Подбор торгового персонала

Вид материала

Документы

Содержание Пример реализации технологии "Набор торгового персонала"

Подобный материал:

• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
• Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
• Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.

Рекомендации

В современных торговых организациях России рекомендательное письмо обычно не является обязательным условием успешного трудоустройства. Тем не менее, если оно исходит от авторитетных лиц, достаточно длительное время знавших претендента на вакансию, оно до некоторой степени может повысить шансы кандидата.

Жестких правил написания рекомендации не существует. Традиционное рекомендательное письмо должно быть написано на фирменном бланке компании и заверено печатью, поскольку это документ. Как таковой стандартной схемы составления рекомендаций не существует, но желательно, чтобы в ней были отражены следующие моменты:

1) заголовок ("Рекомендательное письмо"); 2) подтверждение факта работы в компании ("Настоящим письмом подтверждается, что рекомендуемый работал в компании с ... по ...". Далее коротко о должности и обязанностях); 3) краткая характеристика (чего добился рекомендуемый, как себя проявил);

4) причины увольнения из компании (по собственному желанию, в связи с сокращением штата или конкретной статьей Трудового кодекса); 5) рекомендации ("Считаем, что рекомендуемый может претендовать");

6) контактные координаты ("При необходимости уточнить детали, можно позвонить по телефону...");

7) должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо; 8) печать (не всегда обязательно, однако ее можно использовать для повышения солидности внешнего вида письма).

Информация рекомендательного письма важна для анализа эффективности и направленности канала поиска. Для объективности представленного письма работодателем проверяется истинность сведений, заявленных в рекомендательном письме сведений, а также степень знакомства соискателя и рекомендовавшего его лица. В частности, рекомендующему лицу могут быть заданы соответствующие вопросы по телефону или иным способом. Однако существует масса нюансов, которые обязательно следует учитывать. Например, не стоит спрашивать мнение сотрудников из конкурирующих отделов, не исключено получение негативных рекомендаций. Это подтверждает особенность российского товарного рынка труда в доверии объективности письменным рекомендациям.

Пример реализации технологии "Набор торгового персонала"

Приведем пример пошаговой модели "Поиск и предварительный отбор персонала" магазинов сбытовой сети "Пятерочка". Необходимо отметить, что данную модель возможно использовать во всех компаниях оптово-розничной торговли, динамика развития которых предполагает наличие базы данных персонала (кадрового резерва).

Цель поиска персонала.

1. Иметь базу кандидатов на вакантную должность или рабочее место, привлеченных с рынка труда и из внутреннего кадрового резерва и соответствующих квалификационным требованиям не менее чем на 70 %.

2. Исключить превышение бюджета по статьям затрат на подбор персонала.

Исполнители: руководитель кадровой службы, директор магазина, диспетчер дирекции персонала, менеджер по персоналу, контрагенты по поиску персонала.

Срок выполнения: 7-14 дней с момента подачи штатного расписания (заявки) на основе кадровых планов компании.

Ресурсы: информационные (работа с источниками поиска, программное обеспечение типа "С1: Кадры"), финансовые (расходы на поиск персонала), человеческие (служба кадров), организационные (документы - положения и нормативы "О работе с внутренним кадровым резервом", "Сроки подбора и отбора персонала", штатное расписание магазина, заявка на персонал).

Действия.

1. Для открываемого магазина: начальник дирекции эксплуатации сбытовой сети (начальник отдела сбыта) подает в дирекцию персонала (службу персонала) скорректированное штатное расписание открывающегося магазина и информацию по дате открытия и месторасположению магазина. Информация предоставляется за 40 дней до даты открытия магазина.

2. Для работающего магазина: управляющий магазином (директор магазина) подает в дирекцию персонала (службу персонала) заявку на персонал для магазина. Информация предоставляется в день возникновения вакансии.

Обязанности менеджера по персоналу.

1. Принимает штатное расписание (заявку) в работу.

2. Анализирует наличие вакантных мест в соответствии с утвержденным штатным расписанием магазина. В случае наличия вакантного места принимает заявку в работу. Если вакантное место отсутствует, сообщает об этом директору магазина, а также информирует его о необходимости внесения изменений в штатное расписание магазина. Необходимо отметить, что заявка не принимается в работу до момента внесения изменений в штатное расписание магазина. В случае необходимости замены существующего специалиста директором магазина делается соответствующая отметка в заявке на персонал.

