Geum.ru

Співтовариства відбувається інстинктивно, нераціонально, своїй ролі не навчаються, оскільки всі можливі дії закладені в кожній особині генетично, від народження

Вид материалаДокументы

Содержание


Вопросы аля обсуждения
Організаційні конфлікти
Подобный материал:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   24
§ 7.3. Типологія комунікацій в організації
Канали комунікації. Організація — багаторівнева структура з рівнями керівництва і підпорядкування. Така структура ефективно функціонує тільки при існуванні добре налагодженого зв'язку між всіма рівнями. Так, якщо на верхньому рівні керівництва з'являється необхідність впливати на поведінку підлеглих, то наказ, розпорядження, вказівка не тільки повинні дійти до нижчого рівня, але і розповсюдитися по всіх структурних одиницях даного рівня. Тому доцільно проводити аналіз як вертикальних, так і горизонтальних організаційних комунікацій.
Вертикальні канали комунікації повинні зв'язувати всі рівні управління організації в єдине ціле. Для цього інформацію слід направляти перш за все зверху вниз. Саме таким чином керівництво доводить до підлеглих зведення про поточні завдання, методи дій, що рекомендуються, вживані санкції і винагороди, про зміну організаційних норм і нормативів, а також організаційної структури і технології. Через систему низхідних зв'язків керівництво організації забезпечує орієнтацію цілей підрозділів організації щодо головних організаційних цілей; корекцію поведінки, установок і поведінкових стереотипів виконавців на всіх рівнях, координацію дій; підтримка і зміцнення авторитету влади і контролю.
Висхідні потоки інформації в напрямі від низу до верху, тобто в напрямі підлеглі — керівник, є канали зворотного зв'язку процесу управління. При цьому керівники вищих рівнів отримують інформацію про проблеми і поточні справи в кожному підрозділі організації, що дозволяє їм постійно коректувати і змінювати заходи дії на поведінку підлеглих всіх нижчестоячих рівнів. Підлеглі можуть використовувати висхідні потоки інформації, щоб довести до зведення вищого керівництва інформацію про приватні проблеми підрозділів і окремих працівників, а також про події, що виходять за рамки контролю з боку формальної структури організації.
До найбільш пріоритетних завдань організаційної діяльності, безумовно, відноситься розвиток висхідних потоків інформації, додання ним такій же значущості для управління, як і у низхідних потоків. Це можливо при перекладі відносин між керівниками вищих рівнів і підлеглими в режим діалогу, при якому:
• підлеглі беруть участь у вирішенні ключових проблем організації;
• підлеглих постійно інформують про всі успіхи і проблеми організації;
• з'являється можливість використання і реалізації ініціативи виконавців, обліку і практичного застосування нових ідей, винаходів, колективного досвіду працівників організації.
Горизонтальні канали комунікації в організації є шляхами і засобами передачі інформації окремо на кожному ієрархічному рівні організації. Горизонтальні комунікації реалізуються у вигляді обміну інформацією на нарадах вищих керівників, керівників середнього рівня, нижчої ланки управління, на зборах виконавців, а також в неформальних коаліціях, кухлях колег, в ході трудової діяльності і так далі
Вже тільки перерахування можливих горизонтальних каналів показує їх незвичайна різноманітність і свідчить про великі можливості для управління діяльністю організації і якнайповнішого забезпечення інформацією членів організації всіх рівнів. Для функціонування горизонтальних каналів комунікації особливо важлива наявність неформальної структури організації.
В цілому горизонтальні канали комунікації в організації покликані вирішувати наступні завдання:
• передачу інформації не директивного, але дорадчого характеру;
• уточнення цілей і завдань підрозділів виходячи з конкретних ситуацій в кожному з підрозділів;
• взаємодія фахівців різного профілю з різних підрозділів організації, що сприяє комплексному рішенню поставлених вищим керівництвом завдань;
• формування неформальної структури організації, вирішальної завдання, які неможливо вирішувати в офіційних рамках.
