групової поведінки. При цьому вельми важливо, щоб керівник в організації ще в період формування групових норм поведінки, встановлення владних відносин, а також системи групового контролю міг брати участь у формуванні основних характеристик групи.
Міжгрупові конфлікти можуть виникати на структурному рівні, якщо:
• одна з груп намагається досягти вищого статусу в організації;
• одна з груп намагається досягти максимальної функціональної значущості або максимальної функціональної автономії в збиток іншим групам в організації;
• одна з груп розцінює інші групи в організації як нижчі і менш значущі і на основі такої думки вимагає більшої винагороди для своїх членів.
Сильна і згуртована група може формувати негативні установки у членів групи, встановлювати відносини переваги, неприязні і навіть ненависті до інших груп або окремих представників інших груп. Так, якщо групова згуртованість базується на однакових або близьких статусах, кваліфікації, можливостях контролювати діяльність представників інших груп (на основі проведення експертизи), це може привести до серйозних конфліктів з іншими групами в організації в результаті реалізації установок на перемогу, приниження інших членів організації, бажання піднестися над іншими групами і так далі_
Дух кооперації як характеристика діяльності груп в організації. Важливою характеристикою ефективної роботи групи є дух кооперації, який об'єднує членів групи таким чином, що вони працюють разом як єдина команда, цементуючи взаємодії між членами групи. Це може бути досягнуто на основі віри в дієвість і корисність зусиль і дій групи; відчуття спільності групи; ухвалення групових цінностей і норм; відчуття довіри і захищеності; участі всіх членів групи у виробленні групових рішень; вільного обміну інформацією; відкритого виразу відчуттів, пристрастей і переваг; вирішення конфліктів всіма членами групи; низького рівня абсентеїзму, управлінських помилок, відмов від роботи, відмов від прояву активності.
Культурні основи групової поведінки. Ефективне управління в організації досягається, якщо керівництво організацією враховує вплив психологічних і соціальних чинників на характеристики соціальних груп. Багато дослідників соціальних груп в організації сходяться на ухваленні типології культури, що існує в групах. Ця типологія включає наступні складові.
1. Групова культура, що гомогенізує, характеризується однаковими груповими статусами. Це означає, що в групі відсутній визнаний груповий лідер і єдиний груповий центр. Для неї характерна роз'єднаність членів групи, тобто всі члени групи діють розрізнено, автономно. Автономна поведінка виражається в егоїзмі, коли члени колективу не вважаються з думкою інших, не реагують на груповий тиск. Следствіямі функціонування норм і цінностей культури, що гомогенізує, слід вважати слабкий вплив керівництва групи на поведінку її членів, а також незначну зацікавленість і слабку участь членів колективу у вирішенні групових завдань.
2. Інстітуционалізірованная групова культура характеризується тим, що кожен член групи має чітко позначену роль і статус, знає напрями зміни свого статусу і ролевих вимог. Лідерство в такій групі повністю визначається структурою організації і офіційним статусом, а її діяльність максимально регламентована, тобто практично виключається самоврядування в групі і діяльність членів групи контролюється за допомогою офіційних норм. При цьому участь членів групи в ухваленні управлінських рішень мінімально, а всі групові дії є організованими, плановими і офіційними.
3. Автократична групова культура характеризується обов'язковою наявністю жорсткого формального або неформального лідера. Автократичний лідер виглядає всемогутнім: тільки він контролює поведінку членів групи; винагороджує або карає ініціативу працівника відповідно до своїх цілей і інтересів. Члени групи погоджують з лідером практично кожне своя відповідальна дія. Участь рядових членів групи в ухваленні управлінських рішень не вітається, все замикається на лідерові.
4. Цілеспрямована групова культура характеризується тим, що всі члени групи приймають і засвоюють свої ролеві вимоги, засновані на потребах групи і лідера. В рамках цієї культури лідер представляється як найбільш авторитетний член групи, експерт або референтна особа. Основа підпорядкування лідерові — визнання його особових якостей, наявність особливих знань, навиків і здібностей. При цьому велике значення має орієнтація на загальні цілі, і ініціатива членів групи заохочується в тих випадках, коли OF служить загальній користі. В ході виконання ролей члени групи проявляють високий ступінь самостійності і беруть активну участь в ухваленні групових рішень.
