Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   24
§ 6.1. Застосування контролю в управлінні організацією
Суть контролю в умовах організації. Практично всі дослідники організацій вважають, що контроль за поведінкою членів організації — одна з найважливіших функцій управління. Контроль можна визначити як діяльність, направлену на виявлення і ліквідацію відхилень від прийнятих цілей і норм (технологічних, поведінкових і ін.) організації. На практиці контроль проводиться в два етапи: 1) оцінка існуючого об'єкту і порівняння його з еталоном (наприклад, з нормативним або плановим показником); 2) застосування санкцій, направлених на приведення контрольованого об'єкту в стан, близький або співпадаючий з нормативним або планованим.
Сучасні дослідження в області управлінського контролю в організаціях базуються на системному підході. При цьому вивчається контроль усередині організації (яка в даному випадку є закритою системою) і зовнішній контроль, здійснюваний по відношенню до основних підсистем організації (організація розглядається як відкрита система). Американський дослідник організацій Р. Едвардс (цит. по: [152. Р. 96—98]) розробив типологію управлінського контролю, відповідно до якої виділяються наступні види контролю:
простій — здійснюваний на особовому рівні, де головну роль виконують міжособові відносини;
структурний — здійснюваний на рівні системних ролевих відносин, основою якого є формальні институционализованные зв'язки, засновані на интернализованных нормах, характерних для даної організації і даної корпоративної культури;
технічно — здійснюваний в ході виконання певного виду діяльності відповідно до певних управлінських, інформаційних або социотехническими технологіями;
бюрократичний — заснований на безособових формальних відносинах, тобто на правилах, інструкціях і розпорядженнях, визначуваних існуючою ієрархією даної організації.
В ході функціонування кожної організації виникає культурно схвалювана система управлінського і соціального контролю, що поєднує всі основні чотири види. Для здійснення ефективного контролю в умовах організації використовується декілька способів, за допомогою яких керівники можуть успішно направляти зусилля персоналу і регулювати розподіл і рух ресурсів. Очевидно, що управлінський контроль стосується раніше всієї поведінки працівників в організації, і тому буде нами розглядатися як соціальний контроль. Відповідно до теорії, розробленої відомим американським соціологом М. Ітоном, а також російським ученим А.І. Кравченко, існують три основні способи контролю за поведінкою в організації, які застосовуються керівниками як несвідомо, так і цілком усвідомлено залежно від ситуації, що склалася. Розглянемо детальніше ці способи контролюючої дії на різні підсистеми організації.
Контроль через соціалізацію індивідів до групових норм. Контролююча дія буде найбільш успішною в тому випадку, якщо норми поведінки повністю интернализованы членами соціальної групи і сталі частиною особової структури членів організації. Впровадження і функціонування контролю через соціалізацію дозволяє встановити міцний соціальний порядок, орієнтацію щодо цілей-завдань організації, добитися мобілізації ресурсів і прояву ефекту синэргии, від чого виграє вся організація.
Кажучи про контроль через соціалізацію на рівні суспільства, Э. Фромм, зокрема, відзначав, що суспільство тільки тоді функціонує ефективно, коли «його члени досягають такого типу поведінки, при якій вони хочуть діяти так, як вони повинні діяти як члени даного суспільства. Вони повинні бажати робити те, що об'єктивно необхідне для суспільства»[152. Р. 144]. Цей вислів справедливий і по відношенню до організації. При такій культурі поведінки члени організації виконують свої соціальні ролі несвідомо, через звички і переваги, які щепляться і культивуються контролюючою системою організації. Щоб людина з вільною волею підкорялася правилам і встановленням організації, прагнув до досягнення її цілей, що, безумовно, є обмеженням його свободи і часто важко для нього, необхідно культивувати ті відчуття, бажання і прагнення, які викличуть у нього бажання підкорятися законам і нормам організаційної корпоративної культури і, навпаки, відчуття розгубленості і роздратування в тому випадку, якщо ці закони і норми порушуватимуться ним самим або іншими членами організації. Той же соціальний ефект підвищення якості управлінського контролю може спостерігатися в будь-якій соціальній групі, в якої социализированы норми поведінки і існує стійка система узаконених нормативних зразків.