Комунікації організації із зовнішнім середовищем в сучасних російських умовах направлені на ринковий і інституційний рівні. Основною метою такого роду комунікацій є створення балансу між входом і виходом організації як системи і інформаційне забезпечення цього балансу.
Такі комунікації повинні бути орієнтовані на різні адресні аудиторії (рядових споживачів, постачальників, конкурентів, громадські організації або групи тиску, державні органи виконавчої і законодавчої влади і так далі). Крім вирішення поточних питань забезпечення балансу між організацією і зовнішнім середовищем комунікації такого роду вирішують наступні проблеми:
• створення «іміджу» організації на місцевому, державному і міжнародному рівнях;
• забезпечення зв'язку з наявними і потенційними споживачами (наприклад, за допомогою реклами);
• дія на розробку законів, ухвал, що стосуються діяльності даної організації (наприклад, використовуючи групи тиску).
Ще однією підставою для типології комунікацій в організації може служити ступінь їх формалізації.
Формальні комунікаційні зв'язки стандартизують взаємини між коммуникатором (передавальним інформацію) і реципієнтом (що приймає інформацію) в організації, що строго регламентуються організаційними нормами, правилами, основними цінностями. Ці зв'язки володіють високою стійкістю і надійністю і направлені на досягнення організаційних цілей.
Неформальні комунікаційні зв'язки виникають в тому разі і там, де формальні зв'язки не можуть задовольняти потреби членів соціальних груп в організації. Дані зв'язки володіють меншою стійкістю і направлені в основному на досягнення цілей малих соціальних груп і окремих осіб. Так, неформальні зв'язки використовуються для інформаційного забезпечення взаємодії між підрозділами (горизонтальні ділові зв'язки), для задоволення потреб членів організації в спілкуванні, взаємодії з лідерами, конформності по відношенню до групових норм. Неформальні зв'язки не носять ієрархічного характеру, але можуть бути як горизонтальними (у переважній більшості), так і вертикальними (наприклад, дружнє спілкування між лідером і рядовим членом групи).
Крім перерахованих виділяють письмові і усні комунікації в організації.
§ 7.4. Функціонування комунікацій в організаціях
Проблеми структурних комунікацій. Наявність комунікацій, що чітко діють, в організаціях сприяє вирішенню багатьох найважливіших організаційних проблем, зокрема координації діяльності окремих структурних одиниць в організації щодо загальної мети, забезпеченню стійких відносин із зовнішнім середовищем, наданню підрозділам організації необхідної робочої інформації і цільових вказівок і ін.
Проте створення комунікаційних мереж, формування стійких комунікаційних каналів зв'язані з поряд труднощів, викликаних як дефектами в каналах інформації, так і дефектним кодуванням або декодуванням отримуваних повідомлень.
Проблеми, пов'язані із створенням комунікацій, що ефективно діють, можна розділити на дві основні групи: проблеми структурних комунікацій і проблеми, що виникають в ході міжособового спілкування.
Основна проблема комунікацій між елементами організаційної структури обумовлена невизначеністю у взаєминах між окремими структурними одиницями організації. При цьому розпорядження і директиви керівного органу організації можуть не відповідати ситуації, не розумітися підлеглими, дублюватися, подальше повідомлення може суперечити раніше посланим. Крім того, у разі невизначеності ситуації горизонтальні зв'язки між окремими підрозділами або членами організації стають ненадійними, інформація до підрозділів поступає хаотично, що викликає інформаційний голод або, навпаки, надлишок суперечливої інформації. В умовах невизначеності можуть посилюватися наступні основні види бар'єрів в комунікаційних процесах.