Соціальні ролі в групах. Організація може реалізувати поставлені цілі тільки за умови взаємозв'язаних узгоджених дій окремих її членів. Це досягається, зокрема, через систему групових ролей. Концепція ролевої поведінки дуже важлива для розуміння процесів функціонування груп, культурних і соціальних змін, поведінки членів соціальних груп в організації. Саме ролева диференціація є основою взаємозв'язку між членами організації і формування організаційної структури.
Під соціальною роллю розумітимемо сукупність очікувань, що пред'являються до члена групи відповідно до займаної ним позиції або групового статусу. В ході спільної діяльності кожен член групи повинен виконувати певні дії, які чекають від нього (на даній позиції) решта членів групи, і в той же час має право чекати від останніх виконання ролевих вимог. При цьому групові ролі повинні бути функціональні — виконуючи групову роль, кожен член групи повинен вносити визначений соціальною позицією або статусом внесок у загальну діяльність.
Формальні взаємодії в організації (лінійні і функціональні, горизонтальні і вертикальні і так далі) можуть розглядатися як форми ролевих взаємодій. Ролі, які працівники виконують в організації, є результатом дії ситуаційних чинників, таких, як вимоги до виконання поставлених завдань, досягненню цілей, до стилю управління (або лідерства), позиція в комунікаційних мережах, жорсткість зовнішнього контролю, зміна культурних норм і цінностей і т.д.; особових чинників — цінностей і установок, потреб і мотивації, здібностей і особових якостей.
Мал. 40. Чинники, що роблять вплив на виконання індивідом групової ролі в організації
Роль, що виконується індивідом в одній групі, може бути досконале відмінною від ролі, що виконується їм в іншій групі, і в кожній групі по відношенню до ролі пред'являються свої вимоги.
Особова ролева система. Окрім ролевих взаємозв'язків з членами власної групи — колегами, керівниками, підлеглими — працівник поза власною групою зв'язаний великою кількістю ролевих взаємодій з іншими групами в організації, замовниками, постачальниками і багатьма іншими представниками зовнішнього оточення. Ці взаємозв'язки складають особову ролеву систему. Її складовими є не тільки прямі взаємозв'язки, але і непрямі, передбачувані зв'язки, які надають вельми сильну дію на виконання ролевих вимог. На мал. 40 представлені чинники, які можуть надавати дію на виконання індивідом своїх групових ролей.

Ці чинники розділяються на наступні групи по ступеню своєї значущості для ролевого виконання:
• що безпосередньо впливають ззовні на виконання індивідом групових ролей в конкретних ситуаціях;
• що надають непряму зовнішню дію на виконання індивідом своїх ролевих обов'язків;
• особові чинники, властиві тільки даному індивідові і визначувані рівнем його знань, здібностей, навиків і інтуїції.
§ 4.5. Діяльність команд в організації
Визначення команди. Команду можна охарактеризувати як певного роду групу. Проте не будь-яка група є справжньою командою. Сімейні групи або групи друзів, присутні разом в результаті схожості інтересів або приналежності до одного соціального співтовариства або для задоволення широкого круга потреб, пов'язаних з взаємною прихильністю, безпекою, підтримкою, відданням почестей, групи типу комітетів, члени яких виражають інтереси різних груп і збираються для обговорення своїх перспектив або інших питань, що цікавлять їх, не можна назвати командами.
Команда — це група людей, об'єднаних досягненням загальної мети, багато в чому відповідної особистим цілям кожного.
Ознаки команди. Команда характеризується поряд ознак, основними з яких є наступні:
• команда складається з двох чоловік або більш;
• члени команди відповідно до відведеної ним ролі беруть участь і міру своєї компетентності в сумісному досягненні поставлених цілей;
• команда має свою індивідуальність, свою особу, не співпадаючу з індивідуальними якостями її членів;
• для команди характерні зв'язки, що склалися, як усередині команди, так і поза нею — з іншими командами і групами;
• команда має ясну, впорядковану і економічну структуру, орієнтовану на досягнення поставлених цілей і виконання завдань;
• команда періодично оцінює свою ефективність.
