Рабочая учебная программа по дисциплине «маркетинг персонала» для специальности «080505. 65 Управление персоналом» по циклу «опд общепрофессиональные дисциплины» региональный (вузовский) компонент
| Вид материала | Рабочая учебная программа |
- Рабочая программа по дисциплине «Методология и методы исследовательской деятельности», 397.55kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Организационное поведение» для специальности, 536.67kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организация труда персонала» для специальности, 571.31kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе» для специальности, 510.33kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «История русской социологии» для направления, 380.73kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Инновационный менеджмент» для специальности, 217.06kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организационные основы управления персоналом», 589.12kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Технология профориентации» для специальности, 494.04kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Русский язык и культура речи» для специальности:, 289.17kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
II.2. Учебно-тематический план заочной формы обучения
| № п/п | Наименование раздела, темы | Всего трудоемкость | Аудиторные занятия | Самостоятельная работа | |||
| всего | лекции | практические | лабораторные | ||||
| 1. | Маркетинг персонала: подходы к определению, принципы, уровни и виды | 16 | 2 | 2 | | | 14 |
| 2. | Эволюция маркетинга персонала | 22 | 2 | 2 | | | 20 |
| 3. | Функции маркетинга персонала | 23 | 3 | 2 | 1 | | 20 |
| 4. | Технология маркетинга персонала | 23 | 3 | 2 | 1 | | 20 |
| 5. | Аналитическое и организационно-экономическое обоснование маркетинга персонала | 23 | 3 | 2 | 1 | | 20 |
| 6. | Кадровый аудит как инструмент маркетинга персонала | 23 | 3 | 2 | 1 | | 20 |
| Итого | 130 | 16 | 12 | 4 | - | 114 | |
- СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Маркетинг персонала: подходы к определению, принципы, уровни и виды
Маркетинг: подходы к определению. Принципы маркетинга персонала. Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный. Внешний и внутренний маркетинг персонала. Персонал-маркетинг-микс: модели, средства, стратегии управления персоналом.
Семинарские занятия и практикумы.
Основные категории маркетинга персонала (потребности, спрос, предложение, сделка или трудовое соглашение, обмен трудовыми ресурсами, трудовые ресурсы, рынок труда, рабочей силы, рынок трудовых ресурсов).
Тема 2. Эволюция маркетинга персонала
Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова.
Семинарские занятия и практикумы.
Научный подход к маркетингу персонала.
Состояние и перспективы развития кадрового потенциала России и региона (по отраслям).
Тема 3. Функции маркетинга персонала
Традиционный и организационно-рыночный подходы к выделению функций маркетинга персонала. Подход Ф. Котлера: аналитическая, производственная, сбытовая, функция управления и контроля. Подход А.Я. Кибанова: аналитическая и коммуникационная функции. Подход Б.Ю. Сербиновского: исследовательская, стратегическая и предпринимательская функции. Авторский подход: аналитическая, информационная, коммуникационная, профориентационная, социальная, персональная и организационная функции.
Семинарские занятия и практикумы.
Анализ должностных инструкций и положения о службе персонала организации с позиций реализации функций маркетинга персонала.
Решение управленческих задач.
Тема 4. Технология маркетинга персонала
Определение качественной и количественной потребности в персонале. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников. Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Анализ основных конкурентов. Изучение имиджа организации как работодателя и определение целевых позиций на рынке труда. Анализ и поиск активных партнеров. Определение источников и путей покрытия потребности в персонале. Разработка и внедрение совокупности мероприятий для формирования долгосрочной кадровой политики организации на рынке труда региона и/ или отрасли, где действует данная организация.
Семинарские занятия и практикумы.
Организация деятельности службы персонала и ее подразделений, менеджера по персоналу.
Источники и пути покрытия потребности в персонале, оценка их эффективности.
Тема 5. Аналитическое и организационно-экономическое обоснование маркетинга персонала
Разработка программы маркетинга персонала. Критерии и показатели эффективности маркетинга персонала в организации.
Аналитический инструментарий деятельности менеджера по персоналу. Организация исследований на рынке труда.
Семинарские занятия и практикумы.
Информационное и правовое, документационное обеспечение маркетинга персонала.
Деловая игра.
Тема 6. Кадровый аудит как инструмент маркетинга персонала
Персонал и кадровая политика организации (открытая/ закрытая, активная/ пассивная). Диагностика работы с персоналом. Инструментарий проведения кадрового аудита. Последовательность проведения кадрового аудита. Практическая работа менеджера по проведению кадрового аудита: анализ трудовых показателей, анализ рабочих мест, анализ найма, анализ увольнений, анализ условий труда и безопасности, аудит кадрового потенциала организации. Аудит работы служб управления персоналом.
Семинарские занятия и практикумы.
Программа кадрового аудита, оценка эффективности маркетинговых мероприятий, подготовка коррективов и перспективных прогнозов.
Решение управленческих задач.
- САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ОРГАНИЗАЦИЯ
КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
IV.1. Деловая игра «Проектирование службы персонала организации: цели и структура, функции. Разработка плана маркетинга» и шкала оценки поведения участника в игре и работы в группе
Этапы проведения деловой игры (рекомендуется междисциплинарная интеграция с курсом «Основы управления персоналом»):
1 этап: выбрать (смоделировать) организацию.
1.1. Сформулировать миссию организации, генеральную цель развития, название, форму собственности слоган, логотип.
1.2. Записать исходные данные, содержащие общие сведения об организации и сведения о персонале.
