В и добренькова В. Г. Журавлев, Е. В. Добренькова, Е. В. Гурнина Руководство

Вид материала

Руководство

Содержание Успех менеджера. менеджерская элита Артур Шопенгауэр Успех и происхождение. Карьера. Наивысшая карьерная точка. Акмеология 1. Адаптация менеджера к новым условиям работы. 2. Зона интенсивного роста результатов. 3. Зона экстенсивного руководства. 4. Последний период - период срыва. Акмеология, или наука о высшей карьерной точке. Мониторинг и управление карьерой менеджера. Элита и элитмены 1. Элита - это люди 2. Элита — это лица 3. Это избранная, выделяющаяся и выдающаяся часть общест­ва, имеющая по сравнению с массой определенные привилегии. Выделим некоторые признаки понятия элита. Концептуальные различия. Элита общества — это социаль­ный слой Элита, как и общество, претерпевает эволюцию. Элитный стандарт. Особенности российской политической элиты ... Полное содержание

Подобный материал:

• Западно европейская социология XIX века: Тексты /Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд., 4.2kb.
• Ю. Г. Волков И. В. Мостовая социология под редакцией проф. В. И. Добренькова Рекомендовано, 6915.59kb.
• Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 392.21kb.
• Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 718.36kb.
• М. Сотская, В. Беленький, Ю. Журавлев, Е. Мычко агрессия, 220.81kb.
• Журавлев Даниил Арсеньевич Огневой щит Москвы Проект Военная литература, 2828.2kb.
• Проект "бюджетная система российской федерации" Юдина Т. Н., Журавлев С. В., Карасев, 70.67kb.
• Г. В. Плеханова > П. В. Журавлев м. Н. Кулапов с. А. Сухарев мировой опыт в управлении, 8527.01kb.
• Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 40.37kb.
• Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 26.81kb.

Глава 11.

УСПЕХ МЕНЕДЖЕРА. МЕНЕДЖЕРСКАЯ ЭЛИТА

На свете существует три аристократии:

1. Аристократия рождения и ранга.

2 Денежная аристократия.

3. Аристократия ума и таланта.

Последняя и есть собственно самая знатная и истинная и признается таковой, если дать ей время.

Артур Шопенгауэр

Менеджер хочет попасть в элиту, добиться успеха в своей дея­тельности. Мы хотим превосходить уровень среднего человека! Но понятие успех мы еще не определили. А успех - вещь спорная.

Успех - это вопрос целевой установки - чего хотим? А чего мы хотим? Прибыли? Удачных инвестиций? Поменьше работать? Об­мануть начальство?

241

Успех - результат социальной и общей оценки. Это вопрос на­ших ценностей, масштабов нашего влияния, ожидаемых результа­тов.

Наши ценности? Это могут быть и материальные и постматери­альные ценности: независимость, уменье наслаждаться жизнью (ге­донизм). Это могут быть и нравственные ценности, и запреты (см. гл.З).

Гарантированных рецептов успеха нет. Выбирая свой путь, мы должны решить для себя:

• Реальны ли ваши притязания на успех?

• Стоит ли ради успеха трудиться, не покладая рук?

• Успех связан с личностью менеджера, чтобы добиться успеха, надо уметь, управлять собственной личностью, развивать ее.

Успех и происхождение. Происхождение, конечно, влияет на ус­пех: культурная среда элитарных семей, возможности для образова­ния и др., но никакой прямой связи нет. Крупные менеджеры ФРГ: у 48% - отцы служащие, чиновники; у 11% — средние предпринимате­ли, у 40% — рабочие.

Поэтому максимально используйте то ценное, что вам досталось в наследство и не только материальные ценности. Отметим только, что интеллигент первого поколения испытывает большие трудности, связанные с нехваткой общей культуры, и несет на себе большой груз часто замшелых традиций. Оценим успехи менеджера на рач-ных этапах его деятельности с помощью карьерограммы.

Карьера. Наивысшая карьерная точка. Акмеология

Характерные моменты карьеры и контрольные точки успеха менеджера. Характерная карьерограмма менеджера приведена на рис. 39. Она показывает зависимость эффективности менеджера от времени его работы в данной должности. На диаграмме можно вы­делить характерные зоны работы менеджера.



