Geum.ru

Учебное пособие Выпуск второй

Вид материалаУчебное пособие
Подобный материал:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   19
индукция означает наведение, т.е. форма мышления, посредством которой мысль наводится на какое-либо общее правило, общее положение, присущее всем единичным предметам какого-либо класса. Индуктивные умозаключения связаны с восхождением от единичного к всеобщему, от частных факторов к общим выводам.

Дедукция и индукция всегда тесно связаны друг с другом, неотъемлемы друг от друга, находятся в неразрывном единстве. Познание обладает множеством особенностей, и одна из них – наличие аналитического и синтетического образцов мышления. Суть анализа состоит в разделении целого на части, представлении сложного в виде совокупности более простых компонентов, т.е. это мысленное расчленение предмета или явления, выделение отдельных его частей, признаков.

Однако, чтобы познать целое, сложное, необходим и обратный процесс – синтез, т.е. мысленное соединение отдельных элементов, частей, признаков в некоторое целое. Анализ и синтез дополняют, но не заменяют друг друга. Системное мышление совмещает оба указанных метода.

Аналитический метод приводит к достижению результатов, если целое удается разделить на независимые друг от друга части, поскольку в этом случае их отдельное рассмотрение позволяет составить правильное представление об их вкладе в общий эффект. Однако случаи, когда система является «суммой» своих частей, не правило, а редчайшее исключение. Правилом же является то, что вклад данной части в общий системный эффект зависит от вкладов других частей.

Успех и значение аналитического метода состоит не только и не столько в том, что сложное целое расчленяется на все менее сложные, простые части, а в том, что, будучи соединены надлежащим образом, эти части снова образуют единое целое. Этот момент агрегирования частей в целое является конечным этапом, поскольку лишь только после этого мы можем объяснить целое через его части в виде структуры целого.

К мыслительно-логическим методам исследования относятся и методы классификации и построения типологии.

Классификацией называется прием, посредством которого из некоторого множества объектов выделяются все входящие в него классы таким образом, чтобы каждый принадлежащий к исходному множеству объект попал в один класс. Классификация необходима для изучения разновидности явлений, свойств, факторов и пр. Она помогает определить содержание явления или проблемы. Особым вариантом классификации является типология (гр.typos – образец). Типология – это группировка объектов на основе их подобия некоторому образцу, который именуется типом, эталоном, или идеальным образцом. Здесь каждое явление в большей или меньшей степени приближается к одному из эталонов.

Разновидностями классификации является стратификация. Стратификация – это определение слоев (страт) в многослойном явлении, т.е. зависимостей особого вида. В исследовании управления такими стратами могут быть внешняя и внутренняя среда, технические средства и человеческие ресурсы, стратегия и тактика управления и т.д.

В настоящее время говорится о новой тенденции в развитии научного познания. Эта тенденция называется математизацией наук, вторжением математики и математических методов в другие науки. Возник специально математизированный вид формальной логики – математическая логика. Известно, К.Маркс считал, что «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой».

Математическая логика в общем и целом вращается в пределах основных принципов и законов формальной логики. Поэтому она называется также формальной или символической. Математическую логику можно определить как логику, пользующуюся математическими методами. Математическая логика с внешней стороны отличается от «обычной» тем, что она широко пользуется языком математики и логических знаков, которые могут заменять слова обычного языка и принятые в нем способы объединения слов в предложения. В отличие от традиционной логики, которая для анализа обыденных рассуждений использует язык близкий к естественному, математическая логика разработала для этих целей ряд искусственных точных языков. В них слова обычного языка и правила их объединения в предложения заменяются математическими и логическими символами. Все преобразования производятся непосредственно с символами без учета их содержательного значения. Любой математический символ имеет определенное формальное значение. На этой основе получило развитие математическое моделирование. В настоящее время оно применяется главным образом для решения технических, технологических и экономических задач. Однако уже разработаны и используются в практике управления некоторые типы социально-математических моделей. Таковы модели глобальных проблем культуры, городских связей, воспроизводства, миграции населения, формирования показателей его благосостояния, процесса формирования профессиональных склонностей молодежи, оптимальные модели структуры профессионального обучения, расчета норм питания, мобильности трудовых ресурсов, бюджета свободного времени, подбора и расстановки кадров и др.