3. Разрабатывает план мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, при этом принимаются во внимание следующие факторы:

1) финансовые ограничения на подбор специалиста, прописанные в соответствующих статьях бюджета службы персонала;

2) сроки подбора специалиста;

3) уровень квалификации требуемого специалиста;

4) уровень открытости информации о поиске специалиста;

5) количество требуемых специалистов.

4. Размещает информацию о вакансиях в соответствующих источниках поиска персонала (журналах, газетах, Интернете, рекрутинговых агентствах, вузах, стикерах, расклеенных в массовых местах: остановках общественного транспорта, крупных торговых центрах (рынках), на досках объявлений).

5. Передает информацию о вакансиях (должность, первичные требования) диспетчерам дирекции персонала (специалисту службы персонала).

6. Производит анализ имеющейся базы внешнего и внутреннего кадрового резерва кандидатов. Отбирает интересующую информацию (данные) по кандидатам, которую передает специалистам службы персонала для приглашения на собеседование.

Обязанности диспетчера дирекции персонала или специалиста службы персонала.

1. Принимает телефонные звонки, резюме кандидатов по электронной почте, факсу и лично. Информирует соискателей об имеющихся вакансиях, задает конкретизирующие вопросы на соответствие кандидата вакансии по требованиям, указанным в объявлении. В случае соответствия соискателя первичным требованиям приглашает кандидата на собеседование.

2. Передает резюме (анкету) кандидатов менеджеру по персоналу по мере их поступления, но не реже трех раз в течение рабочего дня (например: в 09.30, 14.30, 17.00).

Менеджер по персоналу рассматривает резюме (анкету) на предмет соответствия данных соискателя заявленным требованиям. Обработанные резюме передает специалисту службы персонала.

Обязанности диспетчера дирекции персонала (специалист службы персонала).

1. После передачи менеджером по персоналу обработанных резюме (анкет) сообщает о результатах предварительного отбора и приглашает заинтересовавших кандидатов на собеседование. Заносит в информационную систему работы с кадрами данные по кандидатам, отнесенным в кадровый резерв на должности, занятые в текущий момент.

2. Приглашает кандидатов на дальнейшие этапы собеседования или уведомляет об отказе в приеме кандидатов по вакансиям, делая соответствующие записи в информационной системе (базе данных).

Результат.

1. На работу принимаются не менее пяти человек соискателей на вакантную должность или рабочее место, привлеченных с рынка труда и из внутреннего кадрового резерва и соответствующих квалификационным требованиям не менее чем на 70%.

Возможные ошибки.

1. Некорректно сформирована работа с источниками поиска, следствием чего является низкий поток кандидатов (мало звонков, резюме по вакансиям). Для того чтобы не допустить подобную ошибку, менеджеру по персоналу необходимо постоянно контролировать эффективность задействованных источников привлечения персонала по формам учета, заполняемым диспетчерами дирекции персонала (специалистами службы персонала) - учет звонков, резюме, анкет по источникам привлечения персонала.

2. Слабая пропускная способность телефонных линий, результатом которой является низкий поток соискателей (не все желающие занять вакансии могут дозвониться). В этом случае начальнику службы персонала необходимо поставить еще один телефонный аппарат, либо лимитировать время общения диспетчеров (специалистов) с каждым кандидатом.

3. Сложная пропускная система в здание, где расположен офис. Поэтому необходимо обеспечить беспропускной режим кандидатов или пропуск кандидата по звонку со службу персонала.

4. Неточно дана информация о месторасположении офиса службы персонала, что приводит к снижению процента пришедших на собеседование кандидатов из числа приглашенных. В этом случае менеджеру по персоналу необходимо разработать текст с указанием характерных примет месторасположения офиса (на каком транспорте легче доехать, название остановки, цвет здания, как войти в здание и т.д.) и передать ее для информирования специалистам.

5. Слабая работа с базой кадрового резерва, следствием этого является низкий поток соискателей. Данную ошибку можно избежать, если менеджер по персоналу будет постоянно анализировать базу внешнего и внутреннего кадрового резерва в день подачи штатного расписания (заявки на персонал).

На наш взгляд, каждая торговая организация должна детально прорабатывать не только технологию набора персонала, но и другие кадровые технологии. Так же необходимо разработать методику работы с каждым источником поиска, типовые формы источника по отдельным вакансиям и шаблоны объявлений для различного типа источников и рабочих мест. Этот отлаженный механизм способствует оперативности поиска кандидатов, снижению себестоимости технологии и активному позиционированию торговой компании во внешней среде.