242

Рис. 39. Карьерограмма менеджера

Показан один карьерный цикл. Временные стадии: ОА - адаптация ме­неджера к новым условиям работы, АБ — время структурных перемен в организации, производимых менеджером, БВ — время стагнации и достиже­ния наивысшей карьерной точки (АКМЕ одного цикла), В - желательный момент перевода (перехода) на другую должность или начало работы ме­неджера с падающей эффективностью.

1. Адаптация менеджера к новым условиям работы. Зона начало работы — зона адаптации это время большого нервного и эмоцио­нального напряжения менеджера. Он обдумывает свои новые зада­чи, составляет алгоритм оптимального поведения (оптимального руководства) при их решении, устанавливает контакты с другими менеджером.

2. Зона интенсивного роста результатов. Она говорит о том, что менеджер закончил адаптацию к новым условиям, нашел успешную стратегию решения поставленной задачи, эффективно внедряет свою методику в жизнь и неизменно получает все более ценные результаты. Это зона структурных изменений в технологии управ­ленческой работы, это зона больших перемен. Руководитель меняет перераспределение функций между подчиненными, присматривает­ся и изменяет оргструктуру управления, решительно внедряет целе-вое управление (управление по результатам) учит и переучивает своих подчиненных. Это область работы энергичных творческих менеджеров. Но такое состояние не может продолжаться неизменно.

постепенно темп прироста эффекта снижается и наступает следую­щий этап.

3. Зона экстенсивного руководства. Прежнего подъема эффекта уже нет. Возможно менеджер и сам не стремиться к интенсивной

243

работе. Он уже продемонстрировал свои большие возможности. Он знает, что начальство его ценит достаточно высоко. И он уже не хочет так сильно напрягаться. Он устраивается поудобнее в своем руководящем кресле.

Наступает период стагнации (застоя). Прироста результатов уже нет. Но руководитель еще долгое время может удерживаться на достаточно высоком уровне. Он создал себе некоторые комфортные условия работы, сшил уютный «руководящий кокон».

Он только изредка вспоминает, что прекращение продвижения вперед в условиях жесточайшей рыночной конкуренции опасно для государственного руководства и для него лично. Руководитель дос­тигает своей высшей точки (точка акме) и начинает терять эффек тивность.

Работа менеджера постепенно приближается к типу догматиче­ского управления Для догматизма характерно превращение органи­зации в строго изолированную от внешнего мира замкнутую систе­му. Прекращается диалог с подчиненными, взамен - изнурительный и бесполезный (а временами и грубо-оскорбительный для подчи­ненных) монолог из руководящих указаний. Внешняя информация и новые предложения, в том числе и по улучшению работы, неизменно отклоняются под разными предлогами, например - у нас так не принято, у нас так не пойдет - слишком сложно, это для нас просто вредно, нашему коллективу это не нужно.

Но успехи все ниже. И появляется необходимость для руково­дителя во внешнем враге, в некоем отрицательном авторитете. Что­бы можно было сказать: это он виноват, мы хотели сделать все как можно лучше, а это он нам помешал. И получилось как всегда.

Все вольнодумцы изгоняются, все чаще упоминается противо­поставление личной жизни архиважным задачам коллектива. Может появиться двойная мораль - одна для начальства, другая для подчи­ненных. Дела по управлению идут все хуже, и хотя такое положение может тянуться годами, срыв рано или поздно наступает.

4. Последний период - период срыва. Он ставит под вопрос суще­ствование карьеры менеджера, а может быть и существование самой организации. Общая продолжительность эффективной работы ме­неджера на одном месте часто не превышает 5-6 лет. Неизбежно встает вопрос о разумном переводе менеджера, накопившего огром­ный и дорогой для общества опыт на другую, новую и более инте­ресную для него работу. В новых условиях цикл успешной работы

244

менеджера может повториться и даже на более высоком уровне эффективности.

