Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Данные о процессах Принцип перспективности кадров Принцип заслуг Принцип соответствия кадров Принцип старшинства Принцип единогласия Принцип сменяемости кадров

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

Данные о процессах

и явлениях


Информация о требуемых процессах

и явлениях



Для общего

пользования

Для конкретного специалиста или организации



Рис. 18. Особенности использования данных и информации


Информация представляет важнейший элемент информационной среды управления (ИСУ). Кроме нее ИСУ включает:

• информационные технические средства управления (компьютер, телефон, факс и др.);
  
• технологии;
  
• профессионализм работников аппарата управления и работников сферы производства;
  
• общую культуру управленческих отношений;
  
• систему документооборота.
  

Информационная среда управления подчиняется действию закона информированности-упорядоченности, который требует, чтобы все составляющие ИСУ взаимно соответствовали друг другу, были упорядочены. Основная задача ИСУ – доведение до конкретного работника нужной информации в нужное время. Если соответствие элементов в ИСУ будет нарушено, то вся система саморазрушается и начинаются трудности, доводящие до отторжения информации. Рано поступившая информация может затеряться в текучке дел, а поздно пришедшая уже не имеет необходимой потребительской стоимости. Правильное использование действия закона информированности-упорядоченности создает все условия для эффективного использования информации как важнейшего ресурса организации, которая оценивается по следующему соотношению:


Результат (ценность информации)

₌ ___________________________ ,

Затраты (объем, насыщенность, достоверность, открытость)



Эффективность исполь-зования информации


Особое место в реализации потенциала организации занимает действие закона пропорциональности и композиции, требующего сохранять пропорциональность между нею как целостным системным образованием и составляющими элементами при любых возможных изменениях.

Формулировка закона: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном подчинении (пропорции).

В основе действия закона пропорциональности и композиции лежит естественный эволюционный процесс гармонизации, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: на уровне стран, государства, отраслей, организаций, семьи, конкретного человека. Гармонизация предполагает наличие совокупности элементов, процессов (композицию) и их соотносительность (пропорциональность).

Гармонию следует рассматривать только субъективно (гармония для кого, для чего) (рис.19).

Гармонизация элементов организации для получения прибыли существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформальной цели. Гармонизацию остановить нельзя, а направить можно. Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности элементов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революционный процесс гармонизации. Предсказать результаты такого процесса практически невозможно, можно лишь гадать. Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще лучше – упреждать его путем устранения причин возможного дисбаланса.

Объект гармонизации

Цель гармонизации (все гармонизировано для)



Организация (ООО, ЗАО, ОАО или ПТ)

Получения прибыли


Комфортной работы персонала


Высокопроизводительного труда


Криминального бизнеса

Рис.19. Объект и цели гармонизации


Таким образом, гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход. Действие закона пропорциональности и композиции следует рассматривать на двух уровнях:

• на уровне организации;
  
• на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.
  

Сознательная реализация закона требует от руководителей обязательного использования набора следующих принципов: планирования, координации, полноты.

Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития. Различают стратегическое (5-10 лет), тактическое (2-4 года) и оперативное (1 год) планирование. Планирование связано с выработкой целей организации, согласованных с целями развития внутренней и внешней среды (работников, рынка, общества). Каждая цель представляется в виде набора конкретных задач с механизмом выполнения (рис.20).


Выполнение


Задачи

Стратегическая цель


Выполнение


Задачи



Тактические цели

Выполнение


Оперативные цели

Задачи






Рис. 20. Схема взаимодействия целей и задач управления


Согласно принципу планирования руководитель должен составить бизнес-план; план развития организации; сформулировать задачи (рубежи), на которые необходимо выйти на этапах внедрения, роста, зрелости, насыщения, спада, краха (возможно и на этапах ликвидации и утилизации).

Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, текущими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм их выполнения. Исходя из принципа координации, руководителю необходимо наладить хорошую информационную и оперативную службу для получения нужной информации в нужное время для принятия своевременных координирующих решений.

Принцип полноты: «Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций». Принцип полноты требует от руководителя, чтобы под каждый этап жизненного цикла организаций была создана определенная инфраструктура с соответствующим обеспечением. Так, на этапе зрелости и насыщения необходимо активизировать работу маркетинговой службы, ослабив при этом некоторые конструкторские или технологические подразделения.

