Учебное пособие Выпуск второй

Вид материала

Учебное пособие

Подобный материал:

• Учебное пособие «Оценка рисковых долговых обязательств на российских предприятиях», 22.61kb.
• М. В. Ломоносова Факультет психологии Т. Г. Стефаненко этнопсихология Выпуск III учебное, 1500.9kb.
• Учебное пособие Житомир 2001 удк 33: 007. Основы экономической кибернетики. Учебное, 3745.06kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 794.09kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 783.58kb.
• Учебное пособие, 2003 г. Учебное пособие разработано ведущим специалистом учебно-методического, 454.51kb.
• Е. Г. Непомнящий Учебное пособие Учебное пособие, 3590.49kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.
• Учебное пособие г. Йошкар Ола, 2007 Учебное пособие состоит из двух частей: «Книга, 56.21kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.

Для оценки стиля руководства, которую в основном дают соответствующие социологические и другие службы, весьма полезной и необходимой является самооценка руководителями своей собственной деятельности. В психологическом плане руководителю полезно задавать себе следующие вопросы и самокритично на них отвечать:

• Насколько я теоретически и практически соответствую своей должности?
  
• Уделяю ли достаточно времени организации своей работы?
  
• Умею ли поддерживать дисциплину среди подчиненных?
  
• Понимаю ли людей, знаю ли их жизненные нужды и производственные заботы, доброжелателен ли к ним?
  
• Обладаю ли энтузиазмом и оптимизмом, способен ли ими «заражать» подчиненных, создавать деловую обстановку в коллективе?
  
• Обладаю ли выдержкой, спокойствием;
  
• Справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением?
  
• Достаточно ли доверяю общественному активу, есть ли в коллективе подчиненные, которые способны заменить меня, а также осуществлять руководство во время моего отсутствия?
  
• Сработался ли я со своими коллегами и с другими руководителями организации?
  
• Принимаю ли самостоятельно решения, насколько они оптимальны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях?
  

После анализа своих ответов и соответствующих выводов руководитель может выработать конкретные требования к себе и внести коррективы в стиль своей работы:

• совершенствовать свои психолого-педагогические качества, устранять личностные недостатки. Например, развивать психологическую наблюдательность, более искусно овладевать педагогическим тактом, вырабатывать в себе жизненный оптимизм и умение «заражать» этим оптимизмом подчиненных;
  
• повседневно упражняться в освоении «техники» личного обаяния, в умении ненавязчиво проявлять свои лучшие деловые качества.
  

Наличие многочисленных способов оценки стиля руководства, многовариантных подходов к этой деятельности настоятельно диктует необходимость внедрения для этого дифференцированных критериев. Важными критериями дифференцированной оценки стиля работы руководителя могут стать:

• работа над уяснением и реализацией целей, стоящих перед конкретным участником управления;
  
• организация личного труда руководителя, его физическое и умственное напряжение в работе;
  
• выявление управленческих проблем;
  
• поведение в процессе подготовки, принятия и реализации решения;
  
• коллективизм в работе.
  

Работа над уяснением и реализацией целей. Долгосрочные цели придают действиям руководителей непрерывность. Опрос опытных руководителей показывает, что проблема состоит не в отсутствии концепций, планов и т.п., а в том, что значительно сильнее проявляются недостатки в отношении их реализации, продуманности и согласованности.

Выявление управленческих проблем. Процесс реализации функций управления весьма часто ставит руководителей перед ситуацией, в которой должны быть найдены более широкие, чем обычно, возможности действий, и в этом отношении выявление проблем имеет особое значение. Отсюда, весьма важно уяснить поведение руководителей:

• в своевременном выявлении назревших задач и решений;
  
• в необходимости профилактического контроля и оказания помощи подчиненным;
  
• в разработке обоснованных концепций решения будущих задач;
  
• в постепенном глубоком анализе проблем и оценок их решения.
  

Поведение в процессе подготовки и принятия решения. Этот вопрос уже нами рассмотрен. Необходимо только подчеркнуть, что для обеспечения личной ответственности на каждом уровне управления важно сбалансировать право самостоятельного принятия решения с принципом компетентности и коллегиальности.