Мониторинг карьеры менеджера. Границы характерных зон карьерограммы определяют контрольные точки планирования и управления его карьерой. Точка А определяет время адаптации ме­неджера к новым условиям работы. Сложная, продолжительная и болезненная для самого менеджера и для коллектива адаптация к новым условиям работы - важный фактор, сильно влияющий на целесообразность рекомендации этого менеджера в качестве резер-виста.

В зоне 2 эффективность работы определяется скоростью подъема эффекта от деятельности менеджера за единицу времени. Зона 2 -наиболее важная для выдвижения в резерв менеджера, она характе­ризует управленческие способности менеджера и его руководящий потенциал.

В точке 5 фиксируется наступление экстенсивного (приростного) руководства. Фиксация в процессе мониторинга наступления 3 зоны первый сигнал о целесообразности внесения направленных изме­нений в карьеру менеджера.

Два типа менеджеров. Теория различает два типа менеджеров -менеджера предпринимателя (новатора) и приростного менеджера. если первый решительно меняет стратегию управления, может быть всю структуру и технологию управления, второй, используя тради­ционные управленческие подходы, занят скрупулезным доведением достаточно традиционной технологии государственного управления до совершенства. Он тщательно и упорно «вылизывет» отдельные операции или решаемые задачи. Можно, еще в самом начале насту-пления приростного управления, направив менеджера-новатора на решение новых, еще более сложных, задач.

На доводку старых уже отработанных задач можно поставить бо-леее спокойного менеджера - приростного менеджера - традициона-листа, выбрав его например из числа заместителей менеджера -новатора. Умелый традиционалист может еще долго поддерживать высокий уровень работы, но революционных прорывов от него, скорее всего, ожидать не следует.

Точка В - самый поздний момент перевода менеджера на новую работу. Переводить менеджера следует не дожидаясь наступления полного провала, опасного как для психики менеджера так и для руководимого им дела.

245

Акмеология, или наука о высшей карьерной точке. На рис. 39 выделены три карьерные цикла. В каждом цикле выделена высшая карьерная точка - а, Ъ, с. Через них проведена акме-траектория. Точка с - наивысшая карьерная точка (точка Акме).

На рис. 40 приведены три характерных вида карьерных траекто­рий. .

Эффективность



1 - траектория раннего карьерного успеха

2 - траектория позднего карьерного успеха

3 - траектория Акме с карьерным срывом

Рис. 40. Акмеа-траектории:

а - траектория на трех жизненных циклах, б - характерные траектории 1 - ран­него успеха, 2 - позднего, 3-е карьерным срывом

Асшпе - острие, вершина - раздел возрастной психологии, изу­чающей феноменологию, закономерность и механизмы развития человека на ступени его зрелости. Это научное направление, изу-

246

чающее феноменологию, развития человека, его наивысшие дости­жения на этапе его зрелости [Л.1].

Акме - многомерное состояние взрослого человека, охватываю­щее значительный этап в его жизни и показывающее насколько он состоялся как индивид, как гражданин, как личность как специалист - труженик в какой-то области деятельности, как супруг, как роди­тель и т.д. (акме по разным параметрам).

Создатели акмеологии - В.М. Бехтерев, Н.А. Рыбников, Б.Г. Ананьев, Н.В. Кузьмина.

Мониторинг и управление карьерой менеджера. Вспомним, что новые кадровые службы управляют карьерой менеджера. Полез­но, чтобы все менеджеры, например один раз в год, писали бы крат­кий личный отчет. В нем менеджера просят ответить на такие во­просы:

• Какие у нас наиболее заметные трудности в работе?

• Какие наиболее крупные недостатки вы замечаете?

• Ваша оценка прямых и смежных начальников.

• Место (должность ) в пределах организации, где менеджер хо­тел бы работать.

Эта информация, имеющая конфиденциальный характер, должна вводиться в ЭВМ и обрабатываться статистиками. Ее используют при наблюдении за ростом и при планировании карьерных переме­щений менеджера.

Элита и элитмены

Элита. Разными авторами сам термин элиты трактуется по-разному. Приведем три характерных определения, каждое из кото­рых акцентирует внимание на разных сторонах этого широкого по­нятия:

1. Элита - это люди:

• наиболее активные в политическом отношении,

• ориентированные на власть,

• осуществляющие особо важные функции в обществе.