В организационных системах действуют противоположно направленные процессы: разделение, специализация функций, с одной стороны, и их интеграция, универсализация – с другой. Все эти процессы регулируются действием закона дифференциации и универсализации структуры и функций, эффективное использование которого позволяет увеличивать потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшать результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

Формулировка закона: «Каждая материальная система: живой организм, социальная организация (завод, концерн, учебное заведение и др.), стремится настроиться на более экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или функций». Эти изменения идут в следующем цикле (рис.21).

разделение

преобразование

объединение







Рис.21. Цикл объединения и разделения функций в организации


Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды. Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер, в зависимости от изменения внешней или внутренней среды и времени преобразования. Так, к примеру, социальная организация приспосабливается к налоговой системе путем изобретения новых способов ухода от налогообложения. Преобразования могут идти спонтанно (сами по себе) или по заранее спланированному специалистом пути.

Существуют и другие специфические законы организации (16, с.91). Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На горизонтальном уровне законы имеют свои сферы и границы действия, не дублируя, а взаимодополняя и углубляя друг друга (взаимодополняющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохранения социальных систем). На вертикальном уровне взаимодополняющее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, между законом соответствующего разнообразия и законом непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов.

Профессиональное использование рассмотренных общих, частных и специфических законов организации в управлении персоналом способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами, выступает составной частью управленческой технологии организации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы целого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Этот принцип соответствует определению системы. Перечисленные выше законы будут эффективно работать на организацию, если руководитель сумеет найти их разумное сочетание, выделит главный из них на текущий момент и обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации.

Закон информативности-упорядоченности, закон самосохранения и закон развития – это функциональные законы, связанные с организацией как процессом. Закон синергии, закон дифференциации и универсализации функций, закон композиции и пропорциональности – это структурные законы, связанные с организацией как явлением. Законы оказывают друг на друга как положительное, так и отрицательное влияние. Например, по закону синергии путем увеличения до известных пределов численности персонала можно добиться резкого увеличения потенциала организации, что соответствует закону развития, однако закон композиции и пропорциональности и закон единства анализа и синтеза будут тормозить такое расширение. Выполнение же руководителем требований закона композиции и пропорциональности обеспечивает стабильность организации, однако это противоречит закону самосохранения, который требует быстрой перестройки в условиях рыночной экономики.

Разобраться в пересечениях законов непросто даже для профессионала.

Принцип единства дает подход для эффективного использования приведенного набора законов. Этот подход состоит в следующем.

Законы имеют объективный характер и поэтому будут реализовываться независимо от нашего желания, т.е. набор элементов (законов) уже задан. Задачи руководителя:

• из списка целей организации выявить основную (на месяц, квартал, год);
  
• выбрать из набора главенствующий закон, которому следует уделить основное внимание;
  
• подчинить реализацию остальных законов главенствующему;
  
• добиться соответствия законов друг другу путем установления пропорций, приоритетов и сроков их выполнения.
  

2.3. принципы управления персоналом



сущность принципов управления и их классификация




В механизме реализации законов и закономерностей (в том числе и законов управления) центральное место занимают принципы (латинское слово, означающее начало, основу).

В специальной литературе не выработано единого подхода к формулированию принципов организации. Некоторые исследователи истолковывают отдельные законы как принципы, а принципы возводят в ранг законов (3, с.23).

По нашему мнению, принципы отличаются от законов гносеологическим происхождением. Если закон отражает устойчивые, повторяющиеся связи и отношения в природных и общественных явлениях, то принцип является оптимальным правилом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер.

Принципы являются исходными, коренными положениями какой-либо теории, учения или науки. В этой связи принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций; как важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Как система важнейших положений, принципы исторически складываются в процессе практики управления в своего рода конвенции (договор, соглашения по какому-либо вопросу).

В настоящее время в литературе пока нет четкой систематизации принципов управления, многое здесь дискуссионно. Многие исследователи склонны классифицировать их как общие и частные принципы управления, выделяя в отдельную группу принципы управления персоналом. Думается, что такой подход правомерен для понимания особенностей создания и функционирования организаций как социальных систем, в которых реализуются основные функции управления персоналом. Поэтому выделение принципов управления персоналом в отдельные группы вполне объяснимо. По аналогии с рассмотрением классификации законов и закономерностей организации принципы управления можно разделить на общие, частные и ситуационные (рис.22). Все они связаны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает успех функционирования и развития организации как целостной системы.

