Подбор торгового персонала
| Вид материала | Документы |
- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
- «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
- Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
- Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
- Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
- Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.
5.3. Предоставление информации кандидату об организации
Некоторые претенденты не имеют представления о специфике деятельности организации. Поэтому в процессе собеседования менеджер должен донести информацию о специфике деятельности кампании.
В то же время не стоит давать исчерпывающую информацию о вакансии, на которую производится набор, по причине того, что кандидат может не совсем подходить на нее, а предполагается наличие свободного места, которому он будет более соответствовать. Проведя собеседование, необходимо корректно рассказать о той вакансии, которая боле подходит кандидату.
В соответствии с практикой основными вопросами, волнующими торговый персонал, устраивающийся на работу, являются:
1) какова зарплата на данной должности и наличие премий;
2) режим работы, график;
3) социальный пакет;
4) что собой представляет и насколько продаваема продукция компании, потенциальное количество покупателей в день, место расположения и проходимость торговой точки. Для многих кандидатов интерес к самому продукту является ключевым фактором, мотивирующим их выбор места работы;
5) возможности развития кандидата в компании, например, профессиональный и карьерный рост;
6) место расположения компании.
Для торгового персонала по сравнению с другими специалистами, например, бухгалтерами, эти критерии являются самым важным. Тем не менее это может играть определенную роль, и чем дальше компания находится от центра города, тем уже круг соискателей, готовых рассмотреть данную вакансию.
5.4. Информация о кандидате (в том числе профессиональная)
Для получения наиболее полной и объективной информации относительно кандидата необходимо составить краткую структуру собеседования, включающую предполагаемые вопросы. Это позволит охватить всю информацию, важную для принятия решения. Зачастую у специалиста по управлению персоналом существует определенный набор вопросов, которые он задает кандидату. В то же время целесообразно подвергнуть их анализу, что позволит трансформировать и дополнять их.
Работодатели часто задают кандидатам на собеседовании, помимо прочего, несколько стандартных вопросов. Рассмотрим более подробно их и то, какую информацию они позволяют получить.
1. В чем ваши сильные стороны?
Позволяет оценить степень коммуникабельности и умение себя подать. Список достоинств кандидата может включать такие качества, как умение работать с людьми, интерес к данной профессии, уровень образования и способность быстро генерировать идеи, пунктуальность, организаторские способности.
2. В чем вы видите свои слабые стороны?
Формирует представление о личных амбициях, адекватности самооценки кандидата, а также возможностях карьерного роста в рамках данной организации.
3. Почему вы хотите получить это место, должность?
Позволяет получить информацию, связанную со степенью образованности, культурой мышления, коммуникационными и презентационными навыками. В то же время основной является возможность услышать личную мотивацию кандидата.
Более распространены два ответа на озвученный вопрос, а именно: "Заработать денег" и "Самореализоваться". На практике специалисты по управлению персоналом негативно относятся к первому варианту ответа, так как человек настроен только на получение прибыли, а интересы организации для него не имеют никакого значения. В данном случае реальность говорит о том, что главной является цель получения прибыли, а другие варианты маскируют ее. Поэтому не является объективным отношение к первому варианту ответа, в различных его формах.
4. Что вы знаете о работе нашей организации?
Позволяет получить информацию о степени обучаемости кандидата, развитии его памяти и способности к интерпретации полученных данных. Задавая данный вопрос, проводящий собеседование может определить, насколько быстро кандидат адаптируется и обучится для полноценной деятельности в организации, вывод зависит от степени его информированности об организации. Соответственно, если знает много, то быстро, если мало, медленнее.
5. Расскажите про себя то, что считаете важным.
Данный вопрос позволяет определить степень общего интеллектуального развития кандидата, его интересы (хобби), и соответственно насколько они приближены к непосредственно профессиональной деятельности. Так, например, если человеку важно общение, то для него будет более интересна работа торговым представителем. Если он предпочитает одиночество и малое количество людей, с которыми придется общаться, то кандидат более соответствуют должности, связанной со складом.
6. Вы здоровы?
Для подтверждения данного вопроса существует медицинская книжка, которая вполне может отразить его медицинское состояние. В то же время это является дискриминационным вопросом, но не для российских граждан, для которых он - способ хорошо пообщаться. В то же время людей со слабым здоровьем предпочтительно не рассматривать в качестве сотрудников.
Данный вопрос имеет целью не получение информации, а оценку реакции кандидата. Так, в случае скрытия им информации или предоставления заведомо ложной о состоянии своего здоровье ответ на заданный вопрос будет неуверенным или излишне полным.
7. Сколько составляла ваша заработная плата на прежнем месте работы?
