Подбор торгового персонала

Вид материала

Документы

Содержание 5.1. Подготовка к проведению собеседования 5.2. Установление доброжелательного контакта с кандидатом

Подобный материал:

• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
• Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
• Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.

5.1. Подготовка к проведению собеседования

Подготовка к проведению собеседования повышает степень его эффективности, а также снижает временные затраты на него. Зачастую специалист по управлению персоналом не считает необходимым подготовку, но на практике это приводит к негативным результатам.

Специалисту по управлению персоналом необходимо предполагать необходимость формализации полученной информации, т.е. краткие пометки о кандидате. Поэтому, стоит приготовить ручку и бумагу, которые будут использованы в дальнейшем.

Далее следует составить, желательно зафиксировав на бумаге, такие вопросы, как:

1) что требуется специалисту по управлению персоналом, а соответственно организации. Следует просмотреть всю имеющуюся информацию о кандидате, определить требования к вакантной должности, а также навыки, умения, личные качества необходимые для того, чтобы занять ее. По нашему мнению, необходимо избежать формирования предварительного мнения о кандидате, так как оно может негативное отразиться на процедуре собеседования;

2) что требуется кандидату. Целесообразно предполагать, что кандидата интересует работа в организации, а соответственно максимально полная информация о ней. Поэтому, ее необходимо предоставить и корректно провести собеседование;

3) определить место проведения собеседования. Необходимо удостоверится, что оно не будет востребовано другими сотрудниками на период собеседование, а также проверить, насколько оно соответствует гигиеническим нормам;

4) определить процедуру проведения собеседования. Здесь составляются предполагаемые вопросы, а также план проведения собеседования.

Последовательно отвечая на эти вопросы, специалист по управлению персоналом, проводящий собеседование, сможет конкретизировать процедуру собеседования. Также следует предварительно пригласить кандидата на собеседования, проинформировав его о дате, времени и месте проведения. Если предполагается собеседование с несколькими кандидатами, необходимо назначать им время в промежутке около 30 мин, например, первому кандидату на 16.30, второму на 17.00 и т.д. Это позволит избежать дискомфорта для кандидата и специалиста, ведущего собеседование. Временной промежуток в 30 мин позволит провести одно собеседования, но при этом важно учесть, что сотруднику, проводящему собеседование, необходимо определенное время для отдыха.

5.2. Установление доброжелательного контакта с кандидатом

Следует отметить важность создания на собеседовании такой атмосферы, при которой кандидат чувствует себя непринужденно. Вероятно, первоначальная напряженность между проводящим собеседование и претендентом может создать определенные трудности, а также привести к искажению полученной информации.

Одним из аспектов установления доброжелательного контакта с кандидатом является правильный выбор места проведения собеседования. Здесь важно учесть, что для проведения собеседования целесообразно выделить удобную комнату и заранее ее подготовить. Так, например, для некоторых собеседований более подходит формальная обстановка, а для других более непринужденная. Необходимо отметить, что наличие стола вносит элемент официальности, а также создает определенный барьер. Негативный результат может сформировать, например, такой фактор, как предложение кандидату низкого, удаленного от ведущего собеседование кресла, такое его размещение, что солнце будет светить кандидату в глаза. Все это, а также многие другие факторы способствуют созданию напряженной атмосферы собеседования и разрушают установившийся контакт.

Одним из способов установления доброжелательного контакта является такой психологический прием, как использованием общей темы в качестве предварительного этапа непосредственно собеседования. В случае, если отсутствует возможность его применения, что вполне возможно, так как зависит от степени профессионализма специалиста по управлению персоналом, следует задать несколько фактических вопросов, ответы на которые с определенной долей вероятности известны кандидату. Например, "Вы ищете работу, не правда ли?", "Вас интересует предложение нашей организации?", "Сегодня хорошая (плохая) погода, не правда ли?". Они призваны повысить степень уверенности кандидата, а также начать собеседование более непринужденно. Если подобная ситуация сформирована, то роль проводящего собеседования будет заключаться в том, чтобы направлять собеседование в соответствии с обозначенным планом, имеющим целью получить сведения о кандидате, необходимые для принятия обоснованного и объективного решения. По нашему мнению, корректно и правильно сформулированные вопросы окажут непосредственное влияние на результативность и продуктивность собеседования. Данный аспект является наиболее проблематичным и напрямую зависит от опыта специалиста по управлению персоналом.