1.3. Оценить принятый в организации стиль управления, элементы корпоративной культуры.
1.4. Сформировать организационные структуры управления организацией и службы управления персоналом. Разработать штатное расписание
2 этап: кадровая политика и генеральная цель управления персоналом на один год.
2.1. Описать кадровую политику (открытая/закрытая, пассивная/активная). Связать кадровую политику со стратегией развития организации.
2.2. Построить дерево целей управления персоналом на основании миссии и генеральной цели развития организации. На уровне внутренних целей раскрыть теоретически одну актуальную задачу управления персоналом по выбору (мотивация, оценка, карьера, отбор).
3 этап: расширение организации.
3.1. Выявить факторы появления дополнительной потребности в персонале: расширение, реконструкция, создание филиалов, расширение сферы деятельности.
3.2. Заполнить таблицу функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями организации.
3.3. Смоделировать организационную структуру и штатное расписание после расширения.
3.4. Разработать оперограмму управленческих процедур: планирование потребности в персонале, разработка плана повышения квалификации, анализ текучести кадров, увольнение, проведение аттестации специалиста, проведение адаптации специалиста, формирование резерва кадров на выдвижение.
4 этап: маркетинг персонала, должностная инструкция, личностная спецификация.
Разработать план маркетинга персонала (Приложение 1). Составить должностную инструкцию и личностную спецификацию для менеджера по управлению персоналом.
Критерии оценки поведения участника в игре и работе группы (за каждый критерий – 5 баллов):
| Критерии оценки | Баллы | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1. Умеет выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты | | | | | |
| 2. Владеет навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций | | | | | |
| 3. Последователен | | | | | |
| 4. Использует навыки влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам | | | | | |
| 5. Предлагает пути решения проблемы в соответствии с обозначенной ролью | | | | | |
| 6. Заинтересован в результатах работы команды, а не только в своей роли | | | | | |
| 7. Создает положительный климат в группе | | | | | |
| 8. Вежлив и корректен | | | | | |
5 баллов – качество проявляется постоянно во всех видах деятельности;
4 балла – качество ярко выражено;
3 балла – качество проявляется периодически;
2 балла - качество не выражено;
1 балл – качество полностью отсутствует.
Перевод баллов:
35-40 баллов - «отлично»;
25-34 балла - «хорошо»;
15-24 балла - «удовлетворительно»;
менее 15 баллов - «неудовлетворительно».
IV.2. Тематика эссе и критерии оценки
Используя различные источники информации и собственные суждения, написать эссе с незаконченного предложения (по выбору). Задание сдается персонально.
- «Маркетинг персонала позволяет организации …»
- «В службе персонала в должностные инструкции специалистов должны быть введены функции маркетинга персонала для …»
- «Применение маркетинга персонала в деятельности менеджера по персоналу необходимо для …»
- «Я – кандидат на рабочее место …»
Критерии оценки эссе (за каждый критерий – 10 баллов):
| Критерии оценки | Баллы | |||||||||
| 1. Показана, доказана и обоснована личная оценка заданной темы автором | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 2. Приведена четкая аргументация | | | | | | | | | | |
| 3. Информированность: в доказательствах используются современные данные, приводятся точки зрения по данному вопросу | | | | | | | | | | |
| 4. Соблюдение формата эссе: работа содержит не более 300 слов, автор сразу перешел к конкретным предложениям без употребления общих выражений и вводных слов | | | | | | | | | | |
| 5. Просматривается оригинальность взгляда на проблему | | | | | | | | | | |
| 6. Используются юмор, «крылатые выражения», афоризмы, неологизмы, диалектные, устаревшие и заимствованные слова | | | | | | | | | | |
| 7. Использована богатая лексика и фразеология | | | | | | | | | | |
| 8. Работа написана без орфографических, синтаксических и пунктуационных ошибок | | | | | | | | | | |
Перевод баллов:
70-80 баллов – «отлично»;
50-69 баллов – «хорошо»;
40-49 баллов – «удовлетворительно»;
менее 39 баллов – «неудовлетворительно».
IV.3. Тематика докладов и критерии оценки
- Кадровый потенциал организации.
- Проблема безработицы и открытых вакансий на рынке труда.
- Взаимодействие организации работодателя с отраслевым рынком труда.
- Статистика о состоянии рынка труда.
- Развитие кадрового потенциала территории (на примере Программы развития производительных сил Свердловской области до 2015 года).
- Аналитические инструменты маркетинга персонала.
- Организация деятельности службы управления персоналом по реализации маркетинговых функций.
Критерии оценки эссе (за каждый критерий – 10 баллов):
| Критерии оценки | Баллы | |||||||||
| 1. Тема исследования актуальна, что доказано автором | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 2. Хорошее владение материалом в рамках заявленной темы | | | | | | | | | | |
| 3. Приведен фактологический материал | | | | | | | | | | |
| 4. Доклад хорошо структурирован. Правильно расставлены акценты. Сделаны ударения на ключевые моменты доклада | | | | | | | | | | |
| 5. Используются вербальные и невербальные приемы публичного выступления | | | | | | | | | | |
| 6. Применяются современные методы презентации. Приведено оптимальное число слайдов (4-6) | | | | | | | | | | |
| 7. Отвечает на вопросы четко, ясно. Спокойно реагирует на критические замечания | | | | | | | | | | |
Перевод баллов:
70-80 баллов – «отлично»;
50-69 баллов – «хорошо»;
40-49 баллов – «удовлетворительно»;
менее 39 баллов – «неудовлетворительно».