Учебное пособие Выпуск второй
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
- М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
- Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
- Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
- Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
- Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
- Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
ерсонал современной организации: понятия, признаки, особенности управления
Цели главы:
- раскрыть основные категории управления персоналом, его структуру, характерные признаки, тенденции изменения;
- обосновать управление персоналом как научную и учебную дисциплину в системе менеджмента, показав ее особую роль в подготовке специалистов-менеджеров;
- рассмотреть содержание кадровой политики, уделив особое внимание ее формированию и реализации как системы теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Ключевые слова
|
|
- П
ерсонал современной
организации: понятия,
признаки, особенности управления
В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их синонимами.
Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.
Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и др. учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.
В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из числа самодеятельного населения страны, занятые в различных производственных и непроизводственных сферах и подготовленные к определенному виду деятельности.
В узком смысле понятие кадры употребляется, как правило, в том случае, когда нужно выделить из всей совокупности занятых работников по каким-либо, чаще всего профессиональным, качествам. В этом смысле говорят о кадрах инженеров, врачей, учителей, шахтеров и т.д. Термин «кадры» или «кадровые работники» обозначает также основной, постоянный состав подготовленных работников, которые составляют или могут составить костяк того или иного предприятия, фирмы, организации в отличие от других членов коллектива. Кроме того, этот термин употребляется для определенного круга лиц, профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность.
Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.
Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений.
Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персоналы и т.д.).
Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.
Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов.
Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия (2, с.18).
Из определения «кадры», «персонал» видны их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение от духовно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-командной системе управления.
Думается, что идея «раскадрирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан к государству, как бывшему главному работодателю, весьма интересна и заслуживает внимания.
Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно работающих. Во французский язык он пришел в начале новой эры из латинского (четырехугольник, квадрат, рамка). Позже во Франции, Италии, Германии и других европейских странах его стали употреблять для обозначения штатного (постоянного) состава офицеров в добровольной (временной) армии, где стоящие квадратом штатные работники служили основой армейского построения ополченцев (1, с.72). В невоенном значении – для названия элементов управления и организации – это слово стало употребляться с начала XIX в. (во Франции, Италии), а по ряду источников – даже с XV в.
Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами.
Термин «кадры», особенно с определением «руководящие», получил наибольшее распространение в бывших социалистических странах с однопартийной системой. В зарубежных странах наряду с термином «кадры» широко употребляются термины «элита», «персонал».
В странах с развитой рыночной системой в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который означает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.
Среди отдельных исследователей есть стремление показать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а «персонал» – это сфера предприятий, организаций, учреждений.
Отказ от термина «кадры», связанный лишь со стремлением значительно сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами (а иногда только руководящими), ошибочен по существу. Государство не может ограничиваться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создавать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества. Таким образом, право на жизнь как в теории, так и в практике имеют оба понятия – и «кадры», и «персонал», различаемые между собой лишь объемами их содержания и допускающие весьма часто свое отождествление. Например, персонал, или кадры, представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции (3, с.13).
Признаки персонала организации
Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Важный признак персонала организации – это обладание определенными качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала в свою очередь могут быть структурированы по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с достижением цели и выполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Выделенные признаки персонала показывают, что он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью, мотивацией.
Численность персонала определяется характером организации, ее масштабами, сложностью процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяются три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и др.
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники – как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок на работу.
Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87 с внесенными изменениями 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и др.
Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год). Определяется по формуле:
,где ЧПср – средняя численность персонала за период;
Ч1, Ч2, Чn – численность персонала на начало каждого подпериода;
n – число подпериодов, из которых состоит данный период.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Абсолютные показатели:
Оборот по приему – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.
Оборот по выбытию – число лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия.
Необходимый оборот по выбытию – уход в армию или на пенсию.
Излишний оборот (текучесть) – уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительные показатели:
Интенсивность оборота Число принятых за период
по приему среднесписочная численность
персонала за период
=
Интенсивность оборота Число выбывших за период
по выбытию по всем причинам
среднесписочная
численность
персонала за период
=
Коэффициент Число работников, состоящих в списках
постоянства организации за весь период
среднесписочная численность
персонала за период
=
Коэффициент Излишний оборот
текучести среднесписочная численность
персонала за период
=
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами – увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Существенным признаком персонала является его распределение по участию в основных видах деятельности организации (рис. 1).
Персонал основных видов
деятельности
Производственный персонал (рабочие)
Управленческий персонал (служащие)
Рис.1. Классификация персонала промышленного предприятия
К примеру, на промышленном предприятии выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, состоящие на балансе предприятия).
