В и добренькова В. Г. Журавлев, Е. В. Добренькова, Е. В. Гурнина Руководство
| Вид материала | Руководство |
- Западно европейская социология XIX века: Тексты /Под ред. В. И. Добренькова. М.: Изд., 4.2kb.
- Ю. Г. Волков И. В. Мостовая социология под редакцией проф. В. И. Добренькова Рекомендовано, 6915.59kb.
- Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 392.21kb.
- Учитель Матвеева Вера Анатольевна программа, 718.36kb.
- М. Сотская, В. Беленький, Ю. Журавлев, Е. Мычко агрессия, 220.81kb.
- Журавлев Даниил Арсеньевич Огневой щит Москвы Проект Военная литература, 2828.2kb.
- Проект "бюджетная система российской федерации" Юдина Т. Н., Журавлев С. В., Карасев, 70.67kb.
- Г. В. Плеханова > П. В. Журавлев м. Н. Кулапов с. А. Сухарев мировой опыт в управлении, 8527.01kb.
- Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 40.37kb.
- Программа по литературе 5-11 классы (базовый уровень) В. Я. Коровина, В. П. Журавлев,, 26.81kb.
УДК 65 01 ББК 65.050 2 Ж91
Под редакцией профессора В И Добренькова
В.Г.Журавлев, Е.В.Добренькова, Е.В.Гурнина
Руководство персоналом в России.
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» М Международный университет бизнеса и управления, 2002 - 328 С.
Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом предприятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, изменения сложившихся представлений о роли кадровых служб
Наряду с традиционными вопросами управления персоналом в книге рассмотрен и ряд новаций кадрового менеджмента, появившихся в последнее время
Особенностью методики авторов является ценностный системный подход к управлению карьерой и учет специфики работы менеджера в условиях очень своеобразного российского рынка
Другой особенностью книги явилось широкое использование публикации средств массовой информации для обсуждения наиболее злободневных проблем реального управления экономикой России
Для студентов, аспирантов, для лиц, работающих в сфере бизнеса, и для всех желающих разобраться в сложных и крайне ответственных методах руководства персоналом
Международный университет бизнеса и управления, 2002 Социологический факультет МГУ имени М В Ломоносова, 2002
Оглавление
Введение..................................................................................................................................5
Глава 1. Человек в организации........................................................................................7
Ротация кадров на предприятии 7
Главные вопросы кадровой работы и их классификация 9
Условия труда 10
Новая роль менеджера-кадровика в организации 14
Концепция управления персоналом 16
Глава 2. Власть, влияние и стили руководства...........................................................19
Основные элементы понятия «менеджерская власть» 22
Влияние ситуации на стиль руководства 31
Четыре условия успешного поведения менеджера 32
Участие коллектива в принятии решений 35
Типизация руководителей 40
Управление в социотехнических кооперативных системах 49
'/Демократия на рабочих местах 49
Особенности поведения российског о менеджера в коллегиальном органе 52
Глава 3. Ценности и особенности личности менеджера............................................53
Структура организации и совместные ценности 53
Триада ценностей, наиболее подходящих для России 56
Корпоративная культура 65
Мечты и их место в деятельности менеджера 75
Глава 4. Группы и коммуникации.................................................................................76
Группы и команды 76
Деловая ситуация 93
Коммуникации Эффективные коммуникации 95
Глава 5. Конфликты и переговоры...............................................................................Ш
Конфликты в организации 111 Стадии конфликта 116 Методы управления конфликтами 117 Переговоры Организация переговоров 119 Деловая игра Разработка оптимальной стратегии поведения на русско-американских переговорах 134
Глава 6. Изменения в организациях. Управление изменениями...........................140
Изменения, примеры изменений 140
Природа и источники изменений 143
Сопротивление изменениям 145
Управление изменениями Уменьшение сопротивления изменениям 149
Обучение персонала при изменениях в организации 155
Методы управления изменениями в организации 158
Детализированный алгоритм управления переменами в организации 159
Организационное развитие для повышения готовности организации к
восприятию перемен 162
Видимость изменений 167
Глава 7. Мотивация и управление производительностью.....................................169
