Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Научные основы управления Фундаментальных наук Искусство управления 2.2. законы организации Закон развития формируется так: каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении Таблица 7 Факторы, влияющие на эластичность организации Таблица 8 Характеристика уровней самосохранения

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

Цели главы:

• раскрыть содержание научных основ управления персоналом;
  
• рассмотреть механизмы действия и использования законов организации в управлении персоналом;
  
• обосновать основные принципы управления персоналом, показать особенности их классификации и использования в механизме реализации законов организации.
  

Ключевые слова

научное управление персоналом научные основы управления персоналом методологические основы управления персоналом «зависимость», «закон», «закономерность» механизм действия законов механизм использования законов принципы управления персоналом

2.1. управление персоналом

как наука и искусство



место управления в формировании научного сознания




Уровень деятельности по управлению персоналом (как и всякой другой управленческой) определяется состоянием знаний в данной области, возможностью и умением применить эти знания на практике. Характер знания определяет состояние сознания, которое направляет, регулирует человеческую деятельность. Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках многих управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным знаниям и достижениям науки управления многочисленным рецептам популяризаторов собственного опыта или компиляторов чужих идей.

Среди многих предпринимателей прочно утвердилось мнение, что их жизненного опыта вполне достаточно для оптимального управления производственными коллективами, их персоналом, что специально изучать теорию и искусство управления – лишняя трата времени. Подавляющее большинство современных руководителей не подозревает, что наука управления – одна из сложных отраслей знания, что существуют объективные законы управления, есть философские, социальные, правовые, психологические аспекты управления, что есть, в конце концов, мощная техника и даже искусство управления. Свои неминуемые срывы и провалы на служебном поприще они, естественно, объясняют случайным совпадением неблагоприятных факторов, интригами и происками недоброжелателей. Для процветающих русских нуворишей тот факт, что они приобрели огромные состояния без знания каких-либо теорий и законов управления, убедительно свидетельствует о ненужности любых форм обучения, им важно овладеть другим искусством: как тратить деньги, не вызывая насмешек опытных, солидных зарубежных партнеров. Исключение неделикатного подхода в управлении, характеризующегося амбициозностью, низкой культурой, неуважением ко всем, кто ниже по положению, агрессивностью, отсутствием самокритичности, завышением мнения о собственной персоне, возможно только на базе повсеместного утверждения научного управления и формирования у кадров научного познания.

Научный подход, в отличие от обыденного, позволяет выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному научному знанию, установить характерные признаки, свойства, качества, связи, закономерности, определяющие эффективные направления развития объекта управления.


У
Наука и теория управления


Содержание научных основ управления

правление – древнейшее искусство и новейшая наука, основывающаяся на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеющая серьезный научно-методический фундамент. Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. «Тело» науки составляют законы – открытые устойчивые связи между явлениями, формулировки которых позволяют описать, объяснить и предсказать явления объективной действительности. Знания, выработанные наукой, нельзя считать абсолютными. Законы формулируются в рамках определенных теорий, представляющих попытки целостного осознания закономерностей и существенных связей определенных областей действительности, и возникают на базе гипотез. Теория – это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтвержденной гипотезы. Она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее.

Развитие науки, в основном, и представляет собой смену теорий, охватывающих все большее количество явлений и все более надежно служащих практике. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследования – она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие при этом отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.


В теории управления широко используются понятия «научное управление» и «научные основы управления», которые необходимо разграничивать.

Научное управление – это понятие, характеризующее качество практики управления. Оно означает, что управленческие отношения позволяют на практике реализовывать требования законов, и эта возможность осуществляется в действительности.

Научные основы управления – это система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления (рис.10).

Всю систему научных основ управления можно представить состоящей из трех частей.

Первая часть – это теория управления, включающая в себя знания естественных и конкретных наук, в которых содержатся открытые законы и закономерности жизни общества в целом, его различных систем, организаций, человека. Таковыми, в частности, являются законы философии, экономической теории, социологии и т.д.

