Подбор торгового персонала

Вид материала

Документы

Содержание Примерный вариант ответа работодателя Благодарим вас за участие в исследовании!

Подобный материал:

• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
• Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
• Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.

Анкета

Назначение метода анкетирования имеет двоякий характер. Наряду с решением задач отсеивания менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном внимании, а также источники получения необходимой информации.

Содержание анкеты и формы ее заполнения варьируются от целей конкретного работодателя. Оно дифференцируется в зависимости от источника подачи информации, контингента персонала и общей схемы его отбора. Так, в практике работы кадровых служб торговых компаний разработаны 3 разных вида анкет: для рабочего персонала (она, естественно, упрощенная, учитывает уровень грамотности, образования и опыт работы с документами), для специалистов и для руководителей. Либо формируется единая форма анкеты, состоящей из двух разделов: первый - общий, второй - только для руководителей и специалистов.

Первый раздел - стандартный. В нем указывается Ф.И.О., возраст, планируемая должность или профессия, паспортные данные (для службы безопасности) и контактная информация. Также указывается семейное положение, количество детей, потребность в дошкольных учреждениях (иногда приглашаются на работу иногородние специалисты), адрес прописки и проживания, образование и средний балл диплома.

Второй раздел - функциональный (составляется внутренними экспертами). Он содержит вопросы, связанные с профессионально-предметной сферой деятельности кандидата и диагностирует именно те знания, которые необходимы для должности, на которую он претендует. На этом этапе отклоняются претенденты, явно не соответствующие необходимой квалификации. Например, если кандидат на должность инженера по сбыту не может перечислить минимальное количество требований к сбытовому обслуживанию организации и дать им определение, его кандидатура отклоняется. Торговые компании, рассчитывающие на долговременную перспективу развития, разрабатывают стандартные функциональные разделы к анкетам на все должности, в которых претендент на одном листе отвечает на 15-20 вопросов в целях оценке профессионально-предметной области.

В анкете также должны присутствовать вопросы, которые диагностируют уровень мотивации: низкий уровень мотивации может характеризовать, например, фраза "труд - это вынужденная и неприятная обязанность". Доминирование материального типа мотивации является приоритетным, поэтому указываются зарплатные ожидания и причины увольнения с предыдущих рабочих мест и возможность с данного.

Особенность большинства направлений торговли требует наличие в анкеты вопросов, направленных на оценку претендентом самого себя по теории отдельных дисциплин, а также их практическому использованию. Например, бухгалтера оцениваются по бухгалтерскому учету и уровню логического мышления, степени пользования ПК и умению работать с деньгами. Кроме уровня самооценки кандидата, его искренности, этот вопрос в виде таблицы помогает лучше понять специализацию человека или тенденцию к лидерству, потенциалу человека. Также указываются пожелания относительно служебного роста, типа карьеры, а также информация о количестве подчиненных. В конце анкеты указывается пункт, предупреждающий, что недостоверная информация может повлечь увольнение или отказ в приеме на работу, кандидат ставит дату, расписывается под этим предупреждением.

Следующий этап предварительного отбора - анализ анкет, который проводят специалисты по рекрутингу отдела кадрового развития. Но еще до анализа анкет отделом кадрового развития проверку анкетных данных осуществляет служба безопасности - если она дает определенные результаты, кандидатура может быть отклонена еще до анализа анкеты. Так, проверяются и уточняются анкетные сведения, особые списки и наличие родственников в компании или сфере торговли. В результате необходимо проинформировать кандидата о причине исключения в отборе на соискание вакантной должности. Это может быть оформлено в следующем виде.

Примерный вариант ответа работодателя

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

(наименование организации)

В связи с представленными вами сведениями на

замещение вакантной должности

────────────────────────────────────────────

сообщаю следующее.

В результате проверки установлено, что вами представлены

недостоверные сведения, в соответствии с чем вы не можете быть допущены к

собеседованию.

Основание: решение N

────────────────────────────────── ─────────────

от " " 20 года.

─── ─────────── ───

Руководитель кадровой службы

───────────────────────────────────────────

(подпись) (инициалы, фамилия)

Этот вариант целесообразно использовать при общении работодателя с работником посредством Интернета.

Далее в результате анализа анкеты получается подробный профиль, в котором отражены и профессиональные и личностные качества кандидата, так как, прежде чем претендент пойдет на собеседование к руководителю, что является одним из следующих этапов, руководитель изучает анкету (без анкеты ни одно собеседование с руководителем не состоится) и получает, еще не видя самого человека, достаточно объективные данные о нем в виде резюме с обратной стороны анкеты (кто и когда провел собеседование и с какими результатами).

Вариант N 1

Анкета.
Уважаемый кандидат!
Пожалуйста, внимательно прочтите вопросы
анкеты и обведите ответы, отражающие ваше мнение, либо допишите свой
вариант.

1. Ф.И.О.:

───────────────────────────────────────────────────────────────

2. Дата рождения

─────────────────────────────────────────────────────────

3. Контактная информация: номер телефона

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

адрес

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

4. Служба в Вооруженных силах

а) да, род войск

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

б) нет, причина

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

5. Какое у вас образование

а) экономическое

─────────────────────────────────────────────────────────

б) юридическое

──────────────────────────────────────────────────────────

в) техническое

──────────────────────────────────────────────────────────

г) другое

────────────────────────────────────────────────────────────────

6. Опыт работы

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

7. Как долго вы работаете в сфере торговли:

а) до 1 года; б) от 1 до 3 лет; в) от 3 до 5 лет; г) больше 5 лет.

8. Что мотивировало вас для работы в торговле:

а) заработная плата;

б) наличие трудовой книжки;

в) предоставление социального пакета; г) престиж деятельности;

д) карьерный рост;

е) другое

────────────────────────────────────────────────────────────────

9. Работаете ли вы в настоящий момент:

а) да; б) нет.

10. Почему вы хотите занять данное вакантное место (работу)

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

11. Как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

12. Какой уровень оплаты труда вас интересует:

а) в период стажировки

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

б) в период трудовой деятельности

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

13. Удобный для вас график работы

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

14. Ваша зарплата в момент увольнения

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

15. Начальник

───────────────────────────────────────────────────────────

Его должность

───────────────────────────────────────────────────────────

Дата Подпись

────────────────── ──────────────────────

Благодарим вас за участие в исследовании!

При анализе анкетных данных в большинстве случаев обращается внимание на то, где кандидат работал, как часто менял место работы, каково его базовое образование и проходил ли он дополнительное обучение. Важное значение имеет, каким образом человек заполнял анкету (аккуратно или неряшливо, разборчивый ли почерк, на все ли вопросы анкеты он ответил и т.д.). Иногда кандидат приглашается к этапу непосредственного отбора (собеседования) после заполнения анкеты, но при большом количестве кандидатов (например, при наборе нового штата сотрудников) имеет смысл проводить собеседование после детального анализа анкетных данных. Следовательно, первичный отсев кандидатов возможен уже на этом этапе на основании содержания резюме и анкет. Приглашение кандидата на собеседование может последовать после обработки результатов полученных сведений о нем и результатов телефонной беседы с ним.