Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 3.2. Методы руководства и

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

3.2. Методы руководства и

управления персоналом


С
Понятия методов управления и руководства, их классификация и особенности реализации

лово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации (11, с.175).

Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы – основополагающие начала методов управления. Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают – им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; от способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику или связаны с отдельной функцией. Для теории и практики управления важна, прежде всего, разработка проблемы методов управления в общем виде, применительно ко всему общественному производству. Методы управления являются составным звеном в цепочке «цели управления – принципы управления – функции – методы управления – приемы (локальные методы) управления». Без анализа системы методов управления (только на основе принципов) трудно добиться реализации целей и функций управления. Кроме того, знание методов управления позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, так и специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности.

В основе системы методов управления лежат объективные законы управления. Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления.

В основе руководства лежит конкретное личное воздействие руководителя, опирающееся, прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия.

Таким образом, методы управления – нечто более основополагающее по сравнению с методами руководства. Однако резкой границы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления в значительной части осуществляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства включает три задачи:

• владеть методами управления;
  
• владеть методами руководства;
  
• уметь реализовать методы управления как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.
  

Искусство руководства при проведении научного анализа методов управления предусматривает выделение содержания метода, его направленности и конкретной организационной формы. При определении содержания методов управления следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления важно знать, какие законы присущи объекту управления. Содержание метода управления прежде всего связано с содержанием объективных законов, конкретная реализация которых возможна только через механизм действия совокупности методов управления.

Вместе с тем для достижения цели недостаточно того, чтобы метод просто соответствовал требованиям объективных законов. Необходимо найти пути превращения этих требований в способы воздействия на персонал организации. Поэтому метод управления характеризуется не только содержанием, но и направленностью его побуждающего воздействия. По характеру воздействия все методы управления можно разделить на три группы:

• методы материальной мотивации;
  
• методы социальной мотивации;
  
• методы властной мотивации.
  

Каждая из трех групп методов включает положительную мотивацию – поощрение и отрицательную мотивацию – принуждение, наказание. Указанные методы являются методами воздействия как на отдельного работника, так и на коллектив. В практике нет «чистых» мотивационных воздействий. Удовлетворение материальных потребностей создает базу для социальной мотивации, а воздействие, опирающееся на политические интересы, прочно именно потому, что оно концентрировано выражает материальные интересы. Но эти воздействия можно выделить и рассмотреть отдельно. Материальная мотивация выступает в трех видах: общественная, индивидуальная, коллективная. Арсенал средств социальной мотивации велик – от широкой пропаганды и агитации до разных форм индивидуального поощрения. Социальная мотивация – важный фактор и в работе руководящего персонала. Всякому выдвижению руководителя на новую должность должно предшествовать моральное поощрение, привлечение к нему общественного внимания. Как и материальное воздействие, социальная мотивация может быть не только положительной, но и отрицательной, превентивной. Третий вид воздействия – властная мотивация. Она базируется на возможности заставить работника действовать в любом случае. Обеспечивается такая возможность авторитетом государства, общества, руководителя и реализуется посредством соответствующих рычагов принуждения.

Методы управления реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма – третий элемент характеристики метода управления. Характеристика организационной формы метода управления включает следующие элементы:

• тип воздействия;
  
• характеристика воздействия;
  
• метод выработки воздействия.
  

По типу воздействия различаются следующие методы управления: прямое или непосредственное воздействие; постановка задачи; создание стимулирующей ситуации. Прямое воздействие характерно тем, что руководитель отдает распоряжение в виде детальных инструкций без каких-либо объяснений. Этот метод эффективен тогда, когда подчиненные абсолютно уверены в знаниях и опыте руководителя, уважают его и верят ему, осознают смысл и назначение приказа и без объяснений. Необходим он и тогда, когда подчиненные сами не в состоянии найти решение. Но увлечение данным методом может привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Постановка задачи – многогранный метод, так как степень детализации задач может быть различной. Это основной тип современного управления персоналом. Создание стимулирующей ситуации должно приводить к тому, что исполнители сами выбирают пути, соответствующие целям руководства.

Такого рода ситуации не всегда удается создать. Кроме того, в изменившейся обстановке стимулирующая ситуация может быстро устареть. А ее изменение – дело длительное и сложное. Поэтому в текущей работе возможности метода стимулирующей ситуации ограничены, так как он является методом общего воздействия на перспективу.

