Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 1.4. кадровая политика и ее Таблица 5 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики П Принципы и этапы построения

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

1.4. кадровая политика и ее

реализация в управлении

персоналом


в условиях, когда в России определяются пути выхода из кризиса, появились первые признаки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач управления становится более эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов. Обеспечить это призвана научно обоснованная кадровая политика, выработка и реализация которой должна идти на всех уровнях – государственном (федеральном), региональном (местном), предприятия, организации. Насущной потребностью российского общества, важной предпосылкой укрепления государства стала необходимость с учетом накопленного опыта, современных реалий и перспектив общественного развития определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами, предмет и пределы регулирования кадровых процессов всеми субъектами управления в условиях становления и развития рыночных отношений, демократии, технологии этого воздействия.



Кадровая политика: содержание,

основные черты




Под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации (11, с.110). В специальной литературе по менеджменту, учебниках и учебных пособиях можно встретить и другие определения кадровой политики (12, с.87; 3, с.20; 13, с.138), подчеркивающие особенности ее формирования, разработки, реализации с учетом многообразия субъектов, объектов, уровней управления. Разные авторы закладывают в это понятие различные объемы его содержания, по-разному определяют приоритеты кадровой работы. Все это объясняется сложностью, многоплановостью кадровой политики, многоаспектностью проводимых исследований и многогранностью путей ее формирования и реализации. Термин «кадровая политика» применительно к организации, фирме, предприятию в специальной литературе (7, с.127) имеет широкое и узкое толкования:

– система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (за-частую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

В управленческой практике наряду с кадровой политикой часто употребляется понятие «кадровая концепция».

Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены субъектом управления и реализуются в целях, установках, принципах воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы с кадрами. Именно в кадровой политике (а не в концепции) могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения, этапы и механизм ее реализации, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения. Итак, концепция – это идеи, своего рода программные вопросы кадровой деятельности, а кадровая политика – это выражение и закрепление их законодательно (или нормативным актом) в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях к организации кадровой работы. Без четкой концепции, следуя лишь текущим запросам практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результате чего кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной. При уяснении содержания кадровой политики следует видеть также определенное различие между ею и кадровой работой. Как уже отмечалось, термин «кадровая политика», употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни вполне оправданно понимают под кадровой политикой выражение определенной стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширенно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет «китайской стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологии реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.

Кадровая работа – это деятельность многих служб по реализации кадровой политики; это специальная система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, – это организация работы с кадрами.

В настоящее время складывается комплексное восприятие кадровой политики как науки и искусства – и это правомерно, так как она не может вырабатываться только учеными и быть абстрагированной от потребностей и возможностей практики.

Кадровая политика – результат совместной деятельности ученых, руководителей, специалистов-практиков на местах. Как наука, кадровая политика призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов; устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придают им качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. И в то же время кадровая политика по формам, механизму, технологии выражения и реализации субъективна, так как определяется образом мыслей, поступками, действиями конкретных людей.

Следовательно, кадровая политика и многообразие деятельности по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальными процессами, целенаправленным и высокоорганизованным институтом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

Главным в формировании кадровой политики является определение ее исходных идей и сущностных черт, что позволяет придать ей целевую направленность и целостность, связать воедино различные меры и действия, достичь определенного единства.

В разработке кадровой политики необходимо исходить прежде всего из того, что она имеет четко выраженные цели, направления и задачи, определяющие ее содержание.

Применительно к организации, будучи составной частью общей концепции ее развития, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

• цели, обусловленные отношениями организации с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
  
• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).
  

Исходя из этого, основной целью кадровой политики организации является своевременное ее обеспечение персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;
  
• рациональное использование кадрового потенциала;
  
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
  

Достижение этих и других целей будет возможным, если кадровая политика в своем содержании станет ориентированной на будущее, предусматривающей наиболее эффективные направления ее реализации.

В качестве таких направлений могут быть:

• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации перспектив развития организации;
  
• формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;
  
• формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;
  
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;
  
• определение путей профессионального роста кадров и их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
  
• развитие социальных отношений;
  
• поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.
  

В рамках этих направлений должны реализовываться задачи, определяющие отдельные сферы кадровой политики (политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика социальных отношений).

