Конспект лекций для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения» Барнаул 2001
| Вид материала | Конспект |
- Рабочая программа дисциплины индикативное планирование региональной экономики специальности, 310.83kb.
- Методические рекомендации к курсовому проекту по дисциплине «бизнес-планирование» для, 223.49kb.
- Рабочая программа дисциплины «Организация производства на предприятиях торговли» для, 900.47kb.
- Методические указания к контрольной работе для студентов заочной формы обучения Специальность, 172.46kb.
- Рабочая программа, методические указания, конспект лекций для студентов заочной формы, 375.73kb.
- Конспект лекций для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет, 1420.65kb.
- Учебно-методический комплекс по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии», 541.09kb.
- Методические указания к выполнению курсовой работы по специальности 060800 Экономика, 313.82kb.
- Министерство образования и науки российской федерации, 715.39kb.
- Конспект лекций для студентов специальности 080504 Государственное и муниципальное, 962.37kb.
Министерство образования Российской Федерации
Алтайский государственный технический университет
Бийский технологический институт
А.М. Белоусов, В.Н. Клюковкин, Д.А. Белоусов
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Конспект лекций для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения»
Барнаул 2001
УДК 331.108
А.М. Белоусов, В.Н. Клюковкин, Д.А. Белоусов. Управление персоналом: Конспект лекций для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения».
Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск.
Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2001 - 78с.
В конспекте лекций рассматриваются вопросы, имеющие важное значение для специалистов по управлению персоналом: методология формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием. Обсуждаются вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.
Конспект лекций предназначен для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения».
Рассмотрен и одобрен на
заседании кафедры
«Экономика предпринимательства».
Протокол № 33 от 23.01.2001г.
Рецензенты: директор Института проблем промышленного
развития, профессор, д.э.н. Бородин Б.А. (г.Барнаул),
доцент, к.э.н. Ретунцев А.И. (БГПУ)
Белоусов А.М., Клюковкин В.Н., Белоусов Д.А, 2001
БТИ АлтГТУ, 2001
ВВЕДЕНИЕ
Курс «Управление персоналом» является одним из обязательных предметов, формирующих навыки управления персоналом организации. Настоящий конспект лекций подготовлен применительно к специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения». Конспект лекций подготовлен с использованием в качестве базового учебника «Управление персоналом организации», выпущенного коллективом авторов под редакцией А.Я. Кибанова в 1998 г. В качестве учебно-практического руководства рекомендуется использовать книгу «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской, выпущенную коллективом авторов в 1999 г. Список литературы для углубленного изучения предмета приведён в конце конспекта лекций.
1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
План лекции:
1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости.
2. Психофизиология трудовых процессов и социология труда.
3. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
4. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- Историческое развитие труда и деловой
предприимчивости
Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.
В первобытную эпоху (более 40 тыс. лет назад) люди не знали иного разделения труда, чем по полу и возрасту. Процветал присваивающий тип хозяйствования. Это было характерно для начальной стадии развития родовой общины. На второй стадии развития родового строя (VIII – III тысячелетие до н.э.) был совершен переход от охоты и собирания к земледелию и скотоводству. Некоторые авторы полагают, что причиной тому стало резкое сужение (истощение) возможностей охоты и собирательства. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства – оно стало производящим.
Следует отметить, что в родовой общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда.
Следствием этого стало появление возможности производить больше, чем это было необходимо для выживания, и повышение ценности человеческой рабочей силы. Это привело к разложению родовых отношений. Последовало отделение скотоводства и ремесла от земледелия, способствующее переходу земли от общинной в индивидуальную, частную собственность. Так на смену родовому строю приходило рабство – исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.
Однако использование рабов в качестве рабочей силы имело свои пределы. Оно оправдывало себя лишь до тех пор, пока рабы выполняли простые трудовые операции, и желаемый результат достигался их прямым принуждением к работе. Постепенно становится выгодным выделение рабам земельных участков с условием сдачи хозяину части выращенного урожая, передачи им в аренду ремесленных мастерских и торговых лавок. Это на деле означало переход к иному, чем рабство, социально-экономическому укладу.