Несмотря на широкие, постоянно растущие возможности собственно математического моделирования в социальном управлении, они далеко не безграничны. Язык математики, каким бы совершенным он ни был, ни сейчас, ни в обозримом будущем не в состоянии выразить и смоделировать интуицию, способность к предвидению, чувства и волю людей, их творческие способности.

Эта ограниченность математического моделирования в известной степени может быть преодолена методами эвристического моделирования (эвристика – греч. обнаруживаю). Эвристическими называют такие приемы решения особо сложных задач в условиях, когда из-за сложности или недостаточности информации нельзя точно очертить границы их применения и оценить допустимые ошибки. Эвристические приемы основаны на использовании интуиции.

Интеллектуальная деятельность человека, как известно, состоит из двух основных видов – алгоритмической и эвристической. Алгоритмический вид конкретно предписывает, каким образом достичь поставленной цели. Эвристический же вид предусматривает решение нестандартных задач, еще не решенных, и пути решения которых исследователю не известны, так как с такими задачами он на практике не встречался. Алгоритмическая и эвристическая виды деятельности не исключают, а дополняют друг друга.

Изучение и использование эвристических приемов, позволяющих принимать удовлетворительное, хотя и не всегда оптимальное, решение на основе относительно небольшого количества информации, – эффективное средство познания и управления социальными системами. К числу эвристических приемов относятся: мозговая атака («штурм мозга»), деловые игры, синектика, «дикие утки» и др.

Мозговая атака – средство стимулирования интеллектуальной творческой способности, при которой участникам работы на первом этапе предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в том числе и самых фантастических, а на втором этапе (согласно принципу отложенного обсуждения) из большого числа идей отбираются наиболее приемлемые для использования на практике.

Деловые игры – способ имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры группы людей или человека и ЭВМ по заданным правилам. Игры позволяют с помощью моделирования и имитации выйти на решение сложных проблем, обеспечить формирование мыслительной культуры управления, принятия решений, инструментальное обогащение управленческих навыков.

Существуют и другие формы организации творческого мышления, как, например, синектика. Это – своеобразная мозговая атака, при которой профессиональный консультант по управлению ставит проблему, а участники группы предлагают идеи для ее решения. Затем консультант оценивает полученные идеи, если надо, уточняет проблему и получает от группы новые предложения. Это продолжается до тех пор, пока не будет найдено нужное управленческое решение.

«Дикие утки» – в практике менеджмента это проявляется в содержании особо талантливых сотрудников «про запас», без четко обозначенных определенных обязанностей, как «возмутителей» спокойствия, «сотрясающих» систему новыми идеями и оригинальными решениями.

В изучении и решении проблем управления важная роль отводится конкретно-историческому методу, в соответствии с которым каждое явление должно рассматриваться в динамике. В развитии любого объекта управления, например, можно выделить стадии его жизненного цикла: проектирование и создание, рост, зрелость, завершение. Очевидно, что цели, а следовательно, и проблемы управления на этих стадиях различаются довольно существенно. Это вызывает необходимость выбора из всего арсенала методов наиболее соответствующих объективным условиям, отражающим циклическое (или «возрастное») состояние объекта. Поэтому при анализе проблем, связанных с управлением, важны такие параметры, как время образования организации и основные события развития (роста, объединения, разукрупнения, приватизации и т.д.). если объект создается заново, необходимо ознакомиться с перспективами его развития, намерениями о вхождении в союзы, ассоциации и т.д.

