10) [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.)

Вид материала

Документы

Содержание И. Ю. Фомичев КОРПОРАТИВНЫЙ КОЛЛЕКТИВИЗМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Ключевые слова Наши принципы. Наше кредо. Наши духовные ценности

Подобный материал:

• 9) [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.), 9826.34kb.
• [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.), 3560.33kb.
• 11) [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.), 3594.13kb.
• 8) [Текст]: научно-аналитический журнал серия «Право» (издаётся с 2007 г.), 15457.76kb.
• [Текст]: научно-аналити-ческий журнал (издаётся с 2007 г.), 4433.08kb.
• Мировой экономики, управления и права, 9699.86kb.
• Мировой экономики, управления и права, 4708.15kb.
• Анкета участника международной научно-практической конференции «актуальные проблемы, 62.51kb.
• Ежемесячный аналитический журнал, 26.94kb.
• Журнал издается с 1991, 2949.78kb.

И. Ю. Фомичев

КОРПОРАТИВНЫЙ КОЛЛЕКТИВИЗМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация: в настоящей работе анализируется феномен корпоративного коллективизма как непосредственный ресурс развития современных организаций. В связи с нетрадиционностью постановки проблемы для отечественной производственной практики реальные механизмы формирования корпоративного коллективизма рассматриваются на примере зарубежного менеджмента. В частности, подчеркивается серьезное внимание, которое оказывают современные руководители ценностным факторам (в основном – моральным) в управлении организациями. В особенности это отмечается в японских и американских образцовых компаниях, которые в каждом конкретном случае имеют глубоко укоренившуюся в них ценностную мотивацию, основанную на коллективистских универсалистских принципах организации профессионального поведения. Процесс формирования корпоративного коллективизма рассматривается в аспекте нравственно-психологической социотехники.

Ключевые слова: корпоративный коллективизм, персонал организации, коллектив, конкурентоспособность организации.


В реальности в организациях функционально сосуществуют две структуры профессиональных связей, то есть две формы определённой упорядоченности, устойчивости, специфичности организационной жизнедеятельности. С одной стороны, это внешне заданная, официально предписанная форма организационных отношений и, с другой – форма профессиональных взаимодействий, возникающих спонтанно, на фоне различных первичных групп, на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей. Влияние таких взаимодействий на организационную деятельность весьма существенно, хотя и мало поддается прогнозированию и контролю. Поэтому именно в этой сфере социальных связей возникают нетрадиционные управленческие проблемы и обнаруживаются специфические моменты. То, что П. Блау называл “развивающейся социальной структурой”, выступает в качестве объекта управленческого воздействия менеджера в рассматриваемой сфере его профессиональной деятельности, при этом важным интегративным показателем работы менеджера в современной организации является “прогрессирующий корпоративный коллективизм”, то есть нарастающая степень объединения персонала в коллектив, что является необходимым и достаточным условием обеспечения формирования эффективных трудовых отношений и конкурентоспособности организации.

Для прояснения значений используемого в данном контексте понятийного аппарата нужно отметить, что понятие “персонал организации” по сути, предполагает фиксирование человеческих ресурсов организации в качестве необходимого элемента её формальной структуры, то есть людей, реализующих рациональную систему сознательно скоординированных видов целенаправленной профессиональной деятельности, результатом которой является становление организационной целостности на фоне программируемой индивидуальной обезличенности, частичности, дробления целостности субъекта производственной деятельности в соответствии с организационной необходимостью. В связи с этим понятие “персонал организации” в отечественной литературе по менеджменту корректно употребляется в основном в сфере профессиональной прагматики и ценностно-нейтрально в области социально-нравственных отношений.

При использовании понятия “коллектив” выделяется особое качество профессиональной группы, а именно то, что она является объединенной на основе ценностно-мировоззренческой и морально-психологической общности (в той мере, в какой они являются значимыми для трудового сотрудничества) и в пределе характеризующуюся высоким уровнем сознательной дисциплины, взаимного доверия и взаимной помощи, консолидированной ответственности и приверженности целям организации. Коллективизм выступает как один из ведущих профессионально-нравственных принципов в деятельности современного менеджера в сфере его взаимодействия с организационной структурой.