Більшість дослідників відзначають три ключові ознаки команди: співпраця, різноманітність завдань, відповідальність за всю роботу в цілому і її аналіз.
Зазвичай цілі, що стоять перед командою, не можуть бути досягнуті окремими її членами через існуючі обмеження за часом і ресурсам, а також із-за неможливості оволодіти одному членові команди всіма необхідними знаннями і уміннями. Дане положення наочно підтверджують приклади спортивних команд і оркестрів. Можна стверджувати, що виконувати проекти, що вимагають глибоких знань, компетентності, переважно командою, що, крім того, дозволяє розподілити завдання між її членами, а отже, вирішити задачу у встановлені жорсткі терміни.
Відмінність між командою і групою. Командна робота найбільш корисна при освоєнні нового вигляду діяльності, як в оплачуваній, так і неоплачуваною сферах; при вирішенні незнайомих, невизначених проблем, коли виникають елементи риски унаслідок вибору і переваг тих, хто ухвалює рішення. Так, створюються команди менеджерів для врегулювання наслідків прорахунків, допущених в управлінні і при придбанні нових компаній. У громадських організаціях, де діяльність не оплачується і де гроші не можуть бути стимулом, привабливість роботи в команді полягає в можливості особистих контактів і взаємного навчання; крім того, люди зазвичай прив'язуються до того, що самі створюють.
Члени групи, навпаки, в набагато меншому ступені орієнтовані на зовнішні завдання. Часто зростання і розвиток групи — її самоціль, процес виявляється важливішим за результат. Багато груп мають достатньо рухому, менш формалізовану, чим у команд, структуру, а достатньою основою для ефективної кооперації і встановлення нормальних взаємин є отримання певного і узгодженого результату.
Очевидно, що команди і групи — частково співпадаючі соціальні утворення і між ними немає непереборної різниці. І команда, і група можуть займатися розвитком своїх членів або організації, управляти процесами змін. Але в одних випадках доцільно приділяти пильнішу увагу процесам будівництва команди, а в інших обмежуватися звичною роботою в групах або, що ще простіше, роботою «одинаків».
Із загальних міркувань ясно, що чим невизначеніше завдання, тим потрібніше командний підхід, особливо у випадках, коли необхідно задовольнити різні очікування зацікавлених сторін, наприклад при ухваленні урядових рішень або при розробці технологічної і інноваційної політики, коли, вибір між альтернативними варіантами розвитку здійснюється на основі детального вивчення даних. У подібних ситуаціях фактів не завжди буває достатньо для визначення остаточного варіанту політичного рішення або стратегії інновації, підтримки і розвитку, тому при ухваленні рішення враховуються думки і особисте бачення сторін, що беруть участь. Якщо експертиза не дозволяє прийти до задовільного вирішення проблем, то компроміси між альтернативними перспективами і законними інтересами сторін можуть бути знайдені в результаті командної роботи.
Нижче підсумовувані внутрішні і зовнішні чинники, що впливають на вибір варіанту роботи, — в команді або групі.
Переважно робота поодинці або в групі Переважно робота в команді
При вирішенні простих завдань або «головоломок» При вирішенні складних завдань або «проблем»
При задовільній кооперації За умови, що для вирішення необхідний консенсус
При обмеженій різноманітності думок При невизначеності і множинності варіантів рішення
За умови термінового рішення задачі При необхідності високої самовіддачі
При достатності вузького діапазону компетентності При необхідності широкого діапазону компетентності
За наявності неусувного конфлікту інтересів учасників При нагоді реалізації цілей членів команди
За умови, що організація віддає перевагу роботі з приватними особами За умови, що організація віддає перевагу результатам командної роботи для розробки перспективної стратегії
При необхідності оптимального результату При необхідності різностороннього підходу (проте при цьому слід пам'ятати про групове мислення)
Недоліком командного підходу є те, що команди можуть виробити що влаштовують всіх вирішення проблеми, а не оптимальні варіанти. Причини цього закладені в самому підході — вирішення проблеми знаходиться в процесі групового обговорення, природно, прагнучого до усередненої крапки зору і виключенню крайніх варіантів рішення, зокрема, можливо, і оптимальних. Результат визначається тим, наскільки команда прогресивна по складу, нормам і ціннісним орієнтаціям. Команда, в якій культивується дух винахідництва і оригінальності, через свою поведінку прагне до новаторського колективного рішення.