Одним из широко используемых общенаучных методов влияния на работающих в выборе направлений их деятельности, заинтересованности в выполнении намеченного плана мероприятий является метод социологического исследования. Любое социологическое исследование начинается с разработки программы исследования. От научной обоснованности этого документа в значительной мере зависят результаты исследований. Программа представляет собой теоретико-методологическую основу исследования – сбора, обработки и анализа информации. Она включает:
  • определение проблемы, объекта и предмета исследования;
  • предварительный системный анализ объекта исследования;
  • характеристику цели и задачи исследования;
  • интерпретацию основных понятий;
  • формулирование рабочих гипотез;
  • определение стратегического плана исследования;
  • составление плана выборки;
  • описание методов сбора данных;
  • описание схемы их анализа.


Существуют различные инструментарии для сбора первичных эмпирических данных. Самый широко используемый прием сбора первичной информации – это метод опроса. С его помощью собирается примерно 90% всех социологических данных. Существует несколько разновидностей опроса: анкетирование и интервьюирование.

При анкетировании опрашиваемый сам заполняет вопросник, который обычно представляется в форме анкеты, содержащей единый замысел исследователя и качественные характеристики объекта и предмета анализа. Анкетирование позволяет одновременно охватить большие контингенты людей и получить обширную информацию. Анкетный метод дает возможность опрашиваемому высказывать свое мнение, независимо от влияния постороннего лица, так как это – анонимный опрос.

При интервьюировании происходит личное общение с опрашиваемым. Интервьюер сам задает вопросы и фиксирует ответы. По форме проведения оно может быть прямым, как говорится, «лицом к лицу», и опосредованным, например, по телефону.

Следующим по значимости является прием социологического наблюдения. Это – целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства и особенности которого фиксируются исследователем. В зависимости от положения наблюдателя различают включенное и простое наблюдение. В первом наблюдатель имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется в ней и анализирует события «изнутри». В простом же наблюдении он регистрирует события «со стороны».

Активно применяется на практике и анализ документов. Документальной в социологии называют любую информацию, фиксированную в печатном или рукописном тексте, на магнитофонной ленте, на фото- и кинопленке.

Когда требуется особое мнение, источником информации выступает группа экспертов. Одной из особенностей экспертного опроса является то, что в качестве респондентов к нему привлекаются высококвалифицированные, опытные специалисты в определенной сфере знаний и деятельности людей, которая является предметной областью данного исследования.

Разновидностью экспертного опроса является так называемый метод «Дельфи». Он предусматривает последовательный, в несколько туров, опрос экспертов и получение на этой основе достаточно надежных прогнозных оценок. В первом туре каждый эксперт представляет ответы на вопросы специально разработанной анкеты. Все собранные анкеты затем обрабатываются, после чего эксперты информируются о результатах опроса. Во втором туре эксперты могут пересмотреть и скорректировать свои ранее данные ответы. Им сообщаются не только результаты, но и разъяснения по наиболее крайним суждениям. Далее проводятся третий и четвертый туры, и в результате устанавливается единая оценка.

В системе инструментариев социологического исследования важное место занимает статистика. При ее помощи социолог изучает массу явлений путем определения средних величин из большого числа наблюдений, в которых проявляется закон больших чисел. Суть его состоит в том, что устанавливаемые при помощи статистики закономерности выражаются тем полнее и точнее, чем большая совокупность массовых явлений, фактов охватывается при этом; соответственно по мере уменьшения числа наблюдаемых однородных фактов возрастают расхождения между статистическим законом и эмпирически наблюдаемыми фактами. Сделать достоверный вывод, в результате которого индивидуальные черты сгладятся и проступят общие существенные черты, можно на основе изучения массы случаев. Чтобы исследование было более точным и конкретным, целесообразно к одному и тому же исследуемому объекту применять несколько инструментариев сбора социологической информации.