Можно рекомендовать остановить свой выбор или переформулировать вопросы в открытые, т.е. те, которые не предполагаю ограниченную вариативность выбора, например "да" или "нет". Сформулированные открытые вопросы позволяют не только избежать необходимости дополнительных, но также могут предоставить информацию, которая была пропущена.

Также, негативное влияние на общую динамику собеседования оказывают прогностические вопросы, т.е. те, в смысл которых заложен ответ. Это ставит кандидата в четко определенные рамки, которые воспринимаются как попытка нарушения личной зоны и возможности свободного мышления. Примером прогностических вопросов может являться такой вопрос, как: "Вам интересна сфера торговли", соответственно очевиден ответ - "Интересна". В то же время, произведя его трансформацию в "Как вы относитесь к сфере торговли", можно получить информацию о степени заинтересованности кандидата.

По нашему мнению, не стоит задавать абстрагированные вопросы, например, "Как можно повысить процент продаж". Целесообразно его трансформировать в практический, ориентированный, а именно "Как вы можете повысить процент продаж", "Что для этого вы сделаете". Следует обращать внимание на вопросы, связанные с прошлым опытом кандидата, так как они с одной стороны создадут для него опору при ответе, а с другой дадут информацию о его практических навыках и умениях. Наряду с этим вопросы позволят выявить личностные установки кандидата, запросы и ожидания от новой работы.

В поставленных вопросах закономерно использование таких выражений, как "что вы сделали", "как реализовали", "каким образом", "с помощью каких средств". Они также сформирую уверенность кандидата в результате использования его опыта, а наводящие вопросы не могут принести положительного результата, так как они программируемы и при определенных логических навыках соискателя могут быть конструируемы и логически осмыслены.

Далее можно акцентировать внимание на дублирующих вопросах, т.е. тех, которые призваны получить уже имеющуюся информацию. С одной стороны они позволяют подтвердить достоверность озвучиваемой информации, а с другой вызывают напряжение со стороны кандидата. Относительно них необходимо поддержание баланса, т.е. не задавать их в большем количестве, чем требуется.

Сказанное выше является унифицированным и общетеоретическим, а поэтому используется как базис создания доброжелательной атмосферы. На практике возникает закономерная необходимость трансформации и адаптации этого. Так как специалистом по управлению персоналом обычно является человек с базовым или дополнительным психологических образованием, то вполне можно составить шаблон беседы, который позволит расположить кандидата к доброжелательной беседе.

В то же время стоит признать, что типичное поведение не стоит подводить под единую планку и при недоброжелательном контакте со стороны собеседника признать его правоту и попытаться закончить собеседование.

Наряду с очевидными факторами, а именно задаваемые вопросы, существуют и менее отмечаемые. К последним можно отнести, например, улыбку. Многие специалисты не уделяют должного внимания по причине присутствия коммунистической традиции. В то же время именно улыбка при первой встрече с кандидатом может нормализовать отношения с ним и сформировать доброжелательную атмосферу. Также не следует излишне ее использовать, так как собеседование является официальным мероприятием.

В число факторов, зачастую не подвергающихся учету на практике, можно отнести атмосферу непосредственного места проведения собеседования. Оно является "лицом" организации, которое оказывает непосредственное влияние на мнение кандидата. Мы не актуализируем вопросы его опрятности и многих других, а сконцентрируем внимание на неформальных его характеристиках. Так, вполне очевидна необходимость создания определенной атмосферы офиса, в котором проводится собеседование. Например, приглушенная музыка в приемной может благотворно действовать на степень закрепощенности кандидата. Стоит поставить на свой стол мелкие безделушки, но не стоит злоупотреблять этим.