С III по V в.в. н.э. происходила смена рабства феодальным строем.
Феодальный способ производства держался на так называемом праве крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно хозяйствующих производителей, которые находились в поземельной, а часто и личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе как внеэкономическое принуждение к труду, т.е. прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников. Это предопределяло рутинное состояние техники, низкую квалификацию работников и, естественно, сдерживало рост производительности труда.
Вместе с тем, наступившая эпоха Возрождения дала мощный толчок развитию науки, которая предопределила новые возможности для роста производительности труда.
Важнейшим периодом в развитии труда и предпринимательства стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма, сменившего феодализм.
Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе совершалось еще с XV века. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, которые обусловили и падение феодализма: росту товарного производства, увеличению торгового обмена, образованию рынка наемной рабочей силы. Последнее в разных странах происходило неодинаково, но суть сводилась к одному – обезземеливанию крестьянства и экспроприации значительной части городских ремесленников.
История Нового времени подтверждает ту закономерность, что капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы, т.е. он возникает и развивается там, где собственник средств производства находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труду.
В начале нынешнего века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством.
Среди тех, кто закладывал фундамент НОТ, выделяются имена Тейлора, Эмерсона, Файоля. Они считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой. Однако, в их концепциях преобладал технократический подход к трудовому процессу - главная роль отводилась машинам, а не человеку.
В свое время (при введении НЭПа) российские ученые, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег указали на технократическую ограниченность тейлоризма и, по сути дела, предвосхитили появление в США в конце 20-ых годов управленческой школы «человеческих отношений». Представители этой школы опирались на достижения психологии и социологии. Они исходили из того, что тщательно рассчитанные трудовые операции и даже относительно высокое вознаграждение еще не гарантируют повышение производительности труда. Успех дела зависит от психологического климата и межличностных отношений, общения и взаимодействия работников. Установки «гуманистов» определили главное направление развития управленческой мысли до 50-ых годов.
В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.
В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий в настоящее время.
1.2 Психофизиология трудовых процессов и социология труда
Научный подход и формирование систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих.
Каждая личность обладает различной степенью способности к тому или иному виду деятельности. Поэтому, опираясь на основные положения психофизиологии труда, необходимо:
- проводить профессиональную ориентацию, начиная со школьной скамьи;
- разрабатывать в каждой организации рациональный режим труда и отдыха;
- устанавливать научно обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечивающее высокий уровень работоспособности и производительности труда работающих;
- для различных видов труда должны проектироваться различные режимы труда.
Важнейшей проблемой психофизиологии труда является установление оптимальной интенсивности труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью, а работоспособность в этом случае должна полностью восстанавливаться к следующему рабочему дню. К этой проблеме вплотную примыкает проблема повышенной утомляемости работающих, которая вызывается однообразной и монотонной работой. В этом плане физиологи труда рекомендуют прерывать работу небольшим активным отдыхом, чередовать работу исполнителям, внедрять бригадные формы труда. Наиболее радикальной мерой является отказ от конвейерной схемы производства.
Научный подход к формулированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предлагает также необходимость решения весьма сложных и многообразных социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.
Социология труда рассматривает рабочую силу не только как трудовые ресурсы определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными. Для того, чтобы обеспечить каждому работнику возможность наиболее полно использовать и развивать свои способности, удовлетворить потребность в самореализации, самовыражении, социологи рекомендуют:
- осуществлять отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
- обогащать содержание труда за счет совмещения относительно простых и относительно сложных видов труда;
- применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).
В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления и т.д.
Для повышения эффективности использования человеческого фактора социология рекомендует:
создавать условия для профессионального роста каждого работника через специальные программы профессионального продвижения;
создавать резерв на выдвижение по службе;
ограничивать прием со стороны на престижные должности;
формировать в коллективах благоприятную морально-психоло-гическую обстановку, предусматривающую ломку крутых иерархических лестниц.
