Подбор торгового персонала
| Вид материала | Документы |
СодержаниеБиблиографический список Приложение Практическое упражнениеТест "Умеете ли вы слушать?" Качества, важнейшие для межличностного общения Принятие чувства Вопросы при оценке потенциала кандидата |
- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
- «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
- Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
- Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
- Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
- Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.
Заключение
В заключении необходимо отметить, что в данном издании синтезированы теория и практика подбора персонала в торговых организациях. По нашему мнению, теория не может существовать в отрыве от реального положения вещей (практики). Во многом это объясняется тем, что люди, добившиеся успехов в сфере бизнеса, не желают или не имеют временной или иной возможности обнародовать свои знания. В то же время присутствие данных знаний неоспоримо, так как каждый профессионал имеет определенное, уникальное в своем роде видение бизнеса. Именно это видение можно назвать синтезированным, объединяющим жизненный и профессиональный опыт человека. Объединяясь, трансформируясь и проходя процесс совершенствования знания, навыки и профессионализм приобретают социальный характер. Выражается это не только в конечном финансовом доходе, его прибыли, но и во многих других общественно значимых показателях.
В то же время теоретики управления (представители научного сообщества) не признают приоритетности практического знания. В результате производимые ими концепты имеют свойства ненужности, неактуальности, что проявляется в отсутствии отражения теоретических изысканий в эмпирической сфере. Функционирование торговых организаций происходит в режиме реального времени, а не абстрактных моделей, поэтому практическая ориентация разрабатываемых концепций и теорий является приоритетным. Это подтверждает обоснованность того, что в данном издании многие положения теории управления персоналом были изменены или не упоминались вовсе по причине их практической неактуальности.
Подтверждением последнего высказывания является, во-первых, цикличный характер отбора персонала, который в рамках управления персоналом изучается как линейный, конечный. По нашему мнению, отбор персонала происходит циклично, постоянно в рамках торговых и прочих организаций. Во-вторых, нами закономерно включен в подбор персонала процесс адаптации. Аргументом этому является то, что сотрудник, как указано в предыдущей главе, может считаться полноценным элементом организации только по истечении не менее 6 месяцев после его фактического приема на работу. В этот период велик процент уволившихся, т.е. принявших решение о прекращении трудовых отношений с организацией. Поэтому точкой окончания одного из циклов процесса подбора торгового персонала выступает истечение 6-месячного срока после приема сотрудника на работу, в соответствии с которым и оценивается эффективность подбора в целом.
Наряду со сказанным адаптация торгового персонала рассмотрена авторами как взаимозависимый процесс, т.е. в нем участвует как сотрудник, так и организация. Данная постановка адаптационной проблемы позволяет осуществить не только эффективное изучение, но и управление процессом адаптации кандидата. Обозначив это, приходим к выводу о существовании уровней адаптации, которые четко классифицированы и систематизированы, что позволят правильно организовать процесс адаптации в рамках предприятия.
В обобщенном и ориентированном на практику виде, предполагающем привлечение фундаментальной теории, описано методологическое содержание процесса подбора персонала. Выделение методологии позволит использовать ее при конструировании специфической для каждой торговой организации системы подбора персонала. Методология основана на практическом отражении теории в специфике отдельного опыта торговых компаний. В соответствии с этим достаточно систематизировано представлен такой метод подбора, как собеседование. Он позволяет максимально полно оценить кандидатов, составить собственное объективное мнение по каждому из них. Именно признаки объективности, простоты применения и низкой стоимости являются причинами для его широкого использования в практической деятельности. Достоинством описанного метода является представленная схема проведения, а также широкий набор возможных вопросов и способов интерпретации ответов на них.
Дополняющим отличительным признаком данного издания является систематизированный подход к процессу подбора торгового персонала. В результате его применения выделены логическая закономерность протекания, а также этапы. Выделение этапов позволяет планировать его и повышать эффективность. В качестве первого этапа выделен методологический, т.е. на нем специалист, проводящий подбор, изучает теоретические и практические знания, систематизирует их, в результате чего вырабатывает самостоятельную методологию подбора торгового персонала. Во многом способность данного этапа оказать влияние на эффективность конечного результата недооценивается практиками. Возникает ситуация, в которой они вмешиваются в процесс, не имея четкого представления о том, как и с помощью каких методов можно осуществить управление им. В совокупности обозначенное приводит не только к снижению эффективности, но и возникновению негативных, нежелательных результатов.