Фундаментальный для традиции отечественного и японского управления, этот принцип постепенно признается и обосновывается современными исследователями. По утверждению компетентных исследователей (например, Е.Л. Дубко), в современных условиях прежние индивидуалистские ценности не заслуживают похвал. И наоборот, всяческие универсалистские и коллективистские ценности находят поддержку. Даже такой тип личности, как “человек организации”, продукт корпоративных институтов, стараются рассматривать не в связи с утерянной автономией личности, не как отчаявшегося и покоренного индивидуалиста, но в терминах социальной и коммунитарной включенности, причастности к целому, полезного члена общества.

Для управления организацией эти концептуальности реконструируются как задача консолидации работников на основе непротиворечивости индивидуально привносимых ценностей, трансформирующихся в процессе развития профессиональных взаимодействий в групповые (то есть разделяемые всеми членами данной группы), понимания миссии организации как собственного и в то же время общего дела, интериоризации сотрудниками принципов её философии и культуры. Несмотря на то, что субъект управления группой здесь рассматривается не как целостный индивид, а как менеджер, то есть функционер, носитель неких профессиональных качеств, члены группы в определенной мере могут рассматриваться как социально-активные субъекты, творцы организационной реальности, поскольку принципиальное значение приобретают личностные характеристики, композиция которых образует единый гармоничный организм, а качество определяет степень и возможности социального единства данной общности.

В условиях организации корпоративный коллективизм (в специальной литературе в этом же значении нередко используется понятие “корпоративизм”) является условием и органичной средой соответственной социализации, процессов приобщения и отождествления. Фактически, сотрудники организации, приобщаясь к своей профессиональной группе, в той или иной степени как будто воспроизводят процесс своей естественной интеграции в социум, или, что по сути одно и то же, процесс “вхождения” в коллектив оказывается составной частью социальной интеграции. Как известно, стремление к общности имманентно людям. Вспомним, что А. Маслоу в качестве одной из фундаментальных потребностей человека считал потребность в социальных связях, социальной присоединенности, идентификации, а Аристотель называл человека “общественным животным”.

Осознание необходимости институционализации моральной нормативности по пути формирования корпоративного коллективизма не является чем-то новым для теории менеджмента. Еще Честер Барнард утверждал, что именно руководитель должен добиваться приверженности людей общему делу, сплочению работников. Работы Э. Мэйо, Д. Макгрегора, Ч. Барнарда и других созидателей теории “школы человеческих отношений”, обосновавших представление о человеке на производстве как о социальном деятеле, вплотную подвели теоретиков, а в еще большей мере – практиков к проблеме формирования в рамках формальной организации некой общности, где человек будет значимо проявляться не через операциональные навыки и умения, а через личностные качества.

Теория и практика современного менеджмента во многом обращены к интенсивному развертыванию этих разработок. Так, рассматривая задачу формирования корпоративного коллективизма в организации как основополагающую в работе с персоналом, один из самых талантливых американских менеджеров Ли Якокка проиллюстрировал в своей работе “Карьера менеджера” существо этого процесса словами своего друга, легендарного футбольного тренера Вэнса Ломбарди: “Начинать надо с обучения самым элементарным вещам, – сказал Ломбарди. – Игрок должен знать основные правила и приемы игры и уметь правильно выбирать позицию на поле. Далее, его надо приучить строго соблюдать правила. Это важнейшее требование дисциплины. Игру надлежит вести дружной командой, а не неорганизованной кучкой индивидуальных игроков. В команде не место солистам...

Однако встречается немало тренеров в хороших футбольных клубах, игроки которых владеют техникой игры и строго соблюдают дисциплину, но тем не менее проигрывают. Здесь мы подходим к третьему требованию: чтобы уметь играть сыгранной командой, ее члены должны бережно относиться друг к другу. Они должны любить друг друга. Каждому игроку следует думать о своем соседе и говорить себе: “Если я не остановлю того парня из команды противника, Полу могут сломать ноги. Мне необходимо хорошо справиться со своей задачей, чтобы и Пол сумел справиться со своей”.

