Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

Вид материала

Документы

Содержание 2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия транспорта 18 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 Гмд оао «гжд» 100 Структурно дипломный проект состоит из шести глав. Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли 1.2 Методы управления персоналом Экономические методы 1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях ж\д транспорта Раздел 2. Анализ управления персоналом на предприятии транспорта 2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия тр 2.2 Существующая система формирования и развития персонала 2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом Продолжение табл.10 П – количество принятых на работу, чел. У Кп – коэффициент постоянства, ед. Ч Раздел 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ж\д транспорта Продолжение табл.17 3.2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива Продолжение табл. 19. 3.3 Перспективная система развития персонала Раздел 4. Компьютерное обеспечение проекта ... Полное содержание

Подобный материал:

• Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
• Рекомендации и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала., 666.56kb.
• 1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда, 481.3kb.
• Секция «Менеджмент» Система стимулирования труда на предприятии, 504.01kb.
• План и программа аудиторской проверки 50 3 Методы и аудиторские процедуры по аудиту, 795.29kb.
• «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
• Новая система оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, 238.67kb.
• Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
• Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников муниципальных, 229.1kb.
• Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом, 954kb.

Особенности управления персоналом на предприятии транспортной отрасли


Оглавление

Введение

В условиях трансформации российской экономики имеет место качественно иной подход к государственному регулированию транспортной отрасли. Существует настоятельная необходимость в уточнении ряда норм о перевозках, принятых в период плановой системы хозяйствования, неадаптированных на рыночные отношения и, следовательно, сдерживающих развитие транспортных отношений.

Позитивной тенденцией в современном мире является продолжение курса по модернизации транспортного законодательства: приняты новые транспортные уставы и кодексы, проводится унификация законодательства и приведение его в соответствие с требованиями международных транспортных конвенций и соглашений с участием России.

Специализация районов


ВЫРЕЗАНО


ов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации кадровый персонал является основным богатством.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным процессом, предотвращению возможных конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В современных условиях кадровая политика выступает как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии


ВЫРЕЗАНО

• 
  
• оценить эффективность управления персоналом на предприятии;
  
• разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.
  

Объектом исследования является Горьковская механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Дирекции по управлению терминально-складским комплексом ГЖД – филиала ОАО РЖД.

Структурно дипломный проект состоит из шести глав. Первая глава – теоретическая. Она раскрывает сущность управления персоналом, методы управления персоналом и рассматривает кадровую политику и кадровую стратегию как линию поведения работы с человеческими ресурсами на предприятии. Вторая глава – практическая. В ней представлена краткая характеристика деятельности исследуемого объекта, анализируется состояние управления персоналом, выделяются соответствующие проблемы. Третья глава – проектная.


ВЫРЕЗАНО


Игнатьева, А.Я. Кибанов, М.М. Максимцов, Э.А. Уткин, Р.М. Фалмер и других.

Раздел 1. Теоретические аспекты управления персоналом транспортной отрасли

1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения


ВЫРЕЗАНО


ношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как правило, при попытке сформировать и раскрыть содержание того или иного понятия авторы пособий акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для российских условий интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия:


ВЫРЕЗАНО


няемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда


ВЫРЕЗАНО


организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
  
• достижения в труде;
  
• содержание труда;
  
• ответственность и самостоятельность;
  
• возможность профессионального продвижения;
  
• возможность развития личности работника.
  

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной


ВЫРЕЗАНО


ние текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности собственного развития.