1. Спотворення повідомлень — явище, при якому в структурні одиниці організації поступає інформація, не адекватна реальній ситуації. Спотворення в комунікаційних мережах приводять до значного уповільнення темпів робіт в організації. Ухвалення рішення і його реалізація повинні починатися одночасно: зрозуміти, як слід виконувати роботу, не менш важливий, чим ухвалити рішення про те, що слід робити [69. С. 97]. Але спотворення інформації не дозволяє приступати до негайної реалізації рішення, оскільки воно засноване на невірних передумовах. У зв'язку з цим доводиться повертатися до даної ситуації, повторювати повідомлення. Крім того, спотворення інформації приводять до неправильної постановки цілей, що негайно позначається на решті компонентів організації.
Всі спотворення в організаційних комунікаціях розділяються на три групи:
ненавмисні спотворення, які виникають в силу) недоліку інформації, неясності ситуації або утруднень в міжособових контактах;
свідомі спотворення, які представляють набагато більшу небезпеку при ухваленні рішень в організації і постановці цілей: в даному випадку проміжна ланка в комунікаційному ланцюжку не згідно із змістом повідомлення (наприклад, не згідно з розпорядженням вищестоящого органу управління) і прагне змінити характер його дії;
фільтрація інформації в повідомленні, коли відсікається непотрібна в даний момент інформація, залишається тільки суть. Ця операція в комунікаційному процесі може привести до втрати інформації, шкідливих спрощень, які перешкоджають ухваленню ефективних управлінських рішень. Негативний ефект фільтрації спостерігається, коли вищих керівників намагаються забезпечувати тільки інформацією позитивного змісту, не доводячи до їх зведення найбільш гострі проблеми; коли існує страх перед покаранням; відчувається даремність інформації із-за її неправильної оцінки.
2. Інформаційні перевантаження можливі в тих випадках, коли члени організації не в змозі ефективно реагувати на всю необхідну ним інформацію і відсівають певну її частину, на їх думку, найменш важливу. Проте можлива ситуація, коли саме ця частина інформації буде особливо необхідна для забезпечення нормального функціонування організації або її підрозділу. Особливо часто інформаційне перевантаження спостерігається у керівників, що замикають на собі вирішення багатьох (навіть найдрібніших) питань, пов'язаних з управлінням діяльністю підрозділів організації. Відсутність чітких фільтрів і членів організації, виступаючих в ролі «сторожів», не дозволяє керівникові ефективно використовувати найважливішу частину інформації, що поступає до нього.
3. Недоліки в структурі організації роблять істотний негативний вплив на функціонування комунікаційних мереж. Найпоширенішим з таких недоліків слід визнати невдалу конфігурацію — існування великої кількості рівнів управління, коли інформація при проходженні від рівня до рівня втрачається або спотворюється. Це особливо характерний для висхідних комунікаційних потоків (від низу до верху, від підлеглих до керівників).
Іншим важливим структурним недоліком є відсутність стійких горизонтальних зв'язків між окремими підрозділами організації, наприклад, коли керівництво організації допускає тільки вертикальні зв'язки, а комунікації між підрозділами одного рівня вважаються незначущими і непотрібними. Такий недолік характерний для високоцентралізованих і формалізованих лінійних структур._
Ще одним істотним недоліком слід визнати наявність конфліктів між окремими групами і підрозділами організації. Часто конфлікти закладені в самій структурі організації. Підрозділи або окремі керівники, що знаходяться в стані конфлікту, можуть не тільки сприяти розриву комунікаційних зв'язків усередині організації, але і використовувати комунікаційні мережі для досягнення власних цілей в боротьбі з іншими підрозділами або керівниками. Наприклад, якщо в організації проводяться два види продукту або послуг і не передбачено розділення ресурсів, еквівалентне вкладу кожного з двох підрозділів, то між ними виникає конфлікт, кожен з учасників якого використовує комунікаційні канали організації для приниження ролі іншого і піднесення власної.
4. Високий ступінь просторової диференціації створює перешкоди для проходження інформації по певних комунікаційних каналах через віддаленість окремих структурних одиниць організації. В першу чергу це стосується каналів контролю і зворотного зв'язку, а також каналів, по яких передається друкарська інформація (документи, наукова або технологічна література і так далі). Дійсно, за допомогою радіо або телефонного зв'язку з видаленими об'єктами іноді буває важко передати великий об'єм інформації або простежити за виконанням розпоряджень; крім того, проблематичні можливості підлеглих зв'язатися з віддаленим центральним органом управління. Як наслідок, може виникнути взаємне недовір'я між членами організації, знижується ефективність взаємодії.