Различие между посредственностью и талантом, – утверждал Ломбарди, – заключается в том, какие чувства питают друг к другу члены команды. Большинство людей называют это духом товарищества. Когда игроки проникаются этим духом, вы уже знаете, что вам досталась команда-победите-льница” (2, с. 81). “То, что он мне ответил, – пишет Якокка, – в такой же мере верно для мира бизнеса, как и для спорта”. (Там же) И дело не столько в авторитете автора данного утверждения, сколько в объективной необходимости морально-психологического единения членов группы для достижения эффективного успеха в общем деле.

Практические трудности, возникающие перед менеджером в процессе формирования коллектива, в своем наиболее существенном аспекте проистекают из объективного, не исчезающего, в том числе и в организации, противоречия между общим корпоративным интересом и частными интересами его отдельных членов. Суть его состоит в том, что в условиях корпоративной коллективности каждый работник в отдельности заинтересован в том, чтобы все преследовали в своей профессиональной деятельности общий интерес вопреки любому частному и чтобы осуществлялось общее для данной группы благо. Но если принять во внимание, что единичное все-таки не может быть до конца сведено к всеобщему, то у каждого члена коллектива не исключается соблазн сделать для себя лично более значимым собственный интерес. Выход из такой ситуации возможен лишь на основе нравственной регуляции организационного поведения, направленной на превращение общего в мотив индивидуальной деятельности, когда интересы данной общности определяют поведенческую максиму отдельной личности.

Как представляется, для того чтобы всеобщая максима и корпоративный интерес стали неизбежными для индивидов, то есть практически трансформировались в максиму индивидуального интереса и индивидуального поведения, которая обеспечивает внутреннее подведение единичных поступков под поведенческие стандарты, принятые в данной корпорации, менеджеру необходимо, прежде всего решить проблему соответствующей мотивации. Другими словами, менеджер должен суметь активизировать индивидуальные мотивы членов организации для такой деятельности, при которой собственный интерес каждого не достигается непосредственно им в отдельности, а только при совместных с другими усилиях, ориентированных на максимы корпоративной стратегии. Этот принцип можно рассматривать как методологическую основу работы руководителя по формированию коллектива.

Для практического менеджмента естественно и необходимо, чтобы традиционное понимание морали, как некой системы запретов и ограничений, в определенной мере воспроизводилось в реальной практике организаций. Вместе с тем для современной ситуации в практическом менеджменте показателен факт, что в производственных организациях особое значение приобрела мотивирующая, призывная сторона нравственной регуляции, инициирующая достижения и успех. Особенно наглядно это отражается в различных документах, формулирующих корпоративную философию, а именно – в профессионально-нравственных кодексах, которые синтезируют собственно профессиональные и моральные ценности организационной деятельности и адресуются в равной мере всем сотрудникам конкретной фирмы.

Профессионально-нравственный кодекс в современном менеджменте репрезентирует большое значение моральных факторов в оптимизации трудового поведения. Он не имеет некой канонической формы и в наиболее общем виде представляет собой совокупность различных по своему функциональному предназначению, но общепринятых для данной организационной структуры и разделяемых моральных требований. В своем содержании он соответствует миссии данной организации и является детерминантной основой конкретной организационной культуры.

Нередко такие кодексы оформляются в виде своеобразного морального манифеста и целенапра-вленно доводятся до сотрудников фирмы. Показательной в этом плане является практика компании “Мацусита дэнки”, система подготовки работников в которой складывается из двух составляющих – освоения специальных умений и навыков и глубокого усвоения профессионально-нравственного кодекса фирмы. Процитируем этот кодекс дословно:

“ Наши принципы. Осознание своей ответственности в деле прогресса и приумножения благосостояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.

Наше кредо. Прогресс цивилизации – это не абстракция. Все мы совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен постоянно помнить это. Всемерная преданность фирме – ключ к успеху.

Наши духовные ценности: 1) служение нации путем совершенствования производства; 2) честность; 3) гармония и сотрудничество; 4) борьба за качество; 5) достоинство и подчинение; 6) идентификация с фирмой; 7) благодарность фирме”.