По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление персонала на рабочих и служащих. В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.
Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).
Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе – создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.
Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.
Категорирование персонала предприятия по функциональным признакам представлено данными таблицы 1.
Важнейшим признаком персонала является его структура. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 2) (4, с.180-181).
Таблица 1
Категорирование персонала предприятия
по функциональным признакам
| № | Признаки категорирования | Категории персонала | |||
| рабочие | служащие | специалисты | руководители | ||
| 01 | 02 | 03 | 04 | 05 | 06 |
| 1 | Преимущественно выполняемые функции | Выпуск продукции – непосредственное воздействие на предметы труда | Технические функции, регламентированные внутрифирменными положениями | Технические и инженерные функции, основанные на конкретном научном знании | администрирование |
| 2 | Сфера деятельности | Производство и обслуживание | Обслуживание и управление | Управление | |
| 3 | Преимущественный характер труда | Физический | Умственный | ||
| 4 | Характер операций по управлению и обслуживанию | Х | технический | логический | творческий |
| 5 | Функция оперативного управления ресурсами | Отсутствует | Экспертная | Распорядительская | |
Организационная структура
Ролевая структура
Персонал
Функциональная структура
Социальная
структура
Штатная
структура
Управление
персоналом
и его структура
Рис.2. Структура персонала
Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).
Социальная структура – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Штатная структура определяет количественно-профес-сиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Управление людьми представляет собой необходимый компонент любой организации наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора.
Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно.
Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности.
В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет.
В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудников взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.
Уникальность человека предполагает в управлении людьми использование разнообразных методов и приемов.
С учетом специфичности человеческого фактора, в самом общем виде, под управлением персоналом следует понимать выполняемую в организации деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей (2, с.18).
Многие авторы считают, что деятельность по управлению персоналом состоит из двух областей, или сфер – руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом) (5, с.57, 58).
В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление». Нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.
С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» – категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» – руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».
Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:
- постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
- основной характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
- относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.
Работу с кадрами, применительно к рыночным условиям, можно характеризовать как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле как всю разнообразную деятельность служб персонала (отдела кадров). В широком значении менеджмент персонала тождественен управлению кадрами организаций, функционирующих в рыночных условиях. Считавшийся прежде второстепенным делом менеджмент персонала выдвинулся сегодня на первый план и превратился в объект пристального внимания руководителей всех уровней и направлений. Условно менеджмент персонала можно разбить на три блока, в которых реализуются основные функции работы с кадрами:
- управление кадрами (планирование потребности в них; подбор и создание резерва; отбор и оценка кандидатов на рабочее место из резерва, созданного в ходе подбора; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение);
- управление условиями труда (создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламента деятельности, создание необходимых условий труда; разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.);
- социальное управление, тесно связанное с утвердившейся в 70-е годы концепцией человеческих ресурсов. Последняя признает человека решающим фактором производства и основным источником прибыли, а не «досадной, но необходимой статьей расходов». Этим самым признается экономическая целесообразность значительных вложений, связанных с привлечением рабочей силы, созданием условий для более полного развития способностей персонала. Такие вложения стали рассматриваться как особый род инвестиций в «человеческий» капитал.
В задачу социального управления входят планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равных возможностей занятости, формированию здорового морально-психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности ей, стимулированию творческой активности; организация тарифных переговоров; налаживание социального партнерства.
Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:
- фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
- преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
- сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.
Работа с кадрами и руководство персоналом взаимосвязаны с тенденцией сближения, интеграции этих процессов. Однако эти две важные сферы управления людьми имеют и существенные различия как по организационному назначению и функциям, так и по субъектам.
Руководители (левая часть рис. 3), а также президент фирмы относятся к линейным менеджерам, руководители, представленные в правой части, – к функциональным менеджерам или менеджерам по персоналу. Последние руководят сотрудниками служб персонала, выполняя разнообразные виды работ с кадрами.
Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям. В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект (работники) и общие цели (максимально эффективное использование персонала). Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними.
Президент, правление
Заместители по производству, маркетингу, финансам и т.д.
Вице-президент, зам.генерального директора по персоналу
Отдел кадров
Отдел труда и заработной платы
Отдел (сектор) социального развития
Мастера
Рис.3. Место линейных менеджеров и менеджеров по персоналу
в структуре фирмы
О
бычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов, норм.Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:
- совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства;
- четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило, это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков;
- обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот.