Вопрос необходим для определения нижней границы при назначении заработной платы, необходимой для того, чтобы материально заинтересовать кандидата. Предложенная сумма находится обычно в пределах плюс-минус десять процентов от названной суммы.
8. Почему мы должны взять вас на работу?
Этот вопрос в некоторой степени является провокационным и позволяет оценить скорость включения кандидата в ситуацию, что приобретает особую актуальность для торгового персонала, так как он непосредственно находится в динамично изменяющейся среде, работает с клиентами (непосредственными потребителями). Соответственно, если кандидат сможет быстро и информативно ответить на вопрос, также он будет работать и с клиентами.
9. По какой причине вы решили посвятить часть жизни этому делу?
Вопрос информирует специалиста по управлению персоналом о главных ценностях кандидата. Если кандидат наряду с получением прибыли высказывает в качестве целей возможность личной, профессиональной самореализации, то он будет более эффективен и продуктивен.
Также может быть получена информация о том, насколько цели кандидата соответствуют целям организации. Необходимо сделать акцент на анализе жестов, тембра голоса, положения тела кандидата при озвучивании каждой из целей, так как он неосознанно выделит наиболее важные и актуальные.
10. Что хотелось бы получить от работы?
При анализе и интерпретации ответа на данный вопрос следует обратить внимание на степень обоснованности и структурированности ответа, а также паузы. Это позволит обоснованно утверждать о том, насколько человек целеустремлен, т.е. в состоянии формулировать личные цели и задачи. В соответствии с этим более структурированный и обоснованный ответ означает, что человек будет наиболее мотивирован в процессе работы, а также способен к карьерному продвижению, а менее - противоположную ситуацию.
11. Как вы планируете выполнять работу?
В качестве двух лидирующих ответов предполагаются такие, как: "Я делаю...", "Я должен понять ситуации, а потом действовать...". Кандидаты, более полно ответившие на первый вариант, наиболее подходят на должности, связанные с большим процентом принятия самостоятельных решений, креативности, например, торгового представителя, менеджера по продажам. Кандидатов, придерживающихся второго ответа, стоит рекомендовать для должностей, требующих прямого подчинения, например, продавцы, контролеры, операторы магазина.
12. Как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?
Вопрос дает основание для вывода о том, где, по мнению отвечающего, находится центр принятия решений, в нем самом или вне его. Уточнить тип, к которому принадлежит кандидат, можно с помощью вопроса: "Кем вы были в коллективах школы, вуза, предыдущих организаций?"
В данном случае решается вопрос о том, насколько кандидат сможет выполнять распоряжения вышестоящих, по рангу и должности, лиц.
13. Вы зарабатываете столько, сколько вы заслуживаете?
Полученная информация в результате ответа на данный вопрос охарактеризует степень ответственности кандидата, его амбициях. Также можно определить психологическую зрелость соискателя, его способность реалистично оценивать ситуацию. Например, ответ психологически зрелого человека: "Я зарабатываю в соответствии с тем, на что способен".
14. Назовите четыре хороших и четыре плохих качества руководителя.
В данном случае возникает возможность более подробно и непредвзято изучить некоторые факты личной биографии кандидата, так как он неосознанно использует при ответе опыт предыдущей профессиональной деятельности.
15. Чем вы занимались раньше, где работали?
Полученная информация значима для специалиста по управлению персоналом, так как характеризует работоспособность кандидата, его место в предыдущем коллективе. Также, стоит узнать о причинах уход с предыдущего места работы. Полученные данные позволят предположить процесс взаимодействия кандидата и организации на основании использования предшествующего опыта.
16. Кем вы бы видите себя через несколько лет?
Ответ на этот вопрос позволяет получить информацию о дальнейших планах кандидата. Возможна ситуация, когда планы кандидата и возможности, которые ему может предоставить организация, не могут быть сопоставлены. Соответственно, по причине личной нереализованности по прошествии некоторого времени уже будущий сотрудник может уволиться. Эта ситуация для организации является негативной, так как в него вкладываются определенные финансовые средства, а поэтому стоит отсеивать кандидатов, личные цели которых не совпадают с возможностями организации. Отсеивание по данному основанию вполне обосновано, так как нецелесообразно вкладывать финансовые и организационные ресурсу в сотрудника, который на определенном этапе уволится, более закономерно спрогнозировать сложившуюся ситуация и снизить риск ее возникновения.
