Geum.ru

Учебное пособие Выпуск второй

Вид материалаУчебное пособие

Содержание


научные основы и принципы управления персоналом
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   19

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
  1. Нормативные ограничения.
  2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
  1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы, чем предприятию, ориентированному на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
  2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
  3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
  • степень требуемых физических и психологических усилий,
  • степень вредности работы для здоровья;
  • местоположение рабочих мест;
  • продолжительность и структурированность работы;
  • взаимодействие с другими людьми во время работы;
  • степень свободы при решении задач;
  • понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников организации.
  1. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
  2. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
  • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
  • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Проблема разработки эффективного механизма реализации кадровой политики на всех уровнях крайне актуальна и должна привлекать большее внимание исследователей и практических работников. В данной главе рассмотрены возможные компоненты такого механизма, что не отрицает а, наоборот, предполагает разработку альтернативных вариантов подхода к его содержанию. В частности, в изложенном выше материале не нашли отражения проблемы блокирования отрицательных и стимулирования позитивных тенденций в работе с кадрами, вопросы повышения престижности труда работников аппарата управления, их социальной защищенности, вопросы саморазвития, самовоспитания кадров, хотя в условиях перехода общества к рыночным отношениям усиливается роль методов воздействия, повышающих личную ответственность кадров за порученное дело.

Анализ кадровой ситуации позволяет с полным основанием утверждать, что в кадровой работе слабо учитываются и используются современные принципы, формы, методы и технологии кадровой деятельности. А ведь только на их основе можно полнее раскрыть имеющийся в российском обществе человеческий потенциал. Правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально комфортных условий для самореализации личности – первоочередные задачи в деятельности кадровых служб. К сожалению, многие из них до сих пор являются придатком руководящих структур и ограничивают свою работу лишь исполнительскими функциями, занимаясь в основном организационно-оформительской работой.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать только при наличии:
  1. научно обоснованной концепции современной кадровой политики, отражающей все ее уровни;
  2. законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
  3. органов и организаций федерального, республиканского, регионального, муниципального уровня, занимающихся кадровыми вопросами, и специалистов-профессионалов, способных реализовывать новую кадровую политику.


Вопросы и задания для закрепления знаний и самоконтроля


К § 1.1.
  1. Каково содержание понятий «кадры», «персонал»?
  2. Дайте определение понятию «управление персоналом».
  3. В чем отличие понятий «руководство персоналом» и «работа с кадрами»?
  4. Приведите и обоснуйте возможные варианты классификации структуры персонала организации.
  5. В чем заключается специфика человеческих ресурсов организации?
  6. Постройте структурно-логическую схему с выделением места управления персоналом в системе менеджмента.
  7. Схематично представьте модель взаимосвязи основных категорий управления персоналом (система управления, механизм управления, процесс управления) в организации.


К § 1.2.
  1. Какие тенденции изменения роли персонала и управления им наблюдаются в условиях современного развития России?
  2. Что вы понимаете под кадровым потенциалом организации? Дайте определение содержанию понятия «человеческий ресурс».
  3. Раскройте содержание этапов и покажите логику развития кадрового потенциала организации.
  4. Сформулируйте основные положения теории человеческого и социального капитала.
  5. Постройте таблицу классификации основных факторов повышения роли персонала на примере конкретной организации.

К § 1.3.
  1. В чем особенности науки управления персоналом и какова структура ее знаний?
  2. Определите предмет и объект управления персоналом как отрасли науки и учебной дисциплины.
  3. Каково место управления персоналом в профессиональной подготовке и развитии кадров?
  4. Постройте схему концепции управления персоналом организации. Дайте характеристику основных элементов этой концепции.


К § 1.4.
  1. Каково содержание понятий «концепция кадровой политики», «кадровая политика», «кадровая работа»? что у них общего и в чем различие?
  2. Каковы сущностные черты современной кадровой политики?
  3. Каковы цели и приоритеты современной кадровой политики?
  4. Как вы понимаете стратегию управления персоналом?
  5. Охарактеризуйте пассивную кадровую политику.
  6. Дайте характеристику реактивной кадровой политике.
  7. Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.
  8. Дайте характеристику активной кадровой политике. Какие подтипы активной кадровой политики существуют?
  9. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?
  10. Опишите условия эффективности закрытой кадровой политики.
  11. Постройте структурно-логическую схему основных областей кадровой политики.
  12. В чем различие между принципами кадровой политики и принципами кадровой работы?
  13. Проведите ранжирование принципов кадровой работы и охарактеризуйте их научно-практическое значение.
  14. Назовите этапы проектирования кадровой политики.
  15. Объясните понятие «кадровые мероприятия».
  16. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?
  17. Схематично представьте связи между основными компонентами механизма реализации кадровой политики. Обоснуйте приоритетность компонентов механизма ее реализации в условиях реформирования российского общества.



Литература

  1. Даль Владимир. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4-х т. Т.2: И-О М.: ТЕРРА, 1994.
  2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб, 2000.
  3. Оганесян И.А . Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000.
  4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
  5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
  6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройщ П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.
  7. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
  8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 1999.
  9. Strauss G., Miles R., Snow M., Tannenbaum A. Organizational Behavior: An Overview// Contemporazy Readings in Organizational Behavior. N.Y., 1989.
  10. В.А.Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Издательство «Питер», 2000.
  11. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под редакцией А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
  12. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: (Кадроведение): Курс лекций. - М.: Изд-во РАГС, 1997.
  13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред.А.Я.Кибанова – М.: Издательство ПРИОР, 1998.
  14. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры - персонал: Словарь-тезаурус. М., РАУ, 1994.
  15. Россия перед выбором. М., 1995.




Глава 2.



научные основы и принципы управления персоналом
    1. Управление персоналом как наука и искусство
    2. Законы организации в работе с персоналом
    3. Принципы управления персоналом