В тесной связи с этим стоит вопрос, как руководитель определяет, какие решения он принимает сам и какие – оставляет подчиненным.

Коллективизм. Коллективизм в работе выражается, например, в учете предложений и мнений нижестоящих руководителей, специалистов, рабочих и т.п.

Показатели дифференцированной оценки стиля руководства с известной долей условности можно определить путем опроса руководителей разного уровня управления. При этом не следует упускать из виду, что многие руководители при оценке своего стиля работы сравнивают его с некоторым общепринятым уровнем и мало ориентируются на прогрессивный и положительный опыт. При оценке стиля работы важно учитывать внешние условия – это условия труда руководителей, которые являются частично и результатом их собственных действий (например, четкое планирование работы). Хотя в отношении руководителей сложно учесть основные факторы их условий труда, выявить взаимосвязь явлений, предметов, приоритетов, тем не менее можно считать доказанным, что такими общими условиями труда для них являются:

• организация труда на вышестоящем уровне управления и на подчиненном ему участке управления (вид, объем, ясность постановки задач, планомерность, непрерывность выполнения работ по срокам);
  
• оперативный простор для действий, включая соотношение между правами и обязанностями;
  
• материально-технические возможности для решения стоящих задач;
  
• морально-психологический климат и определенные отношения между людьми;
  
• условия получения и обработки информации;
  
• уровень оценки труда и его материального и морального стимулирования.
  

Все эти и другие факторы, соответственно проявляясь, оказывают свое положительное или отрицательное влияние на формирование стиля руководства.

Формирование делового, эффективного стиля руководства проходит через логические этапы: во-первых, анализ ситуации, учет объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на деятельность (ситуационный стиль); во-вторых, адаптация к наличным или изменяющимся условиям (адаптивный стиль) и, наконец, оптимизация стиля деятельности. Стиль действий личности постоянно совершенствуется в процессе социально-психологического и интеллектуального самоуправления, приобретения ею социального и профессионального опыта, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений для анализа ситуации. Поэтому этапы совершенствования стиля, как правило, формируются следующим образом:

• индивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя характера;
  
• ситуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуации действия, выделения основных проблем, подлежащих решению;
  
• адаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений в данной ситуации, выбору единственно верного поведения, адекватных ситуаций, методов достижения целей и задач деятельности;
  
• оптимальный стиль, отражающий не только эффективность деятельности субъекта управления, достижение максимальных целей при минимуме затрат времени, средств, сил, но и систему методов для решения возникших проблем.
  

В качестве обобщения можно сделать следующие выводы о некоторых направлениях формирования и утверждения эффективного стиля руководства, которые предполагают:

• тщательное обдумывание и глубокое проникновение в существо задач управления;
  
• усиление концептуальной деятельности (особенно по разработке долгосрочных концепций развития), применение ее результатов также и для решения оперативных задач;
  
• качественное улучшение информационной работы. Активное побуждение подчиненного к самостоятельному систематическому использованию имеющихся источников информации;
  
• целенаправленное влияние на формирование устойчивых коммуникационных связей между руководителями и участниками управления с учетом комплексного характера задач управления;
  
• глубокое научное обоснование оценок и решений, принимаемых руководителем;
  
• устранение явлений и причин недопустимого психологического перенапряжения, равно как и снижение требовательности;
  
• утверждение повсеместно критического подхода к анализу явлений, фактов, результатов, формирование на всех уровнях положительной неудовлетворенности достигнутым и поиск путей улучшения качества решения задач и достижения целей коллектива;
  

• объективная оценка стиля кадров управления, преимущественных черт, определяющих его тип и вид;
  

• оценка черт стиля личности, включающая оценку интеллекта, мотивационной системы, темперамента и характера, опыта личности;
  
• оценка условий деятельности, предполагающая измерение параметров экономической, социально-технологической, организационной и социально-психологической среды, в которой действует руководитель;
  
• оценка процесса управления и самоуправления, взаимодействия субъекта и объекта, нацеленная прежде всего на выявление соответствия методов и форм управления решаемым задачам и поставленным целям;
  
• овладение персоналом управления теоретическими основами стиля, пониманием его сущности, роли, функций, методов и форм работы.
  