Принципы организации



Общие принципы (действуют во всех материальных системах)

Частные принципы (действуют в одной из сфер общества или отдельной организации)

Ситуационные принципы (действуют в специфических видах деятельности)



Рис.22. Система принципов организации


Принципы управления не есть что-то застывшее, они развиваются, совершенствуются, конкретизируются. Вся система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, основанных на все новом опыте, его анализе, осмыслении и обобщении. Так, по мере формирования рыночной экономики одни принципы управления исчезают (или сужается сфера их проявления). С другой стороны, возникают новые принципы, и расширяется сфера их проявления. Являясь по своей природе объективными (они отражают основные положения объективных законов и закономерностей), принципы должны изучаться, усваиваться и соблюдаться людьми на любой стадии создания и функционирования организации, так как искусство управления ею не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации, на принципах, законах управления.

Общие принципы управления


Общие принципы управления действуют прежде всего во всех динамичных системах: биологических, социальных и искусственно-технологических. Это – стратегические нормы управления. Кроме того, есть общие принципы, которые присущи всем видам социальной управленческой деятельности (экономической, технологической, политической, духовной). К общим принципам социального управления относятся принципы:

• социальной ориентации;
  
• научной обоснованности;
  
• системности;
  
• эффективности;
  
• рационального сочетания централизма и демократии;
  
• соревновательности, конкуренции;
  
• рационального стимулирования;
  
• разделения труда;
  
• иерархичности и обратной связи.
  

Принцип социальной ориентации управления. В системе управления проявляют свое действие три существенных фактора: люди, финансы, техника. Согласно иерархии на первом месте стоят люди. Человеческий капитал ныне является краеугольным камнем конкурентоспособности и эффективности. Поэтому взгляды управленцев в последние годы радикально изменились, а затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо грамотно использовать. Один из главных пороков прежней авторитарно-бюрокра-тической системы заключается в том, что она не учитывала в должной мере растущую роль социального фактора, не связывала воедино процессы производственного и социального развития. В центре административных интересов было производство, а не человек, который с его нуждами оставался на втором плане. Сегодня в России социальные факторы также находятся, мягко говоря, не в почете. Так, ни в одной программе вывода страны из кризиса не были в полной мере учтены социокультурные факторы. В этом главная причина краха всех этих программ. Без учета социокультурных факторов, как показывает мировая практика, чисто экономические меры не дают должного эффекта. Если и дальше в управлении будет недооценка социальных факторов, то это может привести к резкому обострению общественно-политической ситуации в стране и, в конечном итоге, к срыву проводимых реформ. В этой связи необходима серьезная корректировка курса реформ в сторону его социальной ориентации. В Конституции РФ (ст.7) наше государство характеризуется как социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это означает, что должна резко усилиться забота государства и всех его социальных институтов об обеспечении прав и интересов граждан, повыситься эффективность системы социальной защиты людей.

Принцип научной обоснованности (объективности, научности). Его основное содержание заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на отдельные ее звенья на основе познания и использования объективных законов и закономерностей в процессах обеспечения оптимального функционирования всей системы. Характеризуя принцип научности управления, следует отметить, что наряду с действием объективных закономерностей действуют ведь и случайные факторы. Сегодня возникает новое понимание случайности как самостоятельного фактора в развитии. Весьма часто случайное создает в жизни условия и возможности для развития событий в совершенно неожиданном, непредсказуемом направлении. Поэтому на практике искусство социального управления заключается в умении не только использовать объективные закономерности, но и управлять случайными явлениями (катастрофы, стихийные бедствия, аварии). В сегодняшних условиях социального управления устоявшиеся положения о примате необходимого над случайным требуют серьезного переосмысления.

Принцип системности. В общем виде он может быть определен как упорядочение системы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, ассимилировать или нейтрализовывать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне ее. В этом, прежде всего, проявляется принцип системности в социальном управлении. В деловой практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях. В социальных системах этот принцип предполагает тесную увязку экономических, социально-политических и культурных проблем в процессе решения управленческих задач. Если упустить один из этих факторов, то проблема не будет решена. К сожалению, на практике редко соблюдается это требование. В отличие от законов природы, проявление которых носит абсолютный характер, общественные закономерности проявляются по правилам теории больших чисел, статистически пробиваются через множество случайностей и отклонений. Поэтому исторический процесс заранее не предопределен и не запрограммирован – он вероятностен. В частности, его вероятная природа проявляется в многовариантности развития. Результаты социального управления носят в основном вероятностный характер, тянут за собой шлейф таких последствий, многие из которых совершенно неожиданны. При многовариантности проявления социальных закономерностей управленец напоминает собой путника на перекрестке многих дорог. Это обусловливает творческий характер самого процесса социального управления. Ошибка в выборе направления развития в социальном управлении может привести к потере перспективы, отвлечению общественных ресурсов на решение мнимых, призрачных, нереальных задач.