Соединив и систематизировав сказанное, возникает вопрос о том, кем может быть осуществлен не только эффективный подбор торгового персонала, но и управление им. Причем достаточно условно разделение между подбором и непосредственным управлением персоналом по причине объемности процессов на уровне персонала. Акцентировав внимание на данном вопросе, вернемся к осмыслению незанятой позиции лица, осуществляющего управление торговым персоналом. На первоначальном этапе, когда торговая организация проходила стадию своего становления и формирования, недостаток финансовых ресурсов вынуждал ее отбрасывать, игнорировать менее важные направления, статьи расходов. Одним из этих направлений стала позиция лица, непосредственно управляющего персоналом. В настоящее время торговые организации обладают необходимыми финансовыми ресурсами для оплаты высококвалифицированного специалиста по управлению персоналом. Причем потребность в этом обусловлена сложившейся ситуацией, в который торговые организации терпят большие убытки из-за персонала. На практике таких специалистов в России нет, а если они есть, то в малом количестве. Система образования не может оказать влияние на данную ситуацию. Распространенно название специалиста по управлению персоналом - "HR-менеджер", т.е. менеджер по управлению человеческими ресурсами. Именно в рамках этой положения и сформировано представленное издание.
Библиографический список
Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. М.: ТД Элит-2000, 2002.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
Майкл Т. МакГалли. Основы эффективных продаж. - М, 1997.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. N 6.
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: Интел-Синтез, 2001.
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект-Пресс, 2004.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.
www.dp.ru/applic/dppersonal
www.elitarium.ru
Приложение
Практическое упражнение
Тест "Умеете ли вы слушать?"
Отметьте ситуации, вызывающие у вас неудовлетворение, досаду или раздражение при беседе с любым человеком, будь то ваш товарищ, сослуживец, начальник или случайный собеседник.
1. Собеседник не дает мне высказаться, постоянно прерывает меня во время беседы.
2. Собеседник никогда не смотрит на меня во время разговора.
3. Собеседник постоянно суетится: карандаш и бумага занимают его больше, чем мои слова.
4. Собеседник никогда не улыбается.
5. Собеседник всегда отвлекает меня вопросами и комментариями.
6. Собеседник старается опровергнуть меня.
7. Собеседник вкладывает в мои слова другое содержание.
8. На мои вопросы собеседник выставляет контрвопросы.
9. Иногда собеседник переспрашивает меня, делая вид, что не расслышал.
10. Собеседник, не дослушав до конца, перебивает меня лишь затем, чтобы согласиться.
11. Собеседник при разговоре сосредоточенно занимается посторонним: играет сигаретой, протирает стекла очков и т.д., и я твердо уверен, что он при этом невнимателен.
12. Собеседник делает выводы за меня.
13. Собеседник всегда пытается вставить слово в мое повествование.
14. Собеседник смотрит на меня внимательно, не мигая.
15. Собеседник смотрит на меня, как бы оценивая. Это беспокоит.
16. Когда я прелагаю что-нибудь новое, собеседник говорит, что он думает так же.
17. Собеседник переигрывает, показывая, что интересуется беседой, слишком часто кивает головой, ахает и поддакивает.
18. Когда я говорю о серьезном, собеседник вставляет смешные истории, шуточки, анекдоты.
19. Собеседник часто смотрит на часы во время разговора.
20. Собеседник требует, чтобы все соглашались с ним. Любое его высказывание завершается вопросом "Вы тоже так думаете?" или "Вы не согласны?"
Подведем итоги. Итак, количество ситуаций, вызывающих у вас досаду и раздражение, составляет:
1) 14-20 - вы плохой собеседник, и вам необходимо кропотливо работать над собой и учиться слушать;
2) 8-14 - вам присущи некоторые недостатки, вы критически относитесь к высказываниям, но вам еще недостает некоторых достоинств хорошего собеседника, избегайте поспешных выводов, не заостряйте внимания на манере говорить, не притворяйтесь, ищите скрытый смысл сказанного, не монополизируйте разговор;
3) 2-8 - вы хороший собеседник. Но иногда отказываете партнеру в полном внимании. Повторяйте вежливо его высказывания, дайте время высказать свою мысль полностью, приспосабливайте свой темп мышления к его речи, и можете быть уверены, что обращаться с вами будет еще приятнее;
4) 0-2 - вы отличный собеседник, умеете слушать. Ваш стиль общения может стать примером для окружающих.