В процессе проведения собеседования большое значение имеет размещение участников за столом. В данном случае необходимо учитывать, что:

1) по причине наличия потребности достижения согласия не следует предлагать кандидату сесть напротив себя, особенно в ситуации наличия стола между вами. Данная позиция провоцирует возникновения подсознательной потребности, защиты, агрессии, что не может способствовать получению объективной и не подвергнутой искажению информации. При наличии стола в офисе следует предложить кандидату разместиться наискось, относительно проводящего собеседование;

2) разместите специалиста ближе к проводящему собеседование, что позволит проводить оперативные консультации, не акцентируя на этом внимание;

3) в ситуации, когда предполагается использование телефона, персонального компьютера и других необходимых технических средств, закономерно обдумать и обсудить с коллегами, как это реализовать боле этично и эффективно;

4) не стоит располагаться рядом (бок о бок) с кандидатом, так как это нарушить дистанцию руководитель-подчиненный, снижается возможность контроля и отслеживания реакции того, с кем проводится собеседование. Поэтому данное расположение в меньшей степени целесообразно для процесса собеседования;

5) в ситуации группового собеседования необходимо раздать всем участникам именные бейджи, а также проследить, чтобы имена и фамилии на них были легко читаемы;

6) одним из способов установления доброжелательной атмосферы является обращение к кандидату не по фамилии, имени, отчеству, что общепринято, а по имени. Здесь необходимо четко проследить, чтобы между вами оставалась дистанция руководитель-подчиненный;

7) сотруднику, который проводит собеседование, необходимо обладать бейджем, отражающим его фамилию, имя, отчество, а также должность;

8) необходимо обратить внимание на размещение по отношению к окнам. Так, если кандидат разместится поблизости от окна, будет достаточно проблематично удержать его внимание, а если спиной к окну, проводящий собеседование специалист плохо будет видеть его лицо, а соответственно, и реакцию. Поэтому претенденту лучше предложить сесть подальше от окна, но так, чтобы его лицо хорошо освещалось.

Если в процессе собеседования у вас возникнет необходимость пригласить эксперта, постарайтесь, чтобы этот человек находился неподалеку, и в то же время покинул комнату сразу же после выполнения своей функции.

По нашему мнению, независимо от самочувствия и расположения духа в комнату переговоров необходимо входить только в хорошем настроении, уверенным в себе, также необходимо обозначить свой статус относительно кандидата. В данном случае первый ваш контакт с ним определит всю процедуру собеседования. Можно рекомендовать такой мини-аутотренинг: "Отвлекитесь от всего постороннего, сделайте над собой усилие и постарайтесь подняться над суетой, расправьте плечи и примите гордую осанку. Можно улыбнутся для окружающих или только внутренне, а также необходимо освободить правую руку для приветственного рукопожатия. Важно сосредоточиться на своих целях и задачах, которые будут реализованы в рамках собеседования".

Важно уделить особое внимание внешнему виду сотрудника, проводящего собеседование, в частности, одежде. Это приобретает важность, так как он является не только лицом организации, но смоделирует необходимую реакцию кандидата. Так, наиболее уместным для собеседования будет строгий деловой костюм, а не стоит надевать то, что может отвлекать собеседника, например, яркий галстук, короткая юбка, крупные серьги, декольте.

Формируя и организуя пространство вокруг себя, люди на бессознательном уровне сообщают дополнительную информацию о своем статусе в различных сферах. Вопрос пространственных координат, а именно: расположение предметов, мебели, людей друг относительно друг друга, в различных формах входит в область исследования такой науки, как психотопография, являющейся отраслью прикладной психологии. Данное направление психологии не является инновационным для отечественной теории и практики. Несмотря на то, что она как наука возникла сравнительно недавно, ее составные элементы широко используются на практике.