К.Маркс писал в «Капитале», что сила атаки эскадрона больше, чем сила атаки каждого кавалериста в отдельности. Целое – эскадрон – уже имеет что-то новое, чего не было у отдельных бойцов. Обобщая это положение, К.Маркс подчеркнул, что кооперация рождает новую производительную силу. Современная теория систем углубила идею диалектики о том, что целое имеет законы, которых не было у составляющих это целое частей. Применительно к управлению следует отметить, что у него есть нечто, чего нет у составляющих его частей. Действительно, управление включает руководство, т.е. нечто такое, что призвано объединить, интегрировать все стороны и участки управления в единое целое. Целое имеет законы, которые не могут быть сведены к законам отдельных частей и которые присущи лишь этому целому.


Научные основы управления



Система знаний:



Фундаментальных наук

Прикладных наук


Теория управления

Методологические основы научного управления

Совокупность правил и положений конкретных управленческих наук об:




Теория руководства

• система научных принципов, идей, отражающих:
  

а) законы природы, общества, мышления;

б) законы управления как целостного общественного явления;

в) законы интеграции частей управления в систему



Искусство управления


-научная практика управления




- принципы и способы организации теоретической и практической деятельности по управлению;

-совокупность методов, применяемых в управлении

-элементах управления;

-функциях управления;

организационных, экономических, социальных, правовых, психологических и др. аспектах управления













Принципы управления

общие частные ситуационные







Рис.10. Содержание научных основ управления


Предмет теории управления – это законы управления как целостного, комплексного общественного явления. Во-первых, это законы интеграции частей управления в систему, во-вторых, это законы управления как целого.

Предмет теории управления включает в себя две обособленные части. Одна из них построена на базе логического метода, формулирует научные правила управления и может быть названа теорией руководства.

Вторая часть включает эмпирические обобщения и может быть названа искусством управления. Только имея в виду наличие этих двух самостоятельных частей в управлении, можно употреблять общее для них название – «теория управления».

Вторую часть системы научных основ управления составляют ее методологические основы, представляющие коренные, исходные положения, выступающие в качестве правил по осуществлению управленческих функций. В механизме реализации законов управления они выступают как принципы («принцип» – латинское слово, означающее начало, основу).

Управление, в силу своего творческого характера, в рамки только принципов полностью не укладывается. Поэтому в состав методологических основ включается совокупность методов управления, служащих научной, практической основой реализации ее принципов. В настоящее время поле научной методологии управления значительно расширилось. Прежний тип отношений, когда в роли методологов выступали, как правило, видные управленцы-исследователи, нередко принимавшие на себя функцию арбитра в научных спорах, а сама методология воспринималась как набор предписаний относительно того, как следует вести научное исследование. Этот тип отношений уходит в прошлое. Сегодня управленец-методолог – это прежде всего специалист, изучающий состояние и эволюцию системы научных знаний, практику функционирования и тенденции развития управленческой науки как сложного общественного инструмента. Управленец-методолог не может заменить профессионала в конкретной области теории или прикладного знания. Но точно так же и специалист-конкретник не может заменить методолога-профессионала в области его компетенции. Управленец-методолог должен выявить узкие места в развитии научных знаний и функционировании механизмов воспроизводства научного сообщества, способствовать взаимопониманию и диалогу между учеными в условиях теоретического и методологического плюрализма, содействовать междисциплинарным контактам, выявлять и поддерживать новые перспективные научные подходы в области на стыках научных дисциплин и теоретических ориентаций, культивировать этику научного общения.

Третью часть системы научных основ управления составляют конкретные управленческие науки об элементах, функциях и аспектах управления. В основном это прикладные дисциплины, ориентированные на применение знаний, полученных в фундаментальных науках.

Сюда входят и дисциплины, изучающие организационно-технические аспекты, присущие различным видам управления: кибернетика¹, теория систем, исследование операций и т.д.

К конкретным дисциплинам об управлении, к примеру, можно отнести такие, как планирование и учет. Иногда проводится тенденция представить планирование и управление как две совершенно раздельные области знаний и деятельности. Это связано, очевидно, с тем, что под управлением часто понимается только оперативная деятельность. При таком подходе цельное представление о процессе руководства как бы нарушается и он предстает в виде отдельных, изолированных частей. В действительности управление, в широком смысле слова, включает планирование как одну из важнейших своих функций, а наука о планировании является важнейшей составной частью научных основ управления. К конкретным наукам об управлении относятся статистика, анализ хозяйственной деятельности, а также дисциплины, изучающие информатику, использование экономико-математических методов и т.п.