Командна робота може виявитися неприйнятною в тих випадках, коли потрібно знайти рішення в стислі терміни. На вироблення рішення командою потрібний більше часу, чим на ухвалення рішення окремою особою, оскільки в команді передбачаються взаємні контакти і знаходження консенсусу по ухвалюваному рішенню. Тепер уже визнано, що підтримуване в японських компаніях стимулювання колективної відповідальності за ухвалення рішення, що на перших порах сприяло їх успіху в бізнесі, може привести до істотного уповільнення виробничого процесу.
ПИТАННЯ АЛЯ ОБГОВОРЕННЯ
1. Чим відрізняються соціальні групи від інших видів соціальних общностей? У чому полягає відмінність груп в організації від інших соціальних груп?
2. Яка група в організації може вважатися ефективною і благополучною? Перерахуєте основні ознаки такої групи.
3. Чим відрізняються рішення, що приймаються в групах, від рішень, що приймаються окремими членами організації?
4. Починаючи роботу в організації, індивід потрапляє в певну соціальну групу, де діють свої правила і норми поведінки. Дотримання яких основних правил може дозволити індивідові ідентифікувати себе з групою? Які санкції може застосовувати група по відношенню до індивіда, що відхиляється від групових норм?
5. Одночасне членство індивідів в різних робочих групах часто дозволяє в значній мірі підвищити ступінь міжгрупової інтеграції в організаціях. Як здійснюється на практиці таке членство? Яку конкретну дію воно надає на спільну діяльність членів організації?
6. Індивід, прийнятий на роботу в організацію, прямує у відділ (тобто у формальну групу). При цьому він включається в систему статусів і ролей дайной організації. Які основні ознаки формальних статусів і ролей?
7. У керівників є стійка думка, згідно якій неформальні групи непередбачувані і слабоуправляемы. Проте вони існують у всіх без виключення організаціях. У чому причина необхідності існування неформальних груп?
8. У організації існує неформальна група керівників, які часто зустрічаються в неробочий час. Група здатна ухвалювати сумісні рішення відносно діяльності організації, тобто виступати як коаліція. Яка стадія розвитку неформальної групи передує сумісним узгодженим діям її членів відносно ухвалення важливих для організації рішень?
9. Яким може бути лідер в неформальній групі? Як можна визначити такого лідера і можливості його дії на ухвалення узгоджених групових рішень?
10. Одній з найважливіших характеристик групи в організації є згуртованість. Який вплив робить згуртованість групи на досягнення групових цілей? Які чинники вирішальним чином позначаються на згуртованості соціальних груп в організації?
11. Наявність жорстко закріплених за працівниками ролей і групових норм обумовлює наявність специфічної групової культури. Як називається така культура?
12. Ролеві конфлікти носять особовий характер, вони важко розпізнаються і надзвичайно шкідливі для організації. У чому виражається наявність ролевих конфліктів в організації?
13. Основою матричної структури організації є формування команд. Чим відрізняється команда від соціальної групи в організації? Які основні ознаки команди?
14. У рекламному агентстві необхідно розробити рекламну кампанію. Чи доцільно в ситуації, що склалася, створювати команду? За яким принципом повинна створюватися команда для виконання даної роботи?
15. У агентстві з продажу меблям виникла ситуація, що вимагає термінового дозволу. Чи потрібно в даному випадку створювати команду? Поясните свою відповідь.