Специфическим инструментарием исследования является тестирование (англ.test – испытание) – прием социально-психо-логической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. В настоящее время тестирование применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности кадров, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и в других организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование (оказание индивидуальной помощи в кризисных ситуациях, при деловом общении, диагностике профессиональных способностей и др.). Тестирование позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личных характеристик и т.д. Заключительным этапом социологических исследований являются обработка полученной информации на ЭВМ, формулирование выводов и рекомендаций для оптимизации социального управления.

Ведущим элементом любой системы управления, как уже отмечалось, является человек со своими разнообразными интересами, запросами, чувствами, идеями. Практика управления свидетельствует, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми. Поэтому в управлении общественными системами главным являются люди, регулирование отношений между которыми требует особых специфических методов управления.


П
Специфические

методы управления

одходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, носят название конкретных или специфических методов. Они характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом. Существуют различные подходы к классификации конкретных методов, что позволяет разнопланово рассматривать особенности их применения в конкретных условиях управления. Нам представляется, что наиболее продуктивным является рассмотрение специфических методов с учетом классификации функций, составляющих содержание процесса управления. Такой подход позволяет сгруппировать и создать фонды специальных методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме она реализуется. Особенно это характерно для выполнения функции организовывания, составляющей основу управления персоналом и базирующейся на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей, работающих в организации. В соответствии с подходом, представленным на рис. 24, методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на три группы: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

Потребность



Интересы



Мотивы поведения





Чувство долга хозяина, авторитет власти, дисциплина, организованность

Материальные, в том числе физиологические

Духовные (социальные, психологические)



Группы методов управления


Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические


Характер воздействия


Прямое

Косвенное

Рис. 24. Связь методов управления с потребностями

и интересами людей


Каждая группа методов оказывает свое прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности персонала, которые также сгруппированы по трем направлениям. Более детальная группировка потребностей (рис. 25) может служить основанием для разработки и использования методов их удовлетворения в процессе организации совместной деятельности.

В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности (движение снизу вверх на рис.25). Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей.

Удовлетворение потребностей первого уровня (физиологических) требует разработки и применения прежде всего методов экономического воздействия, включающих способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда,
















Рис.25. Иерархия потребностей (по А.Маслоу)


экономического взаимодействия между подразделениями и службами организации, участия в прибылях и доходах и т.д. На удовлетворение потребностей среднего уровня (в безопасности, защищенности, статусе) направлены методы организационно-распорядительного воздействия, в составе которых можно выделить способы прямого воздействия путем распоряжений, команд, указаний, построения формальной структуры власти-подчинения, а также способы косвенного воздействия, осуществляемого по линии неформальных связей и структур. На высшем уровне иерархии наиболее предпочтительны социально-психологические способы, обеспечивающие потребность работающих в саморазвитии и самореализации. Несмотря на некоторую условность иерархического представления потребностей людей, работающих в организациях, оно может служить достаточно точным индикатором для разработки системы методов, соответствующих качественному состоянию кадров организации.

С учетом вышеизложенного методы управления персоналом можно определить как специфические способы административного, экономического и психологического воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Система методов управления персоналом представлена на рис.26.


Методы управления персоналом



Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические





Установление госзаказов

Формирование структуры органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций

Разработка положений, должностных ин-струкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Установление административных санкций и поощрений



Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Планирование

Материальное стимулирование

Кредитование

ценообразование

участие в прибылях и капитале

налогообложение

установление экономических норм и нормативов

страхование

установление материальных санкций и поощрений

Социальный анализ работников

Социальное планирование

Создание творческой атмосферы в коллективе

Участие работников в управлении

Социальное стимулирование развития коллектива

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных санкций и поощрений








Рис.26. Система методов управления персоналом в организации

М
Организационно-распорядительные методы
етоды организационного воздействия (администрирования) – это методы, опирающиеся на власть руководителя, на его права, на присущую организации дисциплину и ответственность. сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что они дают однозначное решение задачи при соответствующей ситуации, имеющее обязательную силу для исполнения. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Здесь нет и не может быть выбора между разными образами действия, как это характерно для экономических методов. Иначе говоря, организационно-распорядительные методы отличаются обязательным характером соответствующих распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается руководителем как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенное взыскание.