В состав наук об управлении входят также дисциплины, изучающие те или иные аспекты управления: правовые науки, психология управления, социология управления, управление персоналом и т.д.

В современном мире, когда цивилизация предоставляет исследователям широкие возможности для проникновения в суть вещей и явлений, появляются научные дисциплины, выделяемые не только по признакам объекта, предмета, метода, но и по признаку ситуации и отдельной движущей силы (например, регулятора поведения). Зачастую для исследования выделяется не только грань объекта, но и грань предмета. Это необходимо, поскольку исследуемые объекты столь сложны и трудно познаваемы, что глубина познания вступает в противоречие с широтой: для получения глубоких знаний требуется сосредоточить внимание на «узком пятачке». Одно из многочисленных свойств систем – это множественность их описаний. Поэтому модели, к разработке которых вынуждена прибегать наука для познания системы, неадекватны самой системе, и даже любое множество моделей не позволяет раскрыть все своеобразие и сложность системы. Добавляет проблем и то, что наука, особенно ее прикладные дисциплины, вынуждена учитывать изменения среды, общества, потребности практики, а эти потребности могут определяться некоторой группой «потребителей знаний» и их спецификой (статус, мотивы, социальные роли и т.п.), а также особенностями разделения труда, текущей ситуации, текущего момента и т.п.

Например, знание особенностей трудового поведения людей линейными и функциональными менеджерами, в силу их ориентации на использование всех видов ресурсов производства, не должно равняться знаниям профессионалов по управлению персоналом, но в то же время должно быть достаточным для решения сравнительно несложных проблем поведенческого характера и для правильной, профессиональной постановки задач профессионалам в более сложных ситуациях. Так, в частности, можно объяснить появление дисциплины «Организационное поведение»» (для менеджеров) наряду с фундаментальными «Экономической психологией» и «Экономической социологией», психологией, социологией, социальной психологией. Экономические социология и психология – это, по сути, исследование поведения людей и общностей в условиях экономических отношений, т.е. в условиях производства, распределения, обмена и потребления. Социология труда и психология труда исследуют групповые и индивидуальные модели поведения в сфере производства, в процессе трудовой деятельности.

Конкретные управленческие науки, базирующиеся на общих и частных принципах (методология руководства), призваны формировать основные компоненты искусства управления.

Искусство управления – способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и времени. В основе его лежат методология и принципы науки управления, которая, в свою очередь, является дисциплиной периода интеграции наук и опирается на достижения теории автоматического регулирования, теории информации, кибернетики, экономики и реагирует на изменения основных концепций политической жизни общества. Одновременно искусство управления впитало в себя мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методы воздействия на личность и социум различных религиозных конфессий (рис. 11).


Психология

Психология

Философия


Искусство управления

Искусство управления





Логика

Религия





Риторика

Право


Теория управления


Этика

Социология

Этика






Теория автоматического регулирования

Теория информации

Кибернетика

Экономика

Политика

Рис.11. «Генеалогическое древо» искусства управления

Теория управления не может дать готовых рекомендаций для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация опирается на глубокое знание законов, научно обоснованных и понятых человеком методов мастерства. В основе любого вида искусств лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. По-настоящему можно понять произведение искусства, только постигнув законы композиции, законы творчества. Знание принципов управления делает выбор методов искусства управления более обоснованным и действенным. Кунц и О’Доннел в книге о системном и ситуационном анализе управленческих функций говорят: «Управление – это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащее в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяет его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата» (1, с.24).

Поскольку управление персоналом является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особо велика и ответственна. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изученного явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, «озарение», остается загадкой, и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция – результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более, что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особенно важно, чтобы руководитель любого уровня понимал, что успешное управление фирмой, организацией возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применять эти знания, т.е. при владении искусством управления.

Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления – искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы – обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.


2.2. законы организации

в работе с персоналом


В
понятия: «зависимость», «закон», «закономерность»

се процессы, происходящие в организациях, можно характеризовать как управляемые, частично управляемые и неуправляемые. Каждый процесс включает следующие основные его составляющие (рис. 12):

• входное воздействие (вход) (поступающая информация, распоряжения вышестоящего руководства, инициатива самого руководителя);
  
• преобразование входного воздействия (функция 1) (оно заключается в обработке входного воздействия по известному или новому алгоритму);
  
• результат преобразования входного воздействия (выход) (управленческое решение, исполнительское действие самого руководителя);
  
• влияние результата на входное воздействие (функ-ция 2) либо корректировка алгоритма обработки начального входа (воздействие 2), либо изменение его значения (1).
  