Розділ 5
СОЦІАЛЬНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ
У ОРГАНІЗАЦІЇ
§ 5.1. Основних принципів управління в організації
Суть процесу управління в організаціях. У гл. 1 наголошувалося, що сучасні організації неможливі без особливого виду діяльності — управлінською, направленою на перетворення різних сторін життя організації. Ця діяльність украй багатообразна і суперечлива. Про її складність говорить той факт, що на практиці прийняте і використовується безліч концепцій управління. І до цього дня дослідники не прийшли до єдиної думки щодо суті управлінського процесу і функцій управління.
Проте всі дослідники організацій сходяться в тому, що основу процесу управління складає досягнення цілей (Організації найбільш оптимальними способами. Практика діяльності людей в рамках організації показала, що найбільш оптимальним способом реалізації досягнення цілей є створення в рамках організації спеціального органу, який реалізує управлінську дію і безпосередньо не включений в процес виробництва продукту, а знаходиться як би над ним. Наприклад, керівництво відділу або лабораторії повинне контролювати діяльність виконавців, не виконуючи їх функції.
У найзагальнішому вигляді процес управління представляється як сукупність дій особливого органу організації, орієнтованих на зміну існуючого стану організації або її частині у напрямі досягнення цілей і балансу організації із зовнішнім середовищем. У цю сукупність дій входить ретельна розробка способів досягнення цілей, проміжних еталонів і виділення базисних крапок — контрольованих параметрів, без дії на яких неефективна або неможлива реалізація способів досягнення цілей. Завданням управління є утримання в допустимих межах контрольованих параметрів, тобто дій окремих підрозділів організації і організації як цілого у напрямі досягнення поставлених цілей. Дія на контрольований параметр здійснюється за допомогою зміни ситуації або за допомогою стимулів. Для вирішення цього завдання керівники повинні орієнтуватися не тільки на контрольовані параметри керованого об'єкту, але і на взаємини цього підрозділу або організації в цілому із зовнішнім середовищем.
Всі ці завдання відображає приведена на мал. 41 схема, де система управління організацією і її підрозділами представлена такою, що складається з блоку управління і каналів управління, що сполучають блок управління з процесором (тією частиною організації, де проводиться певний продукт). Блок управління, виділений з процесу виробництва, пов'язаний з ним двома комунікаційними каналами — вимірювання (контрольованого параметра) і управління. В той же час цей блок є відкритою системою — пов'язаний із зовнішнім середовищем, і керівник повинен координувати вимоги зовнішнього середовища з наявним поляганням процесу виробництва продукту в організації. Фактично для здійснення такої координації блок управління працює як перемикач.
Отже, блок управління є підсистемою організації, яка складається з чотирьох компонентів.
1. Мета, або еталон, є нормативно засвоєний орієнтир, що має якісне або кількісне значення, якому повинне відповідати значення контрольованого параметра. Найчастіше цілі, або еталони, виражаються у вигляді пунктів або етапів плану, програми, технологічного ланцюжка, норми поведінки, частини дерева цілей і так далі При формуванні мети, або еталону, для управління процесами в організації важливо, щоб вони були соизмеримы з контрольованими параметрами. Інакше неможливо задіювати другий компонент блоку управління — елемент порівняння і оцінки.
2. Порівняння і оцінка припускає наявність постійної специфічної діяльності і критеріїв, що задаються характеристиками управлінського контура. Грамотна і адекватна оцінка контрольованого параметра можлива за наявності нормально функціонуючих комунікаційних каналів вимірювання. Основні вимоги до оцінки і вимірювання — точність і своєчасність надходження інформації до керівника, що ухвалює управлінські рішення.
3. Перемикач в системі управління повинен здійснювати своєчасне блокування або, навпаки, розблокування каналів зв'язку із зовнішнім середовищем організації і каналів внутрішнього зв'язку, щоб відсікти незначущі або непотрібні сигнали або потоки інформації. Пріоритет віддається передачі тільки тієї інформації, яка необхідна для приведення контрольованих параметрів у відповідність з еталоном.