Мотивация и ее особенности 170
Основные категории и понятия мотивации 172
Теории мотивации 174
Практическое применение теории мотивации 179
Особенности теории мотивации в России 181
Богатые в России 190
Глава 8. Технология и патология кадровых управленческих решений..............192
Цена управленческих ошибок 192
Патернализм в России 200
Популизм и лоббизм в России 208
Глава 9. Эффективная техника личной работы менеджера...................................210
Работа с ЭВМ 213
Риторика и управление 216
Категории риторики 2 18
Глава 10. Имидж менеджера..........................................................................................222
Менеджер - приятный человек9 222
, Как менеджеру создать свой имидж9 223
Роли и позиции 226
Внешний облик менеджера 229
Влияние различий национальных культур на имидж менеджера 233 Российская загадочность взгляд со стороны на имидж российского
менеджера 235
Глава 11. Успех менеджера. Менеджерская элита...................................................241
Карьера Наивысшая карьерная точка Акмеология 242
Элита и элитмены 247
Особенности российской политической элиты 252
Глава 12. Трудоустройство. Алгоритмы поиска работы и трудоустройства.....255
Глава 13. Условия труда и здоровье персонала.........................................................265
Условия труда в России 265
Стресс 268
Управление стрессами 274
Преодоление страха и опасностей в жизни менеджера 277
Причины стресса 279
Глава 14. Люди в обществе доверия.............................................................................280
Доверие как общественный капитал 280
Доверие и экономика 286
Политические партии и доверие 293
Приложения.......................................................................................................................299
Примеры конфликтных ситуаций на ряде акционерных предприятий России по материалам СМИ Кейс по управлению акционерным обществом 299
Изменения и инвестиционный климат в России 319
Заключение........................................................................................................................322
Литература........................................................................................................................324
4
ВВЕДЕНИЕ
В менеджерских задачах большую, а, может, и решающую роль играет умелое руководство персоналом Много лет в нашей стране забота о «простых людях», о людях, создающих материальные и духовные блага страны, подменялась трескучей фразеологией о всенародной заботе, о трудовой доблести и героизме А сам труд был тяжелым, слабо механизированным и, как следствие, нездоровым и непривлекательным И самое главное - трудом малопроизводительным Разрыв в производительности труда по сравнению с технологически развитыми странами отличался не в процентах, он отличался в разы
Но наше время - это не только время новых веяний и перемен Это время большого труда, который всем нам надлежит затратить, чтобы с достоинством преодолеть гигантское инновационное отставание от тех стран и народов, которые с большей любовью и заботой относились к своему «простому» народу
И самая большая тяжесть придется на ваши плечи - на плечи молодых, хотя в плохой предыстории страны виноваты не вы, а, скорее, поколение ваших отцов и дедов Что-то они делали неправильно, раз мы живем так неважно и так неустроенно
Но можно повздыхать и смириться А можно, засучив рукава, взяться за перестройку, за обустройство страны И главное тут -ваше профессиональное образование Овладеть его тонкостями, знать все профессиональные тайны современного руководства персоналом - это ваша самая главная задача В том-то и беда нашей жизни, что у менеджерского руля часто стояли недоучки или дилетанты Сегодня иное время - время изощренных профессионалов, не только знающих детали науки, но и имеющих смелость применять эту, часто не до конца просчитанную науку, в тяжелых и в мало формализованных случаях практики управления Нужно знать, уметь и сметь создавать новые трудовые отношения
Успехов вам, молодые1 Вы - надежда нашей страны А наша страна - страна образованных, терпеливых художественно-культурных людей - будет признательна вам за вашу трудную работу И боимся, она будет очень сложной Но тем выше награда смелым и трудолюбивым
Нам хотелось бы, чтобы наша книга научила вас доброму, заботливому отношению к своим будущим подчиненным, научила бы вас вдумчиво и эффективно управлять самым важным ресурсом нашей родины - людьми.
