Geum.ru

Подбор торгового персонала

Вид материалаДокументы

Содержание


7.3. Управление адаптацией торгового персонала
Подобный материал:
1   ...   28   29   30   31   32   33   34   35   36

7.3. Управление адаптацией торгового персонала




Используя вышесказанное, мы можем четко определить такое понятие, как "управление торговым персоналом", предполагающее закрепление процесса адаптации и закономерность его протекания, в силу ситуативности и зависимости от различного рода факторов отличающейся от предшествующих видов адаптации. Целью данного управления является осуществление эффективной адаптации персонала, а в конечном итоге - повышение прибыли организации.

Обозначим основные его этапы с определенной долей относительности, как то:

1) инициация (начало) процесса адаптации. Ее точкой можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу. В его рамках происходит согласование интересов организации и сотрудника. Назначается время, оптимальное для оформления кадровой документации;

2) оформление кадровой документации. Кандидат в заранее установленное время приходит для осуществления формального закрепления его статуса в качестве сотрудника. На этом этапе человек становится членом организации с формально закрепленным статусом, т.е. вступает в трудовые отношения с организацией.

Основным нормативно-правовым документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. В соответствии с ним трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с данным нормативно-правовым актом, а именно статьей 9, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Зачастую трудовые отношения оформляются в трудовом договоре, который является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данном случае нами были рассмотрены основные положения юридического закрепления трудовых отношений. Более детально они представлены в Трудовом кодексе РФ.

Отметим, что здесь необходимо проверить наличие медицинской книжки или порекомендовать ее оформить.

Таким образом, итогом данного этапа управления трудовой адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений:

1) согласование с непосредственным руководителем времени выхода на работу;

2) выход на работу;

3) ознакомление с деятельностью организации и должностью. Рекомендуется подготовить обзорную лекцию, а также пакет документации, включающие должностные инструкции и другие методические пособия;

4) назначение наставника;

5) проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника и при необходимости - корректировка;

6) заполнение адаптационного листа, представленного ранее;

7) оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности.

Рассмотренные этапы управления адаптацией торгового персонала являются схематичными и относительными, но, следуя их логике, можно произвести разработку адаптационных мероприятий в соответствии со спецификой деятельности определенной организации.

Временным периодом, на котором целесообразно управление адаптацией, можно назвать срок не менее 6 месяцев с момента наступления трудовых отношений. Определяющим фактором эффективности, а также всего процесса отбора является процентное отношение уволившихся в этот период, к решившим продолжить трудовые отношения. Практика показывает, что более 60% торгового персонала в период от 1 до 6 месяцев принимают решение о прекращении трудовых отношений. Поэтому снижение данного процентного отношения является объективным основанием вывода об эффективности отбора.