Подбор торгового персонала
| Вид материала | Документы |
- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
- «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
- Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
- Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
- Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
- Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.
Глава 4. Набор торгового персонала
Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.
Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.
┌────────────┐ ┌──────────────────────┐ ┌────────────────────┐
│Планирование├──────►─┤ Определение ├────►─┤Основание источников│
│потребностей│ │требований к кандидату│ │ набора │
└─────┬──────┘ └──────────────────────┘ └──────────┬─────────┘
▲ │
│ │
┌──────┴───────┐ │
│Приглашение на│ │
│собеседование │ │
└──────┬───────┘ │
▲ │
│ ▼
┌───────┴───────┐ ┌──────────────────────┐ ┌──────────┴─────────┐
│Первичный отбор├─◄─────┤Привлечение кандидатов├─◄────┤Работа с источниками│
│кандидатов │ │ │ │ поиска │
└───────────────┘ └──────────────────────┘ └────────────────────┘
Схема 2. Основные этапы набора и первичного отбора персонала
В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также переход к предыдущему этапу. Это объясняется динамикой развития торговой сферы деятельности, неустойчивостью экономики страны и спецификой рынка труда.
4.1. Выбор источников поиска
Первым этапом в реализации технологии набора торгового персонала является выбор источников поиска кандидатов. Для определения конкретных (оптимальных) источников поиска, необходимо ответить на три основных вопроса.
1. Кого искать?
2. Как искать?
3. Где искать?
Традиционно при ответе на данные вопросы выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяются на две большие группы:
1) внутренние источники поиска - поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место;
2) внешние источники поиска - поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобнее. Каждый вид источника (поисковый канал) имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Также анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить в виде таблицы.
Таблица 14. Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников набора персонала
┌─────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┐
│ Преимущества │ Преимущества │
├─────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┤
│ Внутренние источники │
├─────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┤
│1. Возможности карьерного роста работников│1. Ограниченные ресурсы выбора кандидатов │
│организации │2. Отсутствие притока новых кадров │
│2. Отсутствие затрат на поиск кандидатов │3. Количественный недостаток в необходимых│
│3. Хорошее знание специфики деятельности органи-│кадрах │
│зации │4. Возможность появления панибратства в решении│
│4. Снижение адаптационного периода у претендентов│организационных вопросов │
│5. Повышение уровня мотивации сотрудников │5. Затраты на обучение сотрудников │
│6. Быстрый поиск кандидатов │6. Стагнация кадрового развития в организации │
├─────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┤
│ Внешние источники │
├─────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┤
│1. Приток новых кадров │1. Расходы на адаптацию кандидатов │
│2. Возможность выбора необходимого кандидата │2. Издержки на набор персонала │
│3. Снижение издержек на обучение │3. Продолжительный период поиска кандидатов │
│4. Удовлетворение количественной потребности в│4. Сложность в адекватной оценке качеств│
│найме │кандидатов │
│5. Привлечения профессиональных, адаптированных к│5. Возникновения карьерного тупика для│
│рынку кадров │собственных кадров │
└─────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┘
Отметим, что для каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена вакантной должности или рабочего места. В практике работы торговых кадровых служб для замещения должностей руководящей категории выделяют четыре принципиальные схемы: замещение опытными специалистами, подбираемыми вне организации через рекрутинговые агентства; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов (сотрудничество с вузами); продвижение на вышестоящую должность уже и имеющихся сотрудников, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва высшего управленческого звена. Таким образом, используется сочетание внутреннего и внешнего каналов поиска, что обеспечивает эффективность технологии набора.
При наборе среднего управленческого и младшего обслуживающего персонала в связи с постоянным развитием, расширением торговых компаний и большим объемом текучести кадров в торговле в большинстве случаев используют внешние источники поиска персонала. Внешние каналы поиска позволяют набирать персонал по-разному, что дает возможность, проанализировав их (рассмотрев выгоды и недостатки каждого способа), выбрать наиболее подходящий.