Принцип эффективности (оптимальности). Его суть – в достижении поставленной цели в возможно короткие сроки и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. При решении той или иной управленческой задачи приходится иметь дело с множеством фактов, событий и т.д. Разумеется, необходимо принимать во внимание всю совокупность относящихся к рассматриваемому вопросу фактов. Однако из их совокупности необходимо выделить решающие. В этой связи часто в качестве самостоятельного принципа выделяется принцип главного звена.

Принцип рационального сочетания централизма и демократизма в управлении. Существует неразрывная взаимосвязь между децентризмом и централизмом, что находит выражение в диалектическом сочетании административного и самоуправленческого начал в социальном управлении. Необоснованный крен в сторону централизма ограничивает инициативу, самостоятельность работников. Что касается другой крайности, связанной с перекосом в сторону безбрежного демократизма, то она способна породить анархические и другие отрицательные тенденции. В силу этих причин установление правильного соотношения между демократизмом и централизмом является одной из основных проблем совершенствования социального управления. Проблема сочетания централизации и децентрализации в управлении состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений, то есть вышестоящее лицо должно делегировать ответственность за часть вопросов своим подчиненным.

Принцип сочетания демократизма и централизма предполагает умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении (иногда это выделяется в качестве отдельного принципа). Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. Единоначалие означает, что каждый работник должен получать команды и распоряжения только от одного должностного лица и отвечать только перед ним за выполненную работу. Единоначалие оправдало себя на протяжении веков, так как способствовало повышению ответственности за порученное дело, устраняло дублирование в совместной работе, уменьшало число конфликтов в организации. Единоначалие с успехом применяется и в наши дни, следование ему является необходимым условием создания эффективной структуры управления организацией. Компетентность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Соблюдение разумного соотношения между единоначалием и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач социального управления, от правильности решения которой зависят его эффективность и действенность. Таким образом, принцип сочетания демократизма и централизма предполагает, с одной стороны – обсуждение, дискуссии, коллегиальность, с другой – установление строжайшей ответственности за исполнительские функции. Коллегиальность в работе предполагает личную ответственность каждого работника за порученное ему дело. Зависимость здесь линейная: чем больше самостоятельности предоставляется работнику, тем большую ответственность он несет.

Принцип состязательности, конкуренции. Жизнеспособность системы зависит от того, в какой степени в ней развиты состязательные начала. Роль конкуренции состоит в выявлении наиболее результативных, эффективных путей социально-экономического развития, что выражается в сравнении, отборе и превращении в общественное достояние лучших способов производства и хозяйствования.

Конечно, конкурентные отношения противоречивы. Механизм конкуренции формирует социальные приоритеты свободы выбора, активного воздействия на принятие смелых, продуктивных управленческих решений. В то же время конкуренция может оказать и негативное влияние на работу некоторых организаций, привести к их банкротству и разорению. Особенно опасна так называемая недобросовестная конкуренция, т.е. применение в процессе борьбы с конкурентами недозволенных экономических приемов или даже силовых акций. Все же, взвесив все «за» и «против», можно утверждать, что принцип здоровой конкуренции – это двигатель социально-экономической системы, развитие которой необходимо стимулировать, укрепляя ее позитивные стороны, ограничивая отрицательные. Принцип конкуренции следует применять и при отборе управленческих кадров.

Принцип рационального стимулирования (мотивации). Нельзя управлять общественными процессами, не научившись управлять мотивами человеческих поступков. Эту объективную потребность общественного развития отражает принцип рационального стимулирования, наиболее общим выражением которого является сочетание материальных и моральных стимулов к повышению трудовой активности. Главный недостаток материального стимула – это уравниловка. Разрушительно воздействуя и на экономику, и на мораль, она снижает престиж добросовестного и творческого труда, ослабляет дисциплину, гасит интерес к повышению квалификации.

