Подбор торгового персонала

Вид материала

Документы

Содержание Рис. 2. Схема бизнес-процесса "Продажа товара" Таблица 13. Общая численность персонала торгового зала. 3.4. Эффективность подбора персонала

Подобный материал:

• Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
• «Подбор и изучение персонала», 2678.19kb.
• Заявка на подбор персонала в компании «Современные кадровые технологии», 40.83kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
• Подбор персонала в компанию, 360.64kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Темы учебного плана Всего часов в том числе, 53.11kb.
• Задачи Выявить тип стрессоустойчивости торгового работника. Оценить степень эмоциональной, 179.83kb.

Рис. 2. Схема бизнес-процесса "Продажа товара"

Условные обозначения. Ячейка - вакансия; число в ячейке - операция, которую выполняет конкретный работник; стрелки от ячеек - варианты действий.

Таким образом, проиллюстрировав совокупность действий, необходимых для обслуживания одного покупателя, определим по каждому бизнес-процессу, что продавец выполняет 3-7 операций, фасовщик - 3 операции, кассир - 3-10, заместитель директора участвует практически во всех операциях в качестве контролирующего работника. Так как в среднем магазин будет принимать 150 посетителей в день, т.е. примерно 15-30 человек в час, то в каждой секции одновременно должно находиться 1-3 человека (при условии равномерного распределения покупателей по залу), т.е. примерно 5 продавцов в смену, а число кассиров - не более 4 человек в смену. Это количество укладывается в норму управляемости магазина при наличии одного директора и двух заместителей.

Таблица 13. Общая численность персонала торгового зала.

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────┬──────────────────┐

│ Должность │ Количество на │ Количество на │

│ │ 1 смену │ 2 смены │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┴──────────────────┤

│Директор магазина │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┬──────────────────┤

│Заместитель директора │ 1 │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Бухгалтер │ 1 │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Кассир │ 3 │ 3 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Продавец │ 4 │ 4 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Контролер зала │ 1 │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Грузчик │ 2 │ 2 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┼──────────────────┤

│Фасовщик │ 1 │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┴──────────────────┤

│Уборщица │ 1 │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────┬──────────────────┤

│Охранник │ 1 │ 1 │

└───────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────┴──────────────────┘

Итого: штатная численность персонала магазина составляет 30 человек.

Отметим, что большинство торговых компаний специализируются на открытии однотипных торговых точек, в которых и штатная численность, и торговая площадь, и получаемый доход варьируются незначительно. Поэтому, определяя (планируя) количественный и качественный состав, компания придерживается уже отработанной схемы. Это относится и к определению средних издержек на оплату труда персонала, а также другого рода организационным моментам.

3.4. Эффективность подбора персонала

Понимание эффективности подбора персонала является достаточно новым в рамках управления персоналом, так как большинство организаций не только торговых направлений не оценивают его эффективность. Однако оценивать результативность на данном этапе принципиально важно для оценки правильности конкретного источника поиска, содержания информационного посыла (объявления), метода оценивания кандидата и процедуры его адаптации. Следовательно, оценка эффективности основных этапов подбора торгового персонала должна включать все процедуры подбора - от планирования персонала до его адаптации. Выделим основные направления эффективности подбора персонала с точки зрения общетеоретических концепций.

В разных сферах деятельности понимание эффективности имеет свои особенности. Так, эффективность в менеджменте - характеристика системы с точки зрения качества, результативности и своевременного достижения целей, развития системы в запланированном направлении при выполнении определенных критериальных показателей и ограничений *(8). Данное определение результативности представлено в широком смысле, узкий смысл может характеризоваться как соотношение затрат и результатов функционирования системы *(9). В большинстве организационных механизмов эффективность конкретного вида деятельности может рассматриваться и как цель, и как побуждающий фактор, и как критерий оценки процессов и результатов управления. Сущность управления персоналом, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием процесса управления, направленного на достижения оптимального результата деятельности.

В этом контексте эффективность в подборе рассматривается как нечто положительное и желательное, поэтому получает смысл ценностной характеристики деятельности организации. В данном варианте эффективность - это нормированный к затратам ресурсов результат действия или деятельности системы на определенном интервале времени (отношение эффекта к затраченному ресурсу, разность между ними, эффект при ограниченном ресурсе, функционал, учитывающий эффект и затраченный ресурс). Эффективность может быть определена только в отношении какой-то конкретной цели. Иначе говоря, не существует абстрактной системы эффективности, оценка эффективности должна осуществляться только в контексте конкретной деятельности.

При таком понимании эффективность подбора персонала, которая оценивается путем определения соотношения между полученным результатом и затраченными ресурсами в большинстве экономических теорий понимается как производительность и качество отдельно взятого управленческого процесса или организации в целом. В данной связи показательно, что весьма трудно разделить понятия результативности и эффективности в связи с наличием множества критериев оценки результативности и эффективности *(10).

По оценкам экспертов, при подборе персонала используются критерии эффективности по системе "цель-результат", которая может быть представлена в разных видах. Во-первых, эффективность подбора персонала определяется в открытии N-го количества вакансий и их полного замещения. Во-вторых, привлечения как можно большего количества потенциальных претендентов, что обеспечивает не только замещение открытых вакансий, но и создание, пополнение и обновление банка вакансий. В-третьих, эффективность подбора определяется соотношением количества принятых на работу к числу оставшихся работать в организации через 6 месяцев.

Таким образом, в общем виде эффективность понимается как:

1) возможность достижения результата;

2) значимость получения результата для тех, кому он предназначен;

3) отношение значимости этого результата к количеству усилий, потраченных на его достижение.

В торговой сфере особенно важным является элемент организационных издержек (затрат) специалиста (отдела) по подбору персонала на выполненную работу (рабочая нагрузка/продукция) и полученные результаты (выпуск) - работники компании. Оценить результативность подбора персонала с помощью конкретных методик (например, математических, критериальных) практически невозможно, так как торговля является динамично развивающейся сферой, изменения в которой практически полностью зависят от функционирования внешней среды. При этом просчитать количество неадаптированных к организации кандидатов также является проблематичным в связи с уходом потенциальных работников из одной организации в другую по причине более выгодного материального содержания, территориальной приближенности и других причин, которые не связаны с подбором.

В заключение отметим, что эффективный подбор является индикатором престижности организации. Умение из всего многообразия кандидатур отбирать наиболее подходящих для организации, способных работать в условиях экономической и социальной нестабильности - важнейшее условие существования организации на рынке. Человеческие и материальные ресурсы относятся к взаимозависимым и взаимодополняемым ресурсам, функционирование которых должно быть качественным, результативным, эффективным.