Учебное пособие Выпуск второй
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
- М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
- Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
- Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
- Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
- Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
- Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
- Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
Целое (система) и части (компоненты) едины, они не существуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирование социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, развиваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Конечно, это подчинение не тотальное, а мягкое, эластичное, добровольное. Отношения между целым и частью – это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет оптимально развивать как кооперацию, так и дочернюю организацию – часть целостной системы. Такой подход не отрицает возможности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности (в границах и рамках единой целостной системы) ее компонентам, но предполагает соблюдение единых принципов, стратегических установок, ценностей, нравственных и культурных норм. Для российских условий особенно опасны стандарты, детальное регламентирование. Из одного центрального органа управления нельзя все детально предусмотреть – дочерним фирмам и филиалам необходима свобода предпринимательской деятельности.
Представляется важным подчеркнуть, что в Конституции РФ в статье 76 (п.5) зафиксировано: «Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской федерации не могут противоречить Федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует Федеральный закон» (9, с.31-32).
В природе иногда целое полностью поглощает часть. Например, термитник представляет собой такую систему, в которой индивидуальное начало подавлено. Все его существование определяет только корпоративное начало – действия термита полностью подчинены благополучию популяции. В сущности, термит даже не является самостоятельным организмом (системой). Организмом может считаться только термитник в целом.
В связи с этим некоторые исследователи подвергают критике положения о ведущей роли личности по отношению к коллективу, трактуя их как нарушение объективного закона о приоритете целого над частью. По их мнению, коллективное начало должно преобладать над индивидуальным.
Авторы считают, что, во-первых, далеко не всегда допустима аналогия между организацией жизнедеятельности высших биологических форм и организацией жизни низших – биологических видов. Во-вторых, приоритет целого по отношению к части в социальных системах не означает тотального ее подавления, а предполагает социозависимость, взаимопомощь, партнерство свободных и социально ответственных частей. Но для более эффективного развития целого и его части индивидуальное разнообразие должно соответствовать общей социальной стратегии цели как его составная часть.
В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей – индивидуальных, групповых, общефирменных и общественных. Действиями людей всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются экономические и социальные, что обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.
Американский исследователь А.Маслоу всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности.
Вторичные потребности включают в себя социальные потребности (социальное взаимодействие, привязанность и поддержка, уважение и самоуважение и т.п.).
По мнению бихевиористов, в каждый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения отдельной личности и социальной группы посредством потребности бесконечен. Отдельные группы организации, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потребности и интересы различных групп трудового коллектива. Система потребностей и интересов должна составлять основу механизма управления персоналом. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.
В литературе, посвященной теоретическим проблемам кибернетики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разнообразия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. Применительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости». Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочить, и только в идеальном случае может детально контролировать его поведение. Зачастую полный контроль причин и условий протекания управляемых процессов практически недостижим. Существует необходимый минимум разнообразия органа управления относительно своего объекта, не достигнув которого он не может успешно выполнять свои функции. У.Р.Эшби, один из создателей кибернетической науки, называет этот предел необходимым разнообразием и формулирует закон соответствия разнообразия управляющей системы (по Эшби, – регулятора) разнообразию управляемого объекта. Согласно этому закону, разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления. Только разнообразие в регуляторе, по утверждению Эшби, может уменьшить разнообразие регулируемого процесса, порождаемые возмущения (10, с.18).
В социальных организациях проявление этого закона можно наблюдать при исследовании причин ухудшения их управляемости. Если, к примеру, фирма расширяет свою производственную, сбытовую, маркетинговую и иную деятельность, т.е. происходит ее диверсификация, но при этом система управления не модифицируется, то, как правило, замедляется процесс прохождения команд, наблюдаются их запаздывание, несвоевременная реакция на происходящие явления и процессы, определяющие эффективность ее деятельности. Возникает конфликт между модернизирующим в направлении многопланового разнообразия объектом управления и застывшим в своем развитии субъектом управления, что может привести к разрушению организации.