Организационно-административные методы управления базируются на:
  1. системе законодательных актов страны;
  2. системе нормативных документов вышестоящих структур управления;
  3. системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;
  4. системе оперативного управления.

В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны. Система нормативных документов высших управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством. Система разрабатываемых в данной организации планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех ее звеньев и работников. Она регламентирует деятельность организации, направленную на достижение стоящих перед ней целей, задач, связанных с повышением эффективности ее функционирования. Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств. Организационно-административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:
  1. вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) «сверху»;
  2. пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;
  3. осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с возможно максимальным результатом.

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
  • прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
  • установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия;
  • выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Применение организационно-распорядительных методов управления подчинено определенным принципам, в соответствии с которыми необходимо тщательно отработать структуру организации:
  • отделы, подразделения, службы должны иметь четко фиксированные обязанности, не дублировать друг друга, работать в тесном взаимодействии;
  • исполнитель должен выполнять указания руководителя, нести ответственность за свои действия (принцип ответственности);
  • руководитель обязан уметь передавать значительную часть своих полномочий нижестоящим должностным лицам (принцип делегирования), непосредственно воздействовать на подчиненных, число которых зависит от уровня управления, характера связей (линейные, функциональные), принятой структуры (принцип диапазона), и, наконец, контролировать и оценивать работу исполнителей.

Перечисленные принципы определяют содержание организационного воздействия, которое включает следующие компоненты:
  • виды и типы воздействия;
  • адресата воздействия;
  • постановку задания и установление критериев его выполнения;
  • наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;
  • установление ответственности;
  • мотивацию и инструктаж подчиненных;
  • учет хода работы;
  • координирование деятельности исполнения;
  • контроль исполнения задания.

Названия компонентов организационного воздействия близки к этапам процесса реализации управленческого решения. И это не случайно. И за решением, и за организационным воздействием стоит руководитель. Организационное воздействие по содержанию всегда направлено на обеспечение или всех этапов решения, или отдельных из них. И все же между процессом реализации решения и организационным воздействием имеются различия. Процесс реализации решения – это весь комплекс мер в организации, организационное же воздействие – это то, что делает сам руководитель в этом процессе, а точнее, только та часть его действий, которая связана с определенным воздействием на подчиненных. Составные части организационного воздействия просты и как будто очевидны. Однако на практике их постоянное соблюдение – дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы. Конкретные условия работы руководителя очень различны, поэтому нужно с их учетом вырабатывать наиболее пригодные варианты постановки и выполнения заданий подчиненными. Следует также помнить, что организационное воздействие – не самоцель. Это звено в работе руководителя, которое оправдано и эффективно, если четко определены проблемы, выработан общий план их решения, работа включена в общий план деятельности организации, определены исполнители и т.д. В этих условиях четкое администрирование становится фактором успешной работы. В другой же ситуации, когда задачи и пути их решения неясны, администрирование приобретает характер самодовлеющей бюрократической процедуры, совершаемой ради нее самой, ведет к формализму. Вот почему успешное администрирование предполагает, прежде всего, что в организации разработана четкая структура, определены функции, права и обязанности ее подразделений. Не меньшее значение имеет наличие четких должностных инструкций у исполнителей. Административная деятельность будет также облегчена, если имеются общий план работы учреждения, схема выполнения основных работ, отработаны процедуры принятия и реализации основных видов решений. Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки», надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры, на первых порах трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных результатов, впоследствии существенно облегчат работу.


