Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организационные основы управления персоналом» для специальности: «080505. 65 Управление персоналом» по циклу: сд. Дс. 06 дисциплины специализации Очная форма обучения
| Вид материала | Рабочая учебная программа |
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Технология профориентации» для специальности, 494.04kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе» для специальности, 510.33kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Организационное поведение» для специальности, 536.67kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Русский язык и культура речи» для специальности:, 289.17kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Отечественная история» для специальности:, 333.7kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организация труда персонала» для специальности, 571.31kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «Инновационный менеджмент» для специальности, 217.06kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине «маркетинг персонала» для специальности «080505., 448.84kb.
- Рабочая программа по дисциплине «Методология и методы исследовательской деятельности», 397.55kb.
- Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт кадрового развития и менеджмента
Кафедра акмеологии и психологии управления
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине: «Организационные основы управления персоналом»
для специальности: «080505.65 - Управление персоналом»
по циклу: СД.ДС.06 – дисциплины специализации
Очная форма обучения | Заочная форма обучения | ||
Курс | 4 | Курс | 3 |
Семестр | 8 | Семестр | 6 |
Объем в часах; всего | 124 ч. | Объем в часах; всего | 124 ч. |
в т.ч.: лекции | 44 ч. | в т.ч.: лекции | 16 ч. |
Практические занятия | 18 ч. | Практические занятия | 4 ч. |
Лабораторные занятия | - | Лабораторные занятия | - |
Самостоятельная работа | 62 ч. | Самостоятельная работа | 104 ч. |
Экзамен | - | Экзамен | - |
Зачет | 8 сем. | Зачет | 6 сем. |
Курсовая работа | - | Курсовая работа | - |
| | | Контрольная работа | - |
Екатеринбург 2010
Рабочая программа по дисциплине «Организационные основы управления персоналом»
ГОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»
Екатеринбург, 2010. - 13 с.
Составитель: Дорогина Ольга Ивановна, канд. психол. наук, ст. преп. кафедры акмеологии и психологии управления
Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры акмеологии и психологии управления УрГПУ
Протокол №_____ от «_____»________________2010 г.
Зав. кафедрой ___________________ Сыманюк Э.Э.
- ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Формирование целей, функций и организационной структуры – важнейшие задачи построения системы управления персоналом организации. В условиях рыночной экономики формирование или реорганизация любой штабной службы (именно такой и является система управления персоналом) организации начинается с определения миссии и стратегической цели деятельности этой организации и вытекающих из них прикладных задач.
Целеполагание – один из методов формирования системы управления организации. Причем чем более конкретно и детально будут сформулированы эти цели, тем более конкретные задания по их реализации могут быть поставлены перед отдельными звеньями системы управления, производственными подразделениями и отдельными исполнителями.
Любая организация (промышленное предприятие, банк, страховая компания, торговая фирма и т.д.) – многоцелевая социально-экономическая система, включающая научно-технические, производственно-коммерческие, экономические и социальные цели. Последние – социальные – являются основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. При этом основным методическим подходом является структуризации целей, то есть построение системы целей с помощью «дерева» целей. Чем больше уровней представлено в «дереве», тем более конкретными и охватывающими многие области управления персоналом являются формулировки целей. Задача разработчиков «дерева» целей заключается в такой детализации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, выполнение которых может быть закреплено за отдельными звеньями и исполнителями системы управления персоналом.
На базе составленного многоуровневого «дерева целей» необходимо определить функции по управлению персоналом, выделив среди них уже выполняемые и новые, появление которых связано с развитием организации и ее персонала, появлением филиалов, а также новых областей деятельности. От этого будет зависеть необходимость закрепления функций по управлению персоналом за существующими звеньями организационной структуры, создания новых звеньев или привлечения дополнительных специалистов по управлению персоналом для выполнения новых функций.
Формирование или реорганизация организационной структуры системы управления персоналом должны осуществляться в соответствии с принципами, правилами, нормами создания подразделений аппарата управления.
- УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
- Учебно-тематический план очной формы обучения
| № п/п | Наименование раздела, темы | Всего трудоемкость | Аудиторные занятия | Самостоятельная работа | |||
| Всего | Лекции | Практические | Лабораторные | ||||
| Часть 1: «Функции и структура службы управления персоналом» | |||||||
| 1.1 | Введение в предмет | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| 1.2 | Система функций управления персоналом | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 1.3 | Особенности выполнения функций управления персоналом в организациях различного типа | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 1.4 | Структура службы управления персоналом | 12 | 6 | 3 | 3 | - | 6 |
| 1.5 | Управление персоналом в «моей» организации | 4 | 2 | - | 2 | - | 2 |
| Часть 2: «Процедуры и методы управления персоналом» | |||||||
| 2.1 | Технология работы подразделений по управлению персоналом | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 2.2 | Методы управления персоналом | 12 | 6 | 3 | 3 | - | 6 |
| 2.3 | Статистика человеческих ресурсов | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 2.4 | Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации" | 4 | 2 | - | 2 | - | 2 |
| Часть 3: «Рекрутинг персонала» | |||||||
| 3.1 | Рекрутинг как консалтинговая деятельность. Возникновение рекрутинга в России в 90-х годах. | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 3.2 | Направления и методы работы рекрутинговых агентств | 6 | 3 | 3 | - | - | 3 |
| 3.3 | Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами | 6 | 3 | 3 | - | - | 3 |
| 3.4 | Поиск клиентов – осуществление маркетинга | 8 | 4 | 3 | 1 | - | 4 |
| 3.5 | «Я ищу работу» | 2 | 1 | - | 1 | - | 1 |
| Часть 4: «Стратегические аспекты работы с персоналом» | |||||||
| 4.1 | Стратегическое управление персоналом организации | 6 | 3 | 2 | 1 | - | 3 |
| 4.2 | Построение организационной структуры управления персоналом компании | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| 4.3 | Маркетинг персонала как стратегическая функция | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| 4.4 | Стратегия развития персонала организации | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| 4.5 | Система управления по целям как метод повышения эффективности деятельности персонала | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| 4.6 | Внутрифирменные нормативные документы и акты по управлению персоналом | 4 | 2 | 2 | - | - | 2 |
| Итого: | 124 | 62 | 44 | 18 | - | 62 | |
- Учебно-тематический план заочной формы обучения
| № п/п | Наименование раздела, темы | Всего трудоемкость | Аудиторные занятия | Самостоятельная работа | |||
| Всего | Лекции | Практические | Лабораторные | ||||
| Часть 1: «Функции и структура службы управления персоналом» | |||||||
| 1.1 | Введение в предмет | 3 | 1 | 1 | - | - | 2 |
| 1.2 | Система функций управления персоналом | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 1.3 | Особенности выполнения функций управления персоналом в организациях различного типа | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 1.4 | Структура службы управления персоналом | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 1.5 | Управление персоналом в «моей» организации | 6 | 1 | - | 1 | - | 5 |
| Часть 2: «Процедуры и методы управления персоналом» | |||||||
| 2.1 | Технология работы подразделений по управлению персоналом | 6 | 1 | 1 | - | - | 5 |
| 2.2 | Методы управления персоналом | 6 | 1 | 1 | - | - | 5 |
| 2.3 | Статистика человеческих ресурсов | 6 | 1 | 1 | - | - | 5 |
| 2.4 | Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации" | 7 | 2 | - | 2 | - | 5 |
| Часть 3: «Рекрутинг персонала» | |||||||
| 3.1 | Рекрутинг как консалтинговая деятельность. Возникновение рекрутинга в России в 90-х годах. | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 3.2 | Направления и методы работы рекрутинговых агентств | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 3.3 | Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 3.4 | Поиск клиентов – осуществление маркетинга | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 3.5 | «Я ищу работу» | 7 | 1 | - | 1 | - | 6 |
| Часть 4: «Стратегические аспекты работы с персоналом» | |||||||
| 4.1 | Стратегическое управление персоналом организации | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 4.2 | Построение организационной структуры управления персоналом компании | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 4.3 | Маркетинг персонала как стратегическая функция | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 4.4 | Стратегия развития персонала организации | 7 | 1 | 1 | - | - | 6 |
| 4.6 | Внутрифирменные нормативные документы и акты по управлению персоналом | 6 | 1 | 1 | - | - | 5 |
| Итого: | 124 | 20 | 16 | 4 | - | 104 | |
- СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Часть 1. Функции и структура службы управления персоналом.
1.1. Введение в предмет.