В характеристике воздействия важную роль играет временной элемент. Различают воздействия долгосрочные и краткосрочные, периодически повторяющиеся и единичные, перспективные (стратегические) и текущие (тактические). Так, стремление учитывать выслугу лет – пример долгосрочного воздействия. Долгосрочное воздействие особенно важно для молодежи, поскольку оно открывает перспективы. Краткосрочные воздействия, как правило, менее сложны и не слишком значительны в экономической практике. Они не позволяют по-настоящему бороться со случайностями, стабилизировать управление, обеспечить в нем повторяемость и тем самым избавиться от необходимости каждый раз решать заново в деталях такие вопросы, которые могут решаться на основе общей нормы. Определенное значение имеет и удаленность объекта воздействия от звена управления, осуществляющего это воздействие. В характеристику воздействия входят и его организационные особенности, что означает, осуществляется оно централизованно или децентрализованно, в целях исправления результатов или их предупреждения, носит характер активного вмешательства в ход событий или сопровождается некоторым выжиданием. В характеристике этого действия можно выделять также воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию (акт) и на ряд ситуаций (норма). Акт означает: «делать то-то и тогда-то», норма (более гибкая организационная форма) определяет: «всегда, когда складываются какие-то условия, действуйте так». Если бы не было норм, объем работы в управлении был бы огромен, так как приходилось бы все время принимать решения для каждого конкретного случая. И акты, и нормы в свою очередь имеют разновидности. Так, акт может быть в виде приказа, совета, рекомендации, предложения и т.д. Нормы различаются: обязывающие (предписания совершать какие-то действия в каких-то обстоятельствах), запрещающие (запрет совершать какие-то действия), уполномочивающие (возможность действовать в рамках норм по своему усмотрению), рекомендательные (совет о возможных способах действия), установительные (правила поведения, но без обязательности или запрета). Для характеристики организационной формы метода управления важно, имеет ли метод управления качественное описание или количественную характеристику. Здесь следует отметить неудачность выражения «количественные методы управления». Количественный анализ, например, сам по себе никем не управляет. Это именно организационная форма метода воздействия, способ усиления его действенности.

Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные, коллективные. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Единоличные решения – быстрые и иногда смелые, далеко опережающие время. Коллективные решения – прочные, осознаны всеми, но нередко компромиссны. Процедура принятия подлинно коллективных решений длительна и сложна. Наиболее эффективны коллегиальные решения, принимаемые группой работников. Организационная форма метода управления характеризуется и тем, какие технические средства применяются, например, методы управления с использованием ЭВМ, разных средств связи и т.д. Иногда говорят о графических методах управления, СПУ и т.д. Но в действительности это все различные аспекты организационной формы метода управления.

Многообразие методов управления и руководства вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным признакам. Устоявшейся научной классификации методов управления не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Как уже отмечалось, существуют методы управления и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методы управления укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента (в том числе и управления персоналом), образуя его общенаучную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, историческом подходах к решению проблем. К числу общенаучных методов относятся:

• диалектический метод;
  
• системный метод;
  
• комплексный метод;
  
• метод историзма;
  
• метод социального эксперимента;
  
• метод моделирования;
  
• мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии);
  
• метод математизации (экономико-математические методы);
  
• эвристические методы;
  
• метод эксперимента;
  
• метод социологического исследования.
  

Вторая группа методов – это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления персоналом. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления персоналом подразделяются на:

• организационно-распорядительные, основанные на директивных указаниях высших управленческих структур;
  
• экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами;
  
• социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей.
  

О
Общенаучные методы и их использование в управле-нии персоналом

снову системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов как диалектики, экспериментирования, моделирования, историзма, экономико-математических и социологических измерений и т.д. Специфика управления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применения общенаучных методов.

Универсальным методом исследования является диалектический, который отождествляется с определенной философией. Общество обращается к философии, когда ему не ясна перспектива развития, когда оно испытывает потребность реформировать сложившуюся систему социальных связей, когда ему нужны средства для активизации человеческих сил, для использования культурных ресурсов.

Философия, определяя общественную обусловленность развития различных типов разделения и кооперации человеческой деятельности, перспективы ее изменений, решает не только методологическую, но и мировоззренческую задачи. Она задает систему координат, «рисует» картину социальной реальности, намечает ориентиры, благодаря которым человеческая личность может определить «траектории» своего жизненного поведения, создавать условия для своих начинаний. Сердцевиной научной философии является диалектический метод. Слово «диалектика», как известно, произошло от греческого dialektike, что означает искусство вести беседу, рассуждать. Накопленная в веках культура диалектической полемики – умение обсуждать сложные проблемы, выявлять, понимать, уточнять разные, порой противоположные точки зрения – имеет непреходящее значение. Не подавление, не духовное уничтожение оппонента, а стремление в ходе разрешения противоречий выработать правильный, обоснованный подход к сложным проблемам – таковы цель и назначение диалектики творческого диалога.