247

2. Элита — это лица:

• получившие высшие показатели в своей деятельности,

• обладающие интеллектуальным или моральным превосходст­вом над массой,

• наивысшим чувством ответственности.

3. Это избранная, выделяющаяся и выдающаяся часть общест­ва, имеющая по сравнению с массой определенные привилегии.

В СССР считалось, что обществом управляет не элита, а народ во главе с рабочим классом. Это исключило научные проработки и современное состояние изучения элиты ряд исследователей опреде­ляет как преднаучное. Сегодня положение существенно меняется. Мы будем использовать далее две хорошо аргументированные рабо­ты по элите Кодина М.И., вышедшие совсем недавно.

Обычно выделяется такие виды элиты:

• властная,

• политическая,

• финансовая,

• военная,

• научная и т.д. Выделим некоторые признаки понятия элита.

1. Элита противопоставляется массам, «внеэлитным группам». Отношению «элита - массы» часто придается фундаментальное, даже системообразующее значение.

2. Основная функция элиты - управление функционированием общества (их управляющие воздействия).

3. Члены элиты, должны обладать определенным набором соци­альных и психологических качеств. Среди них:

• доступ к власти,

• богатство,

• знания,

• профессиональное умение,

• социальное положение.

4. Элитмены обладают яркой индивидуальностью.

5. Элита (элиты) - это референтная группа (как для самой элиты, так и для внеэлитных групп). Это значит, что на качества элиты, на их ценностный образ, ориентируются (подражают) как сами пред­ставители элиты, так и другие члены общества.

248

6. Представители элиты занимают высшие уровни социальных иерархий - иерархии:

• власти,

• богатства,

• интеллекта и др.

7. Элитмены признаются в обществе высшей или лучшей частью той или иной социальной группы. Их можно ранжировать по:

• значимости,

• интенсивности обладания определенными качествами,

• высшему положению лидеров (лидеры политические, экономи­ческие, хозяйственные, научные и т.п.).

Положение в иерархии определяется статусом в группе элиты и связями с внеэлитной социальной группой, которую представляет; чьи интересы отражает; из «рядов» которой вышел элитмен. Эта связь опирается на:

• происхождение,

• национальность,

• профессию,

• умение отстаивать интересы.

Мобильность, обновление и смешение групп элит - характерно для современного общества. Для вхождения в элиту возможен «вер­тикальный путь» (восхождение из внеэлитных групп) или горизон­тальный - перемещение из одной элитной группы в другую (из на­учной элиты в политическую и т.п.).

Сами элитные группы можно ранжировать по их значимости в обществе.

Концептуальные различия. С марксистских позиций, «элита» это «управляющие» принимающие решения, выражающие и отстаи­вающие интересы экономически господствующего класса. По либе­ральным концепциям, «элита» руководствуется определяющими направлениями общественного мнения.

Дадим еще одно определение. Элита общества — это социаль­ный слой:

• обладающий таким положением и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать сущест­венное воздействие на процесс управления;

• способный влиять (позитивно или негативно) на ценностные ориентации и поведенческие стереотипы в обществе;

• участвовать в формировании тенденций развития общества;

• участвовать в возникновении и разрешении социальных кон­фликтов.

Элита обладает большим суверенитетом в формировании собст­венного положения, в выборе своей групповой ориентации по ос­новным общественным проблемам.

Элита, как и общество, претерпевает эволюцию. Постиндуст­риальное время, характеризуется появлением новых социальных слоев в обществе, новой культуры, основанной на информационных ресурсах общества. Появляется информационная -элита (элита «про­ектной культуры»).

Элита существует всегда, пока существует человечество. Но ка­чества элиты, ее внутренняя суть циклически меняются. Также как в обществе меняются взгляды на мироздание, общественные отноше­ния, законы развития. Конкретное мировоззрение формируют свой тип элиты данного исторического отрезка. Один тип элиты затем сменяется другим. Поэтому можно говорить о жизненном цикле элиты (см. рис. 41).