Методологические особенности курса. Функция управления персоналом в системе управленческих функций бизнес-организаций. Структура функции. Основные понятия. Предмет, задачи, структура курса.
1.2. Система функций управления персоналом.
Стратегия и политика управления персоналом: Стратегические принципы управления персоналом (УП). Связь политики УП с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой. Основные группы интересов и ситуационные факторы внешней социально-экономической среды. Анализ кадровой ситуации в организации. Разработка стратегии по персоналу.
Формирование кадрового состава: Определение потребности фирмы в кадрах. Использование гибких стратегий занятости. Выбор источников пополнения кадрами. Выдвижение требований к вновь нанимаемым работникам. Процедуры найма. Методы отбора. Трудовые контракты. Введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками. Внутрифирменные перемещения. Увольнения и сокращения работников.
Организация труда: Основные принципы организации труда. Степень хозяйственно-экономической самостоятельности подразделений. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников. Организация текущего контроля за работой персонала. Распорядок и режим работы.
Обучение и развитие персонала: Квалификация персонала. Первичное и вводное обучение. Повышение квалификации и переобучение персонала. Карьерное развитие. Аттестация работников.
Мотивация и стимулирование труда: Трудовая мотивация персонала. Оплата труда. Другие методы и формы стимулирования. Социальные доплаты и льготы, общий доход работника от фирмы.
Условия труда и социальная сфера: Условия труда и производственного быта, питание, транспорт. Техника безопасности, медицинская помощь, страхование работников. Отпуск. Пенсионные планы. Удовлетворение социально-бытовых нужд работников.
Коммуникации и трудовые отношения: Степень «открытости» организации для работников. Информирование работников, обратная связь, сбор и использование предложений работников. Предупреждение и разрешение конфликтов. Фирменные праздники и совместные формы проведения досуга. Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников. Содержание понятия «организационная структура управления персоналом». Тенденции развития организационной структуры управления персоналом организации. Факторы, влияющие на данный процесс. Варианты построения организационной структуры управления персоналом организации. Особенности процессного подхода к построению организационной структуры управления персоналом организации.
1.3. Особенности выполнения функций управления персоналом в организациях различного типа.
Специфика управления персоналом в крупных и малых организациях; оперирующих в различных отраслях и видах бизнеса. Миссия организации и особенности политики УП. Изменение функций управления персоналом на различных стадиях развития организации.
Семинар 1.3.1. Особенности управления персоналом в организациях различных видов бизнеса.
Доклады студентов с анализом конкретного опыта иностранных и российских компаний. Анализ применимости этого опыта в организациях, представителями которых они выступают в процессе освоения курса. Обсуждение докладов.
Семинар 1.3.2. Особенности управления персоналом на разных стадиях развития организации.
Доклады студентов с анализом конкретного опыта иностранных и российских компаний. Анализ применимости этого опыта в организациях, представителями которых они выступают в процессе освоения курса. Обсуждение докладов.
1.4. Структура службы управления персоналом.
Классические схемы организации службы управления персоналом западных компаний. Становление служб УП в постсоветской России. Положение об отделе управления персоналом. Должностные инструкции работников службы УП.
Директор по персоналу как функциональный руководитель высшего уровня управления организации. Функции директора по персоналу. Операционные задачи и критерии оценки деятельности. Взаимодействие с другими функциональными и линейными руководителями организации. Бюджет директора по персоналу. Квалификационные требования к кандидату на должность.
1.5. Управление персоналом в «моей» организации
Первые (постановочные) доклады студентов об особенностях управления персоналом в организациях, представителями которых они выступают в процессе освоения курса.
Часть 2. Процедуры и методы управления персоналом.
2.1. Технология работы подразделений по управлению персоналом
Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Алгоритм и основные бизнес-процессы деятельности службы персонала.
Ведение документации по кадрам. Сбор и систематизация внешней информации. Аналитическая работа. Разработка внутрифирменных регламентов и нормативных документов. Подготовка отчетов и информирование руководителей организации. Использование компьютерных программ.
2.2. Методы управления персоналом
- Методы формирования кадрового резерва. Проектирование структуры организации. Оценка потребности в персонале. Анализ кадровой ситуации в регионе. Анализ деятельности и должностные инструкции сотрудников организации. Привлечение кандидатов на работу в организацию. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор персонала на работу.