Функция 1

вход

выход





2

1


обратная связь


Функция 2




Рис.12. Схема управленческих процессов в организации


Функция 1 отражает зависимость результата от входного воздействия.

Функция 2 – зависимость корректировки на входное воздействие от результата (обратная связь).

Функция 2 может либо усиливать входное воздействие с ростом значения результата (положительная обратная связь), либо ослаблять его с ростом значения результата (отрицательная обратная связь).

Между составляющими входа и выхода складываются характерные для каждой организации зависимости, которые могут быть:

• объективными и субъективными;
  
• кратковременными и долговременными;
  
• моральными и аморальными.
  

Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Если руководитель учитывает неотвратимость действия этих зависимостей, то он может их использовать во благо себе, в противном случае эти зависимости могут помешать его усилиям.

Субъективные зависимости формируются людьми для реализации глобальных целей организации, страны, или собственных, личных.

К кратковременным зависимостям относят, например, зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования от имеющегося времени; зависимость подбора кадров от личностных качеств нового руководителя и др.

Долговременная зависимость – к примеру, это зависимость заработной платы работника от его производительности; зависимость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.

Моральная зависимость связана с соблюдением установленных в общественных формациях норм поведения человека, идеалов добра и зла.

Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими международные права человека. Такие зависимости проявляются в незаконных общественных формированиях, либо в организациях, находящихся в неестественных условиях существования.

Все решения, принимаемые человеком, или его поступки так или иначе подчиняются осознанным или неосознанным зависимостям. Из категории «зависимость» вытекает понятие закона.

В философском понимании закон – это внутренняя существенная и устойчивая связь явлений, обусловливающая их упорядоченное изменение (2, с.147).

Законы науки – это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе и общественной жизни на микро- и макроуровнях.

Различают также законы-предписания – нормы, принципы поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы). Законы мышления – правила, применение которых способствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Теория организации изучает общие, частные и специфические законы (рис.13), которые проявляют свое действие в организациях в их определенном сочетании, единстве.

Законы организации



Общие

(действуют во всех материальных системах)

Частные

(действуют в одной из сфер общества или какой-либо организации)

Специфические

(действуют в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности)









Рис.13. Законы организации и их взаимодействие


При определении понятия «закономерность» в существующей научной литературе обнаруживается в основном два подхода. В одном случае утверждается (и не без оснований), что закономерность представляет собой совокупность взаимосвязанных по содержанию законов, обеспечивающих устойчивую тенденцию или направленность в изменениях системы. Например, развитие рыночной экономической системы определяет совокупность действия законов денежного обращения, спроса и предложения, стоимости, накопления, тенденции норм прибыли к понижению и др. В другом случае утверждается, что область действия конкретного закона достаточно обширна, а это предполагает различные сочетания процедур и приемов его использования. Эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т.е. создать набор закономерностей в рамках конкретного закона. При этом процедура их понимания и применения упрощается, так как для каждой закономерности можно разработать методические толкования для руководителей и специалистов. В подобных случаях закономерность выступает уже как часть закона. К примеру, закономерность создания организации – это:

• выявление конкретной общественной потребности либо потребности групп людей;
  
• исследование потребностей на устойчивость, объем, степень неудовлетворенности;
  
• формирование объекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные обязанности);
  
• создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;
  
• проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура – сосредоточенная или распределенная) (3, с.139-141).
  

Перечисленные закономерности создания организации вписываются в рамки действия общего закона соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управленческого объекта. Таким образом, сочетание разных зависимостей, сгруппированных по каким-либо признакам, создают набор закономерностей в рамках конкретного закона.

Законы (закономерности) имеют механизм действия и механизм использования.

Механизм действия – это формирование зависимости выходных параметров от входных.

Механизм использования – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав, обязанностей и ответственности. Организация всегда испытывает два воздействия: первое – со стороны закона, второе – со стороны руководителя. Если механизм действия и механизм использования согласованны, то это, естественно, приводит к эффективной деятельности организации.

