Geum.ru

Подбор торгового персонала

Вид материалаДокументы

Содержание


4.3. Предварительный отбор и приглашение на собеседование
Таблица 15. Рекомендуемые формы проведения беседы с кандидатом
Общая информация.
Опыт работы.
Дополнительные сведения.
Подобный материал:
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   36

4.3. Предварительный отбор и приглашение на собеседование




Последним этапом технологии подбора персонала является отбор сотрудников в соответствии с потребностями организации. Процесс отбора в организациях различной направленности, подразделяется на два этапа - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с разбора списка кандидатов по соответствию их основным требованиям организации к будущему сотруднику. Основной целью первичного отбора является отсеивание кандидатов, не подходящих на вакантную должность из-за отсутствия необходимого набора характеристик.

Данное определение подчеркивает основную цель отбора - получение формально более подходящих под стандарты должности кандидатов, что осуществляется с помощью методов первичного отбора. Выбор методов зависит от целей кадровой политики, бюджета организации, специфики вакантной должности или рабочего места. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:

1) предварительная отборочная беседа (телефонная или личная);

2) рассмотрение резюме;

3) анализ анкетных данных;

4) фейс-контроль личности, который в общем виде представляет несколько групп оценочных процедур:

а) изучение зрительно-моторной координации;

б) эстетическое восприятие личности;

в) физические (антропологические) данные;

г) случайные наблюдения (число неопределенных вопросов-ответов, аккуратность письма, внимательность).

Первым шагом предварительного отбора является беседа, которая в большинстве случае организованна в форме телефонного разговора. В процессе предварительной отборочной беседы уточняется информация, представленная в объявлении: требования к вакансии, характеристика должности, расположение офиса и возможность получения резюме или анкетных данных по кандидату. Но предварительная беседа может происходить в процессе межличностного общения кандидата и уполномоченного на подбор персонала лица в организации. С целью получения полного объема необходимой информации работодателем и претендентом на рабочее место необходимо структурировать процесс общения, что, возможно, сделать с помощью следующего перечня рекомендуемых форм проведения беседы.

Претендентам, которые прошли этот шаг, предлагается выслать на имя организации резюме или заполнить специально разработанную анкету. Отметим характерные особенности этих форм предварительного отбора кандидатов.


Резюме




Резюме - важное связующее звено между работодателем и потенциальным работником. Его особенность заключается в том, что резюме может являться как результатом двустороннего диалога, так и односторонней инициативы со стороны незанятого трудоспособного контингента. От того, насколько грамотно и интересно резюме составлено и подано, зависит реакция работодателя на соискателя.

В настоящее время имеется большое разнообразие способов составления, оформления, степени информированности и автобиографичности резюме. В торговой сфере при составлении резюме используются общепринятые нормы его содержания, не требуется его изложения в литературной форме (журналистика), креативность (дизайнерское дело, архитектурное строительство), детализации профессиональных (политика, медицина) и личных качеств (педагогика).


Таблица 15. Рекомендуемые формы проведения беседы с кандидатом




┌───────────────────────┬──────────────────────────┬───────────────────────────────────────────────┐

│ Классификационный │ Форма проведения │Характеристика (достоинства и недостатки) │

│ признак │ │ │

├───────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Степень формализации │Структурированная │Беседа на основе заранее подготовленных│

│ │ │вопросов: │

│ │ │+ получение комплекса информации для│

│ │ │работодателя │

│ │ │- не учитываются интересы кандидата │

│ │Неструктурированная │Свободная форма и порядок диалога: │

│ │ │+ учет интересов кандидата │

│ │ │- пропуск необходимой информации │

│ │Смешанная │Сочетание заранее определенной структуры с│

│ │ │произвольной: │

│ │ │+ объективность оценки │

│ │ │- сложность проведения │

├───────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Специфика │Традиционная │Содержит обязательный перечень вопросов (опыт,│

│ │ │знания, стаж, должностная инструкция): │

│ │ │+ четкость │

│ │ │- ограниченность применения │

│ │Нетрадиционная │Форма групповой беседы: │

│ │ │+ выявляет мобильность кандидата │

│ │ │- ограниченность применения │

├───────────────────────┼──────────────────────────┼───────────────────────────────────────────────┤

│Характер задаваемых в│Открытые │Требуют подробных и развернутых ответов.│

│ходе беседы вопросов │ │Позволяют получить информацию об индивидуальных│

│ │ │качествах кандидатов │

│ │Закрытые │Требуют однозначных ответов "да", "нет".│

│ │ │Позволяют подтвердить сформированный ранее│

│ │ │образ │

│ │Смешанные │Сочетание открытых и закрытых вопросов, а также│

│ │ │уточняющих и других видов вопросов │

└───────────────────────┴──────────────────────────┴───────────────────────────────────────────────┘

Стандартно резюме оформляется в изложенном ниже порядке. Во-первых, резюме составляется на том языке, который является рабочим в месте, куда оно представляется. Во-вторых, оно должно быть четко и красиво отпечатано для удобного чтения. В-третьих, резюме не должно быть объемным - для молодого специалиста целесообразно уложиться в одну страницу, для специалиста с большим опытом - не более двух. И, как правило, информация для резюме представляется в определенном логическом порядке.

Общая информация. Российские кадровики и руководители служб по поиску и отбору персонала считают этот пункт резюме основным, где указывается Ф.И.О., год рождения, адрес фактического проживания и контактные координаты (телефон, факс, email). В общей информации можно также сообщить о своем семейном положении, что особенно важно для женщин, так как многие компании осуществляют дискриминацию по полу и семейному положению. К примеру, настороженность потенциального работодателя может снять запись: "Семейное положение: замужем, дочь - 8 лет, больничные листы по уходу за ребенком не требуются".