Механізм здійснення такої соціалізації достатньо простий. Керівництво організації в ході ретельної селекції вибирає ті зразки поведінки, які сприяють ефективній роботі організації, підвищенню її стійкості, конкурентоспроможності, досягненню цілей і внутрішньої інтеграції. Ці зразки в процесі безперервного впровадження в поведінку членів організації стають традиційними, такими, що постійно діють, звичними. Поступово ці зразки стають само собою зрозумілими, єдино можливими. Зрештою члени організації повинні відчувати психологічний дискомфорт при порушенні організаційних норм. Вони самі починають застосовувати санкції до порушників і стежити за дотриманням соціального порядку, заснованого на цих зразках. Таким чином, формується самоконтроль за поведінкою членів організації.
Процес соціалізації в ході встановлення контролю (в деяких випадках цей процес називають ін'єкцією культурних зразків) реалізується в три етапи.
1. Згода з існуючими нормами. Основою для встановлення згоди кожного члена організації з існуючими корпоративними нормами, встановленнями служить оцінка ним важливості і необхідності виконання вимог, що входять в ці норми. У разі відсутності згоди розвиток соціалізації неможливий або неефективно, оскільки працівник, навіть підкоряючись нормам і правилам, що існують в організації, все одно не буде переконаний в необхідності їх дотримання і за наявності певної ситуації обов'язково їх порушить. В тому випадку, якщо згода з нормами і правилами пройшла успішно, у працівників обмежений вибір варіантів поведінки, отже, їх поведінка стає передбаченою навіть на початковій стадії соціалізації.
2. Ідентифікація з поведінкою, обмеженою нормами, що існують в організації, і правилами. У своїй повсякденній діяльності кожен член організації орієнтується на встановлення і правила, вироблені керівництвом організації. Адаптуючись до виконання ролевих вимог, він постійно шукає своє місце в системі соціальних організаційних відносин, намагаючись не просто пасивно сприймати існуючий соціальний порядок, але діяти в його межах для досягнення власних цілей. Якщо член організації вважає (на основі власного досвіду або відомостей від референтних осіб) організаційні норми і правила привабливими, принадними, він починає вважати, що дані норми і правила значущі для нього, а їх виконання потрібне і важливе для організації. Поступово член організації звикає відчувати себе комфортно, якщо в його оточенні використовуються знайомі організаційні норми, цінності, встановлення і правила, і починає відокремлювати їх від «інших» норм, цінностей і правил, ідентифікуючи «свої» норми і цінності, до яких потрібно прислухатися. Кінцевим висновком може стати соціальна ідентичність, що є, згідно концепції Г. Теджфела і Дж. Тернера, результат множинної системи соціальних ідентифікацій. Іншими словами, ідентичність — це цілісне сприйняття навколишнього соціального і культурного середовища з виявленням субкультурних особливостей її різних складових, з яких виділяються близькі індивідові норми і цінності, що вважаються первинною точкою відліку.
3. Інтернетізация культурних норм і цінностей організації — завершальний етап соціалізації члена організації до норм, цінностей і правил організаційної корпоративної культури. Цей етап характеризується перш за все тим, що член організації випробовує довіру до існуючих норм і правил, встановленим керівництвом організації, погоджує свою поведінку з поведінкою інших членів організації (колег, керівників, підлеглих). В результаті соціальні норми і правила організації стають частиною особової структури кожного конкретного члена організації і нормативна поведінка починає здійснюватися несвідомо, автоматично, интернализованные норми виконуються упевнено і безумовно. Підсумком цього процесу є внутрішній особовий контроль за правильною поведінкою в межах норм і правил організації. Нерідко члени організації намагаються свідомо або несвідомо поширювати прийняті і засвоєні ним норми і правила на своїх колег і навіть за межі «своєї» групи. Поступово в ході интернализации у члена організації з'являється прагнення максимізувати власні цінності і норми, створюється стійка система особових цінностей і нормативних орієнтації. Врешті-решт індивід повністю засвоює систему ролевих відносин, экспектации і ролеві вимоги, приймає призначені йому ролі і формує власні цілі відповідно до цілей організації. При цьому важливим моментом є орієнтація членів організації на освоєння нових ролей.