4. Центр ухвалення управлінського рішення — крапка, в якій сходиться інформація із зовнішнього середовища, по каналах управління і вимірювання щодо контрольованих параметрів зовнішнього середовища, а також еталонів і цілей. Аналізуючи цю інформацію, керівник організації повинен вирішити наступні завдання:
• знайти шляхи дії на процесор, щоб змінити його стан для здійснення цілей організації;
• зберегти життєздатність окремих підрозділів організації, а також всієї організації як цілісної системи;
• впливати на саму систему управління в цілях підвищення її ефективності і вдосконалення управлінських комунікацій;
• відсікати всі непотрібні і шкідливі для організації або її підрозділів дії з боку зовнішнього середовища або з боку підрозділів організації.
Основні етапи управління. Аналізуючи роботу управлінського контура в організації, можна виділити наступні основні етапи управління.
1. Надходження сигналу в блок управління походить із зовнішнього середовища (по каналу зовнішнього зв'язку) або з самої організації — від процесора (по каналу вимірювання). Блок управління повинен бути постійно готовий до одночасного прийому інформації по двох цим каналам, тому до отримання повідомлення перемикач знаходиться в положенні АВ (див. мал. 41). В цьому випадку керівникові як суб'єктові управління потрібно чутливо реагувати на зовнішню дію, що отримується по каналу із зовнішнього середовища, постійно зіставляти інформацію з наявним станом організації або її підрозділу. Цей стан оцінюється на основі інформації, що поступає по каналу вимірювання. Наприклад, керівник відстежує об'єм продажів або рівень споживчих переваг і постійно порівнює якість продукції, організацією, що випускається, з вимогами ринку. Чим більше об'єктів зовнішнього середовища (це можуть бути об'єкти ринкового і інституційного рівнів) підключено до каналу зовнішнього середовища і ніж повніша інформація поступає по цьому каналу, тим більше гнучкою є організація, тим більше у неї шансів успішно адаптуватися до зовнішніх умов і реалізувати поставлені цілі.
2. Відбір інформації, необхідної для ухвалення управлінського рішення, відбувається в блоці управління організацією і заснований на зіставленні повідомлень, що поступають по двох каналах, з цілями і еталонами:
• відбір інформації, що проходить по каналу із зовнішнього середовища, здійснюється на основі її значущості і корисності для діяльності організації. Якщо інформація корисна або значуща для діяльності організації, перемикач переводиться в положення АС (мал. 41), і отримана інформація стає однією з підстав управлінського рішення. Наприклад, якщо керівник отримав інформацію про те, що вироблюваний його організацією продукт не знаходить збуту на ринку, він ухвалює рішення про зміну процесу виробництва або зміні самого продукту. В тому випадку, якщо інформація із зовнішнього середовища не представляє, на думку керівника або координуючого органу організації, цінності для процесу виробництва продукту, перемикач не замикає лінію ухвалення рішень і залишається в положенні АВ;
• відбір інформації, що приходить по каналу вимірювання, проводиться за повідомленнями, що поступає з процесора організації. Критерієм потрібності цього повідомлення для ухвалення управлінського рішення є відхилення стану контрольованого параметра від еталону або мети. В тому випадку, якщо керівник вважає, що відхилення від еталону перевищує гранично допустиме значення, визначуване масштабом реакції на поведінку процесора системи, він ухвалює відповідне управлінське рішення. Інформація, що не впливає на роботу системи або не представляє значення для ухвалення управлінського рішення, відкидається керівником або архівується (залежно від корпоративних норм обліку, переробки і зберігання інформації в даній організації).

3. Ухвалення управлінського рішення. Ухвалюючи управлінське рішення, керівник повинен розуміти, що він є тільки одне з ланок рекурсивної системи, тобто його рішення повинні сприйматися іншими керівниками і доводитися до виконавців. Управлінське рішення завжди пов'язане з необхідністю дії на об'єкт управління з метою приведення його в бажаний стан; оскільки це вимагає витрат часу, можна говорити про процес ухвалення рішень. Цей процес починається з розробки критеріїв прийняття управлінського рішення, а саме, керівники організації або її підрозділів проводять розрахунок альтернатив дій, що приводять, на їх думку, до досягнення цілей організації і умов реалізації цих дій.