Вопросы и задания для закрепления знаний и самоконтроля


К § 3.1.

1. В чем сущность научного подхода к управлению персоналом? Каковы основные направления его развития?
   
2. Охарактеризуйте особенности различных школ управления, дайте варианты практического использования их идей в управлении персоналом.
   
3. Раскройте содержание процессного подхода в управлении персоналом.
   
4. Дайте технологию системного подхода при формировании персонала организации.
   
5. В чем преимущества и какие недостатки ситуационного подхода в оперативном управлении персоналом?
   

К § 3.2.

1. Покажите взаимосвязь понятий «принципы» и «методы» управления персоналом. Какую роль играют методы в управлении персоналом?
   
2. Каково содержание научного анализа методов управления? Какие классификации методов управления персоналом вы знаете?
   
3. Какие требования предъявляются к выбору конкретного метода управления персоналом?
   
4. Дайте характеристику общенаучных методов, применяемых в управлении персоналом.
   
5. Схематично изобразите структурно-логическую зависимость методов управления персоналом от потребностей и интересов людей.
   
6. Дайте группировку методов управления персоналом организации. Чем отличаются приведенные группы методов друг от друга? Как они взаимосвязаны?
   
7. Раскройте сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом.
   
8. Дайте характеристику экономических методов управления персоналом.
   
9. На примере конкретной организации проиллюстрируйте особенности использования социально-психологических методов управления персоналом.
   
10. Какие, на ваш взгляд, методы помогают эффективному сотрудничеству руководителей и подчиненных? Почему?
    

К § 3.3.

1. Объясните, что такое стиль управления и руководства и чем он отличается от соответствующих методов?
   
2. Какие вы знаете классификации стилей руководства? Охарактеризуйте различные стили управления.
   
3. Раскройте содержание понятия «индивидуальный стиль руководства», назовите факторы, влияющие на его формирование.
   
4. Как определяют стиль руководства? Проиллюстрируйте на конкретном примере из жизни организации использование атрибутивного подхода к выбору стиля руководства.
   
5. Что такое черты стиля руководства? Какие качества присущи менеджерам с высокими и низкими навыками руководства?
   
6. Каково назначение управленческой решетки в определении стиля руководства?
   
7. Дайте характеристики известных вам ситуационных моделей. Как определить стиль руководства по ситуационной модели Врума-Йеттона?
   
8. Что вы понимаете под эффективным стилем руководства? Обоснуйте основные направления его формирования.
   
9. Выполните самостоятельно следующие задания:
   
   1. Выберите условный коллектив организации, дайте характеристику его персонала, на основе сложившихся взаимоотношений в коллективе определите стиль управления им.
      
   2. Определите возможные варианты взаимодействия руководителей коллектива с подчиненными при принятии управленческих решений. Перечислите основные черты, характерные руководителям коллектива, и на их основе определите либерально-авторитарные коэффициенты. На управленческой решетке определите конкретные места линейных и функциональных руководителей вашего коллектива.
      
   3. Постройте модель управленческой ориентации руководителя вашего коллектива. На ее основе дайте характеристику индивидуального стиля руководства.
      
   4. Предложите алгоритм возможного формирования эффективного индивидуального стиля руководителя коллектива на основе выбранной и обоснованной вами концепции управления коллективом.
      

Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
   
2. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. АО "Бизнес-школа» Интел-Синтез». М., 1996.
   
3. Мескон М.Х, Альберг М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: «Дело», 1992.
   
4. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.
   
5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер.с англ.М., 1991.
   
6. Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1968.
   
7. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; L., 1960/
   
8. Davis K. Human Relations at Work: The Dynamics of Organisational Behaviour. N.Y., 1967.
   
9. История менеджмента: Учеб.пособие/ Под ред. Д.В.Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997.
   
10. Бывикин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997.
    
11. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
    
12. Аристотель. Риторика: Кн. III: О стиле/ Пер.с греч. СПб, 1894; Педагогические воззрения Платона и Аристотеля. Петроград, 1915.
    