Некоторые выводы:
  1. Организационно-распорядительные методы представляют собой систему воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей организации;
  2. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях при разных типах ее организации посредством:
  • жесткого регламентирования;
  • гибкого реагирования;
  • постановки общих задач;
  • установления допустимых границ деятельности и др.
  1. Поскольку через организационные отношения реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных посредством использования большого многообразия административных методов управления персоналом:
  • формирование организационных структур органов управления;
  • установление госзаказов;
  • утверждение административных норм и нормативов;
  • издание приказов и распоряжений;
  • подбор и расстановка кадров;
  • разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия;
  • контроль исполнения и др.
  1. Критикуя рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие другие методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллективов. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательств и не должны отождествляться с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационно-распорядительные методы управления, оказывающие прямое воздействие на управляемый объект.


С
Экономические

методы управления

реди методов управления персоналом ведущее и доминирующее место занимают экономические методы, представляющие собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов. Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже – непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.д.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита и т.п.

К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся:
  • механизм налоговой система;
  • кредитно-финансовый механизм.

К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
  • механизм заработной платы и других форм материального поощрения работников;
  • механизмы ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
  • механизмы стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования организации и повышение качества ее продукции.

Экономические методы управления персоналом организации включают:
  • технико-экономический анализ;
  • технико-экономическое обоснование и планирование;
  • материальное стимулирование;
  • ценообразование;
  • налоговый механизм;
  • утверждение экономических норм и нормативов и др.

если организационно-распорядительные методы прямо воздействуют на ход производства и его результаты, то экономические методы влияют на его результаты косвенно. На основе использования этих методов устанавливается определенный порядок распределения прибыли, применяются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки работы предприятий, платность фондов, системы оптовых цен и кредитов и т.п. С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений организации, разрабатывается система стимулирования производственной деятельности.

Экономические методы реализуются через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели:
  • директивные;
  • внутренние;
  • расчетные;
  • натуральные;
  • стоимостные;
  • абсолютные;
  • относительные.

Директивные показатели утверждаются вышестоящими организациями и являются обязательными для выполнения на всех уровнях управления. Внутренние показатели (собственные) самостоятельно устанавливаются предприятиями, производственными объединениями и другими организациями. Они используются во внутриорганизационном, внутрифирменном управлении. Расчетные показатели используются для обоснования как директивных, так и внутренних показателей. Натуральные показатели выражают определенные физические свойства потребительской стоимости. Они используются для определения и поддержания вещественной структуры плана, для сбалансирования пропорций хозяйственного развития. Стоимостные показатели выражают в денежной форме величину общественно необходимых затрат труда, воплощенного в товаре, с одной стороны, а с другой – обеспечивают сопоставимость отдельных видов производств при распределении и перераспределении продуктов производства. Директивные, расчетные, собственные, натуральные, стоимостные показатели определяют параметры хозяйственной деятельности предприятий, объединений, а также их внутренних подразделений и включаются в план. Их можно назвать плановыми показателями. В рамках плановых показателей выделяются показатели оценки эффективности конечной хозяйственной деятельности (оценочные). Например, для предприятия одним из оценочных показателей может служить масса и норма прибыли, для цеха – условная прибыль (или показатель снижения себестоимости), для министерства – планово-учебная прибыль.

Конечные показатели должны отражать общие результаты хозяйственной деятельности, комплексный эффект от всех промежуточных звеньев деятельности, а промежуточные показатели – эффект, который получен на различных этапах работы.

Абсолютные показатели употребляются для обозначения целевых ориентиров развития производства, его фактического состояния на какой-либо момент времени. Относительные показатели определяют динамические характеристики развития (темпов, степеней и т.д.).

Некоторые выводы:
  1. Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается экономический эффект.
  2. В отличие от прямого воздействия организационно-распорядительных методов экономические методы реализуются косвенно через систему экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых персонал побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказ, директива, указание и т.п.), сколько экономическим стимулированием.


