Подбор торгового персонала

Вид материала

Документы

Содержание Нетрадиционные способы поиска персонала 4.2. Составление объявлений

Подобный материал:

• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
• Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
• Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.

Нетрадиционные способы поиска персонала

В настоящее время имеется большое количество нетрадиционных способов набора персонала, применение которых зависит от торговой сферы и финансовых ресурсов организации. Без учета этой специфики большинством компаний расклеиваются стикеры о вакантных должностях в местах общественного скопления населения (метро, вокзалы, остановки, общественный и частный транспорт, доски объявлений). Активно используется методика расклейки объявлений в офисах, территориальных представительствах, дочерних организациях, магазинах и на товарах компании.

Торговая организация в связи с особенностями функционирования может разработать другие инновационные источники набора персонала. Так, сети магазинов продовольственных товаров могут использовать такой источник набора, как поиск продавцов из числа покупателей. Продавцы сами присматривают себе сотрудников, а потом направляют их к менеджеру по персоналу, который принимает решение по кандидату. Этот метод наиболее подходящий на уровне магазина, так как учитываются потребности конкретного рабочего места, а также выбранный кандидат проходит первичный отбор коллективом, что снижает сроки адаптационного периода. Отрицательными чертами этого подхода является отвлеченность продавцов от их непосредственных обязанностей, усиление конкуренции внутри коллектива.

В заключение отметим, что выбор источника подбора определяется множеством параметров: величиной организации, спецификой должности или рабочего места, сроков подбора, а также соображения экономической целесообразности. Каждый из источников имеет положительные и отрицательные стороны. К примеру, набор сотрудников с помощью сети личных контактов позволяет получать о каждом кандидате избыточную информацию, экономит организации количество временных и финансовых затрат на подбор, в то же время круг кандидатов сужается до минимума. Использование же СМИ обеспечивает большим количеством кандидатов (избыточным), но информация о них будет минимальной, что приводит к затратам времени на поиск претендента и проверку его на профпригодность.

4.2. Составление объявлений

В зависимости от метода поиска персонала торговыми организациями в средствах массовой информации, на корпоративном сайте, рекламном щите, досках объявлений, в раздаточных материалах компании используется та или иная форма объявления. Основной задачей объявления является привлечение большего количества кандидатов на вакансии или рабочее место. Для этого объявление должно обеспечить передачу точной информации о характере работы и предъявляемых требованиях. Поэтому содержание объявления базируется на той информации, которая заинтересует целевую аудиторию и достигнет поставленной цель.

Размещение информации в печатных изданиях должно отвечать следующим требованиям:

1) размещаться в специально выбранном источнике;

2) вакантная должность должна определяться конкретно;

3) четко излагать требования и критерии отбора к кандидатам;

4) занимать небольшую печатную площадь;

5) публиковаться постоянно как фактор развития организации;

6) располагаться в необходимых разделах и полосах издания;

7) содержать информацию о работодателе с указанием контактной информации.

При публикации объявления необходимо подобрать наиболее подходящее издание, выбор которого зависит от уникальных обстоятельств реализации кадровой политики организации и целевой аудитории. Источник объявления может быть всеобщим для обозрения, т.е. ориентироваться как на все население, так и на интересующую аудиторию, но может быть и специализированным на подбор персонала. В большинстве случаев это СМИ, в которых объявления размещаются в разделе "Найм", "Ищу работу", "Поиск работы" или другом классифицированном разделе. К примеру, поиск продавца (продавцов) магазина огородно-садоводческих товаров требует размещение объявления в журналах и газетах по садоводству. Наличие эфирного времени на местной радиостанции благоприятнее использовать для поиска директора (управляющего), заместителя директора данного магазина.

В настоящее время большинство торговых организаций специализируются на товарах и услугах, не требующих подбора специального кадрового контингента. Поэтому используется классическое объявление (относительно дешевое) или отдельное объявление на первой полосе, в специальном разделе, программе (более дорогое, но зрительно выигрышнее), помещающееся в местных СМИ. Традиционно используют несколько категориальных правил, позволяющих выгоднее использовать объявление как средство привлечения персонала. Во-первых, необходимо учесть благоприятный день выхода объявления, который во многом зависит от местных обычаев, специфики поискового канала и стоимости объявления. В данном случае, воскресные выпуски объявлений в СМИ будут наилучшей формой, поскольку достигают широкого круга обозревателей. Во-вторых, чтобы выделиться из общего ряда объявлений о работе, нужно сделать стиль объявления оригинальным - не использовать стандартные фразы, неприметные словообороты. Так, большое рамочное объявление задерживает взгляд людей, не только ищущих работу, но и не имеющих такой необходимости. Большое объявление в рамке предоставляет также наилучшие возможности описать детальнее предмет поиска - список требований к кандидату.