- Методы поддержания работоспособности персонала. Повышение производительности и нормирование труда. Оценка труда. Аттестация персонала. Формирование кадрового резерва. Планирование карьеры. Разработка программ стимулирования труда. Обучение персонала.
- Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Формирование управленческих команд. Кадровый аудит. Недирективные методы сокращения персонала. Реформирование организаций. Управление персоналом кризисного предприятия.
- Конфликт как инструмент развития. Конфликтология. Определения, основные понятия. Деструктивность и конструктивность в конфликте. Конфликт в организации.
2.3. Статистика человеческих ресурсов
Структура и динамика рабочей силы организации. Структура рабочей силы по видам занятости и профессионально-должностным группам. Возрастная структура рабочей силы. Образовательная структура. Стаж работы. Текучесть кадров. Показатель абсентизма. Коэффициент внутренней мобильности. Производительность. Издержки на рабочую силу. Статистика профессионального обучения.
2.4. Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации»
Участники деловой игры разбиваются на подгруппы, выбирают организации – объекты анализа (ориентируясь на базу прохождения практики или место работы) и собирают по ним исходную информацию. В процессе деловой игры каждая подгруппа определяет основные параметры выбранной организации, формулирует ее миссию, строит «дерево целей» управления персоналом и определяет организационную структуру, обеспечивающую реализацию этих целей.
Часть 3. Рекрутинг персонала.
3.1. Рекрутинг как консалтинговая деятельность
Понятие консалтинга. Предметное и процессное консультирование. Рекрутинг – предметный (экспертный) вид консалтинга. Для чего нужны рекрутинговые агентства? Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости.
3.2. Направления и методы работы рекрутинговых агентств
Подбор персонала как социальная технология. Западные методы подбора персонала и их освоение российскими организациями. Проблемы и затруднения, существующие в подборе персонала у современных российских компаний; попытки их преодоления. Подбор персонала массовых профессий или позиций, наиболее часто востребованных на рынке труда. Поиск представителей редких профессий (позиций) как «охота за головами».
3.3 Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами
Знакомство и получение информации об организации клиента. Выявление потребностей клиента в персонале. Выяснение, какие именно проблемы и задачи предполагается решать с помощью нового персонала. Максимально подробное выяснение функций, ответственности заказываемого персонала, предполагаемого вознаграждения, а также его профессиональных, деловых и личностных характеристик. Объективные и субъективные оценки. Подписание договора с клиентом. Соблюдение этических норм.
3.4. Поиск кандидатов
Поиск в базе данных. Просмотр и отбор резюме. Оценка кандидатов по телефонным переговорам. Проведение интервью и формирование окончательной оценки. Проверка рекомендаций. Представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику). «Сопровождение» кандидата в компании клиента: получение и анализ обратной связи, возможная коррекция и дальнейшее консультирование клиента.
Информация в СМИ. Презентация рекрутинговой компании и самопрезентация.
Тема 3.5. «Я ищу работу»
«Я – рекрутер-консультант». «Я – менеджер по персоналу». Практическое освоение навыков и умений в различных ролевых позициях в ситуациях, значимых для поиска работы, оценки кандидатов, принятия соответствующих решений.
Тематика семинарских и практических занятий
- Особенности выполнения функций управления персоналом в организациях различного типа
- Структура службы управления персоналом Управление персоналом в «моей» организации
- Организационная структура управления персоналом организации
3.1. Субъекты управления персоналом
3.2. Распределение обязанностей между линейными руководителями и специалистами по управлению персоналом
3.3. Функции службы управления персоналом
3.4. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом
3.5. Виды организационных структур управления персоналом
3.6. Формирование структурных подразделений системы управления персоналом
3.7. Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
3.8. Аутсорсинг в системе управления персоналом.
4. Методические указания по подготовке эссе:
В процессе изучения курса каждый студент должен сделать одно эссе с обзором конкретного опыта управления персоналом в 1-2 иностранных или российских компаниях, который он самостоятельно находит в специальной литературе или периодических изданиях. Эссе выполняется в письменном виде и представляет собой конспект или копию текста публикации, дополненные собственными комментариями студента на 1-2 страницах. По теме эссе делается сообщение на семинаре. Продолжительность сообщения – 8-10 минут.