13. Бердяев Н.А. Смысл истории. М., 1990; Демин М.В. Природа деятельности. М., 1984; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1984; Стиль жизни личности. Киев, 1982; Стили мышления и поведения в истории мировой культуры. М., 1990 и др.
    
14. Управление трудовым коллективом. Свердловск, 1989.
    
15. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. М., 1987.
    
16. Ли Якокка. Карьера менеджера/ Пер.с англ. М., 1990.
    
17. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа/ Пер.с нем. М., 1993.
    
18. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации/ Сокр.пер.с нем. М., 1989.
    
19. Основы научного управления социалистической экономикой. М., 1988.
    
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел –Синтез», 1999.
    
21. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов/ Сокр.пер.с нем М., 1990.
    
22. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб.материалов. М., 1991. Вып.3-4.
    
23. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М., 1996.
    
24. Иванцович Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1994.
    
25. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
    
26. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада, Лтд», 1996.
    

Заключение


За последнее время появилось значительное число монографий, учебников и учебных пособий с названием «Управление персоналом». В большинстве своем они достаточно объемны, поскольку их авторы стремятся к воссозданию всего многообразия этой деятельности.

В данной работе автором поставлена несколько иная задача – сконцентрировать внимание на методологическом аспекте управления персоналом. Это вызвано тем, что, на наш взгляд, только успешное освоение научной методологии позволяет управленческим кадрам осваивать на практике искусство управления без метода «проб и ошибок», без лишних затрат сил и времени на постижение того, что уже разработано учеными в виде законов, принципов, методов, обобщений опыта.

Концентрация внимания на методологических аспектах управления актуальна еще и потому, что это пока является слабым звеном в обучении студентов, слушателей, которых учат многим организационным, финансовым, юридическим, экономическим аспектам управления, но не всегда на глубокой научной основе. Как результат важные практические аспекты управления (в том числе и персоналом) остаются без достаточного осознания и слабо усвоенными. Наконец, управление персоналом по праву можно отнести к самому сложному виду управления вследствие вероятностного характера процессов, происходящих в человеческих сообществах. И это та вероятность, в которой последствия управленческих решений могут быть множественными, а не только альтернативными. Как никогда и нигде, именно такие решения должны готовиться и приниматься на научной основе и с научным подходом. Только одна теория или только практика не дают возможности менеджеру чувствовать себя комфортно в организации. Каждодневная практика нуждается в осмыслении, углублении на основе прочных знаний теории. Эти и другие обстоятельства привели автора к выводу о необходимости создания отдельного учебного пособия, содержащего свою концепцию методологии управления персоналом, позволяющую формировать профессиональных менеджеров на научной основе, давать знания в области как общего, так и особенного, что, безусловно, явится фундаментальной базой для последующего накопления и обобщения практики.

В учебном пособии содержатся основные научные понятия управления персоналом, проанализирована структура, тенденции его изменения, выявлена и показана роль кадровой политики в формировании и реализации теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные аспекты кадровой работы и деятельности в организациях.

В содержании пособия особое внимание уделено научным основам и принципам управления персоналом, раскрыт механизм действия и использования законов организации. Органично с этим разделом учебного пособия связана глава, раскрывающая сущность и особенности научного подхода в управлении персоналом. Здесь показаны механизмы комплексной реализации организационных, экономических методов управления и руководства. Особое место в учебном пособии отведено формированию эффективного стиля руководства как проявления на практике важнейших профессионально-организаторских, нравственно-психологических и социально-общественных качеств менеджеров-руководителей. Предлагаемая концепция методологии управления персоналом позволяет ввести тех, кто ее осваивает, в интересный мир познания и творческого поиска новых методик формирования и использования человеческого капитала на основе обобщения ими самими имеющегося богатого как методического, так и эмпирического материалов.

Учебное пособие нацелено на формирование знаний и навыков профессионального управления персоналом в организациях, поскольку методически основано на ситуационно-системном подходе к изложению материала.

Учебное пособие открывает студентам и слушателям новые масштабы для собственных размышлений и выводов, чему должны помочь самостоятельное освоение специальной литературы, решение контрольных задач и вопросов, содержащихся в конце каждой главы.