П
Сектор руководящих кадров, разработки концепции работы с кадрами
рактическая работа с персоналом весьма разнообразна. Это наглядно видно на примере организации работы с кадрами достаточно типичного современного акционерного общества (см. таблицу 2). В современном производстве работу с кадрами проводит значительное число специалистов. В среднем в индустриально развитых странах на одну тысячу занятых приходится 10-15 специалистов по управлению персоналом. Причем в большинстве стран примерно с 1970 г. наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Обычно кадровые службы, особенно отделы труда и заработной платы, выполняют и некоторые экономические функции. С
учетом рассмотренного содержания структуры, управление персоналом можно характеризовать как деятельность органов управления, руководителей предприятий, организаций, учреждений, работников кадровых служб, которая направлена на мобилизацию, мотивацию людей, позволяющая им совершенствоваться в профессиональном отношении и достигать удовлетворения в процессе выполнения функциональных обязанностей.Под «мобилизацией» понимается то обстоятельство, что организация (учреждение, предприятие, фирма) имеет нужных людей для выполнения определенной работы и что нужное количество и категория персонала обеспечивается там, где более всего ощущается в них потребность. Мобилизация персонала включает также управленческие процессы, связанные с набором персонала и его роспуском по окончании срока найма, безопасными условиями работы, перспективами продвижения по службе и проведением политики справедливости и равенства.
Таблица 2
Огранизационная структура управления персоналом акционерного общества
Управляющий по кадрам (член правления)
Секретарь члена правления
Отдел кадровой политики
Отдел оплаты труда и тарифной политики
Отдел социального развития
Сектор подготовки и переподготовки кадров
Разработка отраслевой концепции оплаты труда
Разработка и координация отраслевых социальных программ
Подготовка и переподготовка кадров и специалистов
Планирование развития кадров, учет, анализ, статистика, информация о кадрах
Координация тарифов и зарплаты
Методическое обеспечение подготовки и переподготовки рабочих кадров
Подготовка резерва кадров на должности руководителей и их заместителей
Разработка отраслевых нормативных материалов по оплате труда и тарифам
Подбор, расстановка высших руководящих кадров предприятия и аппарата
Подготовка по новым направлениям деятельности концерна в условиях рынка (внешнеэкономическая, менеджмент, маркетинг и т.д.)
Координация медицинского обслуживания
Совершенствование управления и организационных структур
Формирование и планирование подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности
Продолжение таблицы 2
Оформление движения кадров (прием, увольнение, перемещение), подготовка контрактов
Подготовка кадров за
рубежом
Коллективные договора и тарифные соглашения
Обеспечение единой политики в реализации социальных стимулов и гарантий, предоставлении услуг
Разработка отраслевых нормативных и методических материалов по работе с кадрами
Оформление пенсий, государственных и ведомственных наград
Связь с советами трудовых коллективов
Разработка отраслевых нормативных материалов по обучению руководящих кадров
Методическое руководство учебными заведениями, центрами и т.д., связи с вузами
Программы обучения и развития, консультации
Единая политика в разработке социальных стимулов и гарантий
Экономика и психология работы
Разработка программ, учебных пособий, технических средств обучения рабочих
Связь с профсоюзами
Финансирование системы подготовки и переподготовки кадров
Термин «мотивация» указывает на пределы, в которых сотрудник предан целям организации и стремится посвятить все время и энергию их осуществлению. На мотивации сказываются многие факторы, такие как заработная плата, идеологическая приверженность, а также ощущение справедливости начатого дела.
Смысл «профессионального развития» состоит в проведении мероприятий, которые оказывают помощь персоналу в поддержании уровня профессионального мастерства и компетенции, в повышении этого уровня. Обычно они включают меры по поддержанию кадров на достаточном профессиональном уровне и их обучению взаимозаменяемости.
Термин «осуществленность» отражает такое состояние, при котором человек получает удовлетворение от самого характера работы.
Управление персоналом связано с такими составляющими этого процесса, как определение наиболее ценных навыков для выполнения каждой конкретной работы; привлечение работников, обладающих такими навыками, к выполнению этих функций; координация их усилий; совершенствование профессиональных навыков; стимулирование персонала к выполнению задач на самом высоком уровне; контроль за выполнением персоналом своих обязанностей; содействие работникам в получении наивысшего удовлетворения от выполняемой работы; обеспечение постоянной приверженности персонала достижению целей организации, учреждения, фирмы и т.п.