Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Управление персоналом Таблица 4 Области знаний науки управления персоналом

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

Управление персоналом

как научная и учебная

дисциплина


У
Управление персоналом как наука,

ее объект, предмет, особенности метода
правление персоналом – сравнительно молодая нау-ка, несмотря на то что мно-гие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время управление пер-соналом развивалось в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью различных организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины.

Так, в Германии и ряде других стран Европы наука управления персоналом была традиционно связана с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины – «экономика персонала» или «менеджмент персонала» (8, с.55, 68 и др.).

В США управление персоналом развивалось в основном в русле поведенческих наук и, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом там завершился в 60-70 гг. XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, – пишут американские авторы Г.Штраусс, Р.Милль и др., – представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении» (9, с.38).

в бывшем Советском Союзе специальной науки управления персоналом не существовало, так как отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, однако вопросы управления кадрами широко исследовались в рамках экономических, социологических и психологических наук. Многие исследователи и авторы ряда публикаций считают, что управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении ее целей (10, с.20).

объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификаци-онные и социальные группы, коллективы и организации в целом) (рис.7).

Личности



Группы

Организации




Рис.7. Объект науки управления персоналом


Исследовательский подход управления персоналом является как бы вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в единстве его различных аспектов. В этом особенность метода данной науки, отличающего его, например, от метода экономики предприятия, который рассматривает человека в качестве одного из факторов производства (экономический человек) для достижения экономической и социальной эффективности.

	Разумный
	Эмоционально-волевой
	Конфессиональный
Человек	Нравственный
	Культурный
	Правовой	Предмет управления персоналом
	Политический
	Социальный
	Биологический
Предприятие	Экономический человек	Техника, материальные ресурсы	Финансы

Предмет экономики предприятия


Рис.8. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия


На рис. 8 показана многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и биологический – носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – член определенной группы: семейно-родственный (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографический (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационный (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовый (работник по найму или собственник), этнический (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный – имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.


Структура знаний науки управления персоналом



Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Кроме того, управление персоналом опирается на теории, касающиеся других областей знаний о человеке (и отчасти включает их в себя). К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектования и использования.
   
2. Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных, с точки зрения организационных целей, межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
   
3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе и на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опроса, интервью, социометрический и т.д.
   
4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего – трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.
   

Перечень используемых в управлении персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, ибо политологи занимаются не только вопросами большой политики, связанными с государством, но и работают всюду, где есть власть, организация и управление.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее – ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между различными подразделениями организаций.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Предметом научных исследований в области управления персоналом, как отмечалось выше, являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

• управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;
  
• организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;
  
• самого человека как личности и участника производственных отношений.
  

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (табл.4).


Таблица 4

Области знаний науки управления персоналом

Уровни управления персоналом	Области знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; предприятие как социальная система; правовые условия работы
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности; знание для человека результатов его работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент

По отношению к практике кадрового управления наука управления персоналом выполняет следующие функции:

• во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
  
• во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;
  
• в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.
  

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. С учетом относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки ряд исследователей предлагает общую формулу управления персоналом, которая имеет следующий вид:

,

где Дэ – деловая эффективность; Сэ – социальная эффективность; f – функция; Вд – вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С – конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров и прежде всего – конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюнктуры, законодательства, ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д. (5, с.50-52).

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

,

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности Дэ. На практике вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям чаще используется категория, характеризующая именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующие успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективности находятся в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится организация. Безусловно, показатели этой формулы определяются на основе анализа конкретного эмпирического материала, а потому носят зачастую субъективный характер, отражают не типичные ситуации. Однако это отнюдь не отрицает возможности использования специальных методик определения эффективности управления персоналом для разных организаций с учетом как внешних, так и внутренних факторов их функционирования.


О
Управление персоналом как учебная дисциплина. Изучение управления персоналом в России
казать реальное влияние на жизнедеятельность организаций наука управления персоналом может только став достоянием людей, занятых управлением или готовящих себя к этой деятельности. И такое происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно – в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими, впервые появились в послевоенный период в США и в 60-70-х гг. получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную, профессиональную, методическую и временную компетентности, которые у менеджеров, работающих с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать.