Законы организации содержат в своем составе общее и особенное. Общая часть закона содержит механизм действия – независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное – это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенность организации как социальной системы (например, общий уровень культуры и профессиональный подготовки работников организации).

Законы играют решающую роль в научном подходе к управлению персоналом. Они:

• образуют теоретический фундамент управления;
  
• способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;
  
• позволяют более реально, правильно оценить возникающую ситуацию;
  
• позволяют анализировать опыт других.
  

Руководитель может в основе своей деятельности руководствоваться либо здравым смыслом, основанным на интуиции и т.д. («хотел сделать как лучше»), либо законами организации. Здравый смысл обычно приводит к центральным движениям в организациях от их устойчивого состояния. Научный подход обеспечивает центростремительное движение в сторону устойчивости и процветания (рис.14).

В научной литературе при толковании действия объективных законов и закономерностей встречаются две не совсем верные точки зрения.

Первая – субъективистская, когда объективные законы общества отождествляются с юридическими нормами.

На практике это ведет к волюнтаризму, т.е. принятию решений, основанных лишь на воле и желании отдельных руководителей, без их научного обоснования.

Вторая – это абсолютизация объективных закономерностей и отождествление их со стихийностью.

Научный подход

Подход на уровне здравого смысла






Центробежная


сила

Хаос, банкротство

Организация

Центростремительная


сила


Устойчивость и процветание организации




Рис.14. Траектория движения при использовании законов управления

Сторонники подобных взглядов считают, что поскольку закономерности объективны, следовательно, они фатальны, действуют стихийно, и люди бессильны перед лицом этих закономерностей.

Признание объективного характера закономерностей не имеет ничего общего с пассивностью в социальном управлении.

Достижения разных наук позволяют по-новому взглянуть на закономерное и случайное развитие, понять, что случайность – не побочное, второстепенное, а, наоборот, вполне устойчивое, характерное свойство, условие существования и развития системы. Случай оказывается не только формой проявления необходимости, не только явлением, причина которого якобы столь мала и затеряна среди других, а самостоятельным характерным свойством, условием, конструктивным элементом социальной жизни.

Ныне коренным образом меняется понимание необходимого (закономерного, детерминированного) и случайного в самих основах мироустройства. Возникает новое понимание случайности как самостоятельного фактора в развитии. Поэтому идея серьезного примата необходимого над случайным требует серьезного переосмысления.

Различаются, как известно, два вида случайного. Один проявляется в массовых явлениях, когда характеристики каждого явления неизвестны, непредсказуемы, но могут быть определены на основе теории вероятности. Второй И.Пригожин назвал «гадальным случаем» (4, с.76). Он единичен, его возникновение непредсказуемо. О «гадальных случаях» нельзя что-либо утверждать до тех пор, пока они не произошли. Это, например, катастрофа, стихийное бедствие, аварии и т.п. Этот тип случайного создает в жизни условия и возможности для развития событий в совершенно неожиданном, непредсказуемом направлении.

Искусство социального управления заключается в умении использовать на практике объективные законы и закономерности. Одновременно необходимо научиться управлять и случайными явлениями, которыми наполнена жизнь. Деятель, который умеет оценивать «гадальные случаи», обладает интуицией – весьма ценным качеством руководителя.


Общие законы

организации


Характерной особенностью общих законов является то, что они действуют во всех материальных системах, определяют устойчивые количественные и качественные соотношения между их субъектами и объектами управления. Авторы ряда учебных пособий по управлению (5, с.62-68; 3, с.135-174; 6, с.131-140) к их числу относят:

• закон синергии;
  
• закон развития;
  
• закон самосохранения;
  
• закон приоритета целого над частью;
  
• закон учета системы потребностей;
  
• закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта.
  

Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой системы (организации) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше (3, с.43).