1. Возникновение крупной национальной проблемы.

2. Появление форвардной элиты и первичное вербальное осознание важности этой проблемы:

Формирование проблемы в менеджерских терминах:

Оценка разрешимости проблемы.

Формулирование программы решения.

Количественные оценки разрешимости проблемы.

Учет необходимых ресурсов.

Анализ общественных последствия решения проблемы.

Проработка способов контроля исполнения.

Разработка математических моделей оптимального решения национальной проблемы.

Создание школы ответственности элиты.

Z

3. Формулирование первоначальных элитных слоев (кланов или школ).

4. Борьба элит за идеологическое влияние. Общественная апробация и анализ оптимальности предлагаемых программы (алго­ритма) решения

Формирование элит, представляющих господствующую идеологию.

250

5. Захват элитой властных функций

6. Властное господство элиты. Реализация программы решения национальной проблемы.

Общественный количественный контроль хода выполнения программы.

Активизация лоббистов и групп давления.

Рост активности населения и усиление давления на элиту.

7. Формирование института привилегий властной элиты.

8. Паразитирование властной элиты на прошлых заслугах.

9. Борьба господствующей элиты за влияние в обществе. Формирование псевдопроблем, для отвлечения внимания общества. Создание образа отрицательного авторитета (врага), виновного в провале ре­шения проблемы.

10. Появление новых реальных национальных проблем

11. Начало нового цикла формирования национальных элит. Борьба элит.

12. Поражение (отставка) старой властной элиты.

Переход на экстенсивные формы влияния:

Теоретическое осмысление прошлого.

Написание мемуаров, сценариев фильмов, обзора писем и др.

Общественная и просветительская деятельность.

Борьба с личной бедностью.

Отстаивание прав личности и собственной безопасности от попыток привле­чения к ответственности за нарушения юридических и нравственных законов, допущенных во времена прошлой деятельности.

13. Забывание старой элиты.

Возвращение к пункту 1

Рис. 41. Жизненный цикл элиты

Элитный стандарт. Власть всегда в руках немногих, представ­ляющих верхушку промышленности, финансовые или политические круги. Все они имеют примерно одинаковое социальное происхож-

251

дение и уровень образования. В западных странах введен в обиход элитный стандарт - например, элиты власти, для мужчин с одинако­вым социальным происхождением, уровнем образования и мораль­ных ценностей. Отметим высокую степень автономии элиты. Об­щественное мнение, поддерживая элиту, задает ей только опреде­ленные рамки — рамки настолько общие, что они почти не опреде­ляют конкретных направлений деятельности элит.

Особенности российской политической элиты

Говорить о «политической» элите, как о самостоятельной и уже сложившейся разновидности российской элиты нельзя.

Можно говорить только о «условных элитных группировках», некоторые из которых, возможно, смогут стать базой для формиро­вания настоящей политической элиты России.

Две методологических версии для России. При изучении элиты России можно заметить два крайних подхода, когда в основу мето­дики ложатся:

1. Принципы организации и функционирования правящего клас­са в России.

2. Западные модели.

Здесь тоже видны две крайности:

• Частое, но некритичное обращение к зарубежному опыту.

• Абсолютизация социокультурной специфики российского по­литического процесса как доказательство неприменимости для России зарубежного опыта социального реформирования.

Россия находится на переходном пути к новому обществу. Зако­ны социального развития, основанные на прежних принципах обще­ственных отношений, потеряли свою силу, а значительная часть элиты общества оказалась не способной к реформированию страны, некомпетентной в управлении страной. Замедлился темп формиро­вания новой элиты общества, научной и политической.

За годы перестройки российская элита изменилась институцио­нально и функционально. Инструменты государственного управления - военный, политический и экономический подвергались эрозии и стали неэффективными. Каналов проникновения в элиту стало боль­ше, и не все они контролируются властными органами. В коридорах

252

Старой площади, Белого дома и даже Кремля появились люди слу­чайные, «с улицы», никогда ранее в кадровом резерве не состоящие.