Значение всеобщих или философских законов бытия и познания как бы приподнимает человека над текущими частными проблемами специальных наук и повседневной практики, позволяя охватить мир в единой, целостной картине и, тем самым, более уверенно и осмысленно двигаться по пути выяснения общих и частных законов, их использования для управления соответствующими природными и социальными процессами. Всеобщий философский метод применяется с учетом специфики управленческой деятельности и самих объектов управления. Поэтому он конкретизируется в специальных методах, ни в коем случае не подменяя их, выполняя по отношению к ним общеметодологическую роль.

К общенаучным методам относятся также системный, мыслительно-логические методы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, ассимилировать или нейтрализовать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне ее. В этом проявляется принцип системности в социальном управлении, который в деловой практике означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях. В социальных системах этот принцип предполагает тесную увязку решений экономических, социально-политических и культурных проблем в процессе решения управленческих задач. Если упустить один из этих факторов, то проблема не будет решена.

Одним из эффективных приемов исследования систем управления является социальный эксперимент. Значение его состоит в том, что он помогает раскрыть общественные процессы во всей их сложности и многообразии, дает управляющим органам достоверную информацию, позволяя оценить эффективность той или иной системы управления. В этой связи упомянем Хоторнские эксперименты (1927-1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, организатор эксперимента Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило Мэйо создать социальную философию менеджмента.

Особую роль социальные эксперименты играют в управлении. Потребность в эксперименте возникает в том случае, когда для принятия управленческих решений обычных источников информации недостаточно, когда трудно заранее предвидеть все стороны практического применения нового решения. В ходе социального эксперимента проект управленческого решения обретает конкретность и целенаправленность, что позволяет судить о степени его социальной значимости.

В процессе выработки управленческого решения всегда могут быть различные его варианты, из которых необходимо выбрать наиболее эффективный для конкретной ситуации. Поэтому социальный эксперимент выступает в роли средства поиска конкретных форм наилучшего решения поставленных задач. Эксперимент дает возможность на практике испытать различные варианты управленческих решений и на основе анализа и синтеза информации о функционировании испытуемых вариантов отобрать для верного управленческого акта наиболее эффективный из них.

Социальный эксперимент представляет собой научную лабораторию, которая может быть использована в целях научного прогнозирования дальнейшего хода и развития управленческих решений. С помощью социального эксперимента субъект управления имеет возможность решать не только назревшие и стоящие на повестке сегодняшнего дня проблемы, но и предвидеть ход событий. Поэтому эксперимент – конкретная форма социального прогнозирования. Он нередко порождает новые гипотезы, которые могут быть использованы для последующих экспериментов. Иначе говоря, эксперименты первого порядка могут стать исходной позицией для экспериментов второго, третьего и т.д. порядка, которые могут получить более обширную информацию о глубинных процессах общественной жизни и способствовать выработке и принятию оптимального управленческого решения.

Важным приемом исследования систем управления является моделирование. Оно основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством моделирования описывается структура объекта (статистическая модель), процесс его функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурируемых моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное – предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно-научные модели). Знаковое моделирование заключается в репрезентации параметров объекта с помощью символов, схем, формул (логико-математические модели). Гносеологическое содержание моделирования образует основу для переноса результатов, получаемых в ходе изучения моделей, на оригинал.

Мыслительно-логические методы исследования в значительной своей части построены на использовании приемов формальной логики, которыми исследователь-управленец должен владеть в полной мере.

Формальная логика – наука, изучающая формы мышления – понятия, суждения, умозаключения, доказательства и т.п. с точки зрения их логического строения при отвлечении от их конкретного содержания. Она исследует формы мышления со стороны их структуры, описывает простейшие приемы мышления. Формальная логика решает, например, вопрос о логических действиях над понятиями, формулирует правила выведения одного суждения из другого, излагает учение о доказательстве, о возможных ошибках при доказательстве и т.д.

Формально-логические методы представляют собой использование интеллектуальных операций дедукции или индукции для разрешения исследуемой проблемы или ситуации.

Дедукция в переводе с латинского – выведение, т.е. такая форма мышления, когда новая мысль выводится чисто логическим путем (т.е. по законам логики) из предшествующих мыслей. Такая последовательность мыслей называется выводом, а каждый компонент этого вывода является либо ранее доказанной мыслью, либо аксиомой, либо гипотезой.

В переводе с латинского