Данные психотопографии свидетельствуют, что при необходимости обозначения статуса доминирующей стороны в каком-либо процессе, например, при собеседовании, сотрудник должен показать кандидату факт обладания большим по сравнению с ним пространством. Это можно реализовать, разместив самостоятельно кандидатов, сформулировав, например, такую фразу: "Садитесь, пожалуйста, на этот стул", что покажет, что проводящий собеседование владеет данным пространством, а соответственно, является главенствующим. Необходимо отметить, что психотопография выдвигает три основных фактора управления пространством: овладение, защищенность и внешние опоры.

Следует отметить, что у людей в процессе общения существуют личные зоны, т.е. зоны, в рамках которых человек чувствует себя комфортно при общении. Сравнительно малой из них является интимная величина, размеры которой колеблются от 15 до 50 см, а лицо, которое допускается в эту зону, является или близким другом, или родственником. Причем сбоку она бывает чуть меньше, чем спереди или сзади.

Используя знание личных зон, вы должны размещать себя соответственно относительно кандидата. Так как необоснованное ее нарушение может вызвать излишнее напряжение со стороны кандидата. В данном случае необходимо обнаружить и занять комфортное положение, т.е. избежать проникновения в интимные зоны, что предполагает отсутствие вторжения в них.

Следующим по логике следует вопрос невербальной коммуникации. Так, человек около 90% информации транслирует на невербальном уровне, что предполагает ее использование в качестве источника информации. Например, если между лицом, проводящим собеседование, и кандидатом отсутствует какое-либо препятствие, которым может стать стол, то возникает возможность более полного анализа невербальной информации.

Ситуация противоборства за пространство может быть выражена различными методами, к которым относится размещение предметов на столе. Так, если вы передаете кандидату какие-либо предметы изначально в руки, а потом он сам кладет их к себе на стол, то тем самым он признает, что здесь, на его столе, есть часть вашей территории. На практике это является основанием для вывода о том, что вы завоевали внимания кандидата.

Одной из положительных ситуаций можно назвать наличие круглого стола, который создает ощущение равенства, а соответственно открытости, необходимой для получения достоверной информации. Так, благоприятной формой организации общего пространства выступает и отсутствие стола. Естественно, что на практике это не совсем комфортно, но зачастую используется при групповых собеседованиях.

Все описанное можно применять и в процессе собеседования, при разговоре, например, можно рекомендовать наблюдать за тем местом, где он происходит. Так, если у человека за спиной есть стена, значит, он чувствует себя защищенным, а некоторые располагаются в углу, когда им необходима уверенность, потому что в этом случае они закрыты со всех сторон. Также, если вас располагают так, чтобы за вашей спиной было такое незащищенное пространство как окно, дверь или посторонний человек, то вы бессознательно можете почувствовать себя менее уверенно. За столом переговоров вы можете заметить, как некоторые люди начинают завоевывать ваше пространство, передвигая в вашу сторону пепельницу, сахарницу или начинают ограждаться, когда разговор для них неприятный, загораживаясь какими-либо предметами. Также, в качестве рекомендации можно предложить оценить обстановку вашего рабочего места.

Нами были озвучены основные положения психотопографии, которая способствует созданию доброжелательного контакта с кандидатом при собеседовании.

Таким образом, кратко можно подытожить, что созданию доброжелательного контакта с кандидатом в процессе собеседования способствуют:

1) наличие плана проведения собеседования;

2) наличие именного бейджа у специалиста, проводящего собеседование;

3) уверенность и благожелательность со стороны специалиста, проводящего собеседование;

4) обстановка в офисе;

5) приветствие, заключающееся в короткой фразе "Здравствуйте (имя кандидата)".