Учебное пособие Выпуск второй
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
- М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
- Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
- Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
- Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
- Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
- Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
3.3. Стили управления и
руководства персоналом
Понятие стилей руководства и управления
Понятие в общественной практике и науке категории «стиль» тесно связано с поисками путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Анализируя структуру и взаимосвязь кризисных явлений и процессов в обществе и государстве, они пришли к выводу о необходимости гармонии, согласия между людьми, соответствия между целью их деятельности и средствами ее реализации. Как гармония между словами, мелодией, ритмом и темпом рождает хорошую песню, так и стиль мышления, действия людей обеспечивает реализацию их потребностей на основе соответствия поставленных целей средствам их достижения. Главкон в споре с Сократом впервые произнес и обосновал необходимость категории «стиль». Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека (12). Каждая историческая эпоха или период формируют типичный стиль мышления и действия людей, наций и государств. Достаточно обоснована точка зрения, что в фиксированной истории человечества появились античный, классический (средние века) и современный стили жизни и деятельности людей (13). Аристотель впервые обосновал специфику стиля человека в зависимости от социальной принадлежности и функциональной роли в обществе. Он писал, что у людей могущественных, обладающих властью, главнейшие черты отчасти совпадают с чертами людей богатых, но меньше проявляется надменность, склонность к роскоши, хвастовству. Вместе с тем люди власти честолюбивее и мужественнее богатых, ибо они ведут дела, связанные с хлопотами подчиненных, вынуждены заботиться о них. Поэтому, отмечал он, важно формировать у них правильный стиль деятельности, «заботиться о стиле не как о чем-то заключающем в себе истину, а как о чем-то необходимом для дела» (12, с.115-116, 151).
Стиль формируется как осознанная или недостаточно осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Качественная определенность в мышлении и действиях личности, обеспечивающая ту или иную меру соответствия и соотношения целей деятельности и средств ее достижения, содержания и формы проявления активности людей, стала называться стилем их деятельности.
Стиль многогранен и проявляется во всех сферах деятельности человека. Понимание сущности стиля специфично в различных отраслях знаний: в философии, филологии, искусствоведении, социологии, экономике, управлении, правоведении и т.д. Общее же в понимании сущности стиля заключается в том, что стиль – это качественная характеристика меры единства и взаимодействия субъекта и объекта в определенной ситуации. Стиль управления определяется специфическими особенностями вида управления и характерными чертами деятельности его персонала. Действия и мышление проявляются в типичном для него стиле деятельности, образе жизни. В том или ином стиле деятельности субъекта управления отражается, во-первых, тип действительности, реальности, ситуации, в которых осуществляется действие. От степени познания реальности, ее противоречий и закономерностей зависят качества действия, стиль личности, тип ее поведения. Во-вторых, стиль деятельности формируется и проявляется в зависимости от типа личности, черт субъекта действия, соотношения рационального и эмоционального в его мышлении. В силу этого каждый человек имеет свой индивидуальный стиль. В-третьих, стиль деятельности влияет на результат действия субъекта управления. Качество этого действия зависит прежде всего от степени совпадения, соответствия его целей, определяемых в этой связи задач, избираемых методов (способов и средств) и форм организации управленческого процесса. Стиль деятельности – не единовременный акт действия. Стиль – это отражение качества процесса мышления и действия, познания субъектом управления реальной ситуации, максимального использования на практике позитивных и преодоления негативных черт личности, поиска рациональных методов и форм действия, ведущих к реализации целей деятельности. В сфере управления существуют разнообразные определения стиля. Так, одни считают, что стиль – это совокупность принципов и методов решения проблем, возникающих в процессе реализации функций управления (14, с.288). В этом определении следует отметить некорректность соединения объективированной категории «принцип» и индивидуально-субъективной категории «метод». Другие склоняются к тому, что стиль – это проявление методов и приемов мышления и действия личности, обес-печивающих взаимодействие в коллективе и с коллективом (15, с.31-35).
Американская школа управления рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (16, с.77-84; 3, с.695). Немецкая школа рассматривает стиль руководства как основную часть деятельности менеджера, считая, что стиль формируется под влиянием трех факторов: характера (структуры личности) руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находится руководитель и сотрудники (17, с.275; 18, с.65-66). Часто под стилем персонала управления понимается индивидуальная манера воздействия руководителя на управленческие отношения (19, с.144). Для более точного и полного понимания сущности и социальной роли категорий «стиль управления» и «стиль руководства» в работе с персоналом важно учитывать, что эти понятия присущи в одном случае органу, осуществляющему процесс управления, в другом случае – конкретному человеку из управленческого персонала, реализующему ту или иную функцию или задачу управления. Стиль управления – это не только характеристика деятельности менеджера, это общая характеристика управления как такового. Стиль – это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к целям управления.
Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиции менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношения к персоналу, системы ценностей и деловой активности.
Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается не зависящий от конкретной ситуации образец его поведения. Стиль руководства проявляется как в индивидуальных чертах каждого участника деятельности, зависящих, в свою очередь, от выполняемых функций, структуры органа управления, уровня компетентности и характера управленца, так и в процессе управления. Последнее находит отражение прежде всего в степени соответствия и соотношения целей, задач, методов и форм управления. Стиль – это социально-поведенческая категория, своеобразный соединительный мостик между мышлением и действием, теорией и практикой, отношением субъекта и объекта познания и преобразования действительности. Через индивидуальное проявление формируется общий стиль персонала управления, органа управления и каждого сотрудника в процессе достижения целей не только отдельного субъекта, но и учреждения, структурного подразделения. Стиль деятельности предопределяет выбор методов действия, которые зависят от качеств субъекта и содержания управленческого процесса. Стиль работы, в отличие от метода, не является составным процесса управления. Стиль – это качественная определенность всего процесса управления, взаимодействие субъектов управленческих отношений, мышления и действия личности. Стиль персонала управления отражает и формирует определенный уровень его способностей, воли, чувств, профессиональной компетентности, знаний, умений, навыков, необходимых и достаточных для реализации определенных функций. Независимо от конкретного содержания функций, стиль управления является тем индикатором, который позволяет субъекту управления объективно, критично и самокритично определять степень соответствия избираемых методов и форм работы ее целям и задачам. Оптимальный стиль управления формируется на основе таких критериев, как возможность достижения цели (результата и идеала) наиболее эффективными методами. Анализ проблем стиля управления и руководства позволяет сделать вывод, что стиль управления – это социально-психологическая и организационно-нравственная категория, выражающая и формирующая субъективно-объективные социальные связи, отношения взаимодействия в управлении.
Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности, социальной полезности персонала управления.
Эволюция стилей руководства и их классификация
Во взаимоотношениях «руководитель – подчиненные» важную роль играет стиль руководства. В управлении персоналом под стилем руководства понимается привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов. Стиль руководства – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя (его своеобразный управленческий почерк). При характеристике стиля руководства следует различать два понятия:
- тип стиля, к которому тяготеет руководитель. При различных классификациях стиля, существующих в обществе, каждый из руководителей попадает в ту или иную категорию;
- индивидуальный стиль, свойственный каждому руководителю в отдельности и который представляет собой уникальное явление; его нельзя воспроизвести, скопировать: каждый человек неповторим.
В науке управления подходы к изучению стиля руководства не остаются неизменными в силу того что со временем происходит изменение факторов, характера проблем, влияющих на его формирование. Как известно, стиль работы персонала управления имеет объективные и субъективные основы формирования.
Объективная основа стиля руководства – сфера, функции, цели различных организаций, их структура и персональный состав сотрудников, а также конкретная ситуация действия с ее базовыми, порой быстро сменяющимися приоритетами.
Субъективная же основа формирования стиля руководства базируется на индивидуальных духовно-нравственных, организационных, социально-психологических чертах личности. Взаимозависимость, детерминированность объективных и субъективных начал в формировании стиля руководства постоянно меняется на различных этапах деятельности руководителя в зависимости от выполняемых функций, развития его личности, изменения обстоятельств и ситуаций действия. Стиль мышления и действия личности постоянно развиваются, формируясь и проявляясь в более или менее устойчивых, цельных чертах действия. Все это дает основание утверждать о формировании определенного, конкретного стиля руководства. В практике управления в наиболее ранних исследованиях ученых, например, К.Левина1 (30-е – 40-е годы ХХ в.), не утративших научной ценности и в наше время, выделено три стиля руководства:
- авторитарный (автократический);
- демократический (коллегиальный);
- либеральный (попустительский).
В научной литературе их часто называют классическими стилями руководства. Характеристики классических стилей руководства, предложенные профессором-консультантом в области менеджмента Э.Старобинским, представлены в таблице 11 (20, с.45).
Таблица 11
Характеристика стилей руководства
| Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными | Стили руководства | ||
| Авторитарный (автократический) | Демократический | Либеральный | |
| Единолично решает вопросы Приказывает, распоряжается, командует Берет на себя или перекладывает на подчиненных Подавляет полностью Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться Все знает – все умеет Держит дистанцию, не общителен Диктуется настроением Приверженец формальной жесткой дисциплины Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам | Перед принятием решения советуется с подчиненными Предлагает, просит Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Поощряет, использует в интересах дела Подбирает деловых, грамотных работников Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Дружески настроен, любит общение Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Использует различные виды стимулов постоянно | Ждет указаний от руководства или решения совещания Просит, упрашивает Снимает с себя всякую ответственность Отдает инициативу в руки подчиненных Подбором кадров не занимается Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе Мягок, покладист Требует формальной дисциплины Действует таким же образом |
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Авторитарный стиль руководства более характерен для харизматических творческих личностей. Использование его усиливает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. Однако авторитарный стиль порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократический руководитель характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнять в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, отсутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель обозначает проблему, создает необходимые организационные условия для работы исполнителей, определяет правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников. Следует иметь в виду, что между авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. В классификации стилей руководства по К.Левину в качестве крайних полюсов представлены автократическое и попустительское руководства, а демократический стиль выступает как компромиссный и наиболее приемлемый вариант (рис. 27).
Сильный контроль подчиненных
автократический
попустительский
демократический
Стили
руководства
Слабый контроль подчиненных
Рис.27. Стили руководства по К.Левину
Автократический, демократический и либеральный стили руководства являются в своей основе одномерными, так как в их содержании рассматривается один критерий оценок (характер взаимоотношения руководителя с подчиненными).
Последующие научные работы (60-70-е годы) привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому, но в их содержании уже рассматривается не один, а два критерия оценки: стиль, ориентированный на решение задачи и на человеческие отношения. Исследователи обратили внимание на то, что деятельность автократичного руководителя, как правило, подчинена производственным задачам, а люди имеют второстепенное значение. Для демократичного же лидера, наоборот, на первом месте оказываются люди, и он ориентирован на повышение производительности путем совершенствования человеческих отношений. Эти характеристики стали измерять по шкале, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой – на людей и отношения в трудовой группе.
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.д.), получил на Западе название