В-третьих, практически все объявления составляются по одной и той же схеме - в определенном порядке перечисляется ряд специальных требований (образование, опыт работы и связи, возраст, пол, знание ПК, прописка, семейное положение и личные качества). Кроме того, в объявлениях могут встречаться неоднозначные описания определяющих умений и качеств: "легко обучаемый", "способный к восприятию технической информации", "коммуникабельный", "способность использовать базы данных в области как техники, так и бизнеса для управления маркетингом".

Наличие ключевых слов не только относительно требований к кандидату, но и по организации обеспечивает проявление интереса целевой аудитории и презентабельности компании в целом. Существует следующий стандарт фраз и возможные варианты их интерпретации:

1) "маленькая, но быстро растущая организация" - потенциальная возможность движения наверх, карьерного роста;

2) "агрессивная" - готовность работать много, с целью поддержки коллектива и руководства;

3) "динамичная" - не имеющая рамочных иерархических и бюрократических процедур, идущая в ногу со временем;

4) "растущий потенциал" - возможность расширить умения, навыки и уровень благосостояния.

Использование данных клише формирует в подсознании претендентов образ компании, ее имидж у партнеров и конкурентов. Поэтому, если в компании имеется специалист по рекламе или маркетолог, необходимо воспользоваться его услугами. Имидж объявления должен следовать рекламной позиции компании и требованиям российского законодательства, в частности Уголовного и Трудового кодексов. Не следует использовать формулировки типа "лучшая на рынке алкогольной продукции фирма", "самый продаваемый товар года", "лауреат международных выставок", "лидер продаж". Также при описании должности не использовать требований дискриминационного характера - половозрастные требования, национальная и религиозная принадлежность, идеологическая приверженность и т.д.

В конце объявления помещается контактная информация работодателя, которая может включать почтовый адрес или абонентский почтовый ящик организации, фактический адрес, телефон, факс и контактное лицо.

Таким образом, структура объявления должна выглядеть следующим образом.

1. Информация о компании, производящей набор (область и сроки деятельности на рынке).

2. Описания условий приема (указание должности, характера работы, круга обязанностей, перспектив карьерного роста, местонахождения).

3. Требования к кандидату.

4. Система стимулов.

5. Организационная и контактная информация.

Приведем конкретные примеры объявлений и источники их трансляции.

1. На стикерах в общественных местах, магазинах, в офисах обычно используются следующие виды объявлений.

Требуется бухгалтер

от 800 у.е. Женщина, 28-40 лет, опыт работы, знание ПК. Тел. 422-22-33.

Требуется руководитель тренингового отдела

Требования

1) успешный опыт построения системы бучения в крупных компаниях;

2) отличные коммуникативные, организаторские и управленческие способности;

3) хороший уровень владения английским языком и ПК.

Мы предлагаем

1) Прекрасный компенсационный и социальный пакет;

2) ключевые управленческие позиции в крупной финансовой компании.

Просим направлять резюме не позднее 15 декабря по электронной почте: elena@mtu-net.ru

2. В газетах и журналах используются более наглядные виды объявлений.

3. Телевидение и радио использует следующие виды объявлений.

Текст объявления: "Организация приглашает на работу юношей и девушек на должность продавцов консультантов в магазин молодежной одежды "Села". Требования: 18-25 лет, активность, коммуникабельность, ответственность. З/п 6 тыс. руб. Телефон для справок: 255-354".

Текст объявления: "Торговая компания "Тансил", специализирующаяся на кабельно-проводниковой продукции, приглашает менеджера по продажам: опыт работы в филиальной сети по товарам массового потребления непродовольственной группы, образование высшее, знание 1С. Телефон для справок: 52-59-54".

После публикации объявления происходит телефонный разговор с менеджером по персоналу, направляется резюме или заполняется анкета, далее реализуется кадровая технология предварительного или первичного отбора.

В заключение приведем рекомендации компании "Капитал-Консалтинг": "Вакансия - та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда. Эффективное объявление в специализированном источнике является имиджевой карточкой организации, отмечающей о преимуществах трудоустройства именно в данной компании".