4. Доведення управлінського рішення до процесора здійснюється через канал управління (див. мал. 41). При цьому до каналу управління пред'являються наступні вимоги:
• управлінське рішення, передаване по цьому каналу, повинне доходити до всіх структурних одиниць організації, яким воно призначається, по розгалуженій і надійній комунікаційній мережі;
• канал управління повинен бути єдиним для кожного підрозділу організації (відповідно до принципу єдиноначальності);
• канал управління повинен виключати двозначну інформацію.
5. Сприйняття управлінського рішення підрозділами організації як сигналу і ухвалення внутрішніх управлінських рішень. Згідно системній теорії і принципу рекурсивності, кожна підсистема організації сама є системою і сприймає управлінське рішення як зовнішній сигнал. Цей сигнал сприйматиметься так, щоб реалізовувалися цілі вищої управлінської системи, якщо він підкріплений владними ресурсами (матеріальними, можливостями покарання і винагороди, авторитетом, впливом і так далі). У тих випадках, коли в управлінському контурі ресурси відсутні або вони недостатні, весь процес управління може стати неефективним. На даному етапі управління важливий не тільки авторитет керівника; члени організації як соціальної системи повинні прийняти сукупність норм корпоративної культури або принаймні відноситися лояльно до цих норм.
Отже, для управління будь-якою ситуацією в організації потрібно мати можливість:
• вимірювати контрольовані параметри і порівнювати їх з еталонними значеннями, для чого ці параметри повинні бути «чистими», тобто звільненими від стороннього впливу;
• здійснювати корекцію, для чого необхідні владні ресурси управління;
• утримувати стан дії, що коректує, до ухвалення наступного рішення, інакше ухвалене рішення буде неефективним.
Основні характеристики системи управління керівникові організації або її підрозділу потрібно враховувати в ході функціонування управлінського контура. До цих характеристик належать наступні.
1. Чутливість системи управління характеризує відхилення контрольованого параметра від мети або еталону, при якому управлінська система починає видавати регулюючу дію на процесор. Відхилення контрольованого параметра, перевищення якого приводить до управлінської дії, називається масштабом управління системи. Очевидно, що при дуже великому масштабі управління керівництво організації реагує тільки на вельми значні відхилення контрольованого параметра від еталону. При цьому виникає небезпека поступового розхитування норм життєдіяльності організації, оскільки постійні дрібні порушення не фіксуються, із-за чого може бути втрачений авторитет керівників організації, поставлені під сумнів їх можливості контролювати ситуацію. Проте дрібний масштаб управління системою, коли управлінський контур здійснює всеосяжний і постійний контроль, фіксуючи кожне порушення, може також негативно позначитися на діяльності організації, оскільки в даному випадку витрачаються невиправдано великі ресурси управління, підлеглі роздратовані постійним контролем і не прагнуть до поліпшення нормативної основи організації (розмиваються установки на творчу працю). Крім того, завдається удару по неформальних відносинах в організації і участі неформальних груп в ухваленні управлінських рішень. Таким чином, важливим завданням для керівництва організації слід рахувати пошук оптимального масштабу управління системи, при якому ефективно присікаються небезпечні відхилення від норм і в той же час контроль не гальмує творчу, творчу складову діяльності організації.
2. Стійкість системи управління — це здатність організації або її частини протягом певного часу підтримувати вибраний органом управління режим функціонування. Практично дана характеристика виражається в ступені і тривалості контролю за виконанням рішень органу управління. У нестійких системах відступ від рішень, прийнятих керівництвом, наступає фактично відразу після їх впровадження, унаслідок чого необхідні додаткові повторні рішення або посилення організаційного контролю через примушення. Навпаки, стійкі системи здатні після ухвалення рішення утримувати організацію або її підрозділ в необхідному положенні аж до ухвалення наступного управлінського рішення з даного питання.
3. Швидкість реакції системи на ухвалене рішення — швидкість, з якою система здатна змінювати свій стан у відповідь на управлінську дію, коректувати відхилення від еталонних значень. Ця характеристика залежить не тільки від «слухняності» керованого об'єкту, але і від здатності комунікаційних каналів точно і швидко передавати інформацію до підрозділів організації.