Анализ содержания складывающейся кадровой политики на различных уровнях позволил выявить и сформулировать ее сущностные черты, которые в значительной мере отличают ее от старой, партийно-советской кадровой политики (12, с.36-37). Хотя формирование перечисленных ниже черт и качеств кадровой политики во многом рассчитано на ближайшее будущее, но их следует учитывать в работе с персоналом уже сегодня.

Кадровая политика должна быть:

• научно обоснованной, реалистичной, сознательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и поэтапность решения стратегических задач, способствующих привлечению к различным видам деятельности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;
  
• комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
  
• единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
  
• перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального процесса, изменения характера труда и управленческих процессов;
  
• демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
  
• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
  
• правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
  

Став принципами, именно эти черты (реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность) придадут кадровой политике единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства, создадут возможность для его воздействия на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы, выступят базой их взаимодействия.

Схематично основные элементы кадровой политики, характеризующие ее содержание, представлены на рис.9.

Принципы кадровой

политики

Требования к кадрам

Система отбора и привлечения кадров



Система использования кадров



Система развития кадров

Методы работы с кадрами

Стратегические и тактические цели кадровой политики


Система защиты кадров








Формы работы с кадрами

Содержание работы с кадрами


Задачи работы

с кадрами


Направления работы

с кадрами




Рис.9. Основные элементы кадровой политики


Типы кадровой Анализируя существующие в конкрет -
политики ных организациях кадровые политики,
специалисты предлагают производить их группировку по двум основаниям (7, с.127-132).

Первое основание связывается с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе проводимых в организациях мероприятий и влияющих на характер кадровой ситуации. По данному основанию выделяются следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
  
• реактивная;
  
• превентивная;
  
• активная.
  

Пассивная кадровая политика. В ряде организаций ее руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Как правило, при этом отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах – как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике этой организации.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим выделяется два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.

При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на ее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для ее развития, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние ранее не учитываемых факторов. Например, при существенном изменении рынка появится новый товар, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик служит принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, в ней можно начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.


Таблица 5

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (опекунов), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
П Принципы и этапы построения кадровой политики родолжение таблицы 5
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируют данные табл. 5.


Кадровая политика должна соответствовать общественным потребностям и уровню современного знания, а потому при ее разработке необходимо базироваться на соответствующих принципах.

Принципы кадровой политики – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают ее в постоянном развитии. Вопрос о принципах кадровой политики весьма противоречиво освещается в литературе. Тем не менее, совокупная точка зрения позволяет выделить общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом, специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в отдельной сфере, и частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

К общим, базисным принципам кадровой политики относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

К специфическим принципам, регулирующим кадровые процессы в отдельной сфере, можно отнести: подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость и гласность; социальное равенство; правовую социальную и экономическую защищенность персонала и др.

Специфические принципы можно сформулировать для кадровых процессов в сфере экономики, науки, культуры, государственной службы и т.д. Именно учет специфических принципов кадровой политики различных сфер позволяет обеспечить сущностную определенность этой политики, способствует объективному и справедливому решению кадровых вопросов.

Частных принципов, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса, множество. Например, в сфере поствузовского образования действуют принципы профессионализации, индивидуализации, компьютеризации, интенсификации, непрерывности и опережающего характера обучения.

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, субъекты ее разработки, формирования и реализации имеют хорошую возможность обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем переходного периода на всех уровнях управления.

Как было показано выше, проводимая в организации кадровая работа связана с практической реализацией кадровой политики, ее целей и принципов. Однако следует иметь в виду, что кадровая работа носит все же относительно самостоятельный характер и реализуется в соответствии с присущими ей принципами. Это значит, что кадры должны подбираться по профессиональным, деловым и моральным качествам, на основе и в рамках законности, демократизма и гласности, с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности, контроля и подотчетности.

Безусловно, ведущим выступает принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам, т.е. с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, умения эффективно действовать, способности к новаторству, коммуникабельности. Все эти качества многомерны, сложны, богаты по содержанию. Так, профессиональная компетентность предполагает не только знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, но и наличие специальных знаний, связанных с характером деятельности, а также умение четко ставить цели и выявлять альтернативы, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, способность мыслить диалектически, постоянно повышать свою квалификацию, качественно работать с документами.