Любая организация характеризуется отдельным набором основных элементов, определяющих ее потенциал:

производительность заинтересованность научный потенциал отношение к внешней среде	микроклимат в коллективе кадровый потенциал технический потенциал перспективы развития
имидж

Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создавать большой набор возможного потенциала организации от низкого до очень высокого. Потенциал организации зависит от каждого из работников и их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. К примеру, низкий потенциал организации может возникнуть при приобретении ею некомплектного оборудования и слабого профессионального уровня работников; при приеме на работу некомпетентных сотрудников; при увольнении членов коллектива, генерирующих идеи и т.п. Высокий потенциал организации может возникнуть при приобретении компьютеров и оснащении ими рабочих мест специалистов; при приеме на работу работников, совместимых с морально-психологическим климатом коллектива; при совпадении целей организации с целями подавляющего большинства работников и т.п. При этом потенциал организации может меняться двумя способами (рис.15):

• пропорционально привлечению дополнительных ресурсов (рис. 15а);
  
• скачкообразно (существенно больше привлеченных дополнительных ресурсов (рис.15б).
  

При варианте (рис.15б) соединение двух ресурсов А и Г создает такой общий потенциал организации, который значительно перекрывает потенциал, полученный при объединении трех ресурсов А, Б, В (рис.15а). При этом величина ресурса Г существенно меньше суммы ресурсов Б и В. В теории управления процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии..

Руководитель, зная суть синергии, должен определить оптимальный набор элементов, при котором она носила бы созидательный характер.

Причем желаемый деятельный тип организации можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов (элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элементы при соответствующих условиях способны сформировать потенциал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы требует соблюдения соответствия системы ее элементному составу.


Рис.15. Варианты изменения потенциала организации:

а) пропорциональное (постепенное) изменение;

б) скачкообразное (резкое) изменение

Признаки достижения положительной синергии в организации – хорошее настроение в коллективе, усиление интереса работников к повышению профессионального роста, усиление лояльности к руководству организации, рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления, благотворительная деятельность организации, устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям.

Методик измерения синергетического эффекта наукой управления пока не предложено, однако в практике управления проводится накопление статистических данных о влиянии синергии, идет процесс формирования различных вариантов моделей условий ее достижения. Для реализации закона синергии руководитель должен создать в своей организации систему, основным элементом которой должны быть эффективные коммуникационные (административные, функциональные, межличностные), технологические и другие связи.

В управлении персоналом особое место занимает общий закон развития. Развитие – это необратимое направленное закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

• эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);
  
• р
  
  еволюционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.
  

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие – это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, регрессивное – это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам.

Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектическое единство. Без регресса нет прогресса, а без прогресса нет регресса.

Развитие организации обусловлено следующими факторами:

• изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);
  
• изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);
  
• потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);
  
• старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);
  
• изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);
  
• техническим прогрессом;
  
• глобальным состоянием мировой цивилизации.
  

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы (рис.16), который включает восемь взаимосвязанных этапов: порог нечувствительности (Э₁), внедрение (Э₂), рост (Э₃), зрелость (Э₄), насыщение (Э₅), спад (Э₆), крах (Э₇) и ликвидация или утилизация (Э₈) (рис 16).

Закон развития формируется так: каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В практическом использовании закона развития следует учитывать то, что он опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.





Рис.16. Динамика развития материальной системы


Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания (рис.17).

Рис.17. Потенциал системы при воздействии Т₃ – время запаздывания, Т_n – время продолжения, R_j – изменение потенциала системы

В организациях инерция проявляется в использовании устаревших знаний и навыков, отслужившего свой срок оборудования, отживших организационных структур управления, в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения персонала и др.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. На практике эластичность конкретной системы оценивается в сравнении с другими системами, исходя из статистических данных или классификаций.

Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации. К примеру, организации с высокой эластичностью при скачкообразном увеличении спроса на их продукцию – быстро задействуют резервные мощности, привлекут смежные организации, тем самым обеспечат необходимые объемы поставок на рынок.

В таблице 7 приведены факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности в организации.