И еще один тяжелый момент, мимо которого проходят почти все специалисты по управлению персоналом. Персонал большинства российских предприятий, как это не горько говорить, сильно отличается от европейских, американских или японских стандартов. Нужно сказать прямо, — персонал наш пассивен, не гордится своим трудом, своим предприятием. Его практически никогда не привлекают к управлению компанией. Сегодня не только среди рядовых сотрудников, но и в когорте менеджеров, относительно много пьяниц, наш работник еще плохо образован, а то и функционально неграмотен. Много на предприятии воров и рвачей (в том числе и среди управленцев).
Практически большинство работников предприятий не получают за свой труд достойной оплаты Это приводит не только к крайне низкому уровню жизни большинства населения страны, но и сильно ограничивает его покупательную способность. Лозунг - «Покупай отечественное!» оказывается не подкреплен реальными размерами оплаты труда. Получаемая оплата часто бывает ниже официального прожиточного минимума. Это случай, когда предприятие паразитирует на своем работнике, выживает за его счет А если хозяином предприятия является государство, то на работнике паразитирует государство. Почему паразитирует? Да потому, что менеджеры предприятия не могут обеспечить конкурентоспособности своей фирмы даже при минимально-допустимой оплате труда, равной прожиточному минимуму.
Российский менеджер должен поставить задачу развития персонала в число особо важных. Но как ему поступать1? На эти и многие другие вопросы мы и попытаемся ответить в нашей книге.
Авторы признательны за большую помощь в отборе материала, его анализе и изложении Алдошиной Н.В (глава 1), Гурниной Д.А. (глава 11) и Прощелыкиной Е.П. (глава 12).
Глава 1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ
Усовершенствуйте порядок продвижения по служебной лестнице так, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги.
Не награждай должностью.
Из менеджерских правил
Ротация кадров на предприятии
Задачи руководства персоналом российского предприятия.
Выделим главные руководства персоналом российского предприятия и классифицируем их. Для этого рассмотрим динамику прохождения персонала через предприятие. На каждом предприятии происходит непрерывный кругооборот кадров - движение кадров через организацию, или ротация кадров. На рис. 1 показана такая «кадровая карусель» и ее основные элементы. На рис. 2 она показана более подробно.
Рис. 1. Основные этапы ротации кадров
(кадровая карусель)
Каждый этап ротации кадров фиксируется документально и заносится в информационную базу «Персонал предприятия» - актуализация базы дан-пых.
7
Рис. 2. Организация кадровой системы предприятия
(тонкими стрелками указаны информационные потоки,
толстыми (двойными) — распорядительные)
Мы выделим пять различимых моментов в кадровой судьбе работника. Это планирование потребности в кадрах — планы развития и прогнозы работы фирмы определяют потребность в кадрах. Осуществляются оценка и отбор работников из группы претендентов и их зачисление на работу.
Далее идет организация рационального использования этого персонала, включающий периодическое обучение (повышение квалификации) и оценку его профпригодности с помощью периодической аттестации (сертификации).
Цикл заканчивается увольнением с работы. Увольнение может 6|,пь как по инициативе администрации, так и по личному желанию рабошика.
Ikvi. процесс работы менеджера с персоналом регламентируется Koai-iuom шкопа о труде (КЗоТ). В тот момент, когда пишется эта кпиш, и I о».удареiвенной Думе рассматривается новый Кодекс за-КОИОВ о 1|>\ дс
***
СйО'М11>пъ шключ.юкя и юм, что каждый работник одного и то-fe iHf предприятия iimivi смою индивидуальную судьбу и свою специфику прохождении к.1ждо1о из этих этапов. Условно это можно
представить так, что каждый человек «кружиться на своей собст-менной карусели», для каждого она имеет свою индивидуальную скорость и свои (полные или не полные циклы).
