Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая система формирования трудового коллектива 76

Вид материала

Документы

Содержание 2.2 Существующая система формирования и развития персонала 2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом

Подобный материал:

• Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
• Рекомендации и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала., 666.56kb.
• 1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда, 481.3kb.
• Секция «Менеджмент» Система стимулирования труда на предприятии, 504.01kb.
• План и программа аудиторской проверки 50 3 Методы и аудиторские процедуры по аудиту, 795.29kb.
• «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
• Новая система оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, 238.67kb.
• Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
• Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников муниципальных, 229.1kb.
• Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом, 954kb.

2.2 Существующая система формирования и развития персонала

В современных условиях на Дистанции МЧ 2 сформировалась и получила развитие установившаяся система форм проведения развития персонала, включающая в себя, подсистему подбора, отбора и найма, представленная на рисунке 4.


Рис. 4. Подсистема подбора, отбора и найма на Дистанции МЧ 2


Существующая стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, чтобы прием специалистов происходил с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии


ВЫРЕЗАНО

• и. По мере обращения кандидатов на вакансию начинается процесс их отбора на должность.
  

Дистанция МЧ 2 использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

В Дистанции МЧ 2 проводят этот этап для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отбор персонала осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией Дистанции МЧ 2» и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями, согласно «Спецификации работ», являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонных переговоров.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу Дистанции МЧ 2 на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отрицательный вердикт со стороны администрации для претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное


ВЫРЕЗАНО


писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

После этого заполняют личную карточку, в которой указываются: личные сведения работника, образование, предыдущее место работы, стаж работы. Личная карточка хранится в отделе кадров.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим


ВЫРЕЗАНО


ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

• выбытия некоторых из них по причине перевода на вышестоящую должность;
  
• выбытие их по причине невыполнения плана подготовки кадрового резерва в целом и отдельных его этапов;
  
• результатов ежегодной оценки персонала;
  
• выбытия кадрового резерва по иным причинам.
  

Кандидаты в резерв проходят обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров. Данная программа реализуется согласно Указа Президента Российской Федерации N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" от 23 июля 1997 г.

Стратегическая цель этой программы - создание федерального резерва высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России.

Данная программа позволяет кадровому резерву:

• пройти специальный (эксклюзивный) курс подготовки и получить профессиональные знания;
  
• участвовать в стажировке на ведущих фирмах мира;
  
• установить деловые и дружеские контакты с российскими и зарубежными коллегами;
  
• быть включенными в специализированную федеральную информационную базу данных с целью использования ее для формирования федерального (регионального) кадрового резерва;
  

стать членами


ВЫРЕЗАНО


езерва Дистанция МЧ 2 планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемых функциональных обязанностей (должности) сотрудника.

Данная схема работы с кадровым резервом внедрена в 2007 году, и находится на стадии подготовки планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв.

2.3 Организационно-экономические основы эффективного управления персоналом

В Дистанции МЧ 2 используются как материальные, так и нематериальные методы мотивации и стимулирования работников.

Материальное стимулирование работников Дистанции МЧ 2 осуществляется путем выплаты им заработной платы, которая для основных производственный рабочих носит сдельный характер, находясь в зависимости от количества полученных заказов на разгрузо-погрузочные работы. Управленческий персонал предприятия получает должностной оклад согласно штатному расписанию.

Традиционными методами нематериального стимулирования в Дистанция МЧ 2 являются:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
  
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
  
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
  
• устная или письменная благодарность за эффективную работу;
  

издание буклетов о


ВЫРЕЗАНО


рудовой деятельности.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов,


ВЫРЕЗАНО


шкала удовлетворенности

число респондентов, ответивших на данный вариант;

общее число опрошенных.

Степень удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Результаты анкетирования среди сотрудников Дистанции МЧ 2

4	0	4	2	4	0	0,00	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
6	3	6	2	0	0	1,09	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	4	2	4	0	1	0,73	- дирекции организации
36	0	8	3	0	0	0,73	- руководителей среднего звена
37	0	6	4	1	0	0,45	- ИТР
85	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Степень удовлетворенности своей жизнью равна 0,73, что является сравнительно неплохим показателем, при этом степень удовлетворенности работой в целом значительно выше и равна 1,09.

В отношения системы стимулирования на предприятии работники считают, что заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,63), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом, если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то


ВЫРЕЗАНО

• е работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25);
  
• общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24);
  
• оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22);
  
• статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).
  

Вопрос № 16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации. Результаты проведенного анкетирования представлены в таблице 4.

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Таблица 4.

Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне
ценностного сознания

			1,93	2,14
				3	3
			2,33	2,50
				2	3
			2	2
			2	2
				3	3
			3	3
			2	2
			2,29	2,57
				1	3
			2	2
			1	1
				3	3
			3	3
			3	3
			3	3
			2	3

Для отнесения респондента к тому или иному типу мотивации рассчитывается среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируются баллы по группам, и полученный результат делится на количество


ВЫРЕЗАНО


относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Классификация респондентов по типу мотивации представлена в таблице 5.

Таблица 5.

Классификация респондентов по типу мотивации

3	2,57	2,50	I
4	2,14	2,50	III
5	2,43	2,33	I

В качестве промежуточного вывода можно отметить, что среди опрошенных преобладает прагматическая ориентация.