Соціальний контроль через соціалізацію найбільш ефективний завдяки відсутності постійного нагляду за підлеглими і перевірок з боку владних структур, оскільки основним є самоконтроль, здійснюваний на особовому рівні. Механізм дії самоконтролю ясний з табл. 2.
На кожному етапі соціалізації особовий контроль збагачується новими властивостями і якостями — виробляється відповідальність індивіда за дотримання ним організаційних норм і правил, а також усвідомлення правильності і доцільності своєї поведінки в світлі цих норм і правил. Ці якості послідовно засвоюються членами організації в процесі соціалізації, що направляється керівниками. Вже на першому етапі (згода) починає спрацьовувати система внутрішнього контролю, що виражається у відчутті страху перед порушенням норм (але не в страху перед конкретним покаранням). Наприклад, член організації може побоюватися виглядати «білою вороною»; це відчуття зазвичай супроводжується деякою розгубленістю, замішанням.
Коли у члена організації сформувалася система ролевих очікувань, він знає, що саме чекають від нього що оточують відповідно до його ролі. У разі їх порушення виникає достатньо сильний моральний ефект — з'являється відчуття провини, сорому за скоєне. При повному засвоєнні групових цінностей на основі интернализации у разі їх порушення посилюється відчуття провини і сорому, результатом чого є розкаяння за порушення організаційної норми або правила, а також відчуття розчарування в собі.
Таким чином, соціальний контроль за поведінкою членів організації, здійснюваний на основі соціалізації, заснований на створенні у них таких установок, при яких буде психологічно важко порушувати культурні норми і нехтувати загальноприйнятими цінностями. Контроль через соціалізацію можливий при виконанні ряду умов.
• Засвоювані норми, найбільш важливі цінності і правила організації повинні бути значущими для членів організації, відповідати їх потребам і бажанням. Значущим повинен бути і соціальний ефект потрібної поведінки.
• Норми, цінності і правила, організації, що діють в рамках, повинні доводитися до свідомості кожного члена організації за допомогою авторитетних керівників, лідерів референтних груп. Доцільно постійно демонструвати їх необхідність і корисність. Це створить атмосферу довіри до культурних зразків організації. Якщо формально віднестися до цього завдання — доведення до свідомості працівників змісту і суті норм, цінностей і правил організації, це не дасть потрібного ефекту і не приведе до зміни установок.
• Норми і цінності організації, що доводяться до свідомості членів організації, повинні бути привабливі, принадні для них (за принципом дії рекламного звернення). Будь-яке правило, обмеження, норма внутрішнього розпорядку організації необхідно пояснити і піднести так, щоб вони в тому або іншому ступені зачіпали егоїстичні інтереси і потреби кожного члена колективу, але слід враховувати, що навіть нейтральні, індиферентні по відношенню до якого-небудь члена організації норми і правила можуть бути не прийняті ним тільки з тієї причини, що вони вторгаються в його особисте життя.
• Організаційні норми і цінності повинні вписуватися в існуючу субкультуру, в якій протікає діяльність працівника. Люди, як правило, погано сприймають кардинальні, крупні зміни в своєму культурному або соціальному оточенні.
• Норми і цінності організації повинні мати явний позитивний для членів організації зміст. На власному прикладі або на прикладі інших член колективу повинен побачити позитивні риси в тому, що приймається їм культурному зразку.
• Слід заздалегідь створити атмосферу довіри до діяльності організації і її керівництва. Інакше можливі виникнення аномии, оскільки члени організації не вважатимуть себе причетним до діяльності керівництва, самоусунення від основних видів діяльності організації і поява відчуття відчуження від базових норм і цінностей корпоративної культури.
Організаційний порядок, здійснюваний на підставі (або з допомогою) контролю через соціалізацію, носить стійкий характер; крім того, на підтримку відповідної поведінки членів організації не витрачається великої кількості владних ресурсів, немає необхідності проводити постійний нагляд за їх поведінкою. Найбільший ефект від такої форми контролю досягається тоді, коли члени організації починають самі контролювати ролеві взаємини і зацікавлені в реалізації організаційних цілей.