Главные вопросы кадровой работы и их классификация
Мы упомянули далеко не все задачи кадровой работы. И нам придется посмотреть их более внимательно. Для удобства анализа ра «делим наиболее важные задачи руководства персоналом предприятия сначала на три группы: А, БиВ (см. рис. 3).
В первую группу А выделим задачи, связанные с развитием самого менеджера и с повышением им своего профессионального уровня.
Вторая группа задач Б - это менеджерские задачи по руководству персоналом
Третья группа задач В - задачи самого рядового работника, большей частью это задачи по развитию работника
Дополнительно выделены две защитные группы задач:
1) защита менеджера от внешней угрозы - задачи Г,
2) защита менеджером своего персонала от произвольных ил от неоптимальных решений руководителей более высокого уровня -задачи Д.
Целью решения этих задач является:
• сокращение трудовых и материальных затрат;
• рост производительности и эффективности производства;
• повышение содержательности и привлекательности труда;
• достижение заинтересованности в творческом отношении к труду;
• возможности роста профессионального уровня сотрудников,
• создание активных творческих коллективов (групп).
Сейчас нет большого смысла рассматривать каждую из этих задач. Это мы будем делать на протяжении всей книги. Но мы советуем читателю внимательно рассмотреть этот рисунок, попытаться представить, какой смысл кроется в этих задачах. И записать в свой рабочий дневник те вопросы и задачи, которые сейчас вам не очень ясны.
Н
Рис. 3. Главные задачи руководства персоналом
предприятия
А - задачи руководства персоналом, связанные с развитием самого менеджера, Б — менеджерские задачи руководства персоналом, В — задачи рядового работника, Г— защита от внешней угрозы; Д— защита менеджером своего персонала от произвола руководителей более высокого уровня
Условия труда
Под условиями труда понимается среда, окружающая человека в процессе работы. Она оказывает существенное влияние на организм человека, его физиологические и психологические функции во время трудовой деятельности, а, следовательно, на его работоспособность и производительность труда.
10
На качество трудовой жизни влияют:
Социально-экономические факторы и рациональная организации труда, — законодательная и нормативно-правовая база, регламентирующая условия труда, предупредительный и повседневный надзор, систему льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях.
Психофизиологические факторы Обусловлены конкретным содержанием трудовой деятельности и характером труда. К ним относятся:
• физическая и нервно-психическая нагрузки,
• монотонность, темп и ритм труда.
Оценивается влияние условий труда на организм человека сохранение здоровья, повышение жизнедеятельности. Выявляется психофизиологические аспекты трудовых процессов: физиология и психология труда, эргономика, санитария и гигиена труда.
Санитарно-гигиенические условия и безопасность труда -внешняя производственная среду (микроклимат, шум, состояние воздуха, освещение и др.), а также санитарно-бытовое обслуживание. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и обеспечение безопасности помогают нормальному режиму работы, снижению затрат на оплату больничных листов, дополнительных отпусков и др. Условия безопасности труда определяются состоянием техники безопасности и охраны труда. Это отсутствие травматизма, хронических заболеваний полученных в результате трудовой деятельности. Безопасность труда сильно зависит от общей культуры про-изводства.
Эстетические факторы Цветовое и художественное оформление интерьера, оборудование рабочего места и др. — влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности, способствуют формированию положительных эмоций у сотрудников.
Социально-психологические факторы Это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и гори-зонтали. Они создают соответствующий психологический настрой сотрудников. Проблема включает в себя три основных аспекта.
Деятелъностный - характер взаимодействия сотрудников друг с другом в процессе работы, степень сработанности и взаимопомощи,
Эмоциональный - отношения между сотрудниками выражающиеся в формах симпатий или антипатий, интенсивности общения по служебным вопросам;
11
1
Моральный - наличие (или отсутствие) общих моральных норм, I ценностей и установок, влияющих на эффективность и привлекательность совместной трудовой деятельности, на конечные результаты труда.
Трудовой процесс сопровождается утомлением. В зависимости от условий труда степень утомления различна и влияет на работоспособность.