Принцип разделения труда. Он означает, что вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие операции. Каждое звено этой организации имеет строго и формально (стандартно) отработанные обязанности. Разработка системы стандартов, формальных правил вызвана необходимостью обеспечивать единообразие в осуществлении каждого задания, независимо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена фирмы в координации их деятельности. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов исключает возможные отклонения, вызываемые индивидуальными различиями их исполнителей. Успех в социальном управлении обеспечивается прежде всего единством действий лиц, служб, организаций, участвующих в управлении. При этом весьма важное значение имеет четкое определение специфики места и роли этих лиц, служб и организаций, ясное распределение компетенций, функций и их прав в этом общем деле. Суть организационных вопросов состоит, как известно, в том, чтобы каждый имел для этого необходимые права и, неся в их пределах всю полноту ответственности, занимался своим делом. Обеспечить это и призвана реализация принципа разделения труда.

Принцип иерархичности и обратной связи. Он заключается в создании многоступенчатой (скалярной) структуры управления, при которой первичные звенья (нижний уровень) управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те, в свою очередь, подчиняются органам следующего уровня и контролируются ими. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся более высоким по иерархии органом управления. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того, чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, право давать приказания. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев управления осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.


Частные принципы управления


Сфера действия частных принципов ограниченна, локальна. Например, существуют принципы социального партнерства, государственной службы, принципы руководства персоналом, принципы морали и т.д. Иногда их разделяют на следующие группы:

• принципы, применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой и др.). Например, в экономической сфере применяются принципы экономического планирования, распределения, прогнозирования, ценообразования и т.д.; в маркетинге применяются принципы: «любите клиента, а не товар», «отыщите потребности и удовлетворите их», «производите то, что можно продать» и др.;
  
• принципы, применяемые в процессе различных видов организационной деятельности: принципы государственной службы, принципы управления персоналом, принципы построения системы управления персоналом в организации, принципы планирования служебно-профессионального продвижения и др. (15, с.378-381);
  
• принципы управления фирмой, корпорацией. Большое число фирм обусловливает и наличие различных принципов. Например, в международной корпорации «IBM» придерживаются таких принципов, как уважение к личности, пожизненная занятость, равные возможности для всех и др.; в японской фирме «Мицу-биси седзи» для подготовки управляющих универсального типа проводится ротация в различных подсистемах корпорации (производство, сбыт, финансы и т.д.), а для подготовки функциональных управляющих – ротация на разных уровнях, но в одной области деятельности (например, управление производством на предприятии, в центральном аппарате компании, зарубежных представительствах). Японская компания «Сони» использует два базовых принципа для системы внутрифирменной подготовки персонала: подготовку и переподготовку работников в ходе непосредственного выполнения производственных обязанностей; подготовку специалистов универсального характера путем перемещения работников с должности на должность по горизонтали. Первый принцип реализуется посредством повышения интенсивности труда каждого работника, постоянного обновления стоящих перед ним задач и целей, которые должны быть достигнуты за конкретный временной период; второй принцип составляет основу так называемой системы саморазвития и повышения профессионального уровня.
  

Особое место среди частных принципов отводится принципам руководства персоналом, т.е. тем правилам, основным теоретическим положениям, нормам, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления людьми. Управление людьми имеет особый характер и не зависит от отраслевой принадлежности. Управление людьми базируется на общих принципах управления, хотя оно (это управление) имеет ограниченную сферу (управление человеком). Именно ограниченность сферы управления относит принципы руководства персоналом к частным принципам управления. К примеру, в работе с кадрами следует соблюдать следующие принципы учета особенностей человеческой личности.

Принцип перспективности кадров – необходимость выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья	Принцип заслуг – основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы. Дифференциация в оплате работников одинаковых должностей существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. П.з. поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми работниками
Принцип соответствия кадров – необходимость наличия определенных профессиональных, деловых и личностных качеств при замещении рабочих мест (должностей)
Принцип старшинства – подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов	Принцип единогласия – полное согласие и единодушие при принятии коллегиального, коллективного решения. Коллегиальное решение разрабатывается совместно группой специалистов и принимается группой соответствующих руководителей (коллегия, совет и т.п.) на общем собрании всеми участниками независимо от занимаемого служебного положения, ранга и характера работы. П.е. не должен вступать в противоречие с системой личной ответственности руководителей различных рангов за их реализацию
Принцип сменяемости кадров - необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать начальником цеха более 6-7 лет на одном месте