Недоліками даної форми організаційного контролю слід вважати великий об'єм підготовчої роботи, а також стійкість соціалізації при необхідності постійних змін в діяльності організації. Крім того, для здійснення такого контролю необхідна наявність системи комунікацій, що дозволяє доводити необхідну інформацію до членів колективу і встановлювати зворотний зв'язок для подальшої корекції управлінського контролю.
Контроль через груповий тиск є формуванням і підтримкою корисних для досягнення цілей організації типів поведінки членів колективу, коли конформність до існуючих організаційних норм і цінностей досягається шляхом реалізації неформальних санкцій членів організації або її підрозділів відносно кожного окремого працівника.
Основою контролю через груповий тиск є бажання більшості членів підрозділу організації слідувати існуючим нормам і правилам організаційної поведінки, які сприяють підтримці групової субкультури, забезпеченню цілісності даного підрозділу, досягненню цілей, що стоять перед ним, збереженню системи статусів і ролей, звичних для підрозділу.
Проблема підтримки конформної поведінки членів групи усередині організації всесторонньо вивчалася багатьма видними дослідниками організацій. Так, прихильник теорії соціального обміну Дж. Xоманс вважає, що члени малої соціальної групи дотримуються конформної поведінки не для того, щоб слідувати звичаям і традиціям, а для того, щоб заслужити схвалення інших членів групи. Це пояснюється тим, що регуляція поведінки на основі контролю через груповий тиск відбувається переважно на рівні ролевої взаємодії, тобто члени групи пред'являють один до одного вимоги, що в основному стосуються виконання ними виробничих функцій або взаємних зобов'язань на неформальному рівні. В процесі спільної діяльності саме завдання досягнення цілей підрозділу задає необхідний ролевий розподіл, жорсткіший в практичній діяльності, чим в міжособовому спілкуванні. Ці полуформально задані правила взаємодії і взаємного контролю складаються в деяку систему має рацію і обов'язків для кожної соціальної ролі. Оскільки в кожній соціальній групі вироблені власні неформальні розпорядження, санкції і підкріплення (матеріальне і моральне стимулювання), то формуються вимоги до всіх членів групи незалежно від їх індивідуальних особливостей. Ці вимоги у вигляді ролевих очікувань визначають поведінку члена колективу в даному соціальному середовищі у формі виконання ним заданих соціальних ролей (див. [138. Р. 117]).
В області дослідження групового тиску найбільш відомі роботи С. Аша [119. Р. 114]. На його думку, далеко не всяка соціальна група в організації здатна контролювати конформність своїх членів по відношенню до найбільш важливих групових норм і правил. Тут велику роль грають такі важливі характеристики, як чисельність групи, структура комунікативних мереж, ступінь групової згуртованості, особливості композиції групи [121. Р. 86]. Крім того, важливими визнаються наступні чинники: частка членів групи, що підтримують дані норми і правила поведінки, наявність авторитетних лідерів, ступінь агресивності членів групи.
На ефективність контролю через груповий тиск найсильніше впливає чисельність групи в рамках організації. Треба сказати, що контроль через груповий тиск взагалі можливий лише в малих групах, де існують стійкі особові контакти між її членами (наприклад, в колективі лабораторії, сектора, невеликого відділу). Саме у малих групах здійснюється неформальний вплив на поведінку кожного, хто ігнорує норми і правила поведінки, найбільш важливі з погляду членів колективу. У великих групах, де відсутні постійні і стійкі особисті контакти, члени групи відділяються один від одного, вони практично не знайомі, і неформальний контроль з боку членів великої групи малоефективний.
Проте навіть в малій групі ступінь контролюючої дії на членів групи неоднаковий. Найбільший вплив на вироблення і підтримку організаційних і неформальних норм і правил надає активну меншину, що володіє різними ресурсами владної дії — знаннями, авторитетом, фізичною силою, зовнішньою привабливістю, навиками виконання завдань, життєвим досвідом і так далі
Соціолог С. Моськовічи сформулював основні умови, при виконанні яких можливий контроль через груповий тиск в підрозділах організації (цит. по [128. Р. 87—98]).