Неблагоприятные условия труда сказываются на здоровье сотрудников, приводят к потерям рабочего времени при заболеваниях.
Улучшение условий труда способствует:
• повышению эффективности (производительности) труда и качества всей работы;
• сохранению здоровья сотрудников и снижению заболеваемости;
• отсутствию производственного травматизма;
• физическому и духовному совершенствованию сотрудников;
• формированию творческого отношения к труду;
• чувству морального удовлетворения от работы;
• влияют на эффективность и работоспособность сотрудника. Охрана труда — защита сотрудников от влияния неблагоприят-
ных факторов. Это обеспечение безопасности жизни и здоровья ■
сотрудников в процессе трудовой деятельности. Включает меро-
приятия:
• правовые, ■
• социально-экономические,
• организационно-технические,
• санитарно-гигиенические,
• лечебно-профилактические,
• реабилитационные и др.
Изменение кадровой парадигмы. Представление о роли персо-
нала в организации и сам подход к руководству персоналом меня-
лись и будут по мере развития менеджмента. В [Л.9] показано изме-
нение управленческой парадигмы. Изменение парадигмы вызвано
изменением представления о роли человека в организации: от чело-
века как фактора производства в экономической парадигме развитие последовательно идет в сторону гуманистической парадигмы, где человек становится главным субъектом организации (см. рис. 4).
111
| Парадигма | Экономическая | Организационная | Гуманистическая | |
| Характеристика | | Административная | Социальная | |
| Роль человека | Фактор производства | Ресурс организации | Член коллектива организации | Главный субъект организации |
| Место человека | Элемент процесса труда | Элемент формальной структуры | Элемент социальной организации | Член организации-семьи |
| Функция менеджмента | Использование трудовых ресурсов | Управление персоналом | Управление человеческими ресурсами | Управление человеческим существом |
| Содержание управления | Организация труда и зарплаты | Частичное управление «жизненным циклом» человека | Комплексное управление «жизненным циклом» человека | Самоуправление |
| Подразделение | Отдел труда и заработной платы | Кадровая служба | Служба управления человеческими ресурсами | Вся организация |
| Главный рычаг | Зарплата | Полномочия и ответственность | Мотивация | Организационная культура |
| Стимулирование | Оплата рабочего времени | Принцип «заслуг» | Чувство принадлежности к коллективу | Качество трудовой жизни |
| Теоретическая основа | Экономическая теория Тейлоризма | Бюрократическая теория организаций | Постбюрократическая теория организаций | Социальная психология Философия японского менеджмента |
| Обучение | Первичная подготовка | Подготовка и повышение квалификации | Развитие управляющих Оргразвитие | Обучение на рабочем месте |
| Современные примеры применения | Массовое производство, рутинная технология | Средние и крупные фирмы обычных отраслей | Средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей | Малое предпринимательство, фундаментальная наука |
Этот рисунок удобнее рассматривать по строкам: при нормальной схеме роста качества руководства персоналом и при переходе от парадигмы к парадигме должно расти качество трудовой жизни. И оно будет расти. Иначе зачем менять парадигму руководства?
Рис. 4. Изменение парадигмы управления человеком в организациях по [Л. 9]
Новая роль менеджера-кадровика в организации
Менеджер по кадрам. Раньше отделы кадров заполняли трудовые книжки и учитывали заявления на отпуск и отгулы. Теперь менеджер по персоналу не только принимает специалиста на работу, но и занимается его карьерой, зарплатой, отношениями в коллективе.
Менеджер-кадровик комплектует и отбирает штаты, организует обучение и повышение квалификации сотрудников, планирует развитие карьеры и карьерный рост, перемещает работников внутри организационной структуры, оценивает эффективность их работы, разрабатывает социальные программы и систему материального поощрения, регулирует отношения между руководством и рядовыми работниками, улаживает конфликты, ведет кадровую документацию, работает с внешними структурами, помогающими в руководстве персоналом и т.д.