5. Методические указания по проведению деловой игры «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации».
Порядок подготовки и проведения деловой игры:
- Деловая игра рассчитана на 8 часов, включая 2 час. аудиторных занятий и 6 час. внеаудиторной самостоятельной подготовки.
- За неделю до аудиторного занятия группа разбивается на подгруппы по 3-4 человека. Подгруппы формируются произвольно по желанию студентов. Преподаватель информирует о целях игры, выдает задание по самостоятельному выбору каждой подгруппой организации, для которой необходимо сформировать цели, функции и организационную структуру по управлению персоналом. Участники игры заранее сбирают информацию (или ее моделируют) о выбранной организации в соответствии с пунктами, изложенными в разделе «Исходные данные».
- Во время аудиторного занятия каждая из подгрупп объявляет о выбранной ею организации, чтобы исключить дублирование. Участники каждой подгруппы распределяют между собой роли: руководителя организации, его заместителя по персоналу, начальника отдела управления персоналом и др.
- Все игровые группы выполняют однотипные задания, но работают обособленно. При необходимости преподаватель и ассистент консультируют участников игры по правилам построения «дерева» целей, по использованию нормативных материалов формирования организационных структур управления, осуществляют контроль за соблюдением установленного регламента, дают комплексную оценку работы каждой группы.
- Результатом основного времени игры (2 часа) должны стать письменное подробное описание всех этапов работы каждой подгруппы, полная характеристика организации и ее деятельности, миссия (основная цель); схема «дерева» целей по управлению персоналом; схема организационной структуры управления организации или подсистемы управления персоналом и предложения по закреплению функций за звеньями или исполнителями этой подсистемы.
- После завершения основного времени представитель каждой подгруппы докладывает о результатах проделанной работы, другой участник подгруппы рисует на доске необходимые схемы, рисунки и т.п. Каждая играющая группа параллельно с преподавателем задает вопросы, дает критическую оценку выступающим с анализом имеющихся упущений, неточностей.
- Преподаватель подводит итоги, отмечает как удачные, так и менее удачные варианты, указывает на основные недостатки.
- Участники деловой игры сдают письменные отчеты сформированных ими для конкретной организации целей, функций и организационных структур управления персоналом.
Исходные данные:
В процессе деловой игры участники дают описание выбранной бизнес-организации по следующим характеристикам:
- отраслевая принадлежность (сфера деятельности), форма собственности, организационная структура управления;
- наименование продукции или услуг;
- сложность выпускаемой продукции или услуг;
- уровень технической оснащенности производства и управления;
- стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);
- наличие филиалов;
- финансовое состояние;
- размер организации по численности персонала;
- наличие разных категорий персонала;
- профессионально-квалификационный уровень персонала;
- миссия (основная цель) организации.
6. Методические указания по написанию зачетной письменной работы «Как улучшить управление персоналом в организации».
Работа выполняется на примере некоторой конкретной бизнес-организации (компании, фирмы). Организация выбирается каждым студентом самостоятельно – профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются.
В письменной работе необходимо:
1. Дать краткую характеристику организации, выбранной для анализа:
- профиль основной деятельности;
- отечественная / совместная / зарубежная;
- форма собственности;
- краткая история – год основания, основные изменения видов деятельности и организационной формы;
- организационная структура;
- численность работников – в целом и по основным структурным подразделениям.
2. Описать, как в данной организации осуществляется управление персоналом по всем блокам, входящим в состав данной функции:
- организация управления персоналом – кто занимается этой функцией, есть ли специальное функциональное подразделение;
- основные принципы управления персоналом;
- формирование кадрового состава, трудовые контракты;
- организация труда;
- обучение и развитие персонала;
- оплата и стимулирование труда;
- условия и охрана труда, социально-бытовая сфера;
- система коммуникаций.
3. Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по управлению персоналом в данной организации. Это может делаться как по ходу описания существующего положения дел, так и в составе отдельного раздела зачетной работы.
Общий объем зачетной письменной работы – 8-10 страниц печатного текста.
При оценке учитывается как содержание, так и оформление работы. Особое внимание обращается на знание русского языка и культуру изложения – для современного менеджера, а тем более для специалиста по управлению персоналом это – профессиональное требование.
- САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Контрольные вопросы
- Функция управления персоналом (УП) в системе управленческих функций бизнес-организаций.