• Функції соціального впливу, влади і авторитету полягають в тому, щоб укріплювати контроль за дотриманням основних групових норм в малих групах, що входять до складу організації. Для реалізації соціального контролю в малій групі необхідно, щоб всі члени групи дотримувалися схожих поглядів на цінності, мали схожі критерії, слідували одним традиціям. Інакше контроль через груповий тиск неможливий через нерозуміння взаємних вимог і претензій.
• Здійснення групового соціального контролю припускає відносини взаємозалежності. Кожен член малої групи орієнтуватиметься на поведінку інших, тільки відчуваючи свою залежність від них. Колектив малої групи наполягає на нормативній поведінці кожного свого члена, оскільки до певної міри також залежить від цієї поведінки.
• Форми соціального контролю через груповий тиск залежать від ступеня невизначеності, яке випробовують члени соціальної групи. Так, якщо зростає невизначеність в оцінці наявної ситуації, а об'єктивні критерії такої оцінки розмиті, стан внутрішньої невпевненості особи посилюється і вона стає податливою до впливу інших.
• Згода, яка є результатом дії соціального контролю, повинна базуватися на об'єктивних нормах. У тих випадках, коли об'єктивна норма або правило відсутня, члени групи орієнтуються на загальноприйняту думку, замінюючу нормативний зразок поведінки.
• Всі можливості впливу на поведінку і всі ресурси владної дії, які мають в своєму розпорядженні члени соціальної групи, повинні бути направлені на досягнення їх конформної поведінки по відношенню до групових норм. З позиції здорового глузду останнє положення здається сумнівним, проте численні дослідження малих груп, проведені С. Ашем, Е. Холландером, М. Шеріфом [121, 137, 158], показали, що тільки в окремих випадках влада застосовується з егоїстичних особистих спонук; зазвичай всі владні ресурси групи направлені на дотримання групових норм і, зокрема, на неухильне проходження ролевим вимогам.
Соціальний контроль через груповий тиск може мати різне забарвлення залежно від типів взаємодій в соціальних групах. Виділяють декілька типів групової взаємодії.
1. Співпраця між членами соціальної групи сприяє досягненню як індивідуальних цілей членів групи, так і групових цілей. При цьому типі відносин ролі розподіляються так, щоб кожен вносив свій внесок до загального процесу групової діяльності. Контроль же спирається на оцінку реального внеску і здійснюється через вплив на якого-небудь члена групи в тому випадку, якщо його внесок не відповідає груповим нормам і правилам, встановленим для даної конкретної ролі.
2. Протиборство. При виникненні конфліктної ситуації або конкурентної боротьби між членами групи із-за якого-небудь привабливого статусу або винагороди члени групи протидіють один одному в досягненні цілей. У таких випадках завдання контролю — забезпечити справедливі (на думку учасників конфлікту або конкурентної боротьби) правила протиборства, а також добиватися того, щоб протиборство не ослабило групу, не допускалося марнотратне витрачання ресурсів в групі.
3. Ухилення від взаємодії. При відносинах такого типу члени групи не вступають у взаємодію один з одним з приводу досягнення цілей, переслідуючи свої особисті егоїстичні інтереси, при цьому рівень контролю через груповий тиск строго залежить від значущості загальної мети для кожного члена групи: якщо загальна мета визнається важливою більшістю або лідерами групи, контроль прямує проти ухилення від взаємодії; якщо, навпаки, цілі неясні, розпливчаті і не здаються важливими для більшості, контроль ослабляється.
4. Однонаправлена взаємодія. Суть відносин даного типу в тому, що одні члени групи сприяють досягненню цілей інших членів групи, проте не зустрічають розуміння і у відповідь сприятливих дій. При цьому контроль залежить від тієї ролі, яку виконує окремий член групи, а також від групових норм. Так, якщо індивід займає позицію лідера або входить до правлячої меншості, він починає контролювати норми, які вигідні перш за все для нього, не сподіваючись на те, що група захищатиме норми, направлені на досягнення загальних цілей.