По мере формирования рыночной экономики принципиально меняются критерии при подборе и расстановке кадров. Кадры в условиях конкуренции должны действовать эффективно, проявлять самостоятельность и инициативу, обладать способностью идти на риск, уметь вовремя реагировать на изменения окружающей среды путем принятия обоснованных решений, стратегически мыслить, быстро определять эффективность нововведений, оперативно перестраивать работу коллектива и свою собственную.

Не менее важной для современного управленца является коммуникабельность, включающая способность разбираться в людях и налаживать деловые отношения, убеждать людей и вести их за собой, уметь слушать других, воспринимать чужое мнение, регулировать межличностные отношения, сплачивать коллектив.

К критериям, характеризующим моральные качества работника, относятся: трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость.

Психофизическая характеристика работника включает состояние здоровья, работоспособность, темперамент, энергичность, оптимизм и выдержку.

Перечисленные качества составляют внутреннюю сущность и содержание принципа подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам и свидетельствуют о том, что в условиях реформирования общества идет обогащение этого принципа. Требования к деловой квалификации управленческого персонала обусловливаются прежде всего особенностями периода перехода к рыночным отношениям.

Отдавая должное ведущей роли принципа подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам в организации кадровой работы, нельзя не учитывать и не опираться на другие принципы, например, принцип законности. Принцип законности в кадровой работе предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предполагает знание управленческими кадрами норм государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Недостаточная правовая подготовка может привести руководителя к серьезным ошибкам в работе с кадрами, к нарушению трудового законодательства.

Не менее важную роль играет демократический принцип гласности, предполагающий открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти. Опыт работы показывает, что правовое поле для реализации этого принципа сократилось в силу того, что профсоюзы, советы трудовых коллективов, другие общественные организации практически выведены за пределы кадровых отношений. Вместе с тем известно, что гласный, открытый подбор кадров, с учетом мнения других работников, позволяет избежать ошибок. Есть еще одно немаловажное обстоятельство: если выдвижение работника зависит только от одного лица – руководителя, администратора, то это может нанести серьезный ущерб кадровой работе. В таких случаях выдвигаемый работник стремится угодить начальству, подлаживается под его мнение, уклоняется от возражений, даже когда ошибочность или однобокость суждений руководителя очевидна. Именно на такой почве угодничества появляются карьеристы, непорядочные люди, которых немало и которые нанесли делу реформирования российского общества существенный вред.

Демократичность, гласность гарантируют от ошибок в кадровой работе, особенно в вопросах назначения, перемещения, поощрения, наказания или увольнения работников. Для расширения гласности, открытости можно успешно использовать выборы, конкурсы и другие демократические формы кадровой деятельности.

Динамизм общественной жизни требует систематического обновления кадров и преемственности руководства. Обновление кадров обеспечивает возможность непрерывного повышения уровня управления обществом, привлечения к руководству людей, способных наилучшим образом реформировать страну. Обновление, сменяемость кадров – столь же естественный и необходимый процесс, как обновление клеток живого организма. Не будь такой замены, прогресс в любой области жизни был бы невозможен.

В целях обновления, омоложения кадров используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, принудительная отставка, тестирование, аттестация, введение контрактной системы найма на работы и другие формы. Многие из этих форм использовались и ранее, но применение некоторых продиктовано новыми условиями общественного развития. Обновление, омоложение кадров должно отвечать одному неизменному требованию: новые кадры должны превосходить по уровню профессионализма предшествующие. Однако это требование выполняется далеко не всегда. Например, быстрый рост численности аппарата государственных органов свидетельствует о том, что в него пришло немало людей инертных, безынициативных, малоквалифицированных. Многие из них попали в управленческие структуры по политическим пристрастиям, родству, землячеству, протекции. Анализ показывает, что характерный для административной системы кадровый застой сменился неоправданно быстрым обновлением персонала органов государственной власти. Для эффективной работы кадров любого уровня и кадровый застой, и быстрое обновление кадров являются практически неприемлемыми, ибо наносят большой ущерб делу. Только стабильность трудовых коллективов и разумное их обновление могут дать желаемые результаты, так как обеспечат необходимое сочетание опытных и молодых кадров.

К принципам кадровой работы относится контроль и подотчетность кадров. В настоящее время он практически предан забвению, хотя потребность в нем в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности аппарата управления резко возрастает. Отсутствие эффективного контроля за кадрами как в государственной сфере, так и в сфере частного бизнеса привело к тому, что страна находится на грани анархии и хаоса.