В
Социально-психологические методы

едущим элементом любой системы управления является человек со своими разнообразными интересами, запросами, чувствами, идеями, что требует применения особых социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы управления - это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей. Социально-психологические методы включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:
  • формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера.. Это создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
  • введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
  • социальное стимулирование – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
  • установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

в состав социально-психологических методов управления персоналом входят:
  • социальный анализ в коллективе;
  • социальное планирование;
  • привлечение работников к управлению;
  • социальное развитие коллектива;
  • психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
  • моральное стимулирование;
  • развитие инициативы и ответственности.

Особое место при использовании социально-психо-логических методов управления отводится мотивации труда. Мотивация труда – целенаправленное воздействие на личность в соответствии с ее потребностями, ценностными ориентирами, мотивами. Индивидуальный подход руководителя к подчиненному как раз и основывается на знании особенностей мотивации труда каждого работника. От мотивации зависит отношение человека к работе, к успехам и неудачам, возникающим в ходе ее выполнения.

Если мотивы деятельности человека и поставленные им цели относятся к отдаленному будущему, то это называется далекой мотивацией. Если же они связаны только с ближайшим будущим, то говорят о короткой мотивации человека. От «длины» мотивации зависит во многом отношение к работе. Наличие далекой мотивации помогает работнику преодолеть временные трудности в работе. Поскольку он устремлен в будущее, настоящее для него важно не только само по себе, но и как этап достижения перспективных целей. Если же у работника только короткая мотивация труда, то неудачи могут снизить его активность или даже вызвать желание изменить задачу, решение, а то и место работы. Близкие мотивы, побуждающие человека к труду, делятся на непосредственные и косвенные. О непосредственных мотивах говорят тогда, когда человек получает удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов. При косвенных мотивах человека привлекает не только сама работа и ее результаты, но и заработная плата, признание, общественное положение и т.д. Непосредственные и косвенные мотивы труда обычно взаимосвязаны: человека привлекает как сама работа, так и зарплата и другие ценности, которые она дает. Часто бывает так, что человек, приступающий к определенной работе только ради заработка, постепенно находит привлекательность в тех функциях, которые он выполняет. Но нередки и такие случаи, когда один тип мотивов значительно преобладает над мотивами другого типа. Тот, у кого преобладают непосредственные мотивы труда, менее склонен менять работу, качество его труда более высокое. Среди мотивов труда большое место занимают мотивы, связанные с материальной заинтересованностью. Они часто влияют на выбор профессии, место работы и т.д. Однако порой работник удовлетворяется меньшей заработной платой, если работа позволяет ему реализовать его духовные потребности.

Работа с людьми по раскрытию и формированию мотивации (особенно далекой) – важное условие создания здорового психологического климата в коллективе. Поэтому руководителю крайне важно уметь разбираться в мотивах деятельности подчиненных ему людей и, поставив перед ними те или иные задачи, раскрыть перспективы каждого работника. Большое значение в этом имеет такой мотивационный фактор, как информированность работников. Опыт показывает, что производительность труда работников нередко возрастает при регулярном информировании их о достигнутых результатах. Осуществляя руководство, следует уделять особое внимание информированию:
  • о данной организации в целом, задачах, людях, существующих проблемах;
  • о правах, обязанностях, системе морального и материального стимулирования;
  • о результатах работы;
  • о перспективах роста работников и т.д.