5. Компромісна взаємодія. При такому типі взаємодії для поведінки членів групи характерні як сприяння досягненню загальних цілей, так і протидія цьому і вияв егоїстичної цікавості. Цей тип відносин — найскладніший для керівників і дослідників організацій. Річ у тому, що при такій формі взаємодії контроль повинен здійснюватися з урахуванням норм, направлених на дотримання інтересів як групи в цілому, так і її окремих членів. Це породжує подвійність, невизначеність в застосуванні групових контролюючих санкцій і довільне тлумачення норм і ролевих вимог для членів групи.
Контроль через груповий тиск багато в чому залежить від позицій неформальних лідерів соціальних груп, що існують в рамках організації. Лідери покликані регулювати поведінку членів групи в тих межах, які задаються їх авторитетом. У обов'язку лідера (згідно з результатами досліджень американського психолога До. Льовіна) входять реалізація змін в існуючих групових нормах, створення нових стандартів поведінки, перевірка нових способів взаємодії [106]. Основна якість лідерів полягає в здатності робити такий вплив на членів колективу, при якому вони не тільки приймають нові норми, але і контролюють їх виконання. Сам же лідер отримує «кредит довіри» і може відступати від деяких групових норм, тобто в переважній більшості випадків він сам не бере участь в процесі контролю групових норм, а забезпечує умови для интернализации цих норм, іншими словами, для створення системи контролю через груповий тиск. Характер лідерства в групі визначає той круг соціальних норм, які він задає рядовим членам групи [106. С. 228].
Контроль через примушення. Як ми вже відзначали, контроль через груповий тиск можливий тільки в малих групах, члени яких знаходяться в постійному міжособовому спілкуванні. У організаціях, навіть не дуже великих, контроль через груповий тиск можливий внаслідок того, що структура організації на нижчому рівні є деякою кількістю малих груп. Але коли мова йде про відповідності поведінки індивідів загальним нормам, що діють у всій організації, то неформальний контроль в малих групах вже не буде ефективним по двох причинах:
• норми, загальні для всієї організації, не співпадають і часто знаходяться в суперечності з нормами, що культивуються в малих соціальних групах;
• оскільки між членами великої групи (як якій гущавині всього виступає організація) немає постійного міжособового спілкування, керівникам організації складно стежити за поведінкою окремих членів, оскільки вони стають анонімними і усередині малої групи порушення норм не фіксуються, санкції за порушення можуть застосовуватися лише випадково.
Через вказані причини організації (великі і середні) вимушені застосовувати формальні неособові методи соціального контролю, засновані на спеціально розробленій системі санкцій і системі фіксації всіх порушень організаційних норм. При цьому контроль за виконання ролевих вимог використовується замість контролю за окремими особами в межах малих груп, а система організаційних правил і кодексів — замість неформальних правил. Ті сфери діяльності, які пов'язані з використанням, розподілом і обміном найбільш значущих цінностей усередині організації, контролюються централізований, всі санкції є офіційно закріпленими і носять загальний характер для членів організації, причому норми трактуються як закони внутрішнього життя і потрібне їх неухильне виконання.
Представимо найбільш поширені типи контролю через примушення, що розрізняються по видах вживаних методів і санкцій.
1. Силове примушення використовує набір санкцій, що узаконених і визнаються переважною більшістю членів організації і зв'язаних із застосуванням сили або загрози сили, направленої на блокування певних потреб, бажань і мотивів, з обмеженням свободи переміщення або загрозою цього обмеження, із звільненням з штату організації або загрозою такого звільнення по відношенню до порушників найбільш важливих для організації норм і правил.
Прерогативи застосування силового примушення є тільки у вищої керівної ланки організації, але в деяких випадках повноваження застосування відповідних санкцій делегуються окремим лінійним керівникам середньої ланки управління. Як мери силового примушення виступають штрафи, позбавлення премій, притягання до адміністративної або судової відповідальності, звільнення і ін. Це особливо важливо при порушенні норм і правил, що приводить до розкрадання власності і інших тяжких наслідків для організації.