Нами были рассмотрены вопросы стандартизированного интервью. Естественно, что они должны пройти трансформацию в зависимости от специфики определенной организации. Далее следует рассмотреть специфический вид вопросов, а именно провокационные. Целью провокационных вопросов является исследование стрессовых реакций кандидата. В качестве одного из способов применения технологии провокационных вопросов может быть неделикатное суждение, ставящее под сомнение какие-либо качества кандидата, например: "Вы слишком молоды (стары), чтобы делать эту работу", "В вашем институте любой мог купить диплом!" или "Эта работа не для женщин (мужчин)!". Если на вопрос о хобби претендент ответит: "Я люблю смотреть бокс (волейбол)", ему можно возразить: "Да это, по моему мнению, любят делать только рафинированные интеллигенты".
Предложенные вопросы являются примером, на практике вы можете в полной мере их трансформировать самопроизвольно. Естественно, что должна быть сохранена их основная цель, заключающаяся в провоцировании. Применительно к сфере торговли, необходимо признать их целесообразность, так как она напрямую связана с наличием стрессов в той или иной степени и мере. Поэтому стоит признать закономерность их использования для отсеивания менее стрессоустойчивых кандидатов. По нашему мнению, наиболее предпочтительна максимально сдержанная реакция.
Одной из ситуаций отбора торгового персонала является его массовая форма. Специалист по управлению персоналом поставлен в ситуации, когда необходимо сопоставимо увеличить количество и качество своей деятельности, т.е. набрать большое количество персонала при сохранении его качества. Она характерна, например, для открытия какой-либо торговой сети, что, несмотря на планирование, вызывает ряд проблемных ситуаций.
В качестве одного из методов решения озвученной ситуации с минимальными финансовыми и организационными затратами в полной мере можно рекомендовать использование игровых ситуаций. Они позволят смоделировать должность, на которую претендует кандидат, и получить необходимую для анализа информацию о нем.
В качестве одной из таких ситуаций можно, например, использовать следующую: кандидаты расставляют стулья кругом и занимают их. За кругом располагаются специалисты, оценивающие их деятельностью. Им предлагается решить ситуацию, заключающуюся в том, что необходимо реализовать семь тон клубники со вкусом апельсинов. В процессе решения ситуации оценке подвергаются личные, профессиональные качества кандидатов, коммуникационные способности, способность и эффективность работы в команде, групповая динамика и т.д. Акцентируем внимание на том, что выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом относительно кандидатов в результате решения проблемной ситуации, будут более объективными, так как она не может быть прогнозируема, а соответственно к ней невозможно подготовится.
По результатам решения проблемной ситуации отсеивается часть кандидатов, а с оставшимися проводится более детальное собеседование. Как показывает практика, данный метод массового отбора доказал свою результативность в сфере торговли, и применятся, например, компанией "БиЛайн".
В качестве одного из центральных и проблематичных вопросов необходимо обозначить степень коммуникационных умений, навыков, культуры кандидатов. Речь идет о включении в речь различных жаргонных слов, оборотах, ненормативной лексике, словах паразитах и т.д. Естественно, что для сотрудников сферы торговли, обозначенные качества имеют приоритетное значение, так как им по роду деятельности приходится общаться с большим количеством людей. В случае, если кандидат не обладает, элементарными навыками эффективной коммуникации, ему следует отказать в приеме на работу, так как их развитие потребует временных и финансовых ресурсов.
Распространенной ошибкой при проведении собеседования является снижение степени важности разговора на общие темы. Так, многие начинают интервью с общих слов, другие используют непринужденную беседу как способ отвлечься в середине собеседования. Это связано с тем, что способность изменить тему разговора и перейти от актуальных к менее значимым темам говорит о степени владения кандидатом навыками эффективной коммуникации. Создание доброжелательной и доверительной обстановки на собеседовании приводит к снижению самоконтроля кандидата. В результате можно получить информацию, которую кандидат неумышленно или умышленно скрыл от специалиста по управлению персоналом.
В заключение необходимо отметить важность и необходимость соблюдения элементарных правил этики со стороны лица, проводящего собеседование. Естественно, это во многом зависит от профессионализма специалиста по управлению персоналом, его тактичности и этичности. Вполне может сложиться ситуация, когда по причине неэтичного поведения, со стороны специалиста, проводящего собеседование, кандидат откажется от предложенной должности, несмотря на явные ее положительные аспекты. Поэтому в процессе собеседования необходимо соблюдать тактичность и этичность, так как это оказывает непосредственное влияние на имидж организации.
Собеседование необходимо проводить, четко осознавая, что это взаимная беседа двух лиц, и неверно рассматривать ее как одностороннее изучение работодателем способностей кандидата. По нашему мнению, равнозначное уважение является основой продолжительного и взаимовыгодного партнерства, так как в рамках собеседования не только работодатель, но и кандидат формирует представление относительно организации.