Первая из них – профессиональная компетентность – означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализаций, например, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.

Второе понятие – социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали «руководитель – подчиненный», так и по горизонтали – «работники одного уровня», а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты.

Управление персоналом как учебная дисциплина имеет свой предмет, которым является система специальных знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организаций для обеспечения эффективного функционирования всех работников и удовлетворения их потребностей, особенно близких интересам трудового коллектива.

Содержание учебного курса «управление персоналом» составляют принципы и методы управления в приложении к кадрам организации, теоретические и практические аспекты разработки систем управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективных технологий, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом.

Основная задача учебного курса «Управление персоналом» состоит в том, чтобы, исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта, раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия, фирмы, организации в современных условиях.

Изучающие учебный курс получают основы знаний, касающихся:

• трудового поведения работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
  
• формирования и обеспечения деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации.
  

Полученные знания позволят изучающим учебный курс в будущем уже как специалистам в области управления персоналом (менеджерам персонала):

• осуществлять подбор кадров, их расстановку для реализации стратегии развития организации;
  
• обеспечивать нововведения, повышать гибкость предприятия, его способность противодействовать дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды;
  
• формировать положительный образ предприятия в глазах работников;
  
• создавать условия для эффективной работы коллектива предприятия, повышения деловой самоотдачи работников и т.д.
  

Таким образом, учебная дисциплина «Управление персоналом» обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней и в первую очередь – руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина «Управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии.

Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например, в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, средствах массовой информации и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и утрате опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России (острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п.), – управление персоналом сравнительно быстро получает и в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании новых специальных журналов по данной проблематике: «Управление персоналом», «Служба персонала», «Менеджер» и др., в нарастании выпуска соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и отечественной.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.


Место управления персоналом в

профессиональном

развитии кадров



Становление управления персоналом как научной и учебной дисциплины позволяет пересмотреть основные направления развития кадров, превратив его в основной фактор успешной деятельности фирмы, предприятия, организации.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование личностных характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
  
• повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков;
  
• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.
  

Для эффективности решения задач организации ей требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие кадров требует особого подхода по:

• поддержке способных к обучению работников;
  
• распространению знаний и передового опыта;
  
• обучению молодых квалифицированных сотрудников;
  
• осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.
  

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играют важную роль:

• осуществление профессионального обучения;
  
• снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;
  
• активизация потенциальных возможностей работника;
  
• поднятие общеобразовательного уровня;
  
• воздействие на социальные структуры;
  
• укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.
  

Использование данных науки управления персоналом и рекомендаций ее учебной дисциплины позволяют успешно решать эти и другие задачи, эффективно применяя специальные системы и научные методы управления.

Современное представление об эффективном управлении персоналом основано на признании необходимости комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности человека и развитие его как личности.

Такой подход предполагает, что специалисты-менеджеры и особенно специалисты по управлению персоналом должны выполнять широкий спектр функций по:

• определению потребности в разных видах труда;
  
• отбору персонала;
  
• рациональной организации труда;
  
• мотивации и оплате труда;
  
• планированию карьеры сотрудников предприятия;
  
• согласованию интересов работников и предпринимателей, исходя из принципов социального партнерства.
  

Проблемы в области работы с персоналом являются центральными в большинстве стран мира. Они хотя и учитывают национальные особенности, многообразие подходов к их разрешению, все же имеют и некие общие тенденции. К ним можно отнести:

• формализацию методов и процедур отбора кадров;
  
• разработку научных критериев их оценки;
  
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
  
• выдвижение молодых и перспективных работников;
  
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
  
• систему увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики и др.
  

Эти общие тенденции в области работы с персоналом должны учитываться в нашей отечественной практике управления при становлении рыночной экономики, с их учетом должны вестись основные научные разработки кадровых проблем и усвоение положений учебного курса «управление персоналом».