В отличие от советской номенклатуры, новая элита пополняется выходцами не из рабочих и крестьян, а из семей интеллигенции -Батурин, Бурбулис, Сатаров, Станкевич, Старовойтова, Явлинский. Интеллигенция «вросла» в тело элиты. Прежние властители дум (пи­сатели, поэты, артисты), не попавшие в верха утратили свое значение.

Резко возросла роль той части интеллигенции, которая основала «сферу услуг» для элиты - роль социологов и журналистов. Возник­ли новые разновидности интеллектуалов: аналитики, политические консультанты, «имиджмейкеры», «спичрайтеры».

Конкуренция элит. Элита изменилась и структурно, и сущностно. Место монолитной номенклатурной пирамиды заняли многочислен­ные конкурирующие элитные группировки, Возросла роль экономи­ческих факторов управления обществом, появилась необходимости поиска союзников, временных альянсов для достижения конкретных целей.

Вместо стабильного правящего класса с сильными вертикальны­ми связями между его этажами создано множество динамичных элитных групп, между которыми активизировались горизонтальные и неформальные связи.

Политическая элита в процессе создания российского обще­ства. Сегодня в России, по мере утверждения новой политической модели возрастает роль политических институтов государства и роль политической элиты.

В практике строительства и деятельности государственного ап­парата России и государственной российской службы доминирую­щая роль принадлежала принципу централизма, обусловленного монархическим характером правления, а также социально - полити­ческими, хозяйственными, территориальными и другими особенно­стями развития России. По оценке СЮ. Витте, именно централизм стал важным источником политического и культурного подъема России. Именно нейтралистский тип правления вызвал к жизни необходимость создания «аппаратного» корпуса чиновников.

Ответственность и факторы, влияющие на ответственность. По мере роста централизации растет и ответственность менеджера. Были сформулированы главные факторы (16 факторов), опреде­ляющие ответственность менеджера-чиновника и проведено их ранжирование (рис. 42):

253

№ п/п	Влияющий фактор	Ранг
1	Понимать государственное или общественное значение своей отрасли (социальная ответственность менеджера)	1
2	Испытывать чувство ответственности и гордость за принятые тобою решения	6
3	Разбор ошибочных решений не как средство поиска виноватых, а как способ выяснения причины для исключения повторения негативных событий (анализ должен предшествовать наказанию)	7
4	Повышение исполнительской дисциплины Смелость не принимать заведомо неисполнимых решений	8
5	Избегать безответственных заявлений, наносящих ущерб своей орга­низации, заботится о высокой репутации своей организации	13
6	Безупречная нравственность служебного поведения Повышенное чувство социального внимания к людям и к их судьбам	9
7	Понимание необходимости повышения своей квалификации, необхо­димости непрерывного образования	15
8	Организация и систематическое использование автоматизированной системы контроля исполнения документов	12
9	Организация мониторинга последствия принятого решения Гласное обсуждение «образцовых» и ошибочных решений	5
10	Знать современную технологию принятия управленческих решений (технология разработки решений, использование системного подхода, математические модели и оптимизационные методы, социологический анализ ожиданий населения и др )	10
11	Предпосылки принятия оптимального решения достоинство, уверен­ность и независимость суждения чиновника	11
12	Достойные условия и высокое качество рабочею места менеджера, включая достойную денежную оплату Стабильность организации и стабильность рабочего места чиновника Законодательное ограничение зуда непрерывных структурных перемен в государственном управле­нии	4 1
13	Привлечение общественности к разработке решений, затрагивающие интересы значительной части населения Открыта* (гласная) работа с группами давления - лоббисты, общественные организации, ораны соцзащиты и др	14
14	Использование информационной технологии, снабжение чиновника служебной информационной техникой, оплата информационных услуг чиновника	3
15	Работа по свободному графику для некоторых категорий госслужа­щих Возможность работы на дому некоторых групп служащих (на­пример женщин во время ухода за ребенком)	16
16	Организация снабжения достоверной и проанализированной специа­листами информацией	2

Рис. 42. Ответственность чиновника по 16 факторам Ранжирование факторов проводилось в мае 2001 г. группой экспертов из числа государственных служащих Центрального аппарата ряда министерств города Москвы.

254