Вирішення проблем структурних комунікацій. Для зниження негативної дії цих проблем організація може використовувати наступні прийоми:
1) постійне регулювання інформаційних потоків шляхом створення банку інформаційних даних, внутрішнього ринку інформації, пунктів відстежування і сортування отримуваної ззовні інформації, відстежування місць інформаційних перевантажень;

2) контроль за процесами обміну інформацією, інформаційними каналами. Для цього можна проводити такі заходи, як розробка плану-графіка, періодична звітність, регулярні зустрічі з підлеглими для обговорення можливих змін в організації і т.д.;
3) організація системи збору інформації від виконавців шляхом створення каналів, що діють, від підлеглих до керівництва, що виключають фільтрацію інформації в ході її проходження по структурних рівнях. Це можливо за допомогою ящиків для пропозицій, приватного телефонного зв'язку, «кружків якості» і т.д.;
4) створення додаткових каналів для виключення спотворення інформації або подвійного розуміння інформаційних повідомлень шляхом повторення розпоряджень або наказів в бюлетенях, що спеціально випускаються, інформаційних листках, регулярних обговорень або зборів, дошки оголошень, демонстраційних вітрин, місцевих засобів радіо або телемовлення і так далі Крім того, корисно залучати самих користувачів інформації до розробки систем і процедур збору даних (наприклад, спрощення документообігу, самоконтроль і ін.);
5) використання сучасних інформаційних технологій, що, підводить керівництво організацій до вирішення проблеми створення якісної системи комунікацій. Зокрема, до таких заходів відносяться впровадження персональних комп'ютерів на робочих місцях, електронної пошти, вихід в Інтернет, зв'язки з іншими організаціями і т.д.;
6) планування робочих місць з урахуванням функціональних особливостей і здібностей працівників. При цьому можливе створення комунікаційних мереж у працівників, функціонально зв'язаних між собою в процесі роботи. До таких заходів можна віднести просторове зближення робочих місць за принципом технологічних ліній або ланцюжків;
7) запобігання виникненню бар'єрів між різними підрозділами і посадовими статусами в організації, «зняття функціональних і ієрархічних перегородок» [69. С. 211]. Дійсно, зняття відмінностей між «ми» і «вони» і розуміння організації як єдиного організму в значній мірі зменшують труднощі в процесі комунікації.
Проблеми комунікації в міжособовому спілкуванні. Комунікаціям дуже часто перешкоджає нерозуміння один одного членами комунікаційного процесу. Причини виникнення проблем комунікації із-за нерозуміння [69. С. 177—178] полягають в наступному.
1. Відмінності в сприйнятті повідомлення і його основної ідеї і концепції, що відбувається в силу:
• неправильного кодирования сообщения руководителями без учета культуры и установок членов организации (сообщение написано или передано на непонятном языке, содержит много слов, принадлежащих другой субкультуре, или специальных терминов, выбрана область деятельности или знания, малоизвестная членам организации, и т.д.);
• конфликта между сферами компетенции, основами суждений отправителя и получателя информации (структурный конфликт такого рода может привести к избирательному восприятию информации ее получателем в зависимости от собственных интересов и потребностей и игнорированию интересов отправителя);
• различных социальных установок членов организаций, различных структур ценностей.
2. Семантические барьеры, возникающие из-за плохо сформулированных сообщений, которые могут приводить к потере информации при передаче получателем, особенно много проблем такого рода порождается в многонациональной среде.
3. Невербальные межличностные преграды (жесты, интонации, внутренний смысл и другие формы невербальной символической коммуникации).
4. Неудовлетворительная обратная связь (например, из-за неумения слушать).