Качества, важнейшие для межличностного общения
Эмпатия - умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они, воспринимать поступки с их же позиций.
Доброжелательность - способность не только чувствовать, но и показывать свое доброжелательное отношение, уважение, симпатию, умение принимать их даже тогда, когда не одобряешь их поступки, готовность поддерживать других.
Аутентичность - умение быть естественным в отношениях, не скрываться за масками или ролями, способность быть самим собой в контактах с окружающими.
Конкретность - отказ от общих, многозначительных и непонятных рассуждений и замечаний, умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы.
Инициативность - склонность к деятельной позиции в отношениях с людьми, к тому, чтобы идти вперед, а не только реагировать на то, что делают другие, способность устанавливать контакты, не дожидаясь инициативы со стороны, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать.
Непосредственность - умение говорить и действовать прямо, открытая демонстрация своего отношения к проблемам, людям.
Открытость - готовность открыть другим свой внутренний мир и твердая убежденность, что открытость способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность, которая не эквивалентна готовности обнародовать абсолютно все самые интимные секреты, поскольку сам человек, а не его тайны интересны людям.
Принятие чувства - отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувствами или чувствами других людей, умение выражать и готовность принимать эмоциональную экспрессию со стороны других.
Конфронтация - умение с глазу на глаз общаться с другими людьми с полным сознанием своей ответственности; в случае несходства мнений - готовность пойти на конфликт, но не с целью испугать или покарать другого, а с надеждой на установление подлинных и искренних отношений.
Самопознание - исследовательское отношение к собственной жизни и поведению, стремление воспользоваться для этого помощью со стороны окружающих, готовность принимать от них любую информацию о том, как они воспринимают тебя, но при этом быть автором своей самооценки; отношение к конфронтациям с другими людьми и новому опыту как к ценному материалу, важному для более глубокого самопознания.
Вопросы при оценке потенциала кандидата
Приведите пример того, как вы убедили кого-либо встать на вашу точку
зрения и признать правоту вашей непопулярной идеи
──────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Кем вы хотите стать через 5 лет, и как собираетесь этого достичь
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Какой уровень дохода вас устраивает:
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Каким образом вы ориентируетесь на семейную жизнь
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Анкета
Ф.И.О.
───────────────────────────────────────────────────────────────────
Год рождения
─────────────────────────────────────────────────────────────
Образование
─────────────────────────────────────────────────────────────
1. Какова ваша цель в работе? Почему вы решили посвятить жизнь (или
некоторое время) этому делу?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
2. Что хотелось бы получить от работы?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
3. Как вы планируете выполнять свою работу?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
4. Как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
5. Что для вас является критерием правильности годового отчета?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
6. Кем вы были раньше? Вы были лидером? Хорошим вторым?
Исполнителем? Критиком? Администратором?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
7. Как вы считаете, от чего зависит ваш заработок?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
8. Назовите 3 хороших и 3 плохих качества начальника (имеется в виду
не конкретный человек, а начальник абстрактный, начальник вообще).
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
9. Назовите свои хорошие и плохие качества.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
10. Назовите причину перехода с одной работы на другую.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
11. Если бы вам хотелось помечтать, кем вы бы увидели себя в
профессиональном плане через 1 год, 3 года, 5 лет?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
12. Кем вы видите себя по жизни?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
13. Вы бы хотели состояться, неважно через сколько лет?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
14. Каков ваш предел?
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
"Управление персоналом", N 12, июнь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) См. подробнее: Жулина Е.Г. Проблемы устойчивого развития человеческих ресурсов // Материалы Международной научно-практической конференции "Проблемы устойчивого развития российской экономики". Саратов, СГТУ, 2002.
*(2) Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - М., 2002. С. 53.
*(3) Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. С. 43.
*(4) Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 105.
*(5) См.: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1992.
*(6) Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. М.: ИНФРА-М., 1995.
*(7) В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель Основы управленческой деятельности Учеб. Для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 2000.
*(8) Менеджмент: учебник / под. ред. проф. В.И. Королева. - М.: Экономистъ, 2005. С. 396.
*(9) Там же. С. 397.
*(10) Balk W. Improving Government Productivity Beverly Hills, 1975.