2. Несилове примушення — найбільш поширений спосіб контролю через примушення. Для даної форми контролю характерне застосування широкого набору санкцій типу загрози позбавлення різних цінностей і благ усередині організації або обмеження доступу до їх використання, а також блокування мотивів досягнення і влади. Санкції цього типу розділяються на наступні основні види: психологічні (зокрема, моральні) — догани, суспільний осуд, постановки на вигляд і т.д.; економічні, до яких відносяться погрози позбавлення премій, надбавок до заробітної плати, пільг і т.д.; соціальні, до яких відносяться обмеження в зв'язках і контактах (наприклад, переклади в іншу групу або відділ), зниження престижу і т.д.; інформаційні — обмеження доступу до джерел інформації або, навпаки, переказ гласності деяких непристойних вчинків; політичні, такі, наприклад, як втрата влади, позбавлення або обмеження має рацію або привілеїв.

Здійснення організаційного контролю. Основною проблемою, пов'язаною з реалізацією соціального контролю в складних організаціях, можна рахувати принципово неусувні суперечності, обумовлені різними ціннісними позиціями, різними оцінками існуючих норм і різними інтересами у контролюючих і контрольованих підгруп і підсистем. Найповніше ці суперечності виявляються при виробленні і сприйнятті основних цілей організації.
Розглянемо труднощі, які виникають в процесі контролю і взаємного співвідношення цілей і інтересів організації.
1. Успішна діяльність групи як єдиного цілого — найбільш важлива мета. При постановці цієї мети в організації повинен здійснюватися контроль за кінцевими результатами. Очевидно, що при цьому виникає проблема співвідношення інтересів окремих членів організації, інтересів підрозділів і інтересів організації як єдиного цілого. У тому випадку, коли інтереси тих, що управляють і керованих не співпадають по багатьом пунктам, окремі члени організації і підрозділу можуть активно чинити опір проведенню контролю зверху, що зрештою приводить до витрачання додаткових владних ресурсів, зниження ефективності спільної діяльності і зменшення ефекту синэргии.
2. Підвищення дієвості організаційного контролю — наступна по важливості мета — означає мінімізацію зусиль по контролю за поведінкою членів організації шляхом фіксації вузлових, найбільш важливих для організації або її підрозділу ділянок діяльності. Виявити такі крапки — це велике мистецтво для керівника в умовах, коли немає єдиної думки щодо важливості того або іншого аспекту діяльності організації або її підрозділу.
Найчастіше керівники в організації прагнуть контролювати ті норми і правила, які роблять істотний вплив на кінцеві результати діяльності організації або її підрозділу в деякій перспективі з урахуванням подальшого розвитку. В той же час окремі члени організації або підрозділу надають велике значення контролю за повсякденними потребами і потребами, які турбують їх сильніше, ніж цілі і потреби організації. В результаті контроль за поведінкою членів колективів зводиться до перевірки задовільного стану умов їх діяльності (так званого синдрому сподіваючись) — приміщень, ліфтів, туалетів і так далі Розпилювання контролю призводить до різкого зниження його ефективності і нових проблем, що виникають із-за відмінностей інтересів у членів організації.
3. Зниження невизначеності в діяльності групи — ще одна мета організації. Вона полягає в зменшенні витрат ресурсів на управлінський контроль як усередині підрозділів (внутрішня невизначеність), так і поза ними (зовнішня невизначеність). При високому ступені невизначеності зрештою може відбутися втрата керованості підрозділом через неможливість ухвалення рішень, адекватних ситуації. При контролі, здійснюваному в цілях зниження невизначеності, можливе зіткнення інтересів індивідів і груп, оскільки багато членів організації або її підрозділу бажають зберегти невизначеність для підвищення власного статусу або статусу їх підрозділу.
При організації системи соціального контролю ні керівництво організації, ні керівництво окремих підрозділів не прагнуть до того, щоб контроль за поведінкою членів організації був всеосяжним, тобто охоплював дію всіх значущих для організації норм і правил. По-перше, поведінку людини неможливо постійно контролювати [36]. По-друге, навіть чітко поставлений і нормально функціонуючий контроль через соціалізацію не може охоплювати всі без виключення організаційні норми, оскільки можливі їх дефекти, неправильне тлумачення, природне суперечливе накладення один на одного нормативних вимог.