Для того чтобы избежать потерь, возникающих из-за недостатков межличностного общения, можно использовать такие приемы:
• предварительная подготовка к передаче сообщения; например, разъяснение основных положений, содержания сообщения;
• снятие семантических барьеров путем исключения двусмысленности, многозначности понятий;
• постоянное внимание к невербальной символической коммуникации — тону подаче сообщения, жестам, мимике и т.д.;
• проявление эмпатии и открытости при общении и передаче сообщений;
• установление обратной связи, для чего следует: задавать вопросы получателю информации о содержании сообщения и степени его восприятия; оценивать невербальную реакцию получателей на сообщение, особенное внимание обращать на жесты, позу и мимику, указывающие на замешательство или непонимание; создавать атмосферу доверия, доброжелательности и готовности обсудить возникающие проблемы с учетом интересов и потребностей получателей информационных сообщений.
В целом можно сказать, что наиболее эффективное использование коммуникаций зависит от таких важнейших факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде (закрытость или открытость), компетентность работников.
ВОПРОСЫ АЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. В организации существуют недостатки при использовании внутренних коммуникаций. В силу каких причин эти недостатки оказывают влияние на эффективность деятельности организации?
2. Какие коммуникационные связи в организации не рассматриваются при анализе и не допускаются на практике школой научного управления? Каким должно быть содержание коммуникационных связей с точки зрения представителей этой школы?
3. Керівник організації в своїй діяльності дотримується в основному принципів школи людських відносин. На які комунікаційні якості орієнтується цей керівник?
4. Організація розглядається її керівництвом як відкрита система. Чим відрізняються комунікації усередині організації від комунікацій із зовнішнім середовищем при такому підході?
5. Фірма створює і поширює рекламне повідомлення для споживачів її продукту. Які компоненти процесу комунікації повинні бути враховані при передачі цього повідомлення споживачам? Які причини можуть привести до збоїв в цьому комунікаційному процесі?
6. Керівництво підприємства стикається з труднощами на початковому етапі застосування комунікаційних мереж усередині організації. Якими можуть бути причини цих труднощів? Які дії керівництва організації допоможуть їх уникнути?
7. Більшість керівників організації на практиці розглядають процес комунікації як просту модель із зворотним зв'язком. Які основні недоліки такого підходу до використання комунікаційних зв'язків?
8. Керівник організації планує провести нараду для вільного і широкого обговорення проблеми. Яка з комунікаційних мереж може вважатися найбільш доцільною для здійснення цього завдання?
9. Яка з комунікаційних мереж найбільшою мірою підходить для проведення жорсткої директивної наради, для швидкої і точної реалізації управлінських рішень?
10. Керівник організації переобтяжений інформацією, що поступає з різних підрозділів. Яку комунікаційну роль необхідно ввести для запобігання цьому негативному явищу?
11. Організація потребує постійних і достатньо тісних контактах із зовнішнім ринковим і інституційним середовищем. Яка з комунікаційних ролей найбільшою мірою підходить для досягнення цієї мети?
12. Члени колективу підрозділу організації не знають, як виконати завдання, і повністю покладаються на свого керівника, який є для них незаперечним авторитетом. Але керівник раптом починає спілкуватися з підлеглими як з висококласними фахівцями, рівними йому по рівню знань і навиків. Які види трансакцій спостерігаються в даному випадку?
13. Які канали комунікації найбільш авторитетні в організації? Чому цим каналам комунікації віддасться перевага в порівнянні зі всіма останніми?
14. Які з видів спотворення інформації в комунікаційних мережах найбільш небезпечні для їх функціонування? У чому полягає небезпека спотворень такого вигляду?
15. Структура організації містить велику кількість ієрархічних рівнів управління (має високий ступінь вертикальної диференціації). Як така структура робить вплив на систему комунікацій в організації?
16. Які заходи необхідно провести керівництву організації для створення найбільш ефективних систем комунікації?