В популярной форме действие закона соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта можно изложить следующим образом. На любую организационную систему внешняя и внутренняя среда оказывают самые разнообразные как закономерно повторяющиеся, так и случайные воздействия. Чтобы удержать свою целостность и способность функционировать, организация должна отвечать на каждое такое воздействие соответствующим противодействием, причем в нужный момент. Более строго это означает, что управляющая часть организации должна иметь такое же или большее разнообразие и быстродействие программ действия, каково возможное разнообразие воздействий среды на управляемую систему.
К
Частные законы
организации
ак уже отмечалось (рис.13), к частным законам относят законы, действующие в отдельной сфере или отрасли. Например, многие исследователи считают, что частным законом управления производством является непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы) (11, с.34). Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что является основой их рационального использования, источником повышения эффективности производства.
Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда находиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эффективная работа маркетинговой службы и др.
Неритмичная работа предприятия (фирмы) может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Вот почему обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) – важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).
Частных законов в сфере управления персоналом много. К их числу можно отнести закон состязательности кадров управления (12, с.25), согласно которому каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.
В организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать моменты, которые существенно влияют на стимулирование их профессионализма.
Специалисты считают, что на росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование так называемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а часто и одной должности осуществляется путем профессионального роста (часто со сменой функций), более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками.
Возможно и соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: возможность проявить творчество, получить профессиональную компетентность, завоевать авторитет среди коллег, упрочить свой статус в организационной структуре управления и др.
В организационном обеспечении профессионализма персонала управления необходимо учитывать возрастные параметры, обуславливающие определенные этапы: подготовительный (от 18 до 22 лет), адаптационный (от 23 до 30 лет), стабилизационный (от 30 до 40 лет), этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет), этап зрелости (от 50 до 60 лет) (13, с.352-353).
В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров управления необходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всех этапах движения карьеры для того, чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу (14, с.150-156).
В качестве частных законов конкретной организации может выступать, к примеру, только ей присущая организационная структура. Каждая организация, как и человек, неповторима, а потому нет смысла полностью копировать ее структуру, методы и т.п. для других организаций. В каждой организации имеются свои особенности ее построения в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов.
Для каждой организации развитие ее социальной сферы увеличивает по-разному производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет проявления им большей изобретательности. В каждой организации для каждого человека существует только характерный для нее оптимальный объем загрузки работой.
Существуют и другие частные законы, действующие в различных сферах управления, однако объем учебного пособия не позволяет осуществить их подробный анализ.
С
Специфические
законы организации
пецифические законы организации действуют в конкретных ситуациях, в определенных видах управленческой деятельности. К их числу можно отнести:
- закон информированности-упорядоченности;
- закон пропорциональности и композиции;
- закон дифференциации и универсализации структуры и функций управления.
В работе с персоналом информационная среда является объектом специфического управления ввиду ее особой важности и сложности, которое должно осуществляться с учетом действия закона информированности -упорядоченности.
Формулировка закона: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).
Следствие закона: информированность работника после достижения критического уровня переходит в его компетентность.
Закон требует от руководителей создания эффективной системы коммуникационных связей, внедрения передовых информационных технологий. По мнению многих исследователей, руководитель 50-90 % своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией пронизывает все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующими каналами, с помощью которых осуществляются координация, упорядочение и регулирование деятельности людей. Руководитель, используя характеристики информации (объем, ценность, насыщенность, достоверность), имеет возможность создать надежный, эффективный ресурс своей организации.
При учете характера действия закона информированности- упорядоченности важно различать понятия: «данные» и «управленческая информация».
Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные – это сообщения, сведения любого происхождения, виды и назначения, результаты мыслительной деятельности.
Управленческая информация – это часть данных, несущая в себе новизну и полезность для принятия специалистом обоснованного решения (рис.18).
Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант). Человек одновременно может быть информатором и информантом. Так, осуществляя управленческое воздействие на объект управления, руководитель получает информацию о ходе воздействия и результатах деятельности объекта управления (обратная информационная связь).