Цель. Цель представляет собой важный элемент для определения возможной должности претендента. Если цель указана определенно, вероятность того, что резюме окажется нерассмотренным сводится к минимуму. В разделе "Цель" не допустимо указывать много существенно различающихся вариантов возможной работы, так как это характеризует неквалифицированность претендента (человек сам не знает, в чем он специалист). В случаях, когда человек по своему опыту может обоснованно претендовать на кардинально разные должности, лучше составить разные варианты резюме. Все, что написано в резюме после раздела "Цель" должно являться обоснованием того, что кандидат является действительным претендентом на работу, указанную в разделе "Цель".

Образование. В этом разделе не обязательно придерживаться прямого или обратного хронологического порядка. На первое место следует поставить то образование, которое является основным с точки зрения сформулированной выше цели. Записи должны быть четкими. Из них должно следовать не то, что вы где-то учились, а то, что вы закончили обучение и получили конкретную специальность. Необходимо указать и дополнительное образование и повышения квалификации (курсы, тренинги и т.п.), соответствующие указанной цели, при этом обязательно конкретизировать информацию - каждый курс вписывать отдельной строкой с подробным описанием.

Опыт работы. Это важнейшая часть резюме, так как работодатели в большинстве случаев склонны рассматривать кандидата с точки зрения того, носителем какого конкретного опыта он является. Стало общепринятым описывать опыт в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего места работы. В разделе "Опыт работы" представляется информация в соответствии с трудовой книжкой и кратко описываются конкретные функции, результаты и достижения деятельности, которые соответствуют цели, сформулированной в начале резюме.

Зарплата. Отсутствие указания в резюме ожидаемого уровня заработной платы затрудняет устройство на работу его составителя, потому что осложняет понимание тому человеку, который это резюме изучает. Работодатель должен знать - сколько стоит претендент. Однако указывать зарплатные ожидания не является обязательным, так как при их указании возрастает вероятность получения неинтересных предложений. В то же время требование по ожидаемому уровню оплаты становится своеобразным фильтром к вакансии и предпосылкой уверенности в конкурентоспособности кандидата на рынке труда.

Дополнительные сведения. Помимо того, что приведено в прилагаемом образце резюме, можно указать и другие сведения, которые могут заинтересовать работодателя. Например, личностные качества, готовность к работе с ненормированным рабочим днем и командировками, наличие деловых связей, аккуратность, внимательность, качество исполнения, грамотность и другое. Иногда в резюме указывается, кто готов дать отзыв о кандидате, его работе, возможность проверки этих сведений обычно подразумевается как само собой разумеющееся. В разделе "Дополнительная информация" указываются информация для работодателя: предпочтения места, графика работы, склонность к определенному виду деятельности и возможные альтернативы сотрудничества.

Возможные ошибки при составлении резюме:

1) указываются антропометрические данные (рост, вес и т.п.), знак зодиака, социальное происхождение, вероисповедание, политические взгляды, национальность;

2) не помещается на резюме фото кандидата;

3) перечисляются все свои хобби и увлечения (исключением могут быть те, которые хорошо соответствуют цели).

Формализация изложенных требований позволяет представить следующие формы резюме.

Резюме N 1

Николаев Максим Иванович На вакансию финансового менеджера Возраст: 28 лет Семейное положение: холост Телефон: 24-45-67.

Образование: высшее 1995-2000 гг. РЭА им. Плеханова г. Москва

Специализация: финансовый менеджмент Специальность: бухгалтерский учет и аудит Опыт работы:

1) с 1999 по 2003 гг. ОАО "Минатеп", должность - финансовый консультант;

2) с октября 2003 г. по настоящее время ООО "ЛиаЛев" должность - заместитель генерального директора по финансам.

Профессиональный опыт: анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций; управление денежными потоками; финансовое планирование и бюджетирование; опытный пользователь ПК, английский язык разговорный.

Личные качества: аналитический склад ума, работоспособность, способность к прогнозированию, настойчивость.

Резюме N 2

Ф.И.О.: Иванова Александра Николаевна Дата рождения: 10 августа 1980 г. Адрес: г. Саратов, ул. Радищева 23-25, к. 15 Телефон: 89034413520

Образование:

1997-2002 гг. Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина Специальность: менеджер Специализация: Менеджмент

Дополнительное образование:

Курс "Оператор ЭВМ" (свидетельство) Курс "Бухгалтерский учет и аудит" (сертификат)

Опыт работы:

С 2000 г. по настоящее время ОАО "Сароблпищепром" Должность: менеджер по продажам

Дополнительная информация:

Компьютер: Грамотный пользователь Интернета, Windows/MS Office (Word, Excel)

Оргтехника: Владение оргтехникой

Личные качества: Легко обучаема, креативна, ответственна, коммуникабельна, не конфликтна.

Организаторские способности, лидерские качества

Профессиональные навыки: Организационное проектирование, работа в команде, разработка инновационных проектов

Иностранные языки: Английский язык (на уровне разговорного)

Интересы: Иностранные языки, психология, активный отдых

Информация для работодателя

График работы - стабильный (с 8 до 17 ч.) Уровень оплаты труда - от 8 тыс. руб. Ориентация деятельности на работу в коллективе, возможна руководящая должность.

Таким образом, основным документом для кандидата, отобранного по телефонному разговору, является резюме. Его структура и содержание указывают на возможность претендента занять вакантное место в настоящее время и перспективу высшего и среднего уровня управления. Многие организации осуществляют оперативное управления персоналом и специализируются на подборе среднего и младшего обслуживающего персонала, что исключает возможности использования резюме, заменяя его анкетным опросом.