17. Віддаючи вказівки підлеглим, керівник допускає неточності і невизначеності. Яку групу проблем породжує така ситуація? Які конкретно способи корекції потрібно застосувати, для того, щоб уникнути негативних наслідків цієї ситуації?
Розділ 8
ОРГАНІЗАЦІЙНІ КОНФЛІКТИ
§ 8.1. Общее представление о конфликтах в организации
Сущность конфликта в современной организации. Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.
В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.
Отметим, что конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.
Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отсюда ясно, чем конфликт отличается от конкуренции, которая представляет собой процесс достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции — лишь его опережение. Это различие дает ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыночный конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в конкуренцию.
Загальною межею всіх організаційних конфліктів є реальна або уявна блокада потреб (або перешкода задоволенню потреб) окремого члена організації або соціальної групи. Якщо блокада потреб усвідомлена членами організації або соціальної групи і відбулася ідентифікація джерела блокади потреб (наприклад, члени групи усвідомили, що їх значущі потреби блоковані представниками адміністрації), то далі слідує реакція на блокаду, яка може бути двох типів, — відступ або агресія.
Відступ є реакцією на блокаду потреб (реальну або уявну), яка зводиться до короткочасної або довготривалої відмови від задоволення цих потреб. Очевидно, що при такій реакції на блокаду не відбувається конфлікту в організації. Відступ в ситуації повного (або тотального) блокування може бути двох видів:
заборона — стан, при якому індивід (соціальна група) відмовляється від задоволення потреби із страху, в надії отримати певні блага в іншій області (замінників) або задовольнити потребу через який-небудь час більш легеням шляхом, з меншими витратами. В цьому випадку індивід (соціальна група) перебудовує свою свідомість, повністю підкоряючись вимогам ситуації, і діє з відчуттям правильності відмови від задоволення потреби;
придушення — відхід від реалізації цілей при задоволенні потреби під впливом зовнішнього примушення, коли індивід постійно переживає почуття несправедливості, образи, обурення, а також постійне бажання негайного задоволення потреб (або ці відчуття істотно змінюють колективну свідомість групи), але ці відчуття і бажання заганяються углиб і можуть у будь-який момент вийти назовні у формі агресії за визначених, сприятливих для цього умов.
Агресія є у відповідь реакцією на блокаду, яка може привести (і найчастіше приводить) до конфлікту. Агресія — це ворожа внутрішня установка або ворожий тип дій по відношенню до іншого індивіда (або іншій соціальній групі). Агресія виражається в поведінці, направленій на нанесення фізичної і моральної шкоди або збитку іншому. Агресивні дії викликають у відповідь агресивну реакцію у іншого індивіда (або соціальної групи), і з моменту такої взаємодії починається соціальний конфлікт. Але навіть дуже сильна агресія може не привести до соціального конфлікту, якщо вона не викликає відповідної агресивної у відповідь реакції.
Природа конфліктних взаємодій. Конфліктні взаємодії мають кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до у відповідь дії або відплати, причому сильнішому, ніж первинне. Конфлікт загострюється і охоплює все більше число членів організації або, переходячи на зовнішній рівень, всю більшу кількість організацій. Це може означати, що навіть неістотна подія, сутичка між представниками різних підрозділів організації або між представниками різних структурних рівнів організації (наприклад, між керівником і підлеглими) може поступово привести до гострого великомасштабного конфлікту.
Конфлікт в організації може протікати і розповсюджуватися в наступних основних напрямах:
1) горизонтальні конфлікти, або конфлікти «рівний з рівним», є конфлікти між колегами, керівниками одного рівня і характеризуються тим, що учасники не можуть використовувати в протистоянні найголовніший ресурс — статус в організації, посадове положення. В цьому випадку, на перший план виходять зв'язки членів організації, їх минулі заслуги і досвід;
2) вертикальні конфлікти, або конфлікти керівників з підлеглими, спочатку протікають в нерівних для суперників умовах, оскільки керівники володіють великими ресурсами і можливостями, чим підлеглі.