Находясь между руководством фирмы и сотрудниками, он старается не допустить конфликтов и сделать нормальной рабочую обстановку в коллективе Он делает менее болезненным - увольнение сотрудников. Например, обратиться в рекрутинговое агентство, чтобы трудоустроить «лишнего» человека. Увольняемый работник польщен, что его разыскали и предложили работу. Он с легким сердцем покидает компанию, истинная подоплека события остается ему неизвестна.
Поощряя сотрудника, решает можно ли подвигнуть его на эффективную и творческую без дополнительного материального поощрения работу? Например, передвинет его по горизонтали и представит новое название по сути той же должности как повышение. Меняется описание должности, визитка сотрудника, но остается прежней зарплата. А сотрудник с удовольствием берется за новый для него и интересный труд. На самом деле он получает «невидимое вознаграждение» - он осваивает новую работу, он повышает свою квалификацию, он растет.
Для всего этого кадровику нужны широкие полномочия, которые руководители не всегда готовы ему предоставить. Или, наоборот, загружают до предела «сопутствующей работой» - на менеджера по персоналу можно «навесить» все: от организации питания до руководства охраной. И все это — работа с персоналом.
14
Менеджер по работе с персоналом знает не только работников, но и клиентов фирмы, ее партнеров, и владеет очень ценной информацией о фирме. Он посвящен во многие фирменные тайны. Он должен обладать безукоризненной репутацией.
Кого берут на эту должность. Прежде всего, ценится опыт. А опыта и знаний он набирается в процессе работы. Наниматели ищут менеджера по работе с персоналом с психологическим или социоло-го-экономическим образованием. Другие фирмы не настаивают на знании психологии, но непременным условием выставляют наличие высшего образования. Человек, претендующий на эту должность, должен:
• уметь общаться с людьми и понимать их,
• быть коммерсантом, руководителем, и политиком,
• уметь учитывать интересы всех работников,
• уметь лавировать и находить компромиссы,
• примирять враждующие стороны,
• его энергия и организаторские способности должны быть вне конкуренции,
• для фирмы очень важно, чтобы он умел держать язык за зубами - утечка информации может повредить работе.
Менеджер по персоналу обязан уметь:
• формировать слаженную команду, проводить тренинги для ее формирования или для переподготовки специалистов.
• первым чувствовать проблемы коллектива. Идеально, если он вырос в том же самом коллективе. Но для многих фирм это недостижимо.
Менеджер-кадровик должен постоянно повышать квалификацию, учиться, ему нужны знания иностранного языка, и большинст-ио компаний требуют их от кандидата.
Некоторые компании предпочитают видеть менеджером-кадровиком бывших военных. Те умеют «построить» персонал, следят за дисциплиной. Они - отличные дисциплинированные администраторы, но необходимых для менеджера по работе с персоналом мюрческих качеств им часто недостает. Правда, положение может сильно измениться, если такого менеджера - военного можно будет обучить на приличных курсах.
Итак, роль менеджера по кадрам очень важна. Но в кругах европейских менеджеров сформировалось мнение что проблема руководства персоналом слишком важна, чтобы отдать ее на откуп специа-
15
листам по кадрам. Новая концепция требует активно привлекать к руководству персоналом линейных менеджеров: «только в этом случае вопросы руководства персоналом займут достойное место в повестке дня руководителей высшего уровня организации» [Л.5].
И еще одна сложность: даже очень хорошие кадровые службы не могут решить все вопросы самостоятельно. Им нужна помощь специальных консалтинговых структур, рекрутинговых агнств, центров оценки персонала, кадровых агентств и учебных центров и др. организаций, находящихся вне нашей фирмы, но помогающей ей организовать управление и образующих так называемую управленческую инфраструктуру.
Так, консалтинговые фирмы:
• консультируют предприятия по вопросам кадровой политики,
• разрабатывают новую стратегию кадровой работы,
• создают систему корпоративных ценностей компании и решают еще много задач.