в применении социально-психологических методов важно обеспечить необходимое соотношение между мотивами и стимулированием. Мотив – внутренний побудитель, стимул – внешний побудитель. Действие любого стимула опосредовано психикой человека, его взглядами, чувствами, стремлением, потребностями. Поэтому один и тот же стимул по-разному воздействует на трудовую активность людей в зависимости от наличия разных мотивов. В связи с этим в управлении в каждом конкретном случае применительно к конкретным условиям и конкретному составу работников необходимо определить оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов, обеспечивающее формирование глубоких и стойких мотивов трудовой деятельности. Поведение человека, как известно, осознанно и целенаправленно. Побудителями поступков являются материальные, духовные потребности. Конкретно это можно сформулировать в виде такого психологического принципа: побуждение людей к труду основывается на направленном удовлетворении их ведущей потребности, на преднамеренном обострении у них заинтересованности в этом, а затем (на фоне возникшего субъективного состояния) на целенаправленном формировании (посредством набора стимулов) конкретных мотивов трудовой деятельности. Чтобы вызвать у работников личную заинтересованность в труде, необходимо создать условия, при которых удовлетворились бы ведущие материальные и духовные потребности. Это предполагает социальную справедливость распределения материальных и духовных благ, предпочтительное поощрение работников (а не наказание), добивающихся высоких количественных и качественных показателей, создание условий для их профессионального роста, формирование в трудовом коллективе атмосферы товарищества и взаимопонимания. Поощрять следует не только значительные дела. Умелые руководители не оставляют без внимания ни одного достижения работников, как бы они ни были малы. Совсем не обязательно, чтобы поощрение было выражено в виде премии или благодарности в приказе. Если человек достоин похвалы, достаточно сказать ему об этом несколько теплых слов. Неправильным бывает у некоторых руководителей представление «не ругаю» – значит, поощряю». Особенно большого внимания требуют психологические аспекты наказания. При определении меры наказания требуется учитывать тяжесть поступка, его последствия и повторяемость, уровень сознания наказуемого и темперамент, другие его индивидуальные особенности, отношение провинившегося к коллективу, к самому проступку, отношение коллектива к провинившемуся и такого рода проступкам. При вынесении наказания особенно недопустимо оскорбление человеческого достоинства наказуемого, не всегда нужна и гласность. Психология руководства – дело тонкое и довольно сложное. Искусство руководства людьми не дается от рождения, оно формируется в течение жизни под влиянием различных факторов: жизненного опыта, работы над собой, различных форм обучения. Для руководителя очень важно уметь понимать психологию другого человека. Но это возможно лишь в том случае, если личность руководителя гармонически развита. Для раскрытия внутреннего мира другого человека нужен жизненный опыт, большая социально-психологическая зрелость.

Н
Особенности

использования

методов управления персоналом

екоторые выводы:
  1. Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на сознание, чувства, настроение, убеждения, привычки людей с тем, чтобы обеспечивать формирование отношений сотрудников в трудовых коллективах посредством функционирования специальных социально-психологических механизмов.
  2. Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.
  3. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводится к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась управляемым объектом – станок, машина, сооружение и т.п., – всегда так или иначе управленческая деятельность направлена прежде всего на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение процесса управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления.
  4. В своей сущности социально-психологические методы состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.


Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных методов не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:
  • стремиться найти те методы, которые имеют, с точки зрения стоящей задачи, наибольший потенциал воздействия;
  • умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;
  • умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Выбор метода – это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководства мы уже отмечали сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях. Он должен также учитывать и «эффект накопления», и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. Например, многократное использование какого-то метода морального поощрения, не подкрепляемого материальными стимулами, постепенно снижает его эффективность, и появляется сначала все более пассивное отношение к нему, а на определенном этапе – отрицательное. Стимул становится антистимулом. Поэтому важно сочетание методов морального и материального стимулирования. Очень серьезной становится проблема сочетания методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д. Например, на стадии почина роль моральных стимулов велика, а при переходе от почина к повсеместному распространению опыта роль морального стимулирования притупляется и, наоборот, возрастает значение систематического материального поощрения. Проблема сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера работников, к которым они применяются. Методы воздействия надо выбирать такими, чтобы они были «подходящими» для конкретного работника. Комплексному использованию методов руководства способствует умение руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).

Все методы управления персоналом имеют огромное воспитательное значение. Воспитанность во многом является результатом действия методов руководства. С другой стороны, именно воспитание – это база для применения методов воздействия на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтому в условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.

Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться и к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, по выдвижению работников нового типа. Это очень важный аспект применения методов управления персоналом на практике.