- Структура функций управления персоналом.
- Стратегические принципы УП. Связь политики УП с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
- Трудовые контракты: виды, содержание, порядок заключения и расторжения. Введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками.
- Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
- Квалификация персонала. Виды и формы обучения. Карьерное развитие. Аттестация персонала.
- Классические концепции трудовой мотивации.
- Типологическая концепция В.И.Герчикова. В каких функциях УП полезно знание структуры трудовой мотивации.
- Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
- Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.
- Общая система денежных компенсаций. Денежный эквивалент социального пакета компенсаций. Совокупный доход работника от организации.
- Коммуникации и трудовые отношения: Информирование работников, обратная связь, сбор и использование предложений. Конфликты. Фирменные праздники и совместные формы проведения досуга. Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.
- Миссия организации и особенности политики УП.
- Изменение функций УП на различных стадиях развития организации.
- Структура службы УП. Классические схемы организации службы УП западных компаний. Становление служб УП в постсоветской России.
- Директор по персоналу как функциональный руководитель высшего уровня управления организации. Функции, операционные задачи и критерии оценки деятельности. Взаимодействие с другими функциональными и линейными руководителями. Бюджет директора по персоналу. Квалификационные требования к кандидату на должность.
- Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Алгоритм и основные бизнес-процессы деятельности службы персонала.
- Методы формирования кадрового резерва.
- Методы поддержания работоспособности персонала.
- Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
- Структура и динамика рабочей силы организации: возрастная, образовательная, по видам занятости, профессионально-должностным группам, стажу работы. Показатели мобильности кадров, производительности, абсентизма.
- Рекрутинг как консалтинговая деятельность. Для чего нужны рекрутинговые агентства? Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости.
- Подбор персонала как социальная технология: Основные методы, проблемы и затруднения. Подбор персонала массовых профессий (позиций) и поиск представителей редких профессий («охота за головами»).
- Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами. Знакомство и получение информации об организации клиента. Выявление потребностей клиента в заказываемом персонале: какие именно проблемы и задачи предполагается решать с его помощью, функционал, ответственность, предполагаемое вознаграждение, профессиональные, деловые и личностные характеристики. Объективные и субъективные оценки. Подписание договора с клиентом.
- Поиск клиентов: поиск в базе данных; просмотр и отбор резюме; оценка кандидатов по телефонным переговорам; проведение интервью и формирование окончательной оценки; проверка рекомендаций. Представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику). «Сопровождение» кандидата в компании клиента.
- Стратегическое управление персоналом организации: Понятие стратегии. Классификация видов стратегий организации – И.Ансофф, А.Томпсон, А.Стрикленд, Г.Минцберг и др. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом. Стратегия и политика УП (кадровая политика). Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий УП. Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями, и присущие им элементы политики УП в классификации И.Б.Гуркова. Уровни, процесс и модели разработки стратегий УП. Реализация стратегий: основные проблемы и способы их решения.
- Стратегическая роль службы УП. Особенности работы кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе УП. Основные этапы построения организационной структуры УП компании. Функциональные взаимосвязи службы УП с другими структурными подразделениями. Определение численного состава службы.
- Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга; основные направления маркетинга персонала. Построение модели ключевых компетенций организации.
- Стратегия развития персонала организации. Традиционная и современная трактовки понятия «развитие персонала». Развитие через обучение. Развитие как изменение структуры персонала. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. От развития персонала к созданию системы корпоративного университета. Стратегия и программа развития персонала организации: структура, основные направления, принципы разработки.
- Система управления по целям (УПЦ) как метод управления эффективностью деятельности организации. УПЦ как часть системы управления персоналом. Основные цели, задачи и функции системы УПЦ. Внедрение УПЦ: основные элементы и этапы, типичные ошибки. Внедрение системы УПЦ на примере российской компании.
- Внутрифирменные нормативные документы и акты организации по УП: Кодекс организации, раздел «Управление персоналом». Положение о персонале. Регламенты основных процессов УП. Нормативные документы и акты по функциям УП – порядок приема и увольнения персонала, положение об адаптации, положение об оплате труда, положение о кадровом резерве, положение о подготовке и повышении квалификации кадров, положение о защите персональных данных и др.: структура, принципы разработки.
5. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Курс призван дать представление о функциональном состоянии организма. Он обеспечивает овладение студентом знаний:
- методов управления персоналом ,
- основ особенностей выполнения функций управления персоналом в организациях различного типа,
- современных тенденций развития работника как личности и профессионала,
- теоретических основ организации работы с персоналом;
умениями:
- систематизировать и обобщать информацию по технологиям работы подразделений по управлению персоналом,
- использовать измерение и анализ человеческих ресурсов,
- формировать цель и функции системы управления персоналом организации;
первичными навыками:
- применения соответствующей терминологии,
- анализа системы функций управления персоналом,
- использования технологий работы подразделений по управлению персоналом,
6. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
6.1. Рекомендуемая литература
Основная литература
Управление персоналом организации :учеб. для студентов вузов по спец. "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом", "Экономика труда"/А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.-М.:ИНФРА-М,2007.-638 с.-(Высшее образование).-Библиогр.: с. 627-637.-Рек. М-вом образования РФ
- Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проспект; Трикста, 2005. – 464с.
- Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: Практические задания : учебное пособие по спец. "Менеджмент орг." / под ред. Ю.П.Анискина. - М.: Омега-Л, 2004. Рекомендован Учеб.-метод. объединением.
- Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник для студентов по спец. "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / А.П.Егоршин. - Н.Новогород: НИМБ, 2005. Рекомендован Мин-вом образования РФ.
Дополнительная литература
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
- Армстронг М., Бэрон А. Performance management. Управление эффективностью работы. М.: HIPPO, 2005
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 498 с.
- Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.
- Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
- Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова — М.: «Экзамен», 2003. — 480 с.
- Коул Джералд. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001. - 376 с.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. – 312 с.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1992. - 702 с.
- Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 640 с.
- Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. – 100 с.
- Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. – 80 с.
- Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2004. – 384 с.
- Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
- Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2001. - 240 с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. д-ра эк. н., проф. А.Я.Кибанова, к.э.н., проф. Л.В.Ивановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 352 с.
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.— М.: Изд-во МГУ, 1997 - 480 с.
- Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 336 с.
Учебно-методические разработки кафедры
Практикум по теме «Набор и отбор персонала» для слушателей курсов бизнес-образования, изучающих дисциплину «Управление персоналом» / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, СГЭА, 2004.
- Практикум по теме «Управление расходами на персонал в условиях финансовой нестабильности». / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, Приволжский центр переподготовки военнослужащих СГЭА, 2004.
- Практикум по теме «Управление результатами работы и поведением персонала» для слушателей курсов бизнес-образования, изучающих дисциплину «Управление персоналом» / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, СГЭА, 2003.
- Практикум по теме «Формирование персонала организации». / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, Приволжский центр переподготовки военнослужащих СГЭА, 2004.
- Сокращение расходов на персонал в условиях финансовой нестабильности. Методическая разработка по дисциплине: «Управление персоналом» / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, СГЭА, 2003.
- Управление персоналом: Ситуации для анализа / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, Приволжский центр переподготовки военнослужащих СГЭА, 2005.
- Управление персоналом: Ситуационное интервью при отборе персонала. Методическая разработка по курсу «Управление персоналом» / Сост. Д.П.Соловьев. – Самара, Приволжский центр переподготовки военнослужащих СГЭА, 2005.
6.2. Материально-техническое и информационное программное обеспечение дисциплины
Материально-техническое обеспечение:
а) лазерный проектор;
б) системный блок (не ниже Р-166);
в) экран.
Программное обеспечение: Microsoft PowerPoint
- СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ ПРОГРАММЫ
Дорогина Ольга Ивановна
ассистент кафедры акмеологии и психологии управления ФМПК и ПК УрГПУ, г. Екатеринбург.
Рабочий телефон: 235-76-26
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине «Организационные основы управления персоналом»
для специальности 080505 – «Управление персоналом»
специализация «Служба персонала и кадровое консультирование»
по циклу «ОПД - общепрофессиональные дисциплины»
региональный (вузовский) компонент
Подписано в печать ___.___.2007г. Формат _______
Бумага для множительных аппаратов. Гарнитура Times New Romen.
Усл.п.л. 0,9. Тираж _____ экз. Заказ № ______
Уральский государственный педагогический университет
620017 Екатеринбург, пр. Космонавтов, 26.