Порядок изложения материалов позволяет последовательно проследить научную эволюцию современной теории и практики управления персоналом и затем перейти к модели эффективной ее реализации, применительно к конкретным условиям организации с учетом как внутренних, так и внешних факторов ее развития. Разумеется, не все важные проблемы методологии управления персоналом нашли отражение в учебном пособии. Системный кризис, в котором оказалось постсоветское общество и его организации, поиски выхода из него, глубина социально-экономических, политических, организационных трансформаций, через которые они проходят, ставят новые, сложные задачи перед субъектами управления человеческими ресурсами в целом, перед кадровым менеджментом – в частности. Обширный круг новых методологических и практических проблем требует своего научного решения. Эти проблемы сегодня носят больше междисциплинарный характер, и они могут быть успешно решены только совместными, согласованными и скоординированными усилиями экономистов, социологов, политологов, психологов, правоведов, философов, а также практических работников, профессионально занятых управленческой деятельностью.

Овладение материалами учебного пособия предполагает, что преподавателям, ведущим этот курс, следует быть очень требовательными к себе, поскольку он настраивает и их на творческий подход, на использование знаний в области философии, экономики, социологии, психологии, этики и др. дисциплин.

Свою очередную задачу автор видит в дальнейшем обобщении и публикации во второй части учебного пособия актуальных аспектов совершенствования системного управления персоналом на основе разработки и внедрения прогрессивных технологий формирования и использования кадрового потенциала организации.


СОДЕРЖАНИЕ

		стр.
	Введение
	Глава 1. Персонал в системе социального управления
1.1.	Персонал современной организации: понятия, признаки, особенности управления
	Понятия: кадры, персонал, человеческие ресурсы
	Признаки персонала организации
	Управление персоналом и его структура
1.2.	Тенденции изменения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе
	Факторы повышения роли персонала и изменения управления им в современных условиях
	Кадровый потенциал организации: особенности формирования, развития и обновления
	Теории человеческого и социального капитала как отражение возрастающей роли персонала в современном производстве
1.3.	Управление персоналом как научная и учебная дисциплина
	Управление персоналом как наука, ее объект, предмет, особенности метода
	Структура знаний науки управления персоналом
	Изучение управления персоналом в России
	Управление персоналом как учебная дисциплина
	Место управления персоналом в профессиональном развитии кадров
1.4.	Кадровая политика и ее реализация в управлении персоналом
	Кадровая политика: содержание, основные черты
	Типы кадровой политики
	Принципы и этапы построения кадровой политики
	Механизм реализации кадровой политики
	Вопросы и задания для закрепления знаний и самоконтроля
	Литература
	Глава 2. Научные основы и принципы управления персоналом
2.1.	Управление персоналом как наука и искусство
	Место управления в формировании научного сознания
	Наука и теория управления
	Содержание научных основ управления
2.2.	Законы организации в работе с персоналом
	Понятия: «зависимость», «закон», «закономерность»
	Общие законы организации
	Частные законы организации
	Специфические законы организации
2.3.	Принципы управления персоналом
	Сущность принципов управления и их классификация
	Общие принципы управления
	Частные принципы управления
	Ситуационные принципы управления
	Вопросы и задания для закрепления знаний и самоконтроля
	Литература
	Глава 3. Научный подход, методы, стиль управления и руководства персоналом
3.1.	Основы научного подхода к управлению персоналом
	Сущность и направления научного подхода в управлении персоналом
	Подход к управлению на основе выделения различных школ
	Процессный подход
	Системный подход
	Ситуационный подход
3.2.	Методы руководства и управления персоналом
	Понятия методов управления и руководства, их классификация и особенности реализации
	Общенаучные методы и их использование в управлении персоналом
	Специфические методы управления
	Организационно-распорядительные методы
	Экономические методы управления
	Социально-психологические методы
	Особенности использования методов управления персоналом
3.3.	Стили управления и руководства персоналом
	Понятие стилей руководства и управления
	Эволюция стилей и их классификация
	Основные направления формирования, утверждения и оценки эффективного стиля руководства
	Вопросы и задания для закрепления знаний и самоконтроля
	Литература
	Заключение