Таблица 7

Факторы, влияющие на эластичность организации

Эластичность организации
Увеличение	Уменьшение
У ниверсальная подготовка основного персонала Универсализация производства Резервирование (страхование) Изоляция от внешней среды (создание собственной инфраструктуры) Унификация изделий и их состыковка с другими Введение ГОСТов и ОСТов Ротация кадров	Профессиональная подготовка основного персонала Специализация производства Работа на всех производственных мощностях Сильная зависимость от внешней среды Полная свобода на габариты и характеристики изделий Отсутствие обязательных норм Сокращение текучести кадров

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (непрерывность) изменения потенциала системы чаще объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству. Например, организация получила кредит $ 50 000, который был зачислен на ее расчетный счет в банке. Увеличился ли ее потенциал? Конечно нет, так как в статье баланса «кредиторская задолженность» появилось число $ 50 000. Если же организация будет успешно использовать этот кредит, то ее потенциал будет постепенно (непрерывно) расти.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения своего потенциала. Этот принцип основан на известной потребности общества в стабильности. Стабилизация организации должна проводиться профессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет подключения новых ресурсов для изготовления нового изделия. К примеру, не дожидаясь спада продукции «А», необходимо включить в деятельность организации новую продукцию «Б», а затем – продукцию «В». При этом образуется зона стабильности ресурсов, не допускающая спада потенциала системы. Исходя из этого принципа, для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо создавать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, то этот процесс все равно по закону развития будет идти, но спонтанно и неэффективно.

Во всех материальных системах (социальная организация не является исключением) действует закон самосохранения, согласно которому любая организационная система, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое (выжить), используя для этого весь свой потенциал (ресурс).

Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Самосохранение организации обусловлено действием двух противоположных организационных фак

торов – стабильности и развития: стабильный фактор при его абсолютизации может, в конечном счете, вызвать бюрократизацию и застой. Ускорение без достаточных ресурсов, без развития может обеспечить только временный успех.

В аналитическом виде закон самосохранения выглядит так:

,

где

- потенциал (ресурс) организации в области (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее развитию;

- ресурс внешнего разрушительного воздействия;

- ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть формулы носит название «энергия удержания» (У), а правая часть – «энергия ликвидации» (Л):


У>Л.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР), Он определяется, как разность ресурсов удержания и ликвидации, деленная на суммарный объем ресурсов удержания:

.

Представляют практический интерес семь уровней самосохранения организации (таблица 8).

Таблица 8

Характеристика уровней самосохранения

Уровень	Диапазон значений, %	Комментарии
	(-1000)-(-100)	Организацию следует немедленно ликвидировать
	(-40)-(-10)	Для старых организаций – просмотреть циклы подъема и спада. Общая тенденция – принятие решения о ликвидации или реорганизации. Для новых организаций – либо ликвидация, либо подключение новых источников удержания
	0	Для старых организаций это сигнал к принятию радикальных решений. Для новых – это обычная борьба за выживание
	10-20	Нормальная ситуация в рыночной экономике
	100-200	Благоприятствующая ситуация в рыночной экономике
	300-400	Организация находится в искусственно льготных условиях. это сигнал к скорой расплате (наказанию)
	500-1000	Организацию следует немедленно ликвидировать

Американские ученые выделяют две явно выраженные фазы развития организации:

• падение, которое длится в среднем 2,8 года (2-12,5);
  
• подъем, продолжающийся в течение 3 лет (1,1-7,7).
  

У руководителя организации при своевременном распознании отрицательных тенденций ее развития есть достаточное время для реализации необходимых решений (время подъема или время спада).

Знание закона самосохранения необходимо для обеспечения безопасности организации, которая имеет два аспекта:

• оперативный;
  
• стратегический.
  

Оперативный аспект предусматривает охрану организации и ее подразделений, материалов и готовой продукции.

Стратегический аспект требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновения угрозы организации и ее руководителям. Эта работа связана прежде всего с определением уровня самосохранения организации. Так, при уровнях самосохранения 3,4 и 5 вероятность угроз будет значительно меньше, чем при 1,2,6 и 7 (см. таблицу 8).

Для реализации самосохранения большое значение имеет, по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмента М. Портера, следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

• достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогичную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организации производства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников и внедрять передовую технологию;
  
• специализация в производстве продукции. В этом случае организация (фирма) должна осуществлять курс на особо специализированное производство и добиваться лидерства в избранном виде продукции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;
  
• концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первые стратегии – снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Однако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность прежде всего на анализе потребностей конкретных клиентов определенного сегмента рынка.
  

По мнению некоторых исследователей, действие закона самосохранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ресурсов, адаптации к внутренним и внешним изменениям, ее качественном и количественном развитии (7, с.101).

При взаимодействии компонентов любой социальной системы (в том числе и системы управления персоналом) следует учитывать действие объективного закона приоритета целого над