Анализ использования этих и других принципов кадровой политики представляет достаточное количество фактов, когда многие субъекты управления на разных уровнях вместо осуществления научного подхода, основанного на использовании объективно обусловленных принципов, действуют методом проб и ошибок, слабо используют новые технологии, научные методы управления. За последние годы в отечественной практике управления стало модным внедрение зарубежного опыта работы с персоналом. Однако наряду с положительными моментами этого явления наблюдаются и негативные тенденции: слепое копирование опыта без расчета уровня развития общества, сложившихся национальных традиций, психологии отечественных кадров, специфики развития регионов и т.д. Все это свидетельствует о том, что необходимо строгое упорядочение деятельности многочисленных организаций и частных лиц по разработке и реализации кадровой политики своих организаций на основе научно обоснованных правил и рекомендаций.

Научное ранжирование принципов показывает, что базовые, специфические и частные принципы соотносятся как принципы различного уровня, как общее и особенное. Принципы нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда один из них дополняется другим, обеспечивает своевременную выработку и успешную реализацию кадровой политики любого уровня управления.

Как уже отмечалось, кадровая политика организации преследует обеспечение высокого качества кадрового потенциала путем достижения ее главной цели – оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного, качественного состава кадров в его развитии и соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В этой связи процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Для этого в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  
• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создания резерва, перемещения;
  
• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  
• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  
• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
  

Согласование этих и других аспектов возможно на основе осознанного проведения в организации кадровой политики, которая должна проектироваться и разрабатываться с учетом соблюдения следующих этапов.

Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласования с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жесткие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.


Этап 3. Мониторинг персонала¹. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

Как показывает анализ реальной практики, у большей части давно функционирующих фирм, организаций, предприятий существует документально закрепленное представление об их кадровой политике, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой же части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания управленческих кадров, но не закреплено документально или находится в стадии формирования. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты человеческой деятельности. В небольших фирмах, организациях кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок их руководителей. Однако считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четче и нагляднее отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат коллектива.


Механизм реализации кадровой политики




Механизм – от греч. mehane – машина, система. Применительно к предмету кадровой политики – это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов организации в заданном направлении.

Вместе с тем трудно согласиться с отдельными авторами, которые утверждают, что механизм реализации кадровой политики – это система административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую политику (14, с.135).

Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, каким является кадровая политика. Его нельзя ограничивать организационно-управленческой стороной, сводить к выбору мер, проводящих кадровую политику в действие. Нельзя механизм кадровой политики отрывать от его концепции, содержания, целей и приоритетов.

В научной литературе встречается точка зрения, согласно которой механизм реализации кадровой политики – это совокупность принципов, форм и методов кадровой деятельности. Такой подход также не совсем правомерен, так как исчезает конкретное содержание, наполнение кадровой политики.

Множественность подходов к выявлению сущности категории механизма реализации кадровой политики, показывает сложность этой проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов при ее разрешении.

На наш взгляд, механизм реализации кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы¹.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения кадровой политики позволяет эффективно реализовывать ее на федеральном, региональном и местном уровне.


Одним из видов осуществления кадровой политики является разработка ее законодательной и нормативной базы, являющейся функцией законодательных и исполнительных органов всех уровней, которые обязаны ставить кадровую деятельность на прочную правовую основу. В целом правовое обеспечение кадровой работы, несмотря на некоторые позитивные сдвиги, находится пока на низком уровне, что сдерживает действие механизма кадровой политики. В настоящее время в Российской Федерации одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Нормативные документы нередко противоречат один другому, а то и взаимоисключают друг друга, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации. Достаточно много субъективизма и отходов от требований и правил научного управления в реализации кадровой политики наблюдается и в органах управления предприятиями, организациями. Действующие уставы, идеологии предприятий, коллективные договоры, различные правила, положения об организации и оплате труда, аттестации, другая документация часто не соответствуют действующим законам, типовым нормативам, инструкциям.

Изменения кадрового потенциала, происходящие в стране в связи с переходом на рыночные отношения, требуют постоянной корректировки законодательно-нормативной базы кадровой деятельности. К ней относятся: типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, нормы обслуживания управления, классификация должностей, аттестационные документы, справочники квалификационных характеристик должностей, методические рекомендации, положения о подразделениях, должностные инструкции, типовые процедуры принятия решений и другие документы.

Разработка и принятие необходимых правовых актов на федеральном, региональном и местном уровнях позволит законодательно закрепить роль и место всех субъектов кадровой политики, придать ее нормативно-правовому механизму эффективное направление функционирования.