Очевидно, что этот кодекс отражает профессионально-практическое содержание и моральный смысл трудовой деятельности фирмы в их диалектическом единстве, когда собственно производственные стороны жизни корпорации приобретают несомненную моральную значимость, а моральные ценности призваны не только придать трудовому процессу особое достоинство, но и инициировать успешную совместную работу сотрудников организации. Основатель этой одной из крупнейших японских корпораций К. Мацусита утверждает, что работники, искренне воспринявшие эту систему ценностей, способны на максимальную трудоотдачу, на проявление целенаправленной инициативы, не дожидаясь указаний сверху.

Практика работы с персоналом в японских компаниях подтверждает, что менеджеры обращают самое серьезное внимание на управление процессами профессионально-нравственного воспитания работников в духе принятой в данной фирме моральной доктрины.

Многие японские фирмы позаимствовали в “Мацусита дэнки” методику организации воспитательной работы, создали свои моральные кодексы, гимны, воспевающие ключевые ценности корпораций, которые тысячи работников поют каждое утро перед работой, инициируют и поддерживают особые ритуалы и т.п. Как свидетельствуют исследователи “феномена Мацусита” американцы Р. Паскаль и А. Атос, такие системы воспитательной работы позволяют консолидировать персонал фирмы, образуют особый корпоративный дух, способствующий максимальной трудоотдаче.

Такая воспитательная философия может вызвать и научный скепсис, однако практика показывает, что ее мобилизующий потенциал настолько силен, что его ощущают не только японцы, но и иностранцы. Авторы приводят слова пуэрто-риканского инженера, вместе с сотней других работников стажировавшегося в этой фирме: “Каждое утро перед началом рабочего дня мы выстраивались и громко все вместе проговаривали моральный кодекс Мацусита, делая акцент на семи духовных ценностях. Сначала нам казалось это очень смешным, но постепенно мы осознали, насколько эта философия воздействует на умы и сердца работающих. Мы почувствовали это на себе”.

Также как и ученые, изучающие японские методы управления и особо выделяющие в нем важную регулятивную роль культурно-нравственных норм и принципов, исследователи западного менеджмента отмечают серьезное внимание, уделяемое современными руководителями ценностным факторам (в основном – моральным) в управлении организациями. В особенности это отмечается в американских образцовых компаниях, которые, по утверждению Т. Питерса и Р. Уотер-мена, в каждом конкретном случае имеют глубоко укоренившуюся в них философию, которая, в самом общем виде, в сущности, утверждает: “уважай личность”, “делай людей преуспевающими”, “давай им возможность проявить себя” и т.п. Исследователи подчеркивают ярко выраженную значимость, придаваемую в этих компаниях воспитательному воздействию на персонал, или как это называют сами авторы, “ценностному руководству” и умение руководителей своим личным вниманием, упорством и активностью создавать в организации особую “возбуждающую” среду – “сверху и донизу”.

Соответственно своей сути механизм функционирования моральных норм необходимо предполагает применение санкций при отклонении от границ предписанного профессионально-нравствен-ным кодексом поведения. При этом нередко моральным факторам придается исключительное значение и санкции оказываются весьма существенными. Так в компании “Мацусита дэнки” вновь нанятые работники посещают специальные занятия, где их предупреждают: “Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, нет тебе прощения”.

Важной чертой любого корпоративного профессионально-нравственного кодекса является его социальная технологичность, формирующаяся на базе специально выработанных нормативных предписаний, в своей основе в той или иной степени инвариантных ролевому репертуару поведенческих проявлений в организации. Реальные корпоративные кодексы явно или неявно предполагают, что человеческие ресурсы организации являются не целью, а средством, одним из факторов оптимального развития и конкурентоспособности организационной структуры.

О таком положении можно было бы сожалеть, если не принимать во внимание тот факт, что система отношений типа “человек-организация” не может быть сбалансирована, особенно если речь идет о наемном персонале. Эта система отношений развивается, как правило, под приоритеты организационной структуры, а профессионально-нравственный кодекс призван “освятить” достигнутый уровень взаимодействия личности и организационной структуры.

Таким образом, формирование корпоративного коллективизма может, строго говоря, рассматриваться в качестве нравственно-психологической социотехники, в результате целенаправленного применения которой менеджеры добиваются значимого повышения конкурентоспособности организации.