Концепция управления персоналом
Главное для фирмы - потребители (покупатели) ее продукции. Поэтому надо:
• повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику,
• к прибыли, а не к расточительству,
• к инициатору, а не к бездумному исполнителю,
• перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Управление, опирающееся на человеческий потенциал как на основу организации: ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, позволяет добиваться конкурентных преимуществ на рынке. Это помогает организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Принципы построения системы управления персоналом:
• Принцип экономичности Создать наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом. Если совершенствование системы увеличило затраты на управление, то это
16
увеличение должно перекрываться эффектом повышения производительности труда.
• Соответствия системы управления персоналом целям производства (в краткосрочном и в долгосрочном периоде).
• Прогрессивности и научности - соответствовать зарубежным и отечественным новациям, основываться на достижениях науки в области управления, и в экономике, учет тенденций и законов развития общественного производства в рыночных условиях.
• Перспективности - учитывать перспективы развития организации.
• Комплексности - учитывать большинство влияющих факторов.
• Оперативности - возможность своевременно принимать решения, предупреждающие и оперативно устраняющие отклонения.
• Оптимальности - многовариантная проработка и выбор наиболее рационального варианта.
• Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает (кроме упрощения в ущерб производству).
Другие принципы развития системы управления персоналом:
• Специализации - разделение труда и создание отдельного кадрового подразделения (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих), специализирующегося на управлении персоналом.
• Параллельности - одновременное выполнение управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
• Адаптивности (гибкости) - приспособляемость системы управления к изменению целей и задач объекта управления.
• Преемственности - единая методическая основа работ по развитию и совершенствованию системы управления персоналом на всех ее уровнях.
• Непрерывности - нет перерывов в работе по развитию и совершенствованию системы управления персоналом и др.
• Ритмичности - выполнение равного объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Цели персонала и организации. Цели персонала и организации это разные цели. Цели организации и цели персонала могут и не
17
совпадать. Посмотрим это детальнее, Сформируем и выделим два блока целей управления персоналом:
1. Социальные цели коллектива, удовлетворения которых он требует от администрации.
2. Цели администрации, удовлетворения которых она требует от администрации.
Рассмотрим эти блоки целей.
Блок социальных целей коллектива включает в себя
• Нормальные условия труда и соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда.
• Обеспеченность и развитость социальной инфраструктуры -отдых, развлечения, оздоровительные структуры и др.
• Техническое оснащение трудового процесса в соответствии с современными достижениями.
• Здоровый социально-психологический климат в коллективе.
• Правовая защищенность работников.
• Эффективная мотивация труда.
• Стимулирование творчества
• Возможность реализации личных целей, самореализации и поддержка стремления сделать карьеру.
Блок целей администрации
• Обеспечить высокую прибыль организации.
• Использование персонала в соответствии со структурой и целями компании.
• Максимальное сближение целей и потребностей сотрудников с целями и потребностями организации.
• Достижение рациональной степени мобильности персонала.
• Анализ потребности в персонале.
• Рациональные отбор и расстановка персонала.
• Текущая периодическая оценка персонала (аттестация).
• Связь с внешними организациями - источниками кадров.
• Развитие и обучение персонала.
• Служебное и профессиональное продвижение персонала планирование карьеры, карьерный рост.
• Адаптация новых сотрудников
• Создание нормальных условий труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, охрана труда
• Поддержка здорового микроклимата.
• Обеспечение социальной инфраструктуры.
Рассматривая обе ветви блока социальных целей персонала и организации, отметим, что цели, хотя и не совсем совпадают, не являются противоречивыми. Есть хорошая основа эффективных взаимоотношений персонала и организации в достижении общих целей, достижении успеха.
Успешный коллектив характеризуют
• Творческие трудовые взаимоотношения руководителей и коллектива.
• Низкий уровень конфликтности в коллективе.
• Эффективная мотивация трудового поведения.
• Высокая оплата труда.
• Поддержка карьеры и карьерный рост персонала.
• Учет интересов организации (группы), развитие «корпоративного духа».