Особое место в реализации кадровой политики отводится организационному механизму ее обеспечения, разработка которого в переходный период предполагает создание в структуре органов управления всех уровней специального подразделения, формирующего, координирующего и контролирующего кадровую деятельность. На уровне организации, предприятия целесообразно иметь службу управления персоналом с четким определением ее статуса, задач, функций. На них целесообразно возложить обязанности по ведению банка кадровой информации, прогнозированию и планированию потребности в кадрах организации на уровне современных требований работы по формированию, использованию и профессиональному росту всех работников, их учету и анализу качественного состава.

Кроме этого необходимо провести кардинальную перестройку системы профессиональной идентификации кадров, включая профотбор, подбор кадров, профадаптацию, профкоррекцию, профессиональную подготовку, установление четкого порядка должностных назначений и служебного роста, что обеспечит становление системы профессионального движения кадров всех уровней.

Организационное обеспечение реализации кадровой политики немыслимо без использования современных отечественных и зарубежных методик работы с кадрами, включая: технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей; оценки эффективности их труда; создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения работников; действенное использование таких форм кадровой работы, как ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, конкурсная и контрактная система отбора персонала и др.

Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование: создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования управления, решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ; расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований.

Организационный механизм будет малоэффективным без усиления контроля за деятельностью кадров органов власти и управления. В качестве контролирующих инстанций должны выступать конституционные органы власти всех уровней (законодательные, исполнительные, судебные), а также органы прямого народовластия (в установленном законом порядке).

Эффективная реализация кадровой политики возможна только при функционировании соответствующего механизма ее научно-информационного обеспечения, предусматривающего разработку и внедрение методологических основ и категориального аппарата этой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Социально-экономический кризис, экологические бедствия отрицательно сказываются на здоровье и благополучии нации. Последнее десятилетие отмечается значительным снижением рождаемости, сокращением численности населения по всей территории РФ, уменьшением средней продолжительности жизни как мужчин, так и женщин.

Если действующая тенденция сохранится, то, по расчетам российских демографов, в ближайшие 20 лет население страны сократится на 20%, а затем будет сокращаться на 50% каждые 25 лет. Под вопрос поставлена способность нации к самовоспроизводству (15, с.30-34). Поэтому определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах и выработка адекватных мер по их корректировке, нейтрализации является для органов государственной власти и научных учреждений задачей первостепенной важности.

В условиях реформирования системы государственного управления возрастает потребность в научной разработке моделей современного менеджера, руководителя (применительно к типу должности и уровню управления), новых критериев оценки кадров, эффективности их труда. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным кадровым проблемам, формированию научно-методической документации по различным направлениям кадровой работы.

Научно-информационное обеспечение кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персонала. В связи с этим необходимы разработки статистической (федеральной, региональной) методологии: создание единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах; формирование систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние регионов, организаций; создание федеральных, ведомственных и региональных банков кадровой информации.

Реализация кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение, которое должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Создавая банки данных кадровой информации, следует использовать их для перехода к плановым мероприятиям по подготовке и переподготовке кадров всех уровней. Целесообразно значительно улучшить подготовку работников кадровых служб по разработанным для этого специальным планам и программам, так как в условиях реформирования общества, перехода к рынку их положение кардинально меняется. Сегодня они призваны заниматься разработкой и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки в новых рыночных условиях. Решить эти задачи смогут только те специалисты, которые будут обучены и подготовлены к реализации новой кадровой политики.

Механизм реализации кадровой политики определяется ее типом, задающим определенную направленность принимаемым и реализуемым кадровым мероприятиям. В тактике проведения кадровой политики организации можно выделить четыре основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
  
• стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и устранении слабых сторон организации);
  
• управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
  
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы (7, с.135-138).
  

С учетом конкретных задач этапа развития организации в ней разрабатываются и проводятся соответствующие кадровые мероприятия, обеспечивающие определенный уровень реализации кадровой политики.

Основные кадровые мероприятия, разработанные с учетом типа стратегии организации и уровня планирования для открытой и закрытой кадровой политики, приведены в таблице 6 (7, с.136).

На механизм реализации кадровой политики в целом, содержание и специфику кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние, систематический анализ и учет которых должен вестись в каждой организации.


Таблица 6