1.3 Трудовые ресурсы и проблема занятости
Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы – носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категории.
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте – как занятое, так и не занятое в общественном производстве.
Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица, преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. В нашей стране это мужчины от 16 до 59, женщины от 16 до 54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии льготные или по старости.
Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.
Трудовые ресурсы России в настоящее время составляют 84 млн. человек, т.е. около 60% общей численности населения.
С точки зрения международной статистики все трудоспособное население состоит из экономически активного и неактивного населения. Под экономически активным при этом понимается население:
- занятое общественно-полезной деятельностью, приносящей ему доход;
- лица, активно ищущие работу.
К этой категории не относятся лица, занятые уходом за детьми и служащие в рядах Вооруженных сил.
С вышеуказанными определениями тесно связано понятие занятость. С точки зрения действующего закона, занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).
Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема безработицы. В рыночном хозяйстве должны обязательно существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.
Естественная норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5...7%.
Для исчисления уровня безработицы в мировой практике рассчитывается стандартный уровень безработицы. С учетом специфики нашей статистики уровень безработицы (УБ) может быть рассчитан по формуле
,где БР – граждане незанятые, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу;
З – занятые в народном хозяйстве граждане;
(З+БР) – численность экономически активного населения.
По методике международной организации труда уровень безработицы рассчитывается как отношение фактически безработных к численности экономически активного населения, исходя из чего уровень безработицы в России можно определить по состоянию на 1995 год на уровне 8,2%. Однако эта методика не учитывает скрытую безработицу (предприятие стоит, а работники считаются занятыми). С учетом этого ее уровень примерно в 1,5 раза выше (8,2 1,5)=12,3%, а это очень высокий уровень.
1998 г. – 11,9%; 1999г. – 13,8%; 2000г. – 14,6%.
1.4 Государственная система управления трудовыми
ресурсами
Государственная система управления трудовыми ресурсами России включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Её задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, организации труда и конфликтных ситуаций.
В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном сосредоточено на вопросах трудового законодательства, занятости и оценки уровня жизни населения.
Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ, следующий.
Законодательная власть представлена Федеральным собранием в лице двух палат: Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой, Совет Федерации может одобрять их или отклонять.
Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ. Правительство формирует различные министерства и ведомства, в том числе и Министерство труда и социального развития – Минтруд РФ, которое специализируется на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами.
Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, Федеральные суды, а также Министерство юстиции, которое, в частности, осуществляет регистрацию нормативных актов центральных органов федеральной исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан.
Основные функциональные направления деятельности Минтруда РФ следующие:
- оплата и мотивация труда в производственных отраслях;
- оплата труда работников бюджетных отраслей;
- уровень жизни и социальная поддержка населения;
- политика на рынке труда и народонаселения;
- организация труда;
- подготовка и переподготовка кадров;
- охрана и условия труда;
- социальное страхование;
- трудовые отношения и социальное партнёрство;
- правовое регулирование труда и социальных вопросов;
- международное сотрудничество.
Вопросы для самопроверки:
1. Что характеризовало труд и отношение к нему в древнем мире и средние века?
2. В чём проявлялась ограниченность взглядов Тейлора на труд?
3. Суть взглядов на труд управленческой школы «человеческих отношений»?
4. Назовите основные положения психофизиологии труда?
5. Как Вы понимаете термин «трудовые ресурсы»?
6. Каковы задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами?
7. Каков состав основных органов и организаций государственной системы управления трудовыми ресурсами?
2 МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
План лекции:
1. Концепция управления персоналом.
2. Принципы и методы построения системы управления персо- налом.
3. Методы управления персоналом.
2.1 Концепция управления персоналом
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
При этом решаются следующие задачи:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
отношения руководителя и подчиненных;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в органи-зации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка
принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. На рисунке 1 показан примерный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.