Замість всеосяжного контролю доцільно встановити порядок вибіркового контролю залежно від чисельності персоналу і просторового розташування об'єкту контролю. Крім того, слід визначити допустимі відхилення поведінки членів організації від даної соціальної норми. З одного боку, контроль не повинен бути дріб'язковим, тобто фіксувати щонайменші порушення членами організації основних норм і правил, а з іншої — він не повинен орієнтуватися тільки на крупні порушення і абсолютно ігнорувати дрібні, але достатньо численні відхилення від нормативної поведінки.
У практичній діяльності організацій добре зарекомендував себе контроль по нормативних комплексах, який зазвичай проводиться в три етапи:
1) вибір найбільш значущих для діяльності організації групи нормативних зразків, взаємозв'язаних між собою так, що вони складуть єдиний нормативний комплекс по сферах діяльності або по територіальних особливостях їх застосування;
2) вибір усередині комплексу, сформованого на першому етапі, ключових норм і правил, які визначають суть даного типу поведінки і від яких залежить решта всіх норм. По цих нормах можна судити про виконання (або невиконанні) інших соціальних норм даного комплексу;
3) проведення контролю за ключовими нормами і правилами, вибраними на другому етапі, при цьому при повторних порушеннях збільшується кількість контрольованих норм з даного нормативного комплексу.
Особливе місце в системах соціального контролю займає ролевий контроль (контроль за виконання ролевих вимог). Складність його пов'язана з тим, що кожна з соціальних ролей членів організації органічно вплетена в систему інших соціальних ролей на основі її системної функції і тому даний вид контролю також повинен носити системний характер. Це означає, що для контролю за діяльністю працівника в межах певної ролі слід враховувати наявні засоби для її виконання і дії інших членів колективу в ролях, пов'язаних з контрольованою роллю (наприклад, він вимушений тримати в полі контролю всіх інших підлеглих або працівників інших підрозділів, які складають технологічний ланцюжок або поставляють ресурси для дій цього підлеглого).
Досвід показує, що дуже часто працівник не виконує ролеві вимоги із-за неможливості включитися в систему інших ролей, наприклад, коли його роль просто не потрібна для призначеного підрозділу виду діяльності або не вписується в субкультуру організації, або нежиттєздатності самої соціальної системи (підрозділи організації або організації в цілому), наприклад, коли керівник не може виконувати свою роль, у випадку, якщо організація позбавляється притоки засобів із зовнішнього середовища (зокрема, із-за недопостач устаткування або сировини). Системний ролевий контроль — найбільш ефективний засіб підвищення якості виконання членами організації своїх ролевих вимог, проте його складність, наявність системних вимог до його організації в значній мірі перешкоджають його повсюдному розповсюдженню.
Важливою проблемою управлінського контролю в організації є встановлення прийнятного масштабу соціальних відхилень. При вирішенні цієї проблеми слід враховувати, що загроза зриву виконання основних ролевих вимог виникає тільки після деяких граничних відхилень (а не дрібних і незначних), тому велике значення має правильний розподіл управлінського контролю по рівнях організації. На рівні організації в цілому або великої групи (цехи, відділення і так далі) керівникам немає потребі займатися незначними відхиленнями від ролевих вимог, якщо вони не позначаються на діяльності всієї організації або великої групи, а доцільний контроль з фіксацією достатньо великих за масштабом відхилень. Дрібніший масштаб контролю реалізується на рівні малих груп (відділів, лабораторій) з використанням міжособових взаємин і особливо ефективний для профілактики відхилень в підрозділах організації.
* * *
В цілому можна сказати, що управлінський контроль є не тільки найважливішою функцією управління в організації (управління людською поведінкою), але і є невід'ємною частиною корпоративної культури організації. Такий контроль вимагає особливих типів людських відносин — відносини влади, коли одні члени організації володіють специфічними соціальними статусами (статусами керівників) і через це можуть приймати вирішення щодо дій інших членів організації з нижчими статусами. Тільки за допомогою владних відносин можливе встановлення соціального контролю за виконанням нормативних вимог організації. Ефективні владні відносини формуються в організації поступово на базі накопичення і подальшого використання ресурсів влади. Норми і правила корпоративної культури закріплюють відносини влади, роблять їх формальними, встановлюють систему соціальних ролей, що визначають чіткий порядок контролю за поведінкою членів організації